某集團(tuán)績(jī)效考核管理制度范本及設(shè)計(jì)拿來即用

1、績(jī)效考核管理制度第一章 總則1目的戰(zhàn)略目的：通過績(jī)效管理，傳遞和落實(shí)公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提升員工部門和公司的績(jī)效。管理目的：通過績(jī)效管理，改善公司的管理流程，促進(jìn)管理的科學(xué)化和規(guī)范化，客觀公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整或定級(jí)績(jī)效薪資發(fā)放職務(wù)晉升人才培養(yǎng)員工激勵(lì)等人力資源決策提供依據(jù)，并以此提升員工士氣和員工滿意度，增進(jìn)公司的凝聚力和向心力。開發(fā)目的：通過績(jī)效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢(shì)與工作中存在的不足，反饋員工客觀的績(jī)效表現(xiàn)，促進(jìn)各級(jí)管理者指導(dǎo)幫助約束與激勵(lì)下屬，有效提高員工的知識(shí)技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。2原則公開性原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程方法標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，提高透明度。公平

2、性原則：考核應(yīng)客觀公平地考察和評(píng)價(jià)被考核人員，對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。公正性原則：考核應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度，以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主管臆斷和個(gè)人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實(shí)說話”。嚴(yán)格性原則：考核不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度嚴(yán)格的考核制度和考核程序及方法。正激勵(lì)原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是單純的獎(jiǎng)罰。雙向溝通原則：績(jī)效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考評(píng)的結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，并同時(shí)與被考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效溝通面談，肯定其成績(jī)和進(jìn)步，指出不足之處，提出今后改進(jìn)的方向和要求等。3名詞解釋

3、部門 kpi 指部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，即用來衡量某一部門工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)部門工作完成效果的最直接衡量方式，反映部門最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。 部門 kpi 指標(biāo)來自企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解部門職能和公司重大決策等。崗位 kpi 指員工個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，即用來衡量某崗位員工工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式， 反映其最能有效影響部門或公司價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。 員工個(gè)人崗位kpi 來自部門一般績(jī)效指標(biāo)的承接或分解及個(gè)人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)。4適用范圍與時(shí)間本制度適用于所有人員（根據(jù)公司相關(guān)制度規(guī)定的人員）人員之外的正

4、式員工，試用期員工考核不參考此制度。試用期員工轉(zhuǎn)正考核參見試用期員工考核評(píng)估辦法（由人力資源部另行制定）本制度于 2010 年下半年度試行。第二章 考核體制一、考核職責(zé)劃分績(jī)效考評(píng)由考評(píng)委員會(huì)、 人力資源部和各部門共同推進(jìn)， 考評(píng)委員會(huì)、 人力資源部和各部門負(fù)責(zé)人在績(jī)效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任?？荚u(píng)委員會(huì)考評(píng)委員會(huì)是公司績(jī)效考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核的總體部署和管理，主要成員有公司高級(jí)管理人員組成。其職能有：（ 1）負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理體系建立和修訂的審批；（ 2）負(fù)責(zé)部門績(jī)效考評(píng)的總體管理，以及部門績(jī)效考核指標(biāo)的審定和考評(píng)；（ 3）負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核管理體系運(yùn)行的總體監(jiān)控；（ 4）負(fù)責(zé)對(duì)公

5、司中高級(jí)（部門經(jīng)理以上）人員的總體評(píng)估；（ 5）負(fù)責(zé)對(duì)考核申訴及考核結(jié)果運(yùn)用進(jìn)行的總體審定。人力資源部人力資源部是公司績(jī)效考評(píng)工作的建設(shè)和推動(dòng)部門，在考評(píng)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下工作，負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績(jī)效考核工作。其職能有：（ 1）負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理體系的建立、修訂和推動(dòng)執(zhí)行；（ 2）負(fù)責(zé)員工績(jī)效考評(píng)的總體管理，以及部門內(nèi)主管級(jí)以上骨干人員的考核，指標(biāo)的復(fù)核、實(shí)施跟進(jìn)和檔案管理；（ 3）負(fù)責(zé)績(jī)效知識(shí)及相關(guān)操作技術(shù)、工具的培訓(xùn)工作；（ 4）負(fù)責(zé)根據(jù)考評(píng)委意見做好有關(guān)績(jī)效指標(biāo)或指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂工作；（ 5）負(fù)責(zé)績(jī)效考核的計(jì)劃制定和組織落實(shí)，并負(fù)責(zé)有關(guān)績(jī)效會(huì)議的組織、安排及主持工作；（

6、 6）負(fù)責(zé)部分績(jī)效考核數(shù)據(jù)、資料的總體匯總與保管工作；（ 7）負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績(jī)效考核申訴和異議；（ 8）負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總與分析工作。部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人作為各部門績(jī)效考核的第一責(zé)任人和管理者， 根據(jù)公司績(jī)效考核政策， 實(shí)施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有：（ 1）負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和績(jī)效考核政策，制定并提出本部門的績(jī)效考核指標(biāo)，并分解、落實(shí)到各崗位員工；（ 2）注重部門績(jī)效溝通工作，做好直接下級(jí)績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的提取、制定工作；（ 3）在績(jī)效實(shí)施過程中及時(shí)解決員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；（ 4）負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工

7、績(jī)效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善；（ 5）負(fù)責(zé)與本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；6）負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作；7）負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。二、績(jī)效管理流程績(jī)效管理流程總體遵循績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效改進(jìn)pdca循環(huán)管理過程?？?jī)效管理流程分為績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效申訴、績(jī)效結(jié)果審定等六個(gè)環(huán)節(jié)。1、績(jī)效目標(biāo)的制定設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的基本要求：a、關(guān)注價(jià)值一一引導(dǎo)工作的方向，關(guān)注真正的價(jià)值，日常事務(wù)性要求不列入；b，重點(diǎn)突出不主張什么都考，重點(diǎn)應(yīng)放在工作重點(diǎn)、弱點(diǎn)和難點(diǎn)上；c、簡(jiǎn)潔一

8、一避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進(jìn)行復(fù)雜計(jì)算，也不應(yīng)投入大量人力；d、明確一一績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；e、可達(dá)到一一目標(biāo)應(yīng)經(jīng)過努力后能夠達(dá)到，且受時(shí)間和資源的限制，不可超越可控范圍；f 、可操作不好操作或無法取得數(shù)據(jù)來源的考核內(nèi)容不列入考核范圍；g 、 可量化考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話， 實(shí)在無法或短期內(nèi)難以量化的可定性考核。設(shè)定績(jī)效目標(biāo)要考慮以下因素：a部門指標(biāo)要涉及：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃；部門職能、制度或工作流程；部門/工作團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn)工作任務(wù)；達(dá)成部門關(guān)鍵績(jī)效的財(cái)務(wù)類指標(biāo)；部門承擔(dān)的學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)。b、崗位指標(biāo)要涉及：?jiǎn)T工承接的部門一般績(jī)效指標(biāo)；崗

9、位工作職責(zé)、工作內(nèi)容與崗位規(guī)范；管理改進(jìn)和工作能力；工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)；員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?？己似陂g的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達(dá)成一致后確定，形成 部門 kpi 考核表 （見附件 1，針對(duì)部門考核）或個(gè)人kpi 考核表 （見附件2，針對(duì)員工考核）， 并由考核雙方在相應(yīng)表上簽字，作為考核評(píng)價(jià)的依據(jù)?？己苏吲c被考核者在簽訂 部門 kpi 考核表或個(gè)人kpi 考核表 后標(biāo)志著績(jī)效目標(biāo)制定的完成。在以后的績(jī)效執(zhí)行過程中，嚴(yán)格按照 部門 kpi 考核表和個(gè)人 kpi 考核表 中的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，不得隨意更改。若由于公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整、部門出現(xiàn)合并或

10、工作職能發(fā)生重大變化、個(gè)人職位發(fā)生變動(dòng)等原因?qū)е鹿ぷ鲀?nèi)容發(fā)生變化，可在報(bào)考評(píng)委同意后對(duì)部門 / 個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。部門 / 個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整時(shí)部門負(fù)責(zé)人（涉及部門指標(biāo)調(diào)整）或員工（涉及員工個(gè)人指標(biāo)調(diào)整）填寫 部門/ 個(gè)人 kpi 修正表 （見附件 3） ， 經(jīng)考評(píng)委或人力資源部審批后按修正后的指標(biāo)或指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。2、績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控績(jī)效目標(biāo)實(shí)施過程中考核者要時(shí)刻關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為，記錄可對(duì)績(jī)效結(jié)果達(dá)成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn)，注重與被考核者之間的交流與溝通，及時(shí)為其提供支持與輔導(dǎo)，確保員工 工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)。部

11、門或員工在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃過程中，若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)時(shí)，可直接與考核者或人力資源部進(jìn)行溝通。 考核者有幫助其解決與工作有關(guān)的疑問及提供相關(guān)合理資源的義務(wù)， 人力資源部有解答與績(jī)效技術(shù)層面有關(guān)疑問的義務(wù)。在績(jī)效監(jiān)控階段，管理者主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)：一是通過持續(xù)不斷地溝通對(duì)員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)與目標(biāo)之間的偏差； 二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)， 為績(jī)效評(píng)價(jià)提供信息。3、績(jī)效考核部門考核評(píng)價(jià)部門考核無自評(píng)，由考評(píng)委對(duì)于被考核部門進(jìn)行績(jī)效評(píng)定，所評(píng)定分值為部門最終績(jī)效的得分。員工考核評(píng)價(jià)針對(duì)員工考核，首先被考核者在個(gè)人kpi 考核表上進(jìn)行自我評(píng)估。部門負(fù)責(zé)人在參照被考評(píng)

12、人自評(píng)基礎(chǔ)上，根據(jù)被考評(píng)人考核期內(nèi)工作績(jī)效表現(xiàn)對(duì)被考核人進(jìn)行考評(píng)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)人力資源部備案。4、績(jī)效反饋與溝通考核期結(jié)束，考核者應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談與溝通，績(jī)效溝通主要由直接主管或部門負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行。溝通的主要內(nèi)容應(yīng)包括但不限于：總結(jié)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成情況，肯定前期工作成績(jī)，指出工作或能力的明顯不足或缺失，明確下一階段工作目標(biāo)、重點(diǎn)努力方向和改進(jìn)方法?？?jī)效溝通可以是當(dāng)面交流、也可以是會(huì)議、電話或電子郵件交流，既可以單獨(dú)交流，也可以集中交流，并填寫績(jī)效溝通面談表，經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后，存入績(jī)效考核檔案?jìng)浒浮?、績(jī)效申訴制度考核結(jié)束后，被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，可在考核申訴期內(nèi)進(jìn)行績(jī)效

13、申訴，申訴時(shí)申訴人需填寫績(jī)效考核申訴表 （見附件 4） ， 說明績(jī)效申訴事項(xiàng)及原因，并舉證相關(guān)的績(jī)效數(shù)據(jù)。被考核者進(jìn)行申訴，應(yīng)首先向直接上級(jí)反饋并通過溝通方式解決；無法達(dá)成一致的，部門或員工有權(quán)向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)申訴； 如果被考核者對(duì)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果仍有異議， 應(yīng)在接到考核結(jié)果的 3 個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴， 并附相關(guān)說明材料。 人力資源部將申訴材料匯總后進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤，并將調(diào)查結(jié)果和處理意見上報(bào)考評(píng)委批復(fù)。人力資源部在7 個(gè)工作日內(nèi)，向提起申訴的部門或員工個(gè)人答復(fù)最終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)確定，不再更改。6、績(jī)效結(jié)果審定經(jīng)考評(píng)委會(huì)議形成的部門績(jī)效考核結(jié)果和部門負(fù)

14、責(zé)人以上中高級(jí)管理人員的考核成績(jī)，經(jīng)考評(píng)委主任審批后報(bào)公司董事長(zhǎng)最后批復(fù)，董事長(zhǎng)有權(quán)根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和未來發(fā)展需要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整或修定，但修定幅度或人員不超過20%。部門負(fù)責(zé)人以下（不含）人員的考核成績(jī)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報(bào)人力資源部匯總存檔。第三章 部門績(jī)效考核1、考核對(duì)象考核對(duì)象為公司各部門。2、考核周期業(yè)務(wù)部門采用月度考核與半年度考核相結(jié)合的方式， 非業(yè)務(wù)部門采用季度考核與半年度考核相結(jié)合的方式。月度考核的考核時(shí)間為次月 15 日前進(jìn)行；季度考核的考核時(shí)間為每季度結(jié)束后的 15 日內(nèi)進(jìn)行；半年度考核的考核時(shí)間為每半年度結(jié)束后的 1 個(gè)月內(nèi)組織實(shí)施進(jìn)行。3、部門考核流程制定部門 kpi考核期

15、初，由公司考評(píng)委組織各部門根據(jù)公司下半年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，同時(shí)指定數(shù)據(jù)提供部門和數(shù)據(jù)審核部門，并形成 部門 kpi 考核表 ， 經(jīng)考評(píng)委審批后生效。部門 kpi 總分值為 100 分，各指標(biāo)所占分值（權(quán)重）根據(jù)該項(xiàng)指標(biāo)重要程度而設(shè)定。每個(gè)kpi 的權(quán)重，最大的一般不超過40%， 最小的一般不低于5%。 若 kpi 數(shù)目太少或某個(gè)kpi 權(quán)重過大， 容易導(dǎo)致只抓一點(diǎn)，而忽略其它；若kpi 數(shù)目太多或某個(gè)kpi 權(quán)重過小，則容易分散重心。指標(biāo)數(shù)量依據(jù)實(shí)際情況而定，一般以 5-8 項(xiàng)為宜，各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重一般是5%的倍數(shù)，以方便計(jì)算。部門 kpi 一經(jīng)確定考核期內(nèi)將不得更改。

16、 如果出現(xiàn)公司在考核期內(nèi)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、 階段性目標(biāo)有重大修正， 部門考核指標(biāo)及其權(quán)重經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定，填寫 部門 / 個(gè)人 kpi 修正表 ，考評(píng)委同意后進(jìn)行修正。如在考核過程當(dāng)中，有新單位或部門建立并需要考核的，需在其成立后的一個(gè)月內(nèi)上報(bào)當(dāng)年的計(jì)劃和考核指標(biāo)，否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分；特殊情況經(jīng)考評(píng)委同意，可免除當(dāng)年考核?？己藢?shí)施部門績(jī)效考核之前，由考評(píng)委召開考評(píng)會(huì)議，確定本次考核的具體時(shí)間和日程安排及其它事宜。由人力資源部依據(jù)考評(píng)會(huì)議決定，發(fā)布績(jī)效考核通知。人力資源部門組織相關(guān)職能部門、生產(chǎn)部門和業(yè)務(wù)部門收集整理考核數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)提供部門對(duì)被考核部門考核結(jié)果數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)，

17、 并及時(shí)收集所需提供和審核的數(shù)據(jù)， 堅(jiān)決杜絕為應(yīng)付考核而臨時(shí)拼湊數(shù)據(jù)的行為。 每次考核開始后， 數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提交人力資源部， 由人力資源部匯總后轉(zhuǎn)交數(shù)據(jù)審核部門予以核對(duì)。人力資源部將收集考核數(shù)據(jù)提交數(shù)據(jù)審核部門審核。數(shù)據(jù)審核是保證部門考核能夠公平、公正開展的基本保障。 數(shù)據(jù)審核部門承擔(dān)數(shù)據(jù)審核責(zé)任有以下兩種情況： 情況一， 數(shù)據(jù)審核部門同樣擁有考核數(shù)據(jù)信息，可以直接對(duì)數(shù)據(jù)提供部門所提交數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證分析。情況二，當(dāng)數(shù)據(jù)提供為單一來源時(shí)，數(shù)據(jù)審核部門可采取抽查數(shù)據(jù)原始資料的方式來保證數(shù)據(jù)真實(shí)性。考評(píng)委召開考評(píng)會(huì)議，對(duì)各考核單位的考核結(jié)果進(jìn)行審議，同時(shí)接受被考核部門的解釋與說

18、明，對(duì)考核中出現(xiàn)的問題予以決策。人力資源部按照部門績(jī)效考核指標(biāo)及其計(jì)算方法計(jì)算部門績(jī)效考核結(jié)果并上報(bào)考評(píng)委審批。如有疑問，考評(píng)委根據(jù)需要向被考核部門、 數(shù)據(jù)提供部門或數(shù)據(jù)審核部門提出質(zhì)詢， 被質(zhì)詢部門應(yīng)在3 個(gè)工作日內(nèi)給予合理性解釋。部門績(jī)效考核結(jié)果必須以考評(píng)會(huì)議的方式通過，并向各部門負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)發(fā)本部門詳細(xì)考核結(jié)果（含各項(xiàng)指標(biāo)得分）。申訴期限過后，考核匯總結(jié)果以考評(píng)委名義在公司范圍內(nèi)公布，作為后續(xù)獎(jiǎng)懲管理的依據(jù)。4免考說明考核時(shí)成立部到3個(gè)月的新建部門，可以不參與考核。因部門性質(zhì)特殊、部門工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門，經(jīng)考評(píng)委批準(zhǔn)后，可以不參加考核。免考部門考核成績(jī)，取所

19、有參考部門的平均值。第四章員工績(jī)效考核1、考核對(duì)象分類根據(jù)員工工作性質(zhì)、 崗位職級(jí)和工作特點(diǎn)不同， 對(duì)公司不同層級(jí)員工分別采用不同的考核方式，具體如下:層級(jí)考核周期考核內(nèi)容績(jī)效得分計(jì)算公式考評(píng)人審核人管管人員一副總監(jiān)以上人員半年度所分管體系或部門半年度考核kpi、年度述職、民主評(píng)議所分管體系或部門半年度考核成績(jī)加權(quán)平均值x 70 % +年度述職x 20%+民主評(píng)議x 10%考評(píng)委職能部門經(jīng)理級(jí)一級(jí)部門經(jīng)理（含主持工作的部門副經(jīng)理）月度/季度部門kpi部門kpi考核成績(jī)分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)委半年度部門kpi、年度述職、民主評(píng)議半年內(nèi)部門月度/季度考核成績(jī)平均值x 70 % +年度述職x 20 % +民主

20、評(píng)議x10%考評(píng)委主管級(jí)人員-非部門負(fù)責(zé)人月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績(jī)直接上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)半年度崗位kpi、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值x 80%+能力素質(zhì)考評(píng)x 20% （業(yè)務(wù)）直接上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值x 70%+能力素質(zhì)考評(píng)x 30% （非業(yè)務(wù)）直接上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)一般員工月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績(jī)直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)半年度崗位kpi、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值x 70%+能力素質(zhì)考評(píng)x 30% （業(yè)務(wù)）直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值x 60%+能力素質(zhì)考評(píng)x 40% （非業(yè)務(wù)）直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)注：1、公

21、司高管（副總監(jiān)以上）暫不實(shí)行月度/季度考核，只實(shí)施半年度考核+半年度考核的考核方式。2、業(yè)務(wù)部門員工實(shí)行月度考核+半年度考核的考核方式，非業(yè)務(wù)部門員工實(shí)行季度考核2、員工績(jī)效考核流程月度 / 季度考核職能部門經(jīng)理級(jí) 一級(jí)部門經(jīng)理（含主持工作的部門副經(jīng)理）此部分人員的考核內(nèi)容一般為部門kpi （見部門kpi考核表）。其考評(píng)由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，考評(píng)委審核,形成 考核成績(jī)匯總表 （附件 5） ， 經(jīng)考評(píng)委經(jīng)批準(zhǔn)后，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。主管級(jí)人員（非部門負(fù)責(zé)人）與一般員工此部分人員的的考核內(nèi)容一般為崗位kpi （見 崗位 kpi 考核表 ） 。其考評(píng)由被考核

22、員工的直接上級(jí)負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核，形成 考核成績(jī)匯總表后 ，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。半年度考核高管人員（副總監(jiān)以上人員）與職能部門經(jīng)理級(jí)此部分人員的的半年度考核包括所分管體系或部門半年度考核kpi、年度述職、民主評(píng)議三方面。其考評(píng)由考評(píng)委負(fù)責(zé)，人力資源部組織數(shù)據(jù)的收集、述職會(huì)與民主評(píng)議的進(jìn)行，考核成績(jī)匯總形成 考核成績(jī)匯總表 、 經(jīng)考評(píng)委審批后，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。述職會(huì)述職會(huì)一般在一個(gè)考核周期結(jié)束后兩周內(nèi)由人力資源部組織進(jìn)行。述職會(huì)主要包括：半年度部門績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況、下一考核周期工作計(jì)劃和管理改進(jìn)等

23、。管理改進(jìn)主要包括流程建設(shè)、人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)、個(gè)人素質(zhì)能力提升等內(nèi)容，由考評(píng)委負(fù)責(zé)評(píng)估，詳見 人員述職表 （見附件 6 ） 。民主評(píng)議民主評(píng)議是基于對(duì)管理者的 360 度考評(píng)，通過對(duì)被考評(píng)人的管理技能、專業(yè)知識(shí)、個(gè)人行為、心態(tài)素質(zhì)、員工管理等方面的評(píng)價(jià)（上級(jí)、下屬、同級(jí)）來考察被考評(píng)人的綜合管理能力和素質(zhì)。民主評(píng)議由人力資源部門，組織被考評(píng)人的上級(jí)、下屬或同級(jí)對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)（原則上按比例進(jìn)行，根據(jù)其管理幅度，評(píng)議人數(shù)一般為6-8 人） 。民主評(píng)議內(nèi)容見 管理人員民主評(píng)議表 （見附件 7） 。主管級(jí)人員（非部門負(fù)責(zé)人）與一般員工此部分人員的考核包含崗位kpi 、能力素質(zhì)考評(píng) （見附表8員工

24、能力素質(zhì)考核表） 兩項(xiàng)?？己讼扔蓡T工做半年度總結(jié)、崗位kpi 與能力素質(zhì)考評(píng)方面的自我評(píng)估，然后由直接上級(jí)考核，形成 考核成績(jī)匯總表 ，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。第五章 考核激勵(lì)與考核結(jié)果的運(yùn)用1 . 激勵(lì)原則與依據(jù)以員工考核成績(jī)、績(jī)效等級(jí)、績(jī)效系數(shù)為依據(jù)制訂激勵(lì)措施， 以公司績(jī)效系數(shù)調(diào)節(jié)員工績(jī)效獎(jiǎng)金；經(jīng)審定同意免除考評(píng)的部門，其部門全年考核結(jié)果系數(shù)，不得超過所有參加考核部門全年考核結(jié)果系數(shù)的平均值；經(jīng)審定同意免除考評(píng)的個(gè)人，其個(gè)人在所在部門內(nèi)部等級(jí)系數(shù)不得超過該部門其他所有被考核個(gè)人等級(jí)系 數(shù)的平均值；2 .員工考核得分對(duì)應(yīng)的績(jī)效等級(jí)

25、及績(jī)效系數(shù)在公司內(nèi)所有參加考核的員工，根據(jù)其績(jī)效考核的得分（得分由百分制計(jì)算得出）分為五個(gè)等級(jí)（a級(jí)優(yōu)秀、b級(jí)一良好、c級(jí)一合格、d級(jí)一需改進(jìn)、e級(jí)一不合格），所處等級(jí)不同，所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)亦不 同。員工月度與季度績(jī)效考核采用自然考核成績(jī)計(jì)算，半年度考核按正態(tài)分布方式強(qiáng)制執(zhí)行，比例為1:2:4: 2: 1。a級(jí)-優(yōu)秀（考核分?jǐn)?shù) 95分以上，含95分）（系數(shù)為；b級(jí)-良好（考核分?jǐn)?shù) 90分以上，含90分）（系數(shù)為；c級(jí)-合格（考核分?jǐn)?shù) 80分以上，含80分）（系數(shù)為）；d級(jí)-需改進(jìn)（考核分?jǐn)?shù) 70分以上，含70分）（系數(shù)為）；e級(jí)-不合格（考核分?jǐn)?shù) 70分以下，不含70分）（系數(shù)為）3 .考核結(jié)

26、果的應(yīng)用（1）作為績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；（2）作為核定員工薪資等級(jí)與薪資調(diào)整的依據(jù)；（3）作為員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的依據(jù)；（4）制定員工工作業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的依據(jù)；（5）制定員工培訓(xùn)計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。4 .績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公式月度/季度績(jī)效獎(jiǎng)金=員工月度/季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)x實(shí)際考核所得績(jī)效系數(shù)半年度績(jī)效獎(jiǎng)金=員工半年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)x實(shí)際考核所得績(jī)效系數(shù)x公司績(jī)效系數(shù) 公司績(jī)效系數(shù)由公司銷售目標(biāo)達(dá)成率情況確定，具體如下：銷售目標(biāo)達(dá)成率（設(shè)為x）x> 100%90%c x< 100%80%c x< 90%70%c x< 80%xv 70%公司績(jī)效修正系數(shù)10第六章

27、 附則1、解釋權(quán)本制度的解釋說明權(quán)歸公司人力資源部。2、實(shí)施細(xì)則本制度的未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由人力資源部及時(shí)補(bǔ)充。3、修改、廢除權(quán)本制度由人力資源部修改、廢除，經(jīng)考評(píng)委審批確認(rèn)后生效。5 、實(shí)施時(shí)間本制度的實(shí)施時(shí)間由考評(píng)委審議通過后方可生效。6 、附件附件1 ： 部門kpi考核表附件2 ： 個(gè)人kpi考核表附件3： 部門 / 個(gè)人 kpi 修正表附件4： 績(jī)效考核申訴表附件5： 考核成績(jī)匯總表附件6： 人員述職表附件7： 管理人員民主評(píng)議表附件8： 員工能力素質(zhì)評(píng)估表附件1:部門kpi考核表部門:考核周期：月度季度考核期間：2008年部門負(fù)責(zé)人簽字及日期:分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核及日期:考評(píng)委審批及日

28、期:序號(hào)考核指標(biāo)考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分值實(shí)際達(dá)成情況數(shù)據(jù)來源審核部門考核得分12345678910合計(jì)分值100分合計(jì)得分附件2:（月度/季度）崗位kpi考核表被考核人:所在部門:崗位:考核周期：月度 季度考核期間：2008年 月至 月考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)定考核人考核得分考核系數(shù)kpi指標(biāo)被考核人確認(rèn):分管領(lǐng)導(dǎo)審核人分管副總審批:合計(jì)得分:附件3:部門/崗位kpi修正表類別：口部門考核口崗位考核部門:部門負(fù)責(zé)人:考核周期：月度 季度序號(hào)原kpi指標(biāo)修正kpi指標(biāo)修改原因與理由名稱考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源權(quán)重名稱考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源權(quán)重123部門負(fù)責(zé)人意見：分管領(lǐng)導(dǎo)意見：考評(píng)委審批意見：最終修訂結(jié)果：附件4:

29、績(jī)效考核申訴表申訴人姓名:部門:職位:考核時(shí)間:序號(hào)申訴事項(xiàng)申訴理由事實(shí)依據(jù)123部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)意見：人力資源部意見：考評(píng)委審批意見：最終處理結(jié)果：附件5:考核成績(jī)匯總表部門：考核期間:序號(hào)姓名崗位考評(píng)成績(jī)?cè)u(píng)定等級(jí)考評(píng)系數(shù)備注注：評(píng)定等級(jí)分為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)、不合格等5個(gè)等級(jí)，其對(duì)應(yīng)系數(shù)分別為、制表人及時(shí)間： 審核及時(shí)間： 考評(píng)委審批及時(shí)間： 附件6:人員述職表考評(píng)期間：2008年姓名部門職位半年度述職報(bào)告（50分）具體闡述（半年度部門績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況，可附頁(yè)）：半年度個(gè)人自評(píng)在這半年中，您哪方面的工作最出色在這半年中，您覺得哪方面做得還有欠缺您認(rèn)為您的個(gè)人素質(zhì)和能力方面還須怎樣

30、提升您希望得到哪些幫助和支持自評(píng)：口優(yōu)秀 口良好 口合格口尚待改進(jìn)被考評(píng)人簽名:人員述職表（續(xù)）管理改進(jìn)（50分）序號(hào)項(xiàng)目權(quán)重相關(guān)項(xiàng)目及完成情況考評(píng)委評(píng)分1部門流程及系統(tǒng)建設(shè)2人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)3部門溝通協(xié)調(diào)和合作5個(gè)人素質(zhì)和能力提升半年度述職成績(jī)述職報(bào)告評(píng)分管理改進(jìn)評(píng)分綜合得分評(píng)定等級(jí)考評(píng)委評(píng)語(yǔ)：考評(píng)委主任簽名：日期：附件7:管理人員民主評(píng)議表部門：被評(píng)議人姓名：被評(píng)議人職位：【說明：此評(píng)議表為無記名評(píng)議，請(qǐng)?jiān)u議人公正、公平、真實(shí)地填寫評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1、未達(dá)到要求，2、勉強(qiáng)達(dá)到要求，3、達(dá)到要求，4、超越要求，5遠(yuǎn)超要求】一、你認(rèn)為你的部門主管的管理能力如何（15分）1、工作中能否以身作則5 4

31、3 2 12、在落實(shí)工作當(dāng)中，能否合理分配工作5 4 3 2 13、在接到任務(wù)時(shí)，能否鼓勵(lì)同事積極參與5 4 3 2 1二、你認(rèn)為你的部門主管的團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向能力如何（15分）1、部門內(nèi)部是否配合默契5 4 3 2 12、部門內(nèi)部是否比較團(tuán)結(jié)3、在激烈的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，是否能保持內(nèi)部的強(qiáng)大的士氣三、你認(rèn)為你的部門主管的人際關(guān)系能力如何（ 15 分）1 、與相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)和同事的工作關(guān)系處理水平5 4 3 2 12 、與部門內(nèi)外同事的關(guān)系能否處理得當(dāng)并促進(jìn)團(tuán)結(jié)5 4 3 2 13、提升部門內(nèi)部的同事激情，達(dá)到鼓舞士氣的目的四、你認(rèn)為你的部門主管的思考能力如何（ 10 分）1 、當(dāng)工作出現(xiàn)問題時(shí)，能否迅速尋求

32、原因 5 4 3 2 12 、在部門內(nèi)部開展工作時(shí)，是否有較強(qiáng)的系統(tǒng)化思考能力 5 4 3 2 1五、你認(rèn)為你的部門主管的業(yè)務(wù)技能如何（ 15 分）1 、你的主管專業(yè)技能如何543212 、你的主管創(chuàng)新能力如何543213 、你的主管預(yù)先防范的能力如何 5 4 3 2 1六、你認(rèn)為你的部門主管對(duì)部門內(nèi)的人力發(fā)展規(guī)劃能力如何（15 分）1 、當(dāng)你工作出現(xiàn)困惑時(shí)，你的主管是否適時(shí)協(xié)助你解決問題 5 4 3 2 13 、你的主管對(duì)部門內(nèi)部的同事進(jìn)行工作輔導(dǎo)的情況如何 5 4 3 2 1七、你認(rèn)為你的部門主管學(xué)習(xí)精神如何（ 10 分）1 、你覺得你的主管在吸收新的知識(shí)的投入大嗎2、你覺得你的主管在自我

33、挑戰(zhàn)方面如何八、你認(rèn)為你的部門主管敬業(yè)精神如何（ 10 分）1 、你覺得你的主管熱忱其本身的工作嗎2、你覺得你的主管對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度如何附件8:員工能力素質(zhì)評(píng)估表姓名部門岡便日期類別考評(píng)項(xiàng)目權(quán)重項(xiàng)目描述差（d）一般（c）良好（b）優(yōu)秀（a）自評(píng)得分上級(jí)評(píng)分-1012345678910岡位技能執(zhí)行力10%能否貫徹執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度和決定不能有效貫 徹執(zhí)行公司 各項(xiàng)規(guī)章制 度和決定基本能夠貫徹執(zhí) 行公司各項(xiàng)規(guī)章 制度和決定一貫?zāi)軌蜇瀼?執(zhí)行公司各項(xiàng) 規(guī)章制度和決 定一貫?zāi)軌蜉^好貫 徹執(zhí)行公司各項(xiàng) 規(guī)章制度和決 定，并能不斷找 出不足，進(jìn)而提 升團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)判斷能力8%對(duì)事物、現(xiàn)象的甄別與斷定的能力各方面判斷力都很一般只能判斷一些簡(jiǎn)單事物、現(xiàn)象具備綜合分析、判斷的能力，對(duì)工作有所幫助判斷迅速、準(zhǔn)確 且富有遠(yuǎn)見卓識(shí)專業(yè)知識(shí)10%崗位必需專業(yè)知識(shí)的掌握程度崗位必需及 相關(guān)的專業(yè) 知識(shí)掌握甚