薪酬水平與員工滿意度關(guān)系研究

1、閱讀使人充實(shí)，會(huì)談使人敏捷，寫作使人精確。一一培根薪酬水平與員工滿意度關(guān)系研究摘 要：企業(yè)薪酬水平對(duì)員工滿意度具有正相關(guān)的影響，但是隨著社會(huì)的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)薪酬水平在影響員工滿意度的諸多維度中的地位逐漸下降。我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)大多數(shù)員工對(duì)現(xiàn)有的薪酬水平持有不滿意的態(tài)度，本文通過對(duì)薪酬水平和員工滿意度關(guān)系進(jìn)行研究，總結(jié)出影響員工薪酬滿意度的因素，從而提出通過制定有效的薪酬制度來提高員工滿意度的建議，為企業(yè)人力資源管理提供參考意見。關(guān)鍵詞：薪酬水平員工滿意度 關(guān)系1引言隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，企業(yè)間的競爭加劇，近幾年由于高勞動(dòng)強(qiáng)度、高壓力導(dǎo)致 勞資關(guān)系惡化甚至演變成一系列惡性社會(huì)事件的案

2、例屢見不鮮，比如富士康的多起“跳樓事件”以及“血汗工廠風(fēng)波”等等都是令人觸目驚心的反面教材。調(diào)查研究表明，現(xiàn)今的企業(yè) 員工尤其是80、90后的就業(yè)主力軍在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，金錢并不是唯一考慮因素，相反， 融洽的企業(yè)氛圍，高度的關(guān)懷以及尊重是大多數(shù)人在就業(yè)時(shí)更為關(guān)注的因素。在這樣的背景下，傳統(tǒng)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策已經(jīng)不能滿足企業(yè)激勵(lì)員工的需要，眾多企業(yè)都在關(guān)注如何設(shè)計(jì)薪酬制度，才能提高工作績效。但在如今眾多事例及相關(guān)文獻(xiàn)中，我們發(fā)現(xiàn)，員工除了關(guān)注薪酬（此處特指貨幣工資）本身外，還十分關(guān)注薪酬制度帶來的工作滿意度。2有關(guān)員工薪酬滿意度的相關(guān)理論1935年，Hoppck提出滿意度的概念，指出人們從事工作并非是

3、機(jī)械式的勞動(dòng)，而是以 體驗(yàn)的方式對(duì)工作環(huán)境進(jìn)行感知，從而獲得心理和生活上的對(duì)工作環(huán)境和工作本身的滿意感 受，是人的主觀能動(dòng)性對(duì)工作情境的反映。這一理論的提出超越了泰勒的標(biāo)準(zhǔn)化勞動(dòng)方法對(duì)人的機(jī)械的束縛，更加重視人的價(jià)值。相關(guān)的理論研究也不斷的發(fā)展起來，與薪酬滿意度相關(guān)的著名理論有很多，典型代表如下所示：1.1 馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次理論是對(duì)員工薪酬滿意度的研究影響最為深遠(yuǎn)的理論，馬斯洛任務(wù)人的需求層次由低到高分別是：生理需求一安全需求一社交需求一尊重需求一自我實(shí)現(xiàn)的需 求。也就是說人只有滿足了低一級(jí)的需求之后才會(huì)擁有高一級(jí)的需求。所有企業(yè)在進(jìn)行薪酬滿意度的分析和實(shí)施是，應(yīng)該考慮員工

4、在不同層次中的薪酬需求，從而制定正確的薪酬策略。1.2 赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格認(rèn)為影響員工滿意的因素可以分為“保健和激勵(lì)”的雙因素理論，保健因素是學(xué)問是異常珍貴的東西，從任何源泉吸收都不可恥。阿卜日法拉茲閱讀使人充實(shí)，會(huì)談使人敏捷，寫作使人精確。培根指與員工工作條件和環(huán)境相關(guān)的，影響員工不滿意的因素，如企業(yè)的制定水平、管理水平、工作環(huán)境等。相對(duì)與員工自身的成長和工作相關(guān)的，能夠提高員工滿意度的因素則為激勵(lì)因素，如員工的責(zé)任感、薪資水平、成績感等。企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬滿意度提高的實(shí)施中，應(yīng)該考慮企業(yè)的保健醫(yī)生是否做好，才能有效的提高激勵(lì)因素對(duì)員工的影響。1.3 亞當(dāng)斯的公平理論該理論強(qiáng)調(diào)公平

5、的因素度員工的滿意度具有巨大的影響，員工只有在相對(duì)公平的環(huán)境中， 才能有效的提高員工的滿意度，因?yàn)槿藭?huì)因?yàn)閷?duì)周圍同等的社會(huì)事務(wù)進(jìn)行比較來感受自己所處的環(huán)境是否公平。所以對(duì)薪酬水平的影響來說，員工的滿意度不僅來自薪酬的絕對(duì)因素，即企業(yè)整體的薪資水平，還來自薪酬的相對(duì)因素，即同一級(jí)員工的薪酬比較，當(dāng)同一等級(jí)的員工此仇相同時(shí)，不會(huì)引起不滿，即使大家的薪酬都不是很高，但是同一級(jí)中有人薪酬較高就會(huì)引起其他人的不滿。當(dāng)代中國許多企業(yè)往往存在以下問題：工作本身簡單重復(fù)、毫無創(chuàng)造性；薪酬方面基礎(chǔ)工資低、想賺取更多錢就得加班；工作團(tuán)隊(duì)幾乎都是統(tǒng)一管理，缺乏心靈關(guān)懷，而這些現(xiàn)象的普遍存在會(huì)極大降低員工的滿意度并且

6、員工長期的低工作滿意度會(huì)產(chǎn)生離職意向，出現(xiàn)大量離職行為，從而導(dǎo)致較高的離職率。若一個(gè)企業(yè)的離職率較高，人才離職會(huì)給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失，有關(guān)專家估算，過高的人才離職率會(huì)給企業(yè)造成的最高損失將達(dá)到年薪的25%，對(duì)管理層造成的損失甚至高達(dá)40%企業(yè)人才的離職，容易形成惡性連鎖反應(yīng)，增加企業(yè)用人成本，耗費(fèi)資源，還會(huì)對(duì)企業(yè)的聲望造成極大的不利影響。3 薪酬體系的相關(guān)概念3.1 傳統(tǒng)薪酬體系概述企業(yè)的薪酬系統(tǒng)可以劃分為基本薪酬、可變薪酬、福利等三大部分，在傳統(tǒng)薪酬計(jì)劃下,企業(yè)的基本薪酬往往被劃分成很細(xì)的數(shù)量較多的等級(jí)，以適應(yīng)員工在企業(yè)內(nèi)部的職位提升和獲得加薪的需要。這種薪酬導(dǎo)向下，員工需要不遺余力甚至

7、不擇手段的關(guān)注職位的晉升。改革開放以后，雖然許多企業(yè)實(shí)行了浮動(dòng)工資或績效工資計(jì)劃，但是由于績效管理難以落實(shí),對(duì)于員工而言，他們往往將這種獎(jiǎng)金激勵(lì)看成是自己的一種既得權(quán)利，而不是一種真正的績效獎(jiǎng)勵(lì)。 傳統(tǒng)的薪酬體制中其各組成部分是企業(yè)早已設(shè)定好的，除企業(yè)決策層及人力資源部門外， 其他員工基本上沒有參與對(duì)自己薪酬方案的設(shè)計(jì)，員工僅被告知他們有多少薪酬，而沒有企業(yè)想過去了解員工們想要些什么。從根本上說，傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制是以企業(yè)為導(dǎo)向，而且強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的單一維度的薪酬機(jī)制。這種單一的只強(qiáng)調(diào)利潤最大化的薪酬政策對(duì)員工積極性是一種極大的挫傷，隨著物價(jià)的上漲，傳統(tǒng)薪酬的各個(gè)部分為員工所帶來的價(jià)值增值往往是停

8、滯或者下降的，這對(duì)于追求生活質(zhì)量的新一代勞動(dòng)者來說缺乏吸引力。3.2 全面薪酬計(jì)劃概述20世紀(jì)90年代初，約翰 E 特魯普曼(Jhon E Torpman)較為完整地提出了定制性和多 學(xué)問是異常珍貴的東西，從任何源泉吸收都不可恥。阿卜日法拉茲閱讀使人充實(shí)，會(huì)談使人敏捷，寫作使人精確。培根樣性相結(jié)合的全面薪酬計(jì)劃，他認(rèn)為：全面薪酬體制不僅僅是指經(jīng)營贏利分享，工資以技能為基礎(chǔ)和雇員參與，而是通過薪酬和福利（即現(xiàn)金和非現(xiàn)金手段）幫助建立一種公司與雇員之間的伙伴關(guān)系，將公司的經(jīng)濟(jì)效益與各位員工直接掛鉤。不同于傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制，整體薪酬是一個(gè)多維的彈性薪酬結(jié)構(gòu)，由于員工的需求是多樣的、動(dòng)態(tài)的， 所以每一員

9、工在每一時(shí)期對(duì)應(yīng)的薪酬組合都是不同的。因此， 全面薪酬是一種可以同時(shí)滿足員工物質(zhì)契約和心理契約的粘合性的薪酬系統(tǒng)。各組成部分既具獨(dú)立性，又互相緊密聯(lián)系。這種全面的薪酬福利體系， 除了反映在財(cái)務(wù)上的工資、獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼外，還包括公司為員工提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)等發(fā)展機(jī)會(huì)、 企業(yè)文化、工作與生活的平衡條件以及公司的整體運(yùn)行環(huán)境等。與之相對(duì)應(yīng)的是員工滿意度、 承諾度和敬業(yè)度的大幅上升。事實(shí)上，其本質(zhì)是雇主與員工之間的交換關(guān)系，即高生產(chǎn)率的員工為雇主創(chuàng)造價(jià)值，而雇主向員工提供各種有形和無形的價(jià)值來豐富他們的生活。這既能夠最大限度的發(fā)揮員工的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造利潤，同時(shí)又幫助員工更好的了解企業(yè)，極大的提升了員工的工作

10、滿意度和忠誠度。4 薪酬水平與員工滿意度的關(guān)系員工的滿意度對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的效率和員工的工作積極性起到了至關(guān)重要的作用，現(xiàn)代企業(yè)普遍重視薪酬管理，希望在保證員工基本物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，能夠通過邊際效益來以最小的經(jīng)濟(jì)投入換取最大的員工滿意度，激勵(lì)員工盡最大的努力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到提升，獲得更大的市場競爭力。4.1 薪酬水平在員工滿意度的維度中的地位根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們通過勞動(dòng)換取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的基本目的是滿足生存的需要。因此，薪酬水平一度是影響員工滿意度最重要的因素。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，尤其是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，使得薪酬水平因素的地位逐漸下降。對(duì)于大多數(shù)員工來說，隨著其基本物質(zhì)生

11、活的需求得到了滿足，他們開始關(guān)注自身發(fā)展的需求和得到尊重的需求，因此， 他們開始更加關(guān)注企業(yè)是否能夠?yàn)樽陨硖峁┏砷L的機(jī)會(huì)，自己是否能夠通過企業(yè)獲得更大的發(fā)展空間，自己的崗位是否符合自己的發(fā)展興趣及特長的需要。因此，企業(yè)制定合理的薪酬制度，對(duì)于吸引和留住人才往往十分有效，也能夠推動(dòng)企業(yè)的長遠(yuǎn)和快速發(fā)展。4.2 影響員工薪酬滿意度的因素從總體上看，目前我國許多員工對(duì)薪酬水平表示不滿，筆者通過總結(jié)分析，認(rèn)為能夠直接影響員工滿意度的因素主要包括以下幾個(gè)方面：（ 1）員工的學(xué)歷水平與薪酬滿意度的關(guān)系由于進(jìn)入企業(yè)的員工在學(xué)歷層次上存在不同，在獲取學(xué)歷的成本是也存在較大的差異，因此有些企業(yè)員工認(rèn)為員工學(xué)歷高

12、就應(yīng)該有較高的薪酬，員工學(xué)歷較低就應(yīng)該具有較低的薪酬。 然而在現(xiàn)實(shí)的工作中，員工的薪酬是由其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)決定的，也就是由其為企業(yè)創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值決定的。有高學(xué)歷的人不一定就能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，而學(xué)歷較低的員工在技術(shù)能力上或許略高一籌，或者其敬業(yè)精神為其帶來了更多的業(yè)績，就能夠拿到更高的薪酬。這種認(rèn)識(shí)上的偏差使得員工內(nèi)部存在矛盾隱患，使得員工的滿意度降低。（ 2）同級(jí)別的員工之間薪酬水平的不均衡薪酬制度建設(shè)應(yīng)該堅(jiān)持公平原則，同工同酬，當(dāng)不同的員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)相同時(shí)，就應(yīng)該得到相應(yīng)的薪酬。而在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中那些對(duì)企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工，往往只能拿到與其他員工相近的報(bào)酬，因此產(chǎn)生心理不平衡，在心

13、理上產(chǎn)生對(duì)企業(yè)薪酬制度的嚴(yán)重質(zhì)疑，進(jìn)而對(duì)企業(yè)整體進(jìn)行質(zhì)疑，最終導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的滿意度降低。這種現(xiàn)象在現(xiàn)代企業(yè)中較為常見，尤其是在部分國有企業(yè)和事業(yè)單位中，往往人情大于貢獻(xiàn)，許多有才華的、為企業(yè)做出了突出貢獻(xiàn)的員工得到的薪酬卻很少，而專攻于逢迎領(lǐng)導(dǎo)，在崗位上并沒有顯著業(yè)績的員工卻在薪酬尤其是年終獎(jiǎng)上得到特殊的 “照顧” 。 這就使得有能力的員工產(chǎn)生了嚴(yán)重的心理不平衡，最終在崗位上消極怠工，甚至出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。（3）企業(yè)環(huán)境對(duì)員工自身發(fā)展需要的影響部分員工進(jìn)入企業(yè)是以企業(yè)作為平臺(tái)，滿足其自身的個(gè)人提升和發(fā)展需要。對(duì)于這種員工來說，企業(yè)提供的薪酬只是對(duì)其能力的一種肯定，而不能夠?qū)ζ錆M意度產(chǎn)生影響。真正

14、能夠影響這類員工滿意度的是企業(yè)是否能夠?yàn)槠涮峁┝己玫某砷L環(huán)境和發(fā)展平臺(tái)。如果在企業(yè)當(dāng)中， 企業(yè)的高層管理者能夠?yàn)檫@類員工提供學(xué)習(xí)的平臺(tái)，或者能夠?yàn)檫@類員工提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能夠有助于員工的快速成長，那么員工對(duì)企業(yè)的滿意度就會(huì)比較高。如果企業(yè)的管理和業(yè)務(wù)能力都不能夠滿足這類員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展的需要，那么這類員工對(duì)企業(yè)的滿意度就會(huì)很低。（ 4）企業(yè)的薪酬發(fā)放時(shí)間是否固定企業(yè)是否能夠以固定時(shí)間進(jìn)行薪酬發(fā)放也對(duì)員工滿意度具有影響，從宏觀上看，如果一個(gè)企業(yè)能夠以固定時(shí)間按時(shí)發(fā)放薪酬，說明企業(yè)內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)正常，不存在較大的資金風(fēng)險(xiǎn)，呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢，員工會(huì)具有較高的滿意度。從微觀上看，不少員工以工資薪酬購

15、買物質(zhì)生活資料，如果企業(yè)能夠按時(shí)發(fā)放工資，就能夠保證員工物質(zhì)生活得到有條不紊的開展。相反， 如果企業(yè)總是拖延發(fā)放薪酬的時(shí)間，拖欠員工的薪酬，則會(huì)給企業(yè)員工帶來嚴(yán)重的危機(jī)感， 并且嚴(yán)重影響了員工的正常生活，導(dǎo)致員工滿意度下降，甚至出現(xiàn)怠工或者跳槽的現(xiàn)象。4.3 如何制定有效的薪酬制度來提高員工滿意度從上文的分析中可以看出，并非不斷地增加薪酬就能夠獲得更高的員工滿意度，可以通過制定有效的薪酬制度來提高員工滿意度，這樣做能夠降低薪酬成本，提高企業(yè)的發(fā)展效率。具體來說，可以從以下四個(gè)方面來開展工作：（ 1）是通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平這項(xiàng)工作的順利開展能夠使企業(yè)正確認(rèn)識(shí)市場的薪酬水平，結(jié)合企

16、業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)制定適合自身發(fā)展和占據(jù)人力資源優(yōu)勢的薪酬水平。在確定具體的薪酬水平的過程中，應(yīng)該堅(jiān)持差異性原則，對(duì)不同層次的員工給予不同的薪酬。同時(shí)，在確定企業(yè)薪酬水平的過程中還要充分考慮企業(yè)的支付能力，通過邊際效益的考量來使企業(yè)獲得最大的收益，尋找企業(yè)利潤與薪酬分配之間的最佳契合點(diǎn)。（ 2）通過崗位測評(píng)，評(píng)估崗位相對(duì)價(jià)值在企業(yè)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的過程中堅(jiān)持差異性原則，這就要求企業(yè)對(duì)不同的崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估。在評(píng)估的過程中，應(yīng)該采用科學(xué)的方法，將企業(yè)的崗位按照職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行評(píng)估，對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行評(píng)級(jí)，以所評(píng)級(jí)別為依據(jù)，進(jìn)行薪酬的劃定。（ 3）合理設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，確保薪酬內(nèi)

17、部橫向公平在企業(yè)內(nèi)部的薪酬信息是比較容易進(jìn)行橫向比較的，不少員工因?yàn)闄M向比較而感到心理不平衡，最終導(dǎo)致員工滿意度的下降。企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系是采用差異性原則，但同時(shí)也要保證適當(dāng)?shù)墓剑⑶也捎貌煌男匠隀C(jī)制，如高管可以采用年薪制，技術(shù)人員可以采用技能工資制度等。各種制度評(píng)定的薪酬可以重疊，這樣能夠使員工看到自己的發(fā)展空間，并且防止員工之間的盲目橫向比較，確保員工滿意度的提升。（ 4）是建立有效的溝通機(jī)制，提高員工薪酬的內(nèi)部公平度在企業(yè)確定薪酬水平的過程中，應(yīng)該充分發(fā)揮民主的作用，保證人力資源部門與員工的溝通流暢。因此，建立溝通機(jī)制實(shí)現(xiàn)薪酬福利的透明化，有助于對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予肯定，提高員工薪酬滿意

18、度，讓員工感受平等的有效方法，發(fā)揮薪酬和績效的激勵(lì)作用同時(shí)，要注重薪酬中內(nèi)部回報(bào)的作用，內(nèi)部回報(bào)雖然看不見、摸不著，但如果運(yùn)用得當(dāng)，也能提高員工滿意度，并對(duì)員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。5 結(jié)語員工對(duì)于薪酬水平的滿意程度直接影響其工作狀態(tài)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)力，進(jìn)而影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要模塊，有效提升員工薪酬滿意度， 是企業(yè)人力資源管理的需要，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。薪酬體系的建立需要體現(xiàn)公平性和激勵(lì)性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。但是， 在企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高時(shí)，企業(yè)應(yīng)該通過薪酬市場調(diào)查來確定企業(yè)的薪酬水平，通過崗位測評(píng)來評(píng)估崗位相對(duì)價(jià)值，合理設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)來確保薪酬內(nèi)部橫向公平，建立有效的溝通機(jī)制，提高員工薪酬的內(nèi)部公平度，