解讀勞動合同法下的末位淘汰制

1、解讀勞動合同法下的末位淘汰制一、解讀末位淘汰制所謂 末位淘汰制，是指根據(jù)其具體目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合各個 具體職位的實際情況，制訂的績效考核指標(biāo)體系，并以此作為標(biāo)準(zhǔn)對 員工進(jìn)行考核，經(jīng)過考核后，將排名相對靠后的人員予以淘汰、的一 種管理方法。末位淘汰制的要義在于，通過引進(jìn)競爭機(jī)制，促使員工 具有危機(jī)意識、競爭意識，從而最大限度地挖掘企業(yè)潛力。但是，只 根據(jù)考核結(jié)果對績效靠后的員工進(jìn)行淘汰， 而不管其績效水平是否高 于組織績效考核標(biāo)準(zhǔn)線的績效管理制度存在很大問題。此制度舶來于美國一些公司，于上世紀(jì) 90年代被我國一些企業(yè) 采用，之后還被廣泛運用于行政事業(yè)單位和處理某些非的事情。末位淘汰制在績效考評

2、和處理勞動關(guān)系上，有著多種 版本。有的只 是據(jù)此將居于末位者作薪酬或崗位調(diào)整；有的則將此作為企業(yè)與員工 終止的依據(jù)。如國內(nèi)某電腦集團(tuán)每半年據(jù)此將 5%的末位員工淘汰， 只要業(yè)績考核成績排在最后 5%范圍內(nèi)的，不管其勞動合同是否到 期，都毫不留情地予以解除。目前，在企事業(yè)單位用工管理實踐中，末位淘汰制 大行其道，一方面通過淘汰后進(jìn)員工，留出職位編制，吸納新進(jìn)人才，保持企業(yè) 競爭力；另一方面，通過掌握員工的去留大權(quán)，有效制約、管理員工。 但被淘汰的員工只能忍氣吞聲，哀其不幸、怒其不爭嗎？其實，大部 分員工對于 末位淘汰 的法律效力認(rèn)識不夠，從而導(dǎo)致維權(quán)無因。二、下末位淘汰制的合法性問題末位淘汰制

3、的屬性應(yīng)是單位內(nèi)部的一種管理制度。但近年來， 有些企業(yè)將此寫入與員工簽訂的勞動合同中， 并作為企業(yè)與員工終止 勞動合同的 約定 條文，這就涉及到法律問題了。勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位 可以：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用 人單位的的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害 的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位 的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面

4、形 式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月后，可以解除勞動合 同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不 能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三） 時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化， 致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人 單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。三、解讀第40條第2項這里所謂不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定 的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高 定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。勞動者沒有具備從事某項工作的能力， 不能完成某一崗位的工作任務(wù)，這時用人單位可以對其進(jìn)行職業(yè)培 訓(xùn)，提高其職業(yè)技能，也可以把其調(diào)換到能夠勝任的工作崗位上，這 是用人單位負(fù)有的協(xié)助勞動者適應(yīng)崗位的義務(wù)。 如果單位盡了這些義 務(wù)，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該單位的職業(yè)能 力，單位可以在提前三十日書面通知的前提下， 解除與該勞動者的勞 動合同。需要注意的是用人單位不能隨意調(diào)動勞動者工作崗位或提高工 作強(qiáng)度，借口勞動者不能勝