影響培訓(xùn)項目效果的5個關(guān)鍵因素

1、影響培訓(xùn)項目效果的5個關(guān)鍵因素 于是乎培訓(xùn)管理部門往往會絞盡腦汁，設(shè)計各式各樣的培訓(xùn)項目，如：新員工入職培訓(xùn)、各種各樣的專業(yè)能力培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等等，以期能達(dá)成公司的需求。 但是這些培訓(xùn)項目往往收效甚微，畢竟是什么樣的原因，讓培訓(xùn)管理部門的努力付之東流呢？ 1.學(xué)習(xí)目標(biāo)與業(yè)務(wù)需求脫節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)布置了培訓(xùn)任務(wù)、部門提出了培訓(xùn)需求、員工某方面能力不足需要培訓(xùn)，培訓(xùn)需要解決這些需求，以提升員工的能力。 但當(dāng)進(jìn)一步追問員工怎么樣的表現(xiàn)會讓你感覺員工某方面的能力不足，或者部門提出某項培訓(xùn)需求背后的根本原因，員工在工作中所面臨的切切實實的問題、困難或易出錯點時卻只有寥寥數(shù)人能夠說出詳細(xì)的問題。 另一個比較常見

2、的問題，就是把培訓(xùn)項目的主題設(shè)的太大。比如溝通能力培訓(xùn)等，這樣的課程主題一是難以與員工的實際工作所關(guān)聯(lián)，第二點也會加大對于后期的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化和培訓(xùn)評估的設(shè)計的難度。 并且成人學(xué)習(xí)特別講究實用導(dǎo)向，要引起學(xué)員學(xué)習(xí)的興趣，學(xué)習(xí)內(nèi)容就必需要與他們的工作或生活相關(guān)聯(lián)，并且對他們有所幫助，而上述那些培訓(xùn)項目的主題卻更多的像是在完成政治任務(wù)，以這樣的形式設(shè)計的培訓(xùn)項目必定很難去吸引學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣，而缺乏了學(xué)習(xí)的興趣和熱忱，又如何能夠保證學(xué)習(xí)的效果？ 培訓(xùn)價值創(chuàng)造的4-3-3模型中，也提到要使一個培訓(xùn)項目有效40%取決于培訓(xùn)前的需求分析、目標(biāo)設(shè)定和項目設(shè)計，30%取決于培訓(xùn)的組織和實施，還有30%取決于培訓(xùn)后的

3、鞏固和轉(zhuǎn)化。所以如何找到能夠與業(yè)務(wù)需求相關(guān)聯(lián)的學(xué)習(xí)目標(biāo)，做到讓學(xué)員帶著問題去學(xué)習(xí)，這將是打算培訓(xùn)項目是否成功的基礎(chǔ)。 2.未充分發(fā)揮直線經(jīng)理的作用 當(dāng)問到培訓(xùn)項目實施過程中，學(xué)員的主管會參與哪些培訓(xùn)實施的環(huán)節(jié)，供應(yīng)哪些支持時，所得到最多的答案無非是供應(yīng)場地、教學(xué)資源（案例、課件、講師）等方面的支持，然而直屬上級對于培訓(xùn)的貢獻(xiàn)莫非僅限于此了嗎？答案顯而易見是否定的。 許多培訓(xùn)管理者并沒有意識到，員工的發(fā)展責(zé)任80%以上應(yīng)當(dāng)由其直屬上級去擔(dān)當(dāng)，培訓(xùn)管理部門需要做好的是資源、方法的供應(yīng)、為其塑造良好的學(xué)習(xí)氛圍和環(huán)境。 所以培訓(xùn)管理者需要好好思索，我們?nèi)绾尾拍艹浞值陌l(fā)揮直線經(jīng)理的作用，讓他們能夠更多的

4、參與到培訓(xùn)實施中來。 比如，要求在直線經(jīng)理共同參與整個培訓(xùn)項目的設(shè)計；在訓(xùn)前組織直線經(jīng)理與學(xué)員的溝通訪談，在訪談中讓直線經(jīng)理明確表達(dá)對于學(xué)員參與本次培訓(xùn)項目的要求及培訓(xùn)結(jié)束后期望達(dá)到的結(jié)果；讓直線經(jīng)理更多的參與到培訓(xùn)的開幕、頒獎等環(huán)節(jié)中；讓直線經(jīng)理在訓(xùn)后鼓舞員工在回到工作崗位后使用、推廣在課堂上學(xué)到的內(nèi)容。 這樣可以讓學(xué)員感覺到其直屬上級對于培訓(xùn)項目的重視度，必定也能更好的激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)動力，為培訓(xùn)項目產(chǎn)生實際的效果添磚加瓦。 3.培訓(xùn)項目未宣傳營銷 在信息爆炸的年月，酒香也怕巷子深，再好的培訓(xùn)產(chǎn)品，也需要一定的營銷和推廣，在企業(yè)內(nèi)部亦是如此。但是仍舊還有很大一部分的公司的培訓(xùn)通知寫的死氣沉沉

5、，好比法院的告示。 對于培訓(xùn)的宣傳上，主要要做到兩點： 其一，在培訓(xùn)項目介紹中一定要清楚的告知學(xué)員，課程收益是什么。即學(xué)習(xí)好課程后，我會得到什么？這一部分培訓(xùn)管理部門可以在課程的前期宣傳廣告、通知、和課程開頭前的宣講前進(jìn)行宣傳，讓每個學(xué)員都能夠清晰培訓(xùn)項目能給其帶來的好處。 其二，培訓(xùn)管理部門要盡量塑造出一種感覺，讓學(xué)員覺得培訓(xùn)項目是少而精的，而不是隨處可見的。我們的學(xué)員都是經(jīng)過選擇的，能夠參與培訓(xùn)項目是一件很值得快樂地事情，以進(jìn)一步的引發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣，并加強(qiáng)學(xué)員對培訓(xùn)的重視程度。這些我們可以通過細(xì)心制作的邀請函，前期成功案例的宣傳，以及學(xué)員的共享中體現(xiàn)出。 4.培訓(xùn)項目中缺少學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的環(huán)節(jié)

6、 在課程后缺少有效地學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)的設(shè)計、缺少促進(jìn)學(xué)問遷移的過程，這是目前大多數(shù)公司最普遍存在的原因。特別多的培訓(xùn)項目在課程結(jié)束，做好反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評估后，就告一段落。 但是，我們需要明白不管多么精彩的教學(xué)活動設(shè)計，也無法直接促進(jìn)學(xué)員的行為轉(zhuǎn)變。所以，在課程結(jié)束后，不為學(xué)員供應(yīng)可以使用從課堂上學(xué)習(xí)到的學(xué)問的環(huán)境，那學(xué)員將很難跨越從了解到能夠應(yīng)用所學(xué)學(xué)問的鴻溝（也就是柯氏四級評估中從學(xué)習(xí)層到行為層之間的間隙）。 造成學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化困難最主要的原因有2點： 培訓(xùn)部門與業(yè)務(wù)部門之間缺少責(zé)任共擔(dān)的機(jī)制； 培訓(xùn)管理部門缺少有效的推動學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的方法。 首先，關(guān)于缺少責(zé)任共擔(dān)機(jī)制，之前也提到過員工發(fā)展80%以上的

7、責(zé)任來自于直屬上級，所以在設(shè)計學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)時，培訓(xùn)管理部門一定要留意讓員工上級參與進(jìn)來，讓其能夠在培訓(xùn)項目結(jié)束后，為學(xué)員塑造能夠使用新技能和新學(xué)問的環(huán)境，鼓舞學(xué)員使用并共享并適時的給與反饋。 其次，實踐操作、模擬演練、工作坊、共享交流、思索總結(jié)這些都可以成為學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的一部分，培訓(xùn)管理部門在設(shè)計學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化方法時，應(yīng)當(dāng)放寬思維，不要過于的拘泥于形式。 5.關(guān)于培訓(xùn)評估的設(shè)計 每一個培訓(xùn)管理者談到培訓(xùn)評估時，總有訴不完的苦，說不完的話，特殊是關(guān)于結(jié)果的評估永久是培訓(xùn)管理寶寶們心中的痛。 不過，即便問題再麻煩，這始終是一個無法躲避的問題，要提高培訓(xùn)評估的結(jié)果。需要在培訓(xùn)項目前開頭前，就對整個培訓(xùn)評估的方法、維度和時間節(jié)點進(jìn)行設(shè)計，而要做到這點其基礎(chǔ)還是對于培訓(xùn)需求根本原因的分析。找到業(yè)務(wù)的真實需求和實際問題，針對問題設(shè)計課程內(nèi)容，圍繞解決問題的方法步驟去設(shè)計評估的方法。 因為有客觀存在的真實問題，所以我們在檢驗評估效果時，就能做到有的放矢，有目標(biāo)的去觀看學(xué)員在培訓(xùn)項目結(jié)束后再次面臨這些問題時的表現(xiàn)，以及達(dá)成的結(jié)果，由此來檢驗學(xué)員行為在訓(xùn)后是否發(fā)生了轉(zhuǎn)變，這些行為的轉(zhuǎn)變對于業(yè)務(wù)結(jié)果是否帶來了影響？ 要設(shè)計一個優(yōu)秀的培訓(xùn)項目，需要關(guān)注的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上五