國有大型施工企業(yè)的人才管理之管見

1、國有大型施工企業(yè)的人才管理之管見 摘要在競爭日趨激烈的建筑市場中,國有大型施工企業(yè)需建立一整套行之有效的用人機制。制訂科學(xué)合理的人才培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃,是實施企業(yè)人才戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。建立新的激勵機制,調(diào)動現(xiàn)有員工積極因素,為企業(yè)留住人才,是實施人才戰(zhàn)略的根本。 關(guān)鍵詞人才管理 人才戰(zhàn)略 人才培訓(xùn) 激勵機制 當(dāng)前,在競爭日趨激烈的建筑市場中,國有大型施工企業(yè)其在經(jīng)營規(guī)模、裝備水平和從業(yè)人員的數(shù)量上仍處于優(yōu)勢地位,仍可占據(jù)國內(nèi)建筑市場的主導(dǎo)地位。但隨著國際承包商的進入,使本已激烈的市場競爭顯得尤為加劇。我們的大型國有施工企業(yè)如何直面競爭與挑戰(zhàn),并使之立于不敗之地?筆者認為:面對競爭和挑戰(zhàn),必須得到高素質(zhì)人才

2、群體的支持,這就要求我們的企業(yè)要在制定適應(yīng)形勢發(fā)展需要的人才戰(zhàn)略上,建立起一整套選拔、培養(yǎng)、使用和留住優(yōu)秀人才的科學(xué)的、行之有效的用人機制,來為企業(yè)的應(yīng)對競爭和完成上述轉(zhuǎn)變提供人才保證。 筆者所在的中國三冶集團有限公司,其前身是中國三冶公司,是我國建國初期建立的第一批大型施工企業(yè)之一,計劃經(jīng)濟年代,有著輝煌的業(yè)績和光輝的歷史。近幾年來,我們的企業(yè)經(jīng)歷了國有企業(yè)改革的洗禮,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營又取得了超長發(fā)展,僅僅用了兩年時間,施工生產(chǎn)規(guī)模就從產(chǎn)值不足十億元猛增到幾十億元的水平。但是,我們的企業(yè)當(dāng)前同樣處于企業(yè)改革和經(jīng)營方式轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時期,因此盡快制定出與之相適應(yīng)的企業(yè)人才戰(zhàn)略,為企業(yè)進一步發(fā)展奠定良好

3、的人力資源基礎(chǔ),應(yīng)該是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。 一、制訂科學(xué)合理的人才培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃,是實施企業(yè)人才戰(zhàn)略的基礎(chǔ) 企業(yè)改革和經(jīng)營方式轉(zhuǎn)變的根本目的在于提升企業(yè)的核心競爭力,企業(yè)核心競爭力是建立在企業(yè)核心資源基礎(chǔ)上,具有創(chuàng)新特征的企業(yè)人才、技術(shù)、品牌、管理、文化等綜合優(yōu)勢在市場上的反映。核心競爭力諸要素中,人才占第一位,是對知識和技能進行整合的主體,在各種資源和能力的配置中起著主導(dǎo)能動作用,躍居獨特能力“創(chuàng)造中心”的位置,可謂核心競爭力的“核心”。只有抓住人才這一關(guān)鍵,核心競爭力才能得到有效提升。因此應(yīng)該充分認識到人才培養(yǎng)對提升企業(yè)核心競爭力的作用,順應(yīng)轉(zhuǎn)變的需要,有針對性地加強企業(yè)人員的培養(yǎng)。為適應(yīng)企業(yè)從

4、勞動力密集型向管理密集、技術(shù)密集和資金密集方向轉(zhuǎn)變,企業(yè)既要重視高文化、高素質(zhì)人才培養(yǎng),更應(yīng)重視提高員工整體知識素質(zhì)和技能素質(zhì),重視對員工的培訓(xùn)。在實現(xiàn)轉(zhuǎn)變過程中,企業(yè)員工不僅需要通過學(xué)習(xí)來掌握新材料、新技術(shù)、新工藝,更需要通過不斷更新觀念,吸收先進的管理思想和經(jīng)營理念。 由于推行項目法施工,以及經(jīng)過前期下崗分流和減員增效工作,企業(yè)的人員構(gòu)成發(fā)生了很大變化,按工作性質(zhì)分,大體可分為一線直接操作的作業(yè)人員和從事技術(shù)性、管理性工作的管理人員兩大類。從人員來源分又可分成本企業(yè)員工和外分包隊伍,而外分包隊伍又以農(nóng)民工居多。因此如何區(qū)分不同人員特點制訂科學(xué)合理的人才培養(yǎng)規(guī)劃,是企業(yè)人力資源管理部門的重要

5、工作。 對外來作業(yè)人員特別是農(nóng)民工,他們的素質(zhì)普遍較低,對崗位環(huán)境不熟悉,因此為了提高培訓(xùn)的整體水平和工作效率,要采取多種形式,對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練工作。主要培訓(xùn)形式有入場教育、在崗培訓(xùn)、上崗證書培訓(xùn)等等,培訓(xùn)內(nèi)容除了向他們傳授企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度和安全生產(chǎn)以及必要的操作技能外。還可以編制企業(yè)勞務(wù)人員手冊,向他們灌輸企業(yè)守合同重信譽,客戶至上理念、安全生產(chǎn)理念、質(zhì)量是企業(yè)的生命理念等,培養(yǎng)他們接受企業(yè)的文化理念,增強其對企業(yè)的認同感和歸屬感。 對于內(nèi)部作業(yè)人員。其培訓(xùn)重點應(yīng)放在培養(yǎng)選拔具有較強帶動、組織一般人員能力的員工,使其逐步轉(zhuǎn)化為技術(shù)型、管理

6、型的工人、工長,提高生產(chǎn)要素的使用效率。 對于管理人員。應(yīng)充分利用他們自身的文化優(yōu)勢和學(xué)習(xí)能力,合理安排培訓(xùn)計劃,讓每個人都有參加學(xué)習(xí)深造的機會。由于他們中大多數(shù)是企業(yè)內(nèi)部人員,而且個人從職目標(biāo)差異很大,因此制訂一套制度化的,行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃就顯得尤為重要。 第一,要對培訓(xùn)有全面系統(tǒng)的認識,在此基礎(chǔ)上由人力資源管理部門對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師,教材、參加人員、經(jīng)費和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。 第二,要建立培訓(xùn)激勵機制。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級、調(diào)動等掛鉤,以提高其參與培訓(xùn)的積極性。 第三,要加強一線員工的培訓(xùn)。應(yīng)該看到,一線員工隊伍的建設(shè)對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是非常重要的,提高一

7、線員工知識技能,將有利于提高企業(yè)經(jīng)濟效益。 第四,要注意企業(yè)內(nèi)部和外部培訓(xùn)相結(jié)合,對于社會上學(xué)術(shù)水平高,社會信譽好的培訓(xùn)機構(gòu)亦可參加,以提高培訓(xùn)質(zhì)量和效率。此外更要注重企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn),聘請企業(yè)內(nèi)部講課,往往能夠取得事半功倍的效果。 采取這些措施,不僅有助于員工自身素質(zhì)的提高,更有助于穩(wěn)定員工隊伍,提高員工隊伍的整體素質(zhì),進而達到提升企業(yè)核心競爭力的目的。 二、正視新形勢下的人才爭奪,建立新的激勵機制,調(diào)動現(xiàn)有員工積極因素為企業(yè)留住人才是實施人才戰(zhàn)略的根本 由于施工企業(yè)工作環(huán)境艱苦、效益不高,職工福利待遇較低,再加上受到企業(yè)改革和下崗分流的沖擊,使得國有施工企業(yè)的人才紛紛流向房地產(chǎn)、民營、工程監(jiān)理

8、等條件好的行業(yè),國有施工企業(yè)成了人才培訓(xùn)輸送基地。在企業(yè)轉(zhuǎn)型時期,企業(yè)核心競爭力的競爭在很大程度上是科技和管理力量的競爭,而科技和管理力量的競爭,說到底就是人才的競爭。誰擁有一流的高水平人才,誰就有制勝的主動權(quán)。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新是這樣,企業(yè)的發(fā)展和市場開發(fā)也是這樣。在這個時期,各類企業(yè)主要爭奪的對象將是人才。引入新的激勵機制,一方面可以吸引社會上的優(yōu)秀人才來不斷充實企業(yè)的人力資源,更重要的是能夠調(diào)動企業(yè)現(xiàn)有人員的積極因素。因為人力資源是企業(yè)中最重要的資源之一,員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮都直接影響到員工在企業(yè)活動中的行為效率,從而直接影響企業(yè)生產(chǎn)的效率與效益,因此在企業(yè)管理制度的制定

9、上要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展結(jié)合員工的心理、行為表現(xiàn)制定,并不斷修正。其目的是為了極大限度地開發(fā)員工的潛力,提高企業(yè)對員工的凝聚力和對外界人才的吸引力。所以企業(yè)實施人力資源管理措施時,要充分考慮員工的5大基本需求(薪酬、各種福利、良好的工作環(huán)境和時間、健康的工作環(huán)境、其它福利及設(shè)施)。在建立激勵機制上,應(yīng)注意以下問題: 一要重視激勵人,運用物質(zhì)手段與精神手段相結(jié)合等方式,激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性。企業(yè)管理者應(yīng)不遺余力地為企業(yè)員工創(chuàng)造一種高度和諧、親善、融洽的企業(yè)環(huán)境,最大限度地調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。在重視對員工的精神鼓勵和尊重雇員方面,提出并倡導(dǎo)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為員工端上一杯茶、送去一份生日禮物等

10、做法,企業(yè)把員工的冷暖疾苦放在心上,尊重、關(guān)懷他們,就可以激發(fā)員工的愛崗敬業(yè)精神,使他們把公司當(dāng)成自己的家一樣珍惜,從而就可以最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)造力。同時,改進分配模式、工資制度等物質(zhì)獎勵機制,使員工的智力資源得以充分發(fā)揮。如報酬的分配不再根據(jù)工作責(zé)任的大小,而是根據(jù)個人對增值影響力的大小來進行,實行以能力為基礎(chǔ)的工資管理制度。體現(xiàn)尊重知識,尊重人才,根據(jù)知識付酬的技能工資取代傳統(tǒng)的薪酬制度等,這些都是社會發(fā)展進步的必然趨勢。依賴于員工的能力而不是職位的薪水制度,可以調(diào)動職工的工作熱情。 二要重視使用人,要給廣大員工提供發(fā)展的機會、創(chuàng)新的舞臺,使個人才華得到充分施展。企業(yè)留得住人的關(guān)鍵是讓

11、職工參與管理。鼓勵職工對管理和決策提出建議和批評,這既有利于提高企業(yè)的管理質(zhì)量,也有助于調(diào)動職工的工作熱情?？梢灾贫ā敖ㄗh制度”,即獎勵員工的思想貢獻。每項建議都會給職工帶來一筆獎勵,你的建議對公司越有價值,獎勵的數(shù)額就會越大。 三要注意改進領(lǐng)導(dǎo)方法,做到真正尊重知識、尊重人才。在物質(zhì)經(jīng)濟時代,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的力量處于絕對的、突出的地位。在當(dāng)前條件下,這種力量趨于弱化和分散。因為,企業(yè)真正的生產(chǎn)力在于接受挑戰(zhàn),一個企業(yè)能否形成一種蓬勃向上的熱情和力量,主要取決于每個成員能否參與企業(yè)行為并創(chuàng)造性地發(fā)表意見。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要責(zé)任就是領(lǐng)導(dǎo)和組織學(xué)習(xí),營造一種讓全體員工擴充知識和能力的氛圍;有人預(yù)言未來企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是集體領(lǐng)導(dǎo),即通過網(wǎng)絡(luò)讓所有的企業(yè)成員都能