私營(yíng)企業(yè)招聘與配置工作的職業(yè)困惑分析

1、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理工作的職業(yè)困惑分析摘要 改革開放以來，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到了長(zhǎng)足 的發(fā)展，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人民生活水平 的提高做出了極大的貢獻(xiàn)，從目前情況來看， 民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善是嚴(yán)重制約 企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問題，此問題嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。作為薪酬的管理 者，常常聽到員工對(duì)薪酬的抱怨，不滿意可 能表現(xiàn)在許多方面，但從結(jié)果上講，都可以 概括為員工的期望值與實(shí)際存在偏差，而這 種偏差讓員工感受不公平，從而導(dǎo)致對(duì)薪酬 滿意度的下降。因此，如何加強(qiáng)和完善民營(yíng) 企業(yè)人力資源管理工作中薪酬管理工作是當(dāng) 前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過程中需急待解決的 問題。對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分 析

2、、探討具有直接而現(xiàn)實(shí)的意義。在本文中， 主要對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的薪酬 管理存在的問題及對(duì)策進(jìn)行了分析、論述， 并針對(duì)民營(yíng)企業(yè)本身固有特點(diǎn)對(duì)薪酬管理者 帶來的職業(yè)困惑進(jìn)行了分析與探討。關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè) 薪酬管理職業(yè)困惑 良性運(yùn)行一、 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、特點(diǎn)（一）民營(yíng)企業(yè)家的自身問題 1 、民營(yíng)企業(yè)家的管 理權(quán)力缺乏制約 民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)為私人投 資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng) 營(yíng)權(quán)一身，且決策管理時(shí)，只需對(duì)私人利益 或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可。民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過 程中往往存在這樣一個(gè)桎梏 個(gè)人專權(quán)的 家 長(zhǎng)式管理模式。然而一旦企業(yè)走上了發(fā)展之 路，規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí)，家長(zhǎng)式的管理模

3、式便 會(huì)誘發(fā)一系列的問題，很容易造成決策的盲 目、管理的混亂與權(quán)力的濫用，最終導(dǎo)致企 業(yè)的衰敗。 2 、民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)參差不齊 （1）除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事 高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部 分中小型企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低。（2）對(duì)于人才，放心和能干無(wú)法兼得總是民營(yíng)企 業(yè)主的一塊心病。一方面，他看到人才的重 要性，但對(duì)于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投 入的人力、物力沒有回報(bào)，更擔(dān)心人才不能 長(zhǎng)期為他們服務(wù)。他們往往有這樣一種想法： 世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因 為會(huì)誤事；人才更不能用，因?yàn)樗麄儠?huì)奪你的江山；奴才最好，又聽話又好用。因此， 在忠誠(chéng)與效率之間如何選擇，他們

4、正經(jīng)受著 巨大的矛盾和痛苦。（二）缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企 業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系 能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。（三）機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管 理機(jī)構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。 已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將人事部”改為人力資源部”，部門的功能仍停留在傳 統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源 管理者，與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管 理極不協(xié)調(diào)。（四）強(qiáng)調(diào)管理，激勵(lì)手段單一大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管

5、 理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全 企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。許多民營(yíng)企業(yè)家只考慮到 了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視 了激勵(lì)因素，單一的激勵(lì)手段不能提高員工 的工作激情，員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。（五）民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理誤區(qū)我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中存在許多誤區(qū)，諸如對(duì) 員工的基本人性假設(shè)是 惡”的，認(rèn)為員工得 到的取決于付出的， 高工資一定可以吸引并 留住人才”，有的由企業(yè)家一個(gè)人來制定本企 業(yè)的薪酬制度。（六）民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)態(tài)度不正確一方面，企業(yè)決策層對(duì)培訓(xùn)工作 持有不正確的態(tài)度。對(duì)中低層的管理者，決 策層所擔(dān)心的是：企業(yè)對(duì)他們沒有嚴(yán)格的約 束機(jī)制，一旦接受培訓(xùn)后這些人跳槽，企業(yè)

6、 豈不是人財(cái)兩空？另一方面，民營(yíng)企業(yè)在培 訓(xùn)開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性，特別是 涉及培訓(xùn)費(fèi)的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法， 使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低，效益不夠 顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成 為空談，管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn) 展。 （七）民營(yíng)企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺 乏控制在我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源 管理的理念，對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過控制”和服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗 或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí) 現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企 業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都 不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。他們沒有意識(shí)

7、到 這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密， 帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而 且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的 連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定 性和效忠心。（八）民營(yíng)企業(yè)資源匱乏，難以網(wǎng)羅人才 很多正在發(fā)展之中的民營(yíng)企業(yè) 內(nèi)部存在著一個(gè)很大的矛盾。一方面，公司 在內(nèi)部資源上（如資金、產(chǎn)品、銷售渠道、 品牌等）真的可以用一個(gè)詞來形容：捉襟見肘，這些匱乏的資源需要高素質(zhì)、高知識(shí)、 高能力的人才來整合和創(chuàng)造；另一方面，正 因?yàn)檫@些資源的匱乏，使得民營(yíng)企業(yè)無(wú)法在三高”人才招聘上取得大的突破。二、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理工作內(nèi)容特點(diǎn) 所謂薪酬管理， 是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來

8、確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu) 和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企 業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬 構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同 時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持 續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就 薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬 系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。 薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè) 比較棘手的問題，主 要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá) 到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè) 經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬 管理來講，受到的限制因素卻也越來越多， 除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法 規(guī)外，還涉及到企業(yè)不

9、同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部 人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者 的薪酬策略等因素。對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管 理的現(xiàn)狀和特點(diǎn)分析總結(jié)出員工對(duì)薪酬不滿 的原因主要有以下方面： 1.薪酬內(nèi)部公平性 不夠 薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬 滿意度的主要原因。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論， 員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公 平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會(huì)將自己的 投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來判斷薪酬是 否公平合理，當(dāng)員工感覺到對(duì)自己不公平時(shí)， 他的滿意度就會(huì)下降。但是，薪酬與滿意度 聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對(duì)公 平的感覺。 2.薪酬外部不具有競(jìng)爭(zhēng)力員工在企業(yè)內(nèi)部比較

10、的同時(shí)，還會(huì)將自己的薪酬 水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人 員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)薪酬 的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)油然而生。 3.個(gè)人公平性體現(xiàn)得不夠即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創(chuàng) 造的價(jià)值是不一樣的，因此當(dāng)員工認(rèn)為自己 的薪酬水平與業(yè)績(jī)不相符， “干多干少都一樣， 干好干壞都一樣 ”，也會(huì)產(chǎn)生對(duì)薪酬制度的不 滿。當(dāng)然，引起員工對(duì)薪酬不滿還有其他的原 因，例如員工認(rèn)為工資應(yīng)該與企業(yè)的效益同 步上漲，當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)好而工資上漲幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn) 小于效益上漲幅度時(shí)，就會(huì)引起員工的普遍 不滿；還有薪酬的分配程序、方式，都會(huì)降 低員工的薪酬滿意度。 三、針對(duì)民營(yíng)企業(yè)薪酬

11、管理工作職業(yè)困惑的幾點(diǎn)分析1.人才的鑒定識(shí)別，使新入職員工薪酬定位不一致性， 給薪酬管理者管理和統(tǒng)計(jì)工作帶來一定的壓 力。 首先人才目前所處的位置，他曾經(jīng)達(dá)到 的高度和貢獻(xiàn)。依據(jù)履歷的判斷老板就會(huì)給 予很高的肯定；其次人才的表現(xiàn)形式，特別 是那些口才突出，形象突出的更容易受到親 睞。通過你的衣著談吐、你使用的器物，你 待人接物的儀表儀態(tài)等。因此，與他們初步 接觸時(shí)，外部表現(xiàn)是十分重要的。如果你的 打扮很有個(gè)性與品位，用品也非等閑之輩所 用之物，你的印象分會(huì)很高。 2. 招聘人才時(shí) 的誤區(qū)。 目前浙江的老板大多都愿意為人才 的獲得花代價(jià)。他們本著一顆真誠(chéng)善良的愿 望求才求賢。但由于第一步對(duì)自己企

12、業(yè)的戰(zhàn) 略思考不夠系統(tǒng)，無(wú)法確定戰(zhàn)略目標(biāo)與人才 特點(diǎn)上的關(guān)聯(lián)性，因此必然導(dǎo)致無(wú)法將自己 所需要的人才特點(diǎn)全面系統(tǒng)地向獵頭公司描 繪清楚。而獵頭處于利益的考慮，也會(huì)擴(kuò)大 “人才 “范圍，甚至刻意地拔高人才，更何況 多數(shù)獵頭本身并不懂得企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化 與人才的關(guān)系。他們還停留在 “拉郎配 ”的階 段，缺乏系統(tǒng)的分析工具和思維能力來解剖 人才、解剖企業(yè)。這樣會(huì)導(dǎo)致大家都在做表 面文章。 文化在招聘時(shí)對(duì)民企老板的影響也十分重大。 目前浙江民企老板年齡多在 40 歲上下，靠自 己的辛苦打拼獲得天下。他們的價(jià)值觀里十 分崇尚的是艱苦奮斗、不計(jì)個(gè)人得失而刻苦 拼搏的精神。他們討厭那種斤斤計(jì)較個(gè)人得 失、

13、貴族化的行為。但工作中又欣賞那些可 能從小在蜜糖水中泡大，有優(yōu)良的教育，并 且穿梭于世界各地，出口閉口洋文的人。他 們的背后意味著一種先進(jìn)文化。正是在這種 矛盾心態(tài)中他們與這些人進(jìn)行交流。從內(nèi)心 深處，他們希望這些 “海龜 ”高學(xué)歷者也能與 自己一樣做個(gè)拼命三郎，先付出后得到。他 們真誠(chéng)地認(rèn)為，只要你付出，你就會(huì)得到。 我們不會(huì)虧待你的。因此在談薪酬時(shí)盡可能 將基礎(chǔ)薪金壓得最低，增加遠(yuǎn)期的回報(bào)。并 且十分討厭在招聘階段就薪金問題過多地討 價(jià)還價(jià)。 高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人在招聘階段怎么想 的呢？特別是那些經(jīng)歷過西洋文化或者在跨 國(guó)公司工作過的應(yīng)聘人員，由于在一個(gè)比較健全的管理組織中工作過，思維方式已變得

14、 十分的務(wù)實(shí)（美國(guó)式的務(wù)實(shí)，與中國(guó)老板的 務(wù)實(shí)有差距）。他們十分關(guān)注兩個(gè)問題。第一， 我到你這里，我在你的組織里究竟扮演什么 樣的角色，給我什么樣的權(quán)力和責(zé)任，目標(biāo) 是什么。他們需要企業(yè)在一開始就明確。而 正如前文所述，大多民企在招聘人才時(shí)在此 方面工作是不到位的。因此，這方面職業(yè)經(jīng) 理人往往無(wú)法得到滿意的回答。他們的耳朵 里所聽到的只是民企老板們鼓舞人心的遠(yuǎn)景 描繪。這些語(yǔ)言在初期交流是十分有用，但 一旦進(jìn)入實(shí)質(zhì)性交流時(shí)就卡殼了。第二，高 級(jí)職業(yè)經(jīng)理人也十分關(guān)注薪酬回報(bào)。我給你 干什么，干到什么程度，你給怎樣的回報(bào)， 他們心里需要十分 清楚。經(jīng)過多次跳槽后的經(jīng)驗(yàn)累積往往告訴 職業(yè)經(jīng)理，進(jìn)入民

15、企的不確定因素太多。如 果過于把希望寄托在未來對(duì)自己會(huì)十分不利。 因此，他們?cè)絹碓蕉嗟貎A向保障自己的短期 利益。因此，在基礎(chǔ)底薪上的要求是不低的。 這兩點(diǎn)與民企老板的價(jià)值評(píng)估是錯(cuò)位的。還沒有進(jìn)來呢，就要權(quán)要錢，這樣的人太計(jì)較， 不懂得付出后回報(bào)的基本道理。 ”因此，許多 帶洋味的高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人在這個(gè)階段就被淘 汰了?；蛘呒词姑銖?qiáng)進(jìn)入，但生存期都特別 短。與此相反，在本土民企中土生土長(zhǎng)的職 業(yè)經(jīng)理人則深諳民企老板們的心態(tài)，因此， 一方面又迫于競(jìng)爭(zhēng)的壓力，他們?cè)谶@個(gè)階段 會(huì)更靈活地處理這些問題而更容易得到老板 的認(rèn)同。但這種類型的人才在管理上對(duì)民企 的沖擊是比較小的，他們本身的文化與民企 是基本接

16、近的。因此他們往往很容易適應(yīng)新 的文化背景，但對(duì)民企的改良十分有限。 3. 用才上的誤區(qū) 由于在識(shí)別人才時(shí)本身缺乏系 統(tǒng)深入地分析，必然在用人上常常用不到位。 這種不到位可以表現(xiàn)在如下方面：一、容易 對(duì)高薪聘請(qǐng)的職業(yè)經(jīng)理人期望值過高，希望 是個(gè)全才，難以容忍職業(yè)經(jīng)理在知識(shí)技能或 為人處世各方面存在的缺陷。當(dāng)蜜月期過后， 很快地分離。 二、不能根據(jù)人才的職業(yè)能力 準(zhǔn)確地安排職業(yè)經(jīng)理的角色。每個(gè)職業(yè)經(jīng)理 人都有比較適合自己職業(yè)發(fā)展的特定的錨區(qū)， 如有些職業(yè)經(jīng)理屬于管理錨，有些屬于獨(dú)立 錨，有些是技術(shù)錨，對(duì)不同錨區(qū)的職業(yè)機(jī)關(guān) 能力安排的職位應(yīng)是不同的。如果因?yàn)橐粋€(gè) 銷售業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)最快而就升任其為經(jīng)理未

17、必是 正確的安排。三、組織管理不到位，沒有明確的戰(zhàn)略及戰(zhàn) 略相匹配的組織設(shè)計(jì)，經(jīng)驗(yàn)主義行為方式， 想到哪做到哪，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人無(wú)法實(shí)現(xiàn)他 的才能，蛻變成一個(gè)辦事員或者辦事的主管。 但當(dāng)結(jié)果不妙時(shí)卻要共同承擔(dān)這個(gè)責(zé)任。而 忘記這是個(gè)結(jié)構(gòu)的問題，在這樣一個(gè)結(jié)構(gòu)中， 再能干的職業(yè)經(jīng)理也發(fā)揮不了作用?；蛘哒?好走了另一個(gè)極端，過于信任，完全放權(quán)。 這樣如果公司戰(zhàn)略不明，職業(yè)經(jīng)理勢(shì)必選擇 對(duì)自己利益最有利的方向行動(dòng)，并追求近期 回報(bào)?？赡芾习鍌儚难矍翱矗瑯I(yè)績(jī)很不錯(cuò)， 但幾年后回頭一看，才知道方向走偏了。而 這時(shí)這位經(jīng)理帶著鼓鼓的錢袋已經(jīng)離開了。 員工所在職位的價(jià)值； 員工所具有的專業(yè) 能力的價(jià)值；員工的

18、市場(chǎng)價(jià)值。由于每一 個(gè)因素都有其各自不同的評(píng)價(jià)依據(jù)，而且同 一個(gè)因素放在不同的企業(yè)里其重要程度也是 不盡相同的，所以應(yīng)該先對(duì)每一個(gè)因素分別 按其各自不同的評(píng)價(jià)依據(jù)來劃分等級(jí)，然后根據(jù)企業(yè)的具體情況確定三個(gè)因素之間的比 重。 四、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理工作良性運(yùn)行幾 點(diǎn)建議 1.提高薪酬的滿意度薪酬是一種非常有效的激勵(lì)工具。一個(gè)有效的薪酬體系， 應(yīng)該是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公正性， 對(duì)員工具有激勵(lì)性，做到公開、公正、公平， 能充分調(diào)動(dòng)員工的工作意愿，使員工的努力 方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè) 的共同成長(zhǎng)。目前越來越多的管理者關(guān)注如 何提高員工對(duì)薪酬的滿意度。公平是薪酬滿 意度的核心，提高薪

19、酬滿意度，最終要解決 的就是公平問題，但這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的事情， 它需要運(yùn)用多種手段，需要企業(yè)其他制度 的配合。 2通過薪酬滿意度調(diào)查，了解員工 對(duì)薪酬的期望 企業(yè)可以經(jīng)常性地進(jìn)行薪酬 滿意度的調(diào)查，通過內(nèi)部調(diào)查了解員工對(duì)薪 酬福利水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的決定因素、 薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式的看法、意見，了 解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了 解員工最關(guān)注什么，這樣在設(shè)計(jì)或調(diào)整薪酬 體系時(shí)才能做到有的放矢。 3通過薪酬市場(chǎng) 調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平 薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外 部調(diào)查，可以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤 其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查 分析本企業(yè)各崗

20、位薪酬水平的合理性，確定 工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。一般說來， 企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線以上才 具有競(jìng)爭(zhēng)力。制定與市場(chǎng)水準(zhǔn)相符的薪酬水 平，將有助于公司吸引和留住企業(yè)所需要的 優(yōu)秀人才。當(dāng)然，在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階 段，是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，還是市場(chǎng)跟 隨策略，上高下低（高層高于市場(chǎng)平均水平， 基層低于市場(chǎng)平均水平）還是上低下高，具 體情況具體分析，分別對(duì)待不同層次和類型 的員工；另外，確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，還 需要對(duì)企業(yè)的支付能力進(jìn)行深入分析，也就 是要考慮提高薪酬水平所帶來的企業(yè)效益的 增加是否大于成本支出，尋找企業(yè)利潤(rùn)與薪 酬分配之間的最佳

21、契合點(diǎn)。這是企業(yè)必須考 慮的實(shí)際問題，支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬意味著 人工成本絕對(duì)值的增加，但是如果其激勵(lì)作 用能使員工的工作效能大幅提高，相對(duì)人工成本下降，還是非常值得的。4通過崗位測(cè)評(píng)，評(píng)估崗位相對(duì)價(jià)值崗位評(píng)價(jià)是利用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的 職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行 測(cè)評(píng)，評(píng)估出各崗位的相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)崗 位相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位 等級(jí)，確定各崗位之間的相對(duì)工資率和工資 等級(jí)。要保證薪酬體系準(zhǔn)確地反映各崗位之 間的薪酬水準(zhǔn)差異，企業(yè)就要具備一套規(guī)范、 合理、公正的崗位評(píng)估體系和程序，通過嚴(yán) 格而科學(xué)的崗位測(cè)評(píng)，使各崗位之間的相對(duì) 價(jià)值得到公平體現(xiàn)，從而解決員工的內(nèi)部

22、公 平問題。 5合理設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，確保薪酬內(nèi) 部橫向公平 企業(yè)中的各類員工之間的橫向 公平可以通過采用多樣化（多軌制）的工資 體系實(shí)現(xiàn)，即不同類別的員工采用不同的工 資體系，如高管層可以采用年薪制；管理人 員可以采用崗位工資制；技術(shù)人員可以采用 技能工資制度 依據(jù)員工掌握了多少技能 及能做多少種工作來確定工資等級(jí)；銷售人 員可以采用業(yè)績(jī)提成制度；生產(chǎn)人員可以采 用計(jì)時(shí)或計(jì)件工資制。各工資體系的薪酬水 平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向 比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外， 還可以設(shè)置較寬的薪酬幅度，上下等級(jí)之間 有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會(huì)有較大 的激勵(lì)作用。 6建立完善的績(jī)效考核體系， 保證薪酬內(nèi)部公平 崗位測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)的是各崗 位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人；而績(jī)效考核針 對(duì)的是員工的業(yè)績(jī)