職業(yè)經(jīng)理人管理技能專項(xiàng)訓(xùn)練從優(yōu)秀專才走向管理者

1、 職業(yè)經(jīng)理人管理技能專項(xiàng)訓(xùn)練從優(yōu)秀專才走向管理者職業(yè)經(jīng)理人管理技能專項(xiàng)訓(xùn)練從優(yōu)秀專才走向管理者培訓(xùn)要點(diǎn)p 企業(yè)發(fā)展需求與職業(yè)經(jīng)理人的作用p 技術(shù)型人才與管理型人才的特質(zhì)分析p 勝任力素質(zhì)模型與能力管理p 人才甄選體系與面試技巧p 團(tuán)隊(duì)合作與下屬能力管理要點(diǎn)p 有針對(duì)性的人才培育手段和要求p 職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯管理要點(diǎn)p企業(yè)發(fā)展需求與職業(yè)經(jīng)理人的作用管理能力診斷非人力資源管理人員的常見誤區(qū)l 過于偏重固定工資l 激勵(lì)方案缺乏對(duì)員工特性的考察l 個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)（責(zé)權(quán)利）沒有明確區(qū)分l 職位提升沒有得到正確使用l 太多或太少的信息披露l 注重短期激勵(lì)，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)l 重物質(zhì)激勵(lì)，輕精神激勵(lì)企業(yè)

2、發(fā)展的現(xiàn)狀與期望企業(yè)發(fā)展需求與人才儲(chǔ)備的差距l(xiāng) 全員增長(zhǎng)帶來的招聘、培訓(xùn)、薪資等方面的壓力l 企業(yè)發(fā)展與合格管理人員增長(zhǎng)需求的差距l(xiāng) 企業(yè)發(fā)展平臺(tái)期（下落期）的優(yōu)秀人才保護(hù)措施l 績(jī)效管理、晉升等人力資源管理體系的配套方案l 企業(yè)文化對(duì)人才選育用留體系的善循環(huán)與惡循環(huán)專業(yè)人才和管理人員的特質(zhì)區(qū)別職業(yè)經(jīng)理人四大素質(zhì)要項(xiàng)討論：管理者的告白a) 我是一個(gè)很受歡迎的領(lǐng)導(dǎo)，我的下屬很喜歡我，這點(diǎn)令我很滿意。可是，他們總是把我下達(dá)的指令不當(dāng)回事。這是為什么？b) 我總是很忙。大部分的工作都是我自己做的，交給下屬做總讓我不放心，我覺得自己做可以做得更好。c) 在工作上，我總覺得下屬對(duì)我當(dāng)面一套背后一套。d)

3、 我做管理的原則就是“黑鍋下屬背，獎(jiǎng)勵(lì)我來領(lǐng)”，下屬難受也沒辦法，我也是這樣過來的呀。e) 對(duì)于下屬在工作過程中出現(xiàn)的問題，我不知道該怎么辦才好，說了傷感情，不說又不行。真是不容易！f) 對(duì)于下屬，我總是要求他們按我的想法去做，做不好就殺一儆百。可是，這樣做很多時(shí)候還是不能讓下屬工作效率提高，反而越來越恨我，老和我作對(duì)。g) 我總是先答應(yīng)下屬的條件，當(dāng)他工作完成了，再以“公司也困難”之類的說法和他講價(jià)，的確也為公司省了不少，可問題是越往后越難，他們?cè)絹碓讲缓献鳌) 不要老跟我講什么輔導(dǎo)啊激勵(lì)啊，給員工錢就是最好的激勵(lì)，他們自然會(huì)賣命，其他都是假的！角色轉(zhuǎn)變失敗的主要因素l 只意識(shí)到工作內(nèi)容上

4、的改變，而沒有意識(shí)到為人處事上亦應(yīng)有所改變，仍保持專業(yè)人員的做事風(fēng)格。l 以過程為主只注重工作過程的感受而忽視整體時(shí)效，不愿從控制環(huán)節(jié)上找失敗原因而指責(zé)他人。l 不習(xí)慣授權(quán)喜歡親力親為，對(duì)他人不抱信任。l 自我意識(shí)過強(qiáng)從業(yè)務(wù)上非常自信，覺得他人提意見就是對(duì)自己專業(yè)能力的挑戰(zhàn)因而不快。l 技術(shù)上的自我保護(hù)擔(dān)心下屬在技術(shù)上超過自己，因而下意識(shí)里要控制住技術(shù)或資源上的優(yōu)勢(shì)。l 處事風(fēng)格單純?nèi)穗H關(guān)系方式簡(jiǎn)單，缺乏針對(duì)性和變通。人力資源管理的發(fā)展方向 l 人力資源部門業(yè)務(wù)性質(zhì)的變化n 人力資源業(yè)務(wù)的專業(yè)化、復(fù)雜化、分工化n 人力資源部門的角色由“勤務(wù)員”向“指導(dǎo)員”轉(zhuǎn)化n 成本中心向利潤(rùn)中心的轉(zhuǎn)化，從只

5、為降低人力成本，轉(zhuǎn)變成為企業(yè)、員工和顧客創(chuàng)造價(jià)值l 業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的責(zé)任一體化n 既是“指揮員”，又是“政委”n 你對(duì)員工負(fù)責(zé)，員工也對(duì)你負(fù)責(zé)n 人力資源專業(yè)人士為你提供專業(yè)支持職業(yè)經(jīng)理人核心領(lǐng)導(dǎo)力l 人才甄選：把好入門關(guān)/“識(shí)人術(shù)” l 人才培育：你不理“才”，“才”不理你l 績(jī)效面談與非考核性的績(jī)效面談n 生活交流面談（個(gè)性指導(dǎo)面談）n 員工糾紛面談n 職業(yè)生涯規(guī)劃面談n 晉升面談n 離職面談?dòng)懻摚核季S的工具人本管理l 對(duì)人性的了解和洞察，是追求卓越的管理成效的一大基礎(chǔ)和前提條件。管理不可違背人性，否則其效果會(huì)大打折扣，甚至歸于無效，流于空談。l 人力資源管理的最重要的職能，是關(guān)注于為企業(yè)

6、創(chuàng)造80%利潤(rùn)的那20%的人，其主要服務(wù)對(duì)象即中層管理人員及有潛力的核心員工（專業(yè)技術(shù)人員）。l 人力資源管理更為重要的是對(duì)“人”的理解。l 核心概念：管理不可違背人性。人才甄選體系與面試技巧l 員工素質(zhì)模型與人才甄選l 招聘甄選各階段的設(shè)置要點(diǎn)l 業(yè)務(wù)經(jīng)理面試時(shí)的注意事項(xiàng)l 面試官的職業(yè)規(guī)范與甄選技巧管理能力診斷案例：銷售員的選拔素質(zhì)冰山理論l 素質(zhì)冰山模型職位描述與職位說明書l 工作職務(wù)及業(yè)務(wù)級(jí)別l 工作地點(diǎn)及條件l 工作任務(wù)及崗位職責(zé)l 主要業(yè)績(jī)指標(biāo)l 基本資質(zhì)l 特殊技能和素質(zhì)要求l 直接上級(jí)企業(yè)人才甄選的前提l 求職者為什么要加入你這家公司？l 你能用什么說服求職者加入你的公司？l

7、面試官（招聘經(jīng)理/業(yè)務(wù)經(jīng)理）的個(gè)人色彩？l 人力資源管理之招聘體系n 從企業(yè)文化背景著想n 從組織發(fā)展需要著眼n 從測(cè)評(píng)手段著手 筆試與面試u招聘甄選各階段的設(shè)置要點(diǎn)l 簡(jiǎn)歷：“百里挑一原則”/業(yè)務(wù)部門主篩/hr協(xié)篩l 筆試：與書面能力相關(guān)崗位/淘汰優(yōu)先/專業(yè)+心理l 面前：明確素質(zhì)要項(xiàng)/簡(jiǎn)歷審閱/提問準(zhǔn)備l 一面：淘汰優(yōu)先/結(jié)構(gòu)化面試/業(yè)務(wù)能力優(yōu)先l 二面：選拔優(yōu)先/半結(jié)構(gòu)化/評(píng)價(jià)中心/情商優(yōu)先l 終面：“三選一”/單面/確定待遇/明確上崗時(shí)間l 面后：后備人選/專業(yè)領(lǐng)域的長(zhǎng)期效應(yīng)甄選的過程與要求l 人力資源企劃 (manpower)n 根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r做出需求和供給的預(yù)測(cè)n 對(duì)預(yù)測(cè)的人力缺

8、乏或過剩做出相應(yīng)的行動(dòng)抉擇n 用最低成本獲得合格人員以滿足公司的人力需求l 甄選的基礎(chǔ)定義 (requirements)n 工作職位描述（職位說明書/職位價(jià)值分析）n 關(guān)鍵素質(zhì)要項(xiàng)（崗位素質(zhì)模型/勝任力模型）l 對(duì)應(yīng)聘者的測(cè)試（同時(shí)也是被應(yīng)聘者測(cè)試）n 面試（應(yīng)聘者好的表達(dá)方式會(huì)影響面試判斷）n 筆試（可作為淘汰機(jī)制而非選拔機(jī)制）l 對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)估n 提供良好機(jī)會(huì)以顯示應(yīng)聘者符合企業(yè)要求的程度n 判斷其表達(dá)內(nèi)容的真實(shí)性程度，不必過于理想化n 面試官經(jīng)驗(yàn)的積累非常重要招聘環(huán)節(jié)中一線業(yè)務(wù)經(jīng)理的作用l 直接作用：n 通過簡(jiǎn)歷篩選以甄別滿足職位需求的應(yīng)聘者n 通過面試以評(píng)估應(yīng)聘者的專業(yè)能力和崗位匹配度

9、n 通過招聘面談以獲得與業(yè)務(wù)相關(guān)的市場(chǎng)信息l 間接作用：n 通過面試后的評(píng)估及討論以明確崗位勝任力模型n 通過帶領(lǐng)下屬參與面試以培養(yǎng)下屬領(lǐng)導(dǎo)力n 通過自身職業(yè)形象以獲得應(yīng)聘者的認(rèn)同，建立企業(yè)良好的社會(huì)形象和專業(yè)形象簡(jiǎn)歷審閱甄別要點(diǎn)（示例，簡(jiǎn)歷樣本請(qǐng)參見附件一）l 請(qǐng)仔細(xì)閱讀簡(jiǎn)歷，并列出提問要點(diǎn)：個(gè)人簡(jiǎn)歷的評(píng)估要點(diǎn)l 工作的上進(jìn)性：仔細(xì)分析求職者在工作上的進(jìn)步情形如何？合乎邏輯嗎？否則，能解釋清楚嗎？l 文字錯(cuò)誤：文字（尤其是關(guān)鍵數(shù)字、時(shí)間）錯(cuò)誤意味著對(duì)細(xì)節(jié)的把握上存在問題，或潛藏問題。l 過多強(qiáng)調(diào)：過于強(qiáng)調(diào)某些方面的參與或興趣，可能意味著其他方面經(jīng)驗(yàn)不足或另有隱情。l 關(guān)鍵空白：對(duì)日期、時(shí)間等

10、關(guān)鍵信息的遺漏可能意味著重大的隱情，或想掩蓋某些不利因素。l 經(jīng)歷空檔：學(xué)習(xí)或工作經(jīng)驗(yàn)的不連貫意義重大。l 跳槽頻繁：同一類工作時(shí)間過短，或同類工作短期內(nèi)多次跳槽，說明職業(yè)目標(biāo)不清或個(gè)性問題。l 語言規(guī)范：用詞“強(qiáng)硬”還是“和善”從側(cè)面能反映出個(gè)性特點(diǎn)，可評(píng)估出是重負(fù)責(zé)還是重參與等。l 信息順序：信息排列是有序還是無序？在明顯有序的考慮下，排列在前的往往是其看重的要點(diǎn)。l 教育程度：要注意應(yīng)聘者的教育或受訓(xùn)程度會(huì)嚴(yán)重影響到其入職后的處理問題方式及穩(wěn)定程度，過高或過低都將對(duì)整個(gè)組織的平衡發(fā)展不利。面試官在面試前的準(zhǔn)備工作l 有針對(duì)性地閱讀職位說明書或素質(zhì)詞典，對(duì)崗位要求做出整理并歸納出幾項(xiàng)評(píng)估要

11、點(diǎn)。l 瀏覽應(yīng)聘材料的外觀和行文方式。l 注意材料中的空白內(nèi)容或省略的內(nèi)容。l 特別注意與其所應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷。l 思考被面試者工作變動(dòng)的頻率和可能的原因。l 注意工作經(jīng)歷中時(shí)間上的間斷、重疊或含糊之處。l 審視教育背景及后續(xù)培訓(xùn)與其工作經(jīng)歷的相關(guān)性。l 注意其對(duì)薪酬或其他福利（個(gè)人發(fā)展）的要求。結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試l 非結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容大都根據(jù)面試官的興趣和感覺隨意變化，面試官通常憑前幾分鐘的印象就做出用人決策。l 結(jié)構(gòu)化面試要提前準(zhǔn)備好須問的問題和各種可能的答案，提問的問題是經(jīng)過精心設(shè)計(jì)的。l 結(jié)構(gòu)化面試的目的明確：根據(jù)工作的職責(zé)和工作績(jī)效的要求進(jìn)行提問并判斷。l 結(jié)構(gòu)化面

12、試目標(biāo)集中，在面試過程中根據(jù)少量的可觀察維度對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行量化的等級(jí)評(píng)估。l 結(jié)構(gòu)化面試對(duì)同一崗位的提問內(nèi)容自始至終保持一致，具有可比性。l 結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)估根據(jù)具體的標(biāo)準(zhǔn)做出判斷，記錄可以為未來的工作信息作為支持。面試甄選與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 銷售員 (例)結(jié)構(gòu)化面試記錄表 （示例）企業(yè)招聘通常的關(guān)注要項(xiàng)l 教育和培訓(xùn) n 一般資質(zhì)水平 n 特殊專業(yè)資質(zhì) n 與工作相關(guān)的培訓(xùn) l 知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) n 與工作相關(guān)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) n 一般經(jīng)驗(yàn)（通用經(jīng)驗(yàn)） n 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)（特殊技術(shù)） l 特殊才能 n 該項(xiàng)工作所需的特殊才能 l 素質(zhì)與能力 n 基本能力（溝通力、客服能力、合作能力等） n 管理能力（領(lǐng)導(dǎo)力、影響力、

13、決策力等） n 人際關(guān)系處理能力（職場(chǎng)應(yīng)對(duì)能力） l 個(gè)性 n 個(gè)人特性（開放性、主動(dòng)性、靈活性等） n 心理素質(zhì)（智力、注意力、觀察力、情緒彈性等） n 解決問題能力（邏輯力、分析力、創(chuàng)新力等） l 特別考慮因素 n 人脈資源、夜班、出差、身心壓力條件等 情景模擬練習(xí)：面試官做得如何？面試官面試時(shí)應(yīng)注意的職業(yè)規(guī)范l 服飾：著正裝/面容整潔/無過多飾品l 開場(chǎng)白：起立迎接/伸手示意入座/暖場(chǎng)問候l 座姿：端正/不要頻繁顫動(dòng)手腳/上身略前傾l 身體語言：避免過多的小動(dòng)作/不要玩弄小物件l 目光：不東張西望/專注但不盯視l 用餐：避免有異味的食品/不能喝酒l 場(chǎng)所：公開場(chǎng)所進(jìn)行/封閉房間內(nèi)不可鎖門

14、l 送離：感謝語/起立告別/目光送離業(yè)務(wù)經(jīng)理面試時(shí)的注意事項(xiàng)l 事先對(duì)職位需求和判讀要點(diǎn)有明確了解l 盡可能花幾分鐘細(xì)讀簡(jiǎn)歷并勾畫出關(guān)鍵點(diǎn)l 面試前期盡量多采用結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化方式l 盡量多采用行為面試法，多采用開放式問題l 適時(shí)進(jìn)行追問，通過細(xì)節(jié)的描述以了解其真實(shí)經(jīng)驗(yàn)l 保持平和態(tài)度，盡可能不表現(xiàn)出過分的贊同或反對(duì)l 保持微笑是獲得應(yīng)聘者真實(shí)信息的最佳策略l 及時(shí)給出評(píng)判或進(jìn)行定性討論面試后的評(píng)估分析要點(diǎn)l 面試時(shí)遲到后解釋的原因和解釋的方式。l 表示不看重待遇但多次提及。l (初試時(shí))花過多的時(shí)間詢問提拔或休假等問題。l 對(duì)以前或現(xiàn)在的雇主說壞話。l 評(píng)價(jià)其他應(yīng)聘者或應(yīng)聘企業(yè)時(shí)缺點(diǎn)多于優(yōu)點(diǎn)

15、。l 所應(yīng)聘公司或業(yè)務(wù)了解不多但故作精通。l 對(duì)向證明人詢問時(shí)更改或找理由回絕。l 主動(dòng)表示愿意大幅減少工資或崗位責(zé)任。l 無原則地泄漏前雇主的信息（機(jī)密）以表現(xiàn)自己。傾向于錄用的人選l 準(zhǔn)時(shí)參加面試，穿著得體，有禮貌，不卑不亢l 說話熱情但不輕率和輕浮，自信但適度，開放但節(jié)制l 明確表現(xiàn)出努力證明過去相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)對(duì)應(yīng)聘的職位或業(yè)務(wù)確有幫助l 感興趣的問題較為合理，尤其是對(duì)今后業(yè)務(wù)關(guān)注 l 有一定造詣的興趣愛好，尤其是與本職業(yè)直接相關(guān) l 對(duì)以前雇主都很忠誠(chéng)，辭職的解釋都有適當(dāng)理由l 樂意提供證明人和有效的聯(lián)系方式需要慎重考慮的人選l 對(duì)公司接待員或秘書自大無禮l 遲到，并且不斷抱怨客觀原

16、因l 對(duì)應(yīng)聘公司及職位毫無了解，甚至不感興趣 l 拿不出確實(shí)的工作成績(jī)，卻反復(fù)強(qiáng)調(diào)自己會(huì)很努力l 很在乎工作地點(diǎn)或加班出差等，而新的情況反差大l 接受了薪酬等條件，又再要求加薪或增加其他待遇 l 要求條件過高過多，過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人期待l 當(dāng)著面試官數(shù)落現(xiàn)任或前任雇主和同事的不是 l 提不出實(shí)在的證明人，或勉強(qiáng)提出卻聲明其他困難人才培育與下屬能力管理l 企業(yè)人才培育體系的構(gòu)建與發(fā)展方向l 人才培育與下屬能力管理要點(diǎn)l 有針對(duì)性的人才培育手段和要求l 績(jī)效考核與員工能力管理l 管理人員的考核性與非考核性面談技巧l 成熟的職業(yè)觀與個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)專項(xiàng)訓(xùn)練討論：思維的工具討論：能力與績(jī)效管理者失敗的根源l 過

17、于看重個(gè)人專業(yè)發(fā)展而忽視管理技能的提升l 缺乏必要的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念l 缺乏計(jì)劃/組織/指導(dǎo)/控制團(tuán)隊(duì)進(jìn)度和成員的意識(shí)l 缺乏管理者的特質(zhì)n 個(gè)性方面的缺陷（生活背景/心理素質(zhì)/態(tài)度）n 職業(yè)素質(zhì)方面的缺陷（管理意識(shí)/員工激勵(lì)觀念）n 職業(yè)能力方面的缺陷（有效溝通技巧/授權(quán)/會(huì)議技巧)l 缺乏合理的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃如何理解：企業(yè)文化與核心競(jìng)爭(zhēng)力？l 員工的收入在不斷提高，但與此同時(shí)，幾乎人人都認(rèn)為不滿足，那么滿足的標(biāo)準(zhǔn)是什么？l 現(xiàn)實(shí)中，自利是人的本性。一方面員工認(rèn)為自己是打工的，另一方面企業(yè)不斷教育員工要做企業(yè)的主人，那么，我們?nèi)绾尾拍芗茸鹬貍€(gè)人自身利益，又兼顧企業(yè)利益最大化并保持持

18、久性？l 激勵(lì)的本質(zhì)是自我的行為驅(qū)動(dòng)力。我們?nèi)绾胃淖?“刺激=激勵(lì)”的典型行為主義模式轉(zhuǎn)而自我驅(qū)動(dòng)？l 對(duì)大多數(shù)人來說工作只是謀生，過程中又充滿了無奈。工作能成為“大多數(shù)人”的事業(yè)和人生嗎？ - 員工培育與組織職業(yè)生涯規(guī)劃的二八法則 故事：動(dòng)物選美企業(yè)人才培養(yǎng)的意義及本質(zhì)l 人才培養(yǎng)是一個(gè)有計(jì)劃的、連續(xù)的系統(tǒng)過程。n 使員工達(dá)到企業(yè)組織及崗位的要求，并使其技能得以提高及完善。n 使企業(yè)組織的人力資源達(dá)到發(fā)展的要求，為實(shí)行一系列中長(zhǎng)期戰(zhàn)略打下必備的基礎(chǔ)。l 人才培養(yǎng)的本質(zhì)是學(xué)習(xí)。人才培養(yǎng)的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的雙贏。l 人才培養(yǎng)是為滿足管理者的需要和工作任務(wù)的需要, 不是單純?yōu)闈M

19、足員工需要！培訓(xùn)管理體系的三面一體人才培養(yǎng)的類型 - 案例討論培訓(xùn)的類型 - 發(fā)展培訓(xùn)l 發(fā)展培訓(xùn)是較復(fù)雜的培訓(xùn)，它需要范圍更寬的、更具策略性的培訓(xùn)方法。l 發(fā)展培訓(xùn)面對(duì)的是抽象概念，而不是技能培訓(xùn)及績(jī)效培訓(xùn)中具體的細(xì)節(jié)信息。l 發(fā)展培訓(xùn)常常關(guān)注于這樣的問題：n 我怎樣才能使自己以及與其他人在一起工作時(shí)更有效率?n 我如何才能克服性格上的缺陷?n 我如何才能與不喜歡的人或不敬佩的人一起高效工作?l 發(fā)展培訓(xùn)要面對(duì)有關(guān)職業(yè)、事業(yè)和生活的高度個(gè)人化的問題，如個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。在領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)項(xiàng)目中常會(huì)出現(xiàn)這種類型的培訓(xùn)，一般由外部的專業(yè)人員來進(jìn)行。人才培養(yǎng)的類型 - 案例討論培訓(xùn)的類型 - 技能培訓(xùn)

20、l 技能培訓(xùn)面對(duì)的是精確的、確定的技能。l 技能培訓(xùn)可能是一個(gè)非常短的臨時(shí)的培訓(xùn)，也可能僅是一次或者兩次會(huì)議。l 技能培訓(xùn)的主要目的是要提高學(xué)員的具體技能和知識(shí)。它包括：n 改善當(dāng)前的技能水平及工作中的缺陷n 學(xué)習(xí)新的技能并給予應(yīng)用這些技能的機(jī)會(huì)n 給獲得的技能水平以反饋不同類型企業(yè)培訓(xùn)管理體系案例 （請(qǐng)參見附件）各階層人員能力開發(fā)的重點(diǎn) 示例企業(yè)管理者角度的人力資源管理技巧l 組織的人力資源企劃與員工職業(yè)生涯發(fā)展l 案例與討論：我的美好人生？l 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟l 如何挖掘員工的潛力l 人才激勵(lì)模式與留人策略l 職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯管理要點(diǎn)職業(yè)生涯規(guī)劃的概念 p 組織的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管

21、理 à 人力資源企劃/員工職業(yè)生涯管理p 個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展à 職業(yè)生涯發(fā)展u 理念：成熟的職業(yè)觀/自我認(rèn)知u 行為：職場(chǎng)應(yīng)對(duì)技能/職業(yè)素質(zhì)案例與討論：我的美好人生？運(yùn)用swot分析法對(duì)職業(yè)機(jī)會(huì)進(jìn)行評(píng)估l swot分析法就是對(duì)自己個(gè)人的特點(diǎn)進(jìn)行分析，對(duì)各種可能的機(jī)會(huì)進(jìn)行評(píng)估，以相對(duì)科學(xué)的工具選出最佳方案的評(píng)估方法。l swot分析法的四個(gè)重要元素：n 優(yōu)勢(shì)（strength）n 劣勢(shì)（weakness）n 機(jī)會(huì)（opportunity）n 威脅（threat）職業(yè)機(jī)會(huì)分析 swot分析法（例）職業(yè)機(jī)會(huì)分析及目標(biāo)設(shè)計(jì) （例）短期目標(biāo)的設(shè)計(jì)要點(diǎn)l 短期目標(biāo)是指時(shí)間在兩至三

22、年內(nèi)的目標(biāo)l 目標(biāo)具備可操作性l 明確規(guī)定具體的完成時(shí)間l 對(duì)現(xiàn)實(shí)目標(biāo)有把握l 服從于中期目標(biāo)l 目標(biāo)可能是自己選擇的，也可能是企業(yè)或上級(jí)安排的、被動(dòng)接受的l 目標(biāo)需要適應(yīng)環(huán)境l 目標(biāo)要切合實(shí)際中期目標(biāo)的設(shè)計(jì)要點(diǎn)l 中期目標(biāo)是指時(shí)間在三至五年內(nèi)的目標(biāo)l 通常與長(zhǎng)期目標(biāo)保持一致l 是結(jié)合自己的志愿和企業(yè)的環(huán)境及要求制定的l 用明確的語言來定量說明l 對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性做出評(píng)估l 有比較明確的時(shí)間，且可做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整l 基本符合自己的價(jià)值觀，充滿信心l 愿意公布于眾 長(zhǎng)期目標(biāo)的設(shè)計(jì)要點(diǎn)l 長(zhǎng)期目標(biāo)是指時(shí)間在五年以上的目標(biāo)l 通常較粗劣、不具體，設(shè)計(jì)時(shí)以畫輪廓為主l 目標(biāo)有可能實(shí)現(xiàn)，具有挑戰(zhàn)性l 對(duì)現(xiàn)

23、實(shí)充滿渴望l 非常符合自己的價(jià)值觀，為自己的選擇感到自豪l 目標(biāo)是認(rèn)真選擇的，和社會(huì)發(fā)展需求相結(jié)合l 沒有明確規(guī)定實(shí)現(xiàn)時(shí)間，在一定范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)即可l 立志改造環(huán)境 員工輔導(dǎo)：點(diǎn)滴積累創(chuàng)造自己的優(yōu)勢(shì)l 牢記中長(zhǎng)期目標(biāo)，不被暫時(shí)的眼前利益誘惑l 敬業(yè)，花精力做好每件事，爭(zhēng)取比別人做得更優(yōu)秀l 不斷提高和改善工作方式，自覺創(chuàng)新，不斷進(jìn)取l 對(duì)組織和部門要有責(zé)任感l(wèi) 勇于承擔(dān)責(zé)任，做任何事都要對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)l 抓住每次得到的機(jī)會(huì)盡力展示自己l 大度，接納你的同事，能容忍不同聲音甚至是誤解l 學(xué)會(huì)感恩，感激每一次給你機(jī)會(huì)的人離職面談的注意事項(xiàng)l 在公司范圍內(nèi)建立系統(tǒng)的專業(yè)的處理離職的程序。l 找出員工離職的具

24、體原因以更好地留住其他員工，并通過順利完整的交接以獲得良好的雇傭關(guān)系。l 部門經(jīng)理接到離職申請(qǐng)后要調(diào)查離職原因以決定接受離職還是挽留，并及時(shí)通知hr。如接受離職，則通知hr并將離職申請(qǐng)?jiān)D(zhuǎn)交hr。l 談話之前要確認(rèn)“離職核對(duì)單”上注明的事項(xiàng)，尤其是“最后付款通知”以及其他遺留問題。同時(shí)要保證離職員工清楚他們的權(quán)利和義務(wù)。l hr專員須收集面談資料，并做出員工流失率分析。如何有效提升管理能力？l 轉(zhuǎn)變你的焦點(diǎn)專注于成果（效率）l 學(xué)會(huì)使用望遠(yuǎn)鏡宏觀考慮問題，從大局出發(fā)l 磨刀比殺豬重要做時(shí)間的主人而不是奴隸l 奶牛產(chǎn)不出羊毛不是牛的錯(cuò)用人之長(zhǎng)、容人之短l 如何讓團(tuán)隊(duì)效應(yīng)最大化集思廣益，讓1+1

25、>2l 多往情感帳戶里存錢創(chuàng)造信任是員工激勵(lì)之道討論與診斷如何提升管理能力 - 用人之道l 奶牛產(chǎn)不出羊毛，是誰的錯(cuò)？l 眼里是不是真的不能容沙子？l “無論怎么批評(píng)你，我都是為你好！”誰才相信？l 訓(xùn)練海豚用小魚，訓(xùn)練猴子用鞭子l 發(fā)展員工優(yōu)勢(shì)可節(jié)省大量培訓(xùn)費(fèi)用l 做自己擅長(zhǎng)的事情時(shí)效率最高l 使員工產(chǎn)生歸屬感，從而使管理更容易l 用人所長(zhǎng)，容人所短發(fā)揮下屬的優(yōu)勢(shì)成熟的職業(yè)觀與個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)l 了解企業(yè)的薪酬與晉升等人力資源管理特點(diǎn)l 使業(yè)績(jī)“可見化”l 明確個(gè)人與部門（公司）目標(biāo)l 設(shè)法成為“領(lǐng)導(dǎo)者”（關(guān)鍵員工）l 豐富的閱歷（人際關(guān)系處理能力）l 讓自己“看起來”有價(jià)值l 成為體貼上

26、司的員工l 使自己成為可以被托付責(zé)任的對(duì)象討論與診斷如何造就良好的人際交往模式l 平等與尊重：你敬人一尺, 別人則會(huì)敬你一丈 l 互惠：與人交往時(shí)要從物質(zhì)生活角度去體諒他人感受，也要關(guān)注他人在精神和心理層面上的需求 l 同理心：以換位思考方式體察他人的反應(yīng)或選擇，在強(qiáng)迫他人超過其個(gè)人意志時(shí)，要及時(shí)給予物質(zhì)或精神上的關(guān)懷l 不卑不亢：對(duì)人不要逢迎權(quán)貴，更不要慢待弱小 l 信用第一: 言行一致, 表里如一, 做人必講誠(chéng)信擅長(zhǎng)于人力資源管理對(duì)業(yè)務(wù)的支持作用l 熟悉管理/人事政策 - 日常管理的必需/自身發(fā)展的需要l 熟悉職位素質(zhì)要求 - 業(yè)務(wù)分工協(xié)作的基礎(chǔ)l 了解招聘甄選要求 - 保持良好建制的業(yè)務(wù)

27、隊(duì)伍l 積累面試/面談經(jīng)驗(yàn) - 更有效地選擇合適的下屬/安排工作l 了解薪資/福利制度 - 有效激勵(lì)/部門及個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)l 精通績(jī)效考評(píng)技巧 - 與上下級(jí)建立良好溝通/回顧與展望l 了解培訓(xùn)發(fā)展程序 - 下屬及自身發(fā)展需要/提高效率捷徑l 關(guān)注員工發(fā)展 - 有效調(diào)節(jié)部門操作能力及發(fā)展?jié)摿?#178; 附件一：簡(jiǎn)歷范例個(gè)人簡(jiǎn)歷姓名：徐穎性別：女學(xué)歷：本科家庭住址：北京市宣武區(qū)西緯路12號(hào)院9號(hào)樓2單元000號(hào)郵編：100048電話：65990000（辦公室）62250000(h)教育背景：2002.42004.6 北大心理學(xué)院基礎(chǔ)心理學(xué)人力資源方向研究生班19982002中國(guó)海運(yùn)學(xué)院經(jīng)濟(jì)系本科

28、19881990經(jīng)濟(jì)學(xué)院外貿(mào)英語專業(yè)19841987燕京華僑大學(xué)英語系工作經(jīng)歷：2004今abc（北京）國(guó)際貿(mào)易有限公司北京辦事處 任總經(jīng)理秘書兼人事及行政工作20002003美國(guó)科奇中國(guó)石油有限公司 任技術(shù)部業(yè)務(wù)助理19971999上海優(yōu)佳集團(tuán)公司北京辦事處 任項(xiàng)目助理19901997英國(guó)電子系統(tǒng)(中國(guó))有限公司 任人事部培訓(xùn)聯(lián)絡(luò)員在此期間，負(fù)責(zé)和英國(guó)培訓(xùn)中心商定培訓(xùn)課程的設(shè)置，向培訓(xùn)者介紹課程并進(jìn)行問卷調(diào)查征集反饋意見，通過進(jìn)行培訓(xùn)市場(chǎng)調(diào)查和預(yù)測(cè)，以便發(fā)現(xiàn)潛在市場(chǎng)。熟悉培訓(xùn)工作的流程。19871988日本三菱銀行任秘書熟練運(yùn)用電腦進(jìn)行中英文文件處理，電子通信及熟練運(yùn)用多種計(jì)算機(jī)語言。文字組

29、織能力較強(qiáng)。培訓(xùn)：1998 英國(guó)商會(huì)舉辦的系統(tǒng)的秘書培訓(xùn)1998通過全國(guó)秘書資格鑒定考試，取得涉外高級(jí)秘書證書2000 全國(guó)經(jīng)濟(jì)資格考試，取得商業(yè)營(yíng)銷經(jīng)濟(jì)師資格2003取得職業(yè)指導(dǎo)師資格證書2003通過首期國(guó)家心理咨詢師資格考試，取得資格證書曾經(jīng)得到的獎(jiǎng)勵(lì)：1991年科奇公司最佳員工獎(jiǎng)、最佳表現(xiàn)獎(jiǎng)及月最佳員工獎(jiǎng)1994年月最佳員工獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)合作獎(jiǎng)自我描述：本人長(zhǎng)期在外國(guó)公司工作，培養(yǎng)了工作勤奮高效、敬業(yè)細(xì)致的作風(fēng)，責(zé)任心強(qiáng)，熱情、誠(chéng)懇，踏實(shí)且團(tuán)隊(duì)合作精神強(qiáng)，人際關(guān)系良好，能很快完成上級(jí)交給的各項(xiàng)任務(wù)并努力做好各項(xiàng)工作。具有培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。² 附件二：成就動(dòng)機(jī)測(cè)試題及參考答案² 附件

30、三：各類型工作的典型特征和素質(zhì)要項(xiàng)匯編有關(guān)實(shí)用型工作的特點(diǎn)l 典型職業(yè)：維修工鉗工倉儲(chǔ)工送貨工地面清潔工裝配工木工醫(yī)院搬運(yùn)工動(dòng)物飼養(yǎng)員司機(jī)護(hù)理工保安員設(shè)備修理工建筑工機(jī)械師暖氣工程師園藝工程師機(jī)械安裝工l 典型特征：企業(yè)需要可靠的人來做實(shí)用性工作，他們必須認(rèn)真地做好具體而細(xì)致的手工工作，有效而準(zhǔn)確地執(zhí)行這些任務(wù)。l 核心問題：“是否可靠?”l 素質(zhì)要項(xiàng)：n 該工作的專業(yè)知識(shí)和手工經(jīng)驗(yàn)n 能力和可靠性（可靠性是此類工作的關(guān)鍵點(diǎn)）n 獨(dú)立工作能力和準(zhǔn)確遵循指示的能力n 靈活性和適應(yīng)性n 必要時(shí)主動(dòng)尋找進(jìn)一步信息的能力n 政府（行業(yè)）承認(rèn)的資格或培訓(xùn)經(jīng)歷有關(guān)創(chuàng)造型工作的特點(diǎn)l 典型職業(yè)：產(chǎn)品設(shè)計(jì)師櫥

31、窗陳列設(shè)計(jì)師 小說作家 導(dǎo)演電影制片人電視劇制作者音樂家攝影師圖形藝術(shù)家電影編劇廣告撰稿人 插圖畫家游戲設(shè)計(jì)師網(wǎng)站設(shè)計(jì)師 建筑師 室內(nèi)設(shè)計(jì)師時(shí)裝或紡織品設(shè)計(jì)師 模型制作者l 典型特征：創(chuàng)造型人才的工作是運(yùn)用他們的天賦、才能、智慧和知識(shí)，創(chuàng)造并實(shí)現(xiàn)富有新意的杰出事物，帶來創(chuàng)新的解決方案。l 核心問題：“愿意為我們發(fā)揮創(chuàng)造才能嗎?”l 素質(zhì)要項(xiàng)：n 對(duì)特殊領(lǐng)域的全面理解和技術(shù)特長(zhǎng)n 有效的創(chuàng)造性解決問題的能力n 產(chǎn)生高質(zhì)量作品的驅(qū)動(dòng)因素和欲望n 獨(dú)立工作和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力n 面臨事件時(shí)采取行動(dòng)而不是被動(dòng)觀望的能力n 精益求精、追求卓越的心態(tài)n 自我激勵(lì)/創(chuàng)新/靈活/激情/樂觀/專業(yè)精神有關(guān)事務(wù)型工作的

32、特點(diǎn)l 典型職業(yè)：財(cái)務(wù)管理員簿記員 記錄管理員會(huì)計(jì)師助理書記員審計(jì)師 辦公室主任 期貨分析員法律執(zhí)行員秘書 個(gè)人助理 機(jī)關(guān)辦事員醫(yī)療管理員翻譯 總務(wù)人員收銀員客戶技術(shù)員銀行職員l 典型特征：辦事員和行政管理員的任務(wù)是確保組織的平穩(wěn)運(yùn)行。面試官要確認(rèn)應(yīng)聘者是否適合這種類型的工作，能夠持續(xù)、可靠而有效地履行職責(zé)。l 核心問題：“是否有效率?”l 素質(zhì)要項(xiàng)：n 對(duì)特殊領(lǐng)域的全面理解和技術(shù)特長(zhǎng)n 有效的創(chuàng)造性解決問題的能力n 產(chǎn)生高質(zhì)量作品的驅(qū)動(dòng)因素和欲望n 獨(dú)立工作和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力n 面臨事件時(shí)采取行動(dòng)而不是被動(dòng)觀望的能力n 精益求精、追求卓越的心態(tài)n 自我激勵(lì)/創(chuàng)新/靈活/激情/樂觀/專業(yè)精神有關(guān)營(yíng)

33、銷型工作的特點(diǎn)l 典型職業(yè)：推銷員 公共關(guān)系員 電話銷售員 媒體銷售員零售員 銷售培訓(xùn)員 營(yíng)銷管理師 廣告銷售員招聘員 技術(shù)銷售員 保險(xiǎn)推銷員 出口銷售員財(cái)務(wù)營(yíng)銷員 銷售代理 市場(chǎng)分析員 銷售支持員l 典型特征：銷售人員的任務(wù)是確保公司的產(chǎn)品能夠賣出去，并獲得利潤(rùn)。處理人際關(guān)系和有效溝通，以及面對(duì)壓力時(shí)的調(diào)整能力尤其重要。l 核心問題：“能銷售嗎?”l 素質(zhì)要項(xiàng)：n 產(chǎn)品知識(shí)與推銷技巧n 相關(guān)職業(yè)經(jīng)歷/重大業(yè)績(jī)n 個(gè)性的活力和熱情n 韌性和堅(jiān)持不懈n 承諾、誠(chéng)實(shí)與信用n 善于與他人交往n 壓力自我調(diào)適能力有關(guān)技術(shù)型工作的特點(diǎn)l 典型職業(yè)：工程師 系統(tǒng)控制員 市政工程師 調(diào)查員技術(shù)員 系統(tǒng)分析員

34、 電腦工程師 營(yíng)養(yǎng)師設(shè)計(jì)工程師 電子工程師 應(yīng)用程序員冶金工程師 實(shí)驗(yàn)室技術(shù)員 生物醫(yī)學(xué)工程師藥物工程師 心理醫(yī)生l 典型特征：技術(shù)人員的職責(zé)是準(zhǔn)確、有效地執(zhí)行生產(chǎn)方法或工藝，應(yīng)具備解決相關(guān)問題的能力，應(yīng)能確保公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)，減少停工損失。l 核心問題：“能做這個(gè)工作嗎?”l 素質(zhì)要項(xiàng)：n 特殊技能和專業(yè)特長(zhǎng)n 能夠說明專業(yè)技能的資格認(rèn)證或培訓(xùn)經(jīng)歷n 特殊領(lǐng)域的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)n 可靠而準(zhǔn)確n 工作方法有明確的依據(jù)和文字化的證據(jù)n 綜合性的組織、計(jì)劃和實(shí)施能力n 合作、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、反饋等專項(xiàng)能力有關(guān)管理型工作的特點(diǎn)l 典型職業(yè)：零售經(jīng)理 技術(shù)經(jīng)理 財(cái)務(wù)經(jīng)理 人事經(jīng)理運(yùn)營(yíng)經(jīng)理 品牌經(jīng)理 客戶經(jīng)理 信

35、息技術(shù)經(jīng)理銷售經(jīng)理 生產(chǎn)經(jīng)理 房產(chǎn)經(jīng)理 客戶服務(wù)經(jīng)理旅店經(jīng)理 采購(gòu)經(jīng)理 服務(wù)經(jīng)理 公關(guān)經(jīng)理l 典型特征：管理型人員要熟悉自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，還需要具備特殊的管理技能，能認(rèn)可把更多的時(shí)間精力投入人際交往，確保員工有效執(zhí)行工作，遇到問題或意外事件時(shí)，能制定相應(yīng)解決方案并執(zhí)行。l 核心問題：“如何保證達(dá)成最終效果?”l 素質(zhì)要項(xiàng)：n 制定和執(zhí)行戰(zhàn)略n 組織和運(yùn)行一個(gè)部門n 組建和領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)n 激勵(lì)員工n 開發(fā)員工潛能n 啟迪、引導(dǎo)和支持n 決策和解決問題有關(guān)客戶關(guān)系型工作的特點(diǎn)l 典型職業(yè)：銷售助理 銷售支持 產(chǎn)品展示員 市場(chǎng)調(diào)研員休閑和旅游業(yè)咨詢員 導(dǎo)游員 客戶服務(wù)專員顧客調(diào)研員 客戶關(guān)系處理員 旅

36、行社咨詢員電話幫助熱線員 乘務(wù)員 前臺(tái)接待員l 典型特征：與客戶關(guān)系相關(guān)的工作主要是與人打交道，代表企業(yè)的公眾形象，與一般公眾、顧客和客戶通過面對(duì)面或電話等通訊工具進(jìn)行交流，包括銷售、回答查詢、處理投訴、提供幫助或建議等。l 核心問題：“是否以客戶為中心?”l 素質(zhì)要項(xiàng)：n 友好、外向、自信、舉止謙恭、易于接近n 喜歡與人打交道，樂于助人，擅長(zhǎng)合作n 以積極的方式對(duì)待客戶服務(wù)n 具有良好的影響和說服他人的技巧n 有一定的語言表達(dá)能力n 知識(shí)豐富、應(yīng)答機(jī)智n 在壓力下保持冷靜² 附件四：行為模式與心理反射對(duì)應(yīng)關(guān)系參考接電話方式與心態(tài) l 用雙手握聽筒n 易受他人暗示和影響，易優(yōu)柔寡斷l(xiāng)

37、 聽筒稍離耳朵n 行動(dòng)力和社交能力強(qiáng)，很自信且好勝，希引注意l 一只手握聽筒，一只手玩弄電話線n 喜空想，多愁善感且倔強(qiáng)（女性居多）l 握住聽筒下端n 精神旺盛，好動(dòng)，干脆爽快，好惡明確，少通融l 握住聽筒上端n 易發(fā)脾氣，情緒變化快，靈活多變手臉相觸的混合信息 l 用手捂嘴n 要阻止謊言出口，有一定程度的恐懼心理l 用手觸摸鼻子n 消極信號(hào)，可能是感到為難且一時(shí)又難以做出回答，也可能是疑慮或恐懼l 搔脖梗（耳背）n 著急并且猶豫的心態(tài)，也可能表示延遲或懷疑l 用手捋下巴n 在做決定的明顯信號(hào)，停止后往后仰表消極或放棄往前靠表積極或爭(zhēng)取手掌的信號(hào) l 掌心向上n 表示誠(chéng)實(shí)、謙遜，不帶威脅性、強(qiáng)

38、制性l 掌心向下n 表示命令，有一定的強(qiáng)制性，暗示對(duì)方服從l 四指緊握，食指伸出n 很強(qiáng)的威脅性、強(qiáng)制性，居高臨下，易令人不快l 手心常有汗n 大多數(shù)屬神經(jīng)質(zhì)類型，情緒易激動(dòng)，內(nèi)心不易平衡，比較敏感手腳的姿態(tài)信號(hào) l 雙手環(huán)抱胸前n 表示防衛(wèi)，自我保護(hù)意識(shí)強(qiáng)；另外，手掌隱藏便于反擊；包含著拒絕和抵制的意思l 托腮n 一般低調(diào)且消極；女性托腮與男性雙手抱胸類似l 手心向外推n 明確的防衛(wèi)心理，運(yùn)作越堅(jiān)決拒絕的心態(tài)越強(qiáng)硬l 腳踝交疊，雙手抓緊的坐姿n 常出現(xiàn)在人們壓抑感覺，或處于緊張壓力不安時(shí)握手前的伸手姿態(tài) - 1 l 把手掌攤得很大很開n 外向型，為人直率，精力充沛，考慮問題不周到l 五指并得

39、很齊n 做事一絲不茍，注意禮節(jié)，循規(guī)蹈矩但易過度l 五指微張n 個(gè)性誠(chéng)實(shí)穩(wěn)重，有責(zé)任感，膽小，保守l 大拇指單獨(dú)離開，另四指并攏n 社交能力強(qiáng)，機(jī)敏，善捕捉良機(jī)，愛出風(fēng)頭握手前的伸手姿態(tài) - 2 l 手指稍微向內(nèi)收縮n 經(jīng)濟(jì)觀念非常強(qiáng)，為人處世小心謹(jǐn)慎，偏于吝嗇l 五指全部朝外彎成弓狀n 感悟能力強(qiáng)，學(xué)習(xí)能力甚佳，主意多l(xiāng) 五指全部伸直不彎曲n 比較感情用事，具有豐富情感，絕不半途而廢l 手指堅(jiān)硬而短小n 為人謹(jǐn)慎，想法容易偏激，欠缺通融性興趣愛好與個(gè)性特征 - 1 l 有技術(shù)性愛好（手工藝、冷門話題等）n 好奇心強(qiáng)，樂觀，平易近人，不愛炫耀，不穩(wěn)定l 有科學(xué)研究愛好n 辦事較有條理，情感成就

40、、性格坦率，視野開闊l 有收藏愛好n 聰慧而健談，有求知欲，不易陷于寂寞l 有文藝、音樂愛好n 情感較復(fù)雜，容易為環(huán)境所左右，性格較脆弱興趣愛好與個(gè)性特征 - 2 l 喜愛自然（釣魚、打獵等）n 性格可能會(huì)較獨(dú)特，常我行我素，樂在其中l(wèi) 喜愛攝影n 脾氣溫和，忠實(shí)可靠，性格相對(duì)較復(fù)雜l 喜愛運(yùn)動(dòng)n 樂觀，易與人相處，富于競(jìng)爭(zhēng)心，過于務(wù)實(shí)l 喜愛電影n 情感豐富，易逃避現(xiàn)實(shí)，易產(chǎn)生空虛寂寞感² 附件五：著名跨國(guó)企業(yè)管理體系案例日本松下公司的在職培訓(xùn)案例 松下電器的在職培訓(xùn)有五個(gè)目標(biāo)： 把業(yè)務(wù)目標(biāo)具體化，誘導(dǎo)每一個(gè)員工每天都有一點(diǎn)進(jìn)步； 把員工培養(yǎng)成為“內(nèi)省思考的人”； 讓員工自動(dòng)設(shè)定目

41、標(biāo)，促進(jìn)自我啟發(fā)的意念； 員工的培養(yǎng)必須是長(zhǎng)期的； 確立強(qiáng)有力的統(tǒng)一機(jī)制，向公司總目標(biāo)的完成邁進(jìn)。 在職培訓(xùn)需要強(qiáng)調(diào)的六個(gè)要點(diǎn)是： 盡可能放權(quán)； 讓員工參與計(jì)劃； 不是訓(xùn)練，而是溝通； 互相信賴； 充滿活力，互相點(diǎn)撥，積極進(jìn)??； 以現(xiàn)實(shí)的尺度決定訓(xùn)練基準(zhǔn)。 松下公司在進(jìn)行在職訓(xùn)練時(shí)一般分計(jì)劃、實(shí)施、檢查三個(gè)階段。 (一)計(jì)劃的擬定 擬定計(jì)劃時(shí)，要讓員工樹立起積極工作以獲得成長(zhǎng)的信念，讓員工了解自己用功的重點(diǎn)，給員工提供發(fā)揮全部能力、完成工作的機(jī)會(huì)和環(huán)境。 為了擬定正確的訓(xùn)練要點(diǎn)，要注意以下問題： 1要把員工擔(dān)任的工作一件一件地列出來。 2將完成工作所需要的知識(shí)和技能一一具體地寫出來，即設(shè)定指導(dǎo)

42、標(biāo)準(zhǔn)。 3引出需要。針對(duì)第二項(xiàng)，將員工現(xiàn)在的工作情形、工作成果、完成程度一一加以檢查，同時(shí)假定他從事高一層次的工作還欠缺什么，并指出需要指導(dǎo)的地方。 4簽署需要培訓(xùn)的項(xiàng)目，指出哪些需要在職訓(xùn)練，哪些需要在外研討。 5準(zhǔn)備個(gè)別談話，了解員工的意向，并鼓勵(lì)他們提出改善工作的方案和疑問。 6個(gè)別談話，確立員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)及自我開發(fā)計(jì)劃和在職訓(xùn)練計(jì)劃。 7一定要適合員工的能力水準(zhǔn)。具體說： 對(duì)進(jìn)入公司二至三年、不能獨(dú)立完成工作的，要設(shè)法找出他的專長(zhǎng)，擬定從輔助工作到獨(dú)立工作的計(jì)劃； 對(duì)工作了五至六年、能獨(dú)當(dāng)一面的中堅(jiān)分子，著重指導(dǎo)他如何完成業(yè)務(wù)目標(biāo)； 對(duì)于候補(bǔ)主管或工作老手，除了讓他們完成好現(xiàn)有的工作外

43、，還要研修更高一級(jí)工作的知識(shí)和技能，擴(kuò)大職權(quán)范圍，接觸更廣泛的業(yè)務(wù)面。 (二)實(shí)施方法 因?yàn)樵诼毰嘤?xùn)的核心是“日常管理就是訓(xùn)練”，所以實(shí)施均應(yīng)以此為基準(zhǔn)，具體的指導(dǎo)方法有： 1以身作則。 2有效的教育方法，分為四個(gè)階段： 讓員工做學(xué)習(xí)的準(zhǔn)備； 向員工說明工作以使員工了解計(jì)劃； 讓他們做； 觀看結(jié)果。 3員工在工作上所犯的小過錯(cuò)應(yīng)該放過，不再提起。 4為了工作的順利進(jìn)行，應(yīng)給員工多留一些自主的余地。 5在培訓(xùn)期間互相檢討目標(biāo)完成的程度。 (三)檢查總結(jié) 這項(xiàng)工作主要由指導(dǎo)訓(xùn)練的主管進(jìn)行，其步驟和方法是： 1讓受訓(xùn)人員自我評(píng)價(jià)受訓(xùn)期間的業(yè)務(wù)成果。 2主管做出評(píng)價(jià)。 3根據(jù)簽署資料準(zhǔn)備與員工面談。

44、4針對(duì)評(píng)價(jià)和指導(dǎo)與員工面談。 松下電器公司除了在職教育培訓(xùn)外，更為經(jīng)常的是“自我開發(fā)訓(xùn)練”。松下的自我開發(fā)訓(xùn)練有三種，即： 以個(gè)性為基礎(chǔ)的無意識(shí)自我開發(fā)，比如以父母師長(zhǎng)為榜樣的自我開發(fā)； 為了解自己的缺點(diǎn)、彌補(bǔ)不足而進(jìn)行的有意識(shí)的自我開發(fā)； 為了完成較高層次的目標(biāo)、自行選定必要的開發(fā)課題的自我開發(fā)。松下公司員工總結(jié)了一套可行的自我開發(fā)方法，這些方法是： 以研究的態(tài)度進(jìn)行工作； 依據(jù)經(jīng)驗(yàn)的自我啟發(fā)方法； 讀書； 聯(lián)系實(shí)習(xí)； 參觀； 調(diào)查； 課題； 利用企業(yè)組織環(huán)境的方法； 利用企業(yè)制度的方法； 利用企業(yè)人事環(huán)境的方法； 利用公司各種機(jī)構(gòu)的方法。 在松下公司中，自我開發(fā)會(huì)得到上司的指導(dǎo)和關(guān)心。公司

45、中的管理人員努力做到除了日常業(yè)務(wù)之外，偶爾也和員工一起談?wù)撘话愕纳鐣?huì)問題。對(duì)于員工的任何意見，做到不生氣，一直說到他們完全明白為止，有過錯(cuò)就督促他們改進(jìn)。管理人員還會(huì)時(shí)常關(guān)心員工的進(jìn)步情形，不與工作脫節(jié)，在工作中徹底信賴員工的能力，但絕不妥協(xié)。 松下公司還實(shí)行一些相關(guān)的制度來保證員工的“自我開發(fā)”。例如公司實(shí)施的輪讀制。每月兩次，在研究室內(nèi)召開“交流會(huì)”，管理人員會(huì)將每天發(fā)生的事情迅速傳達(dá)給員工。公司內(nèi)部要求設(shè)立互相交換意見的地方。 公司要求管理人員能夠做到大規(guī)模的權(quán)限委讓，時(shí)常與員工討論試驗(yàn)結(jié)果，并指示工作重點(diǎn)；把全部精力集中在目前的工作上，指出員工日常工作的缺點(diǎn)，使其設(shè)法改善；同時(shí)，還要把

46、自己讀過的書介紹給員工，介紹適當(dāng)?shù)奈墨I(xiàn)和專門書籍；為培養(yǎng)基礎(chǔ)能力，鼓勵(lì)員工進(jìn)夜間短期大學(xué)等。美國(guó)摩托羅拉公司的培訓(xùn)管理體系案例 摩托羅拉的培訓(xùn)，主要依托摩托羅拉大學(xué)來進(jìn)行。摩托羅拉大學(xué)在美國(guó)相當(dāng)有影響力。培訓(xùn)主要分為三個(gè)部分： 專業(yè)性培訓(xùn) 基本技能培訓(xùn)，包括價(jià)值觀、英文、計(jì)算機(jī)技能等，這是所有人都要參加的，如，營(yíng)銷人員、財(cái)務(wù)人員、通信人員等 對(duì)客戶的培訓(xùn) 對(duì)經(jīng)理層人員有專門的培訓(xùn)。經(jīng)理人員分為三類，初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)。培訓(xùn)也有相應(yīng)的分級(jí)，各級(jí)培訓(xùn)在范圍上并無太大差異，差異主要表現(xiàn)在內(nèi)容的深度上。所有的經(jīng)理層人員都必須參加基本培訓(xùn)。中層經(jīng)理人員要參加初級(jí)培訓(xùn)班和提高培訓(xùn)。高級(jí)管理人員參加高級(jí)培訓(xùn)，

47、目標(biāo)是把高級(jí)管理人員培養(yǎng)成全球區(qū)域管理者。摩托羅拉的培訓(xùn)管理體系主要包括以下幾個(gè)方面： (一)培訓(xùn)對(duì)象 1業(yè)務(wù)部門(具有最高優(yōu)先級(jí)) 2合作伙伴 3員工 4供應(yīng)商及客戶 (二)培訓(xùn)內(nèi)容 不僅提供培訓(xùn)課程，而且提供高效學(xué)習(xí)的解決方案。 (三)培訓(xùn)教育方針 以員工薪水總額的7作為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。 1為確保公司培養(yǎng)并留住一流的人才，公司規(guī)定每年每位員工至少接受40小時(shí)與工作有關(guān)的培訓(xùn)。主要包括新員工人職、企業(yè)文化、專業(yè)技能、管理培訓(xùn)等。 2e-learning：每位員工每年接受至少8小時(shí)的電子教育。 3培訓(xùn)理念：right person + right training + right time + right environment = effective training 4新的遠(yuǎn)景：及時(shí)而準(zhǔn)確的知識(shí)，即提供及時(shí)的教育學(xué)習(xí)方案、相關(guān)的