政府對薪酬的宏觀調(diào)控研究(doc 30頁)

1、第十章 政府對薪酬的宏觀調(diào)控 【學習目標】1.理解政府對薪酬監(jiān)控指導的制度種類；2.掌握工效掛鉤的內(nèi)涵、基本模式和具體形式；3.掌握“兩低于”原則自定薪水總額的方法?！景咐龑搿?中國勞動者何以活出尊嚴來2009年中國經(jīng)濟在經(jīng)受金融危機的不利影響下,逐漸走出谷底。一個一直困擾我國經(jīng)濟增長的難題被廣大的專家和學者再次提出來,那就是居民消費不振,經(jīng)濟增長主要靠投資和外貿(mào)支撐,消費所占比例逐年下降。內(nèi)需不能提振的原因很多,但居民收入低、增長緩慢是根本原因。長期以來,我國勞動者報酬占GDP的比例偏低、國民收入分配向國家和資本所有者傾斜的現(xiàn)象一直比較突出。由中國社科院發(fā)布的2008年社會藍皮書顯示,近年

2、來我國勞動報酬所占國民收入占比逐年下降。上世紀90年代以前,勞動者報酬占比為50%以上,2001年后這個占比不斷下降,到2006年已下降到41%。與此同時,營業(yè)盈余占比由原來的20%提高到2006年的30.6%。在2000-2008年,我國財政收入年均增長20.4%,但職工的實際薪水年均僅增長15.7%。這表明,我國國民收入結(jié)構(gòu)失衡,特別是勞動者報酬所占國民收入占比不斷下降。來自全國總工會的一項調(diào)查顯示,在生活成本不斷提高的近幾年中,從未增加過薪水的全國普通工人超過26%。與此同時,企業(yè)職工行業(yè)收入差距過大,鐵路、電信、石油、電力、金融、煙草等壟斷行業(yè)的高薪水問題也屢屢被指責,壟斷行業(yè)擠壓了中

3、小企業(yè)的利潤空間,使競爭性行業(yè)提高薪水乏力。最低薪水保障制度是政府對薪水進行監(jiān)控指導的制度。通過對世界180多個國家和地區(qū)的薪水制度研究得出的結(jié)論之一是：最低薪水要以人均GDP作參照,最低薪水與人均GDP的比率發(fā)達國家為37%,發(fā)展中國家為68%,世界平均為60%。2008年,中國人均GDP是3259美元(世界貨幣基金組織數(shù)據(jù)),如果中國薪水與國際慣例接軌的話,全國最低保障薪水應是3259×68%=2216美元,也就是1261元/月。目前,我們中國有哪個地區(qū)的最低薪水能達到1261元/月？只有用法律的形式規(guī)定出合理的最低薪水,才能理順其他各行業(yè)、各部門的薪水關系。國外從業(yè)人員的平均薪

4、水一般比最低薪水高出40-60%,最高達100%。而為使多數(shù)企業(yè)能夠支付1261元/月的最低薪水,筆者建議,一方面,政府必須對企業(yè)減稅,并減少各種收費；另一方面,大力開放壟斷行業(yè),使社會平均利潤得以提高。如此,才能使勞動報酬增長不低于、甚至略高于經(jīng)濟增長和企業(yè)收入增長。資料來源：蘇錫民,原載觀察與思考,2010-02-04/9_3.shtml,編輯節(jié)選）引例分析：我國勞動報酬收入占國民收入占比逐年下降,職工薪水收入增長緩慢,最低薪水保障制度作為一種政府對薪酬的監(jiān)控指導制度,對提高職工薪水收入提供法律保障,但我國的最低薪水保障制度還有待進一步的改革和規(guī)范,使其在對薪酬的調(diào)控方面發(fā)揮更大的作用。在

5、市場經(jīng)濟下,政府對薪酬的宏觀調(diào)控是對社會經(jīng)濟活動進行調(diào)控的重要組成部分。通過對薪酬的宏觀調(diào)控,不但可以保持國民收入分配中消費和積累之間合理的比例關系,促進社會經(jīng)濟健康發(fā)展,而且可以調(diào)節(jié)社會分配關系,有利于保持社會穩(wěn)定。本章在介紹政府對薪酬的監(jiān)控指導體系組成的基礎上,重點突出政府對國有和國有控股企業(yè)的“工效掛鉤”制度,以及由“工效掛鉤”制度衍生出來的“兩低于”原則制定薪水總額方法。第一節(jié) 政府對薪酬的監(jiān)控指導薪酬監(jiān)控指導是市場經(jīng)濟條件下薪酬制度的重要特征之一,改革開放以來,圍繞經(jīng)濟體制改革的中心任務,政府確定“市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、國家監(jiān)控指導”的新型企業(yè)薪水制度的改革目標,

6、政府對薪酬的監(jiān)控指導不斷推進,在實行國有企業(yè)薪水總額與經(jīng)濟效益掛鉤的基礎上,逐步建立了政府宏觀調(diào)控、分級分類管理、企業(yè)自主分配的薪水管理模式。初步形成了以法律法規(guī)為基礎,以薪水指導線制度、勞動力市場薪水指導價位、人工成本預警制度、最低薪水保障制度以及個人所得稅制度為主要內(nèi)容的薪酬監(jiān)控指導體系。一、薪水指導線制度 薪水指導線是在市場經(jīng)濟體制下,政府為保證宏觀經(jīng)濟目標的實現(xiàn),依據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展水平和城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)以及其他社會經(jīng)濟指標確定薪水增長水平,指導薪水分配的一種宏觀調(diào)控方式。在一些市場經(jīng)濟國家,盡管政府不直接干預企業(yè)薪水增長水平的確定,但是站在維護國家經(jīng)濟利益的立場上,從促進經(jīng)濟發(fā)展、保

7、持物價穩(wěn)定、增加就業(yè)機會出發(fā),需要對以磋商談判方式確定薪水增長的勞資雙方施加影響,加以宏觀上的指導。政府通過各種方式制定、發(fā)布的薪水增長的意見、建議、方針和原則,就是我們所說的薪水指導線。我國薪水指導線制度是社會主義市場經(jīng)濟體制下,國家對企業(yè)薪水分配進行監(jiān)控指導的一種制度。薪水指導線改進了政府對企業(yè)薪水分配的宏觀調(diào)控機制,體現(xiàn)了政府對企業(yè)薪水分配由直接管理向間接調(diào)控、由總量調(diào)控向水平調(diào)控的轉(zhuǎn)變,并進一步體現(xiàn)了分類分級調(diào)控的原則。為充分體現(xiàn)薪水政策的磋商原則,使薪水指導線制定得更加合理,我國薪水指導線的確定采取以勞動行政部門為主,會同政府有關部門、工會、企業(yè)協(xié)會等組織配合制定。我國薪水指導線包括

8、兩個基本內(nèi)容：1、經(jīng)濟形勢分析。對國家宏觀經(jīng)濟形勢和宏觀政策的簡要分析；對本地區(qū)上一年度經(jīng)濟增長、企業(yè)薪水增長分析；對本年度經(jīng)濟增長預測以及與周邊地區(qū)的比較分析。2、薪水指導線意見。對本地區(qū)本年度企業(yè)薪水水平增長的基準線、上線和下線提出明確的意見和建議?；鶞示€是指企業(yè)貨幣平均薪水平均增長幅度,代表了一般的水平；薪水增長上線也可稱為預警線,是指企業(yè)貨幣平均薪水增長允許達到的最高幅度；薪水增長下線是企業(yè)貨幣平均薪水增長應達到的最低幅度,可以是零增長也可以是負增長。 薪水增長基準線適用于生產(chǎn)正常發(fā)展、經(jīng)濟效益增長的企業(yè),這類企業(yè)應按薪水指導線基準線的要求,妥善安排職工薪水的正常增長。 薪水增長上線（

9、預警線）適用于經(jīng)濟效益有較快增長的企業(yè),它是政府允許企業(yè)薪水增長的最高限額,所有企業(yè)都必須自覺遵守、不得突破。薪水增長下線適用于經(jīng)濟效益下降或虧損企業(yè),但企業(yè)必須嚴格遵守國家有關最低薪水規(guī)定。薪水指導線的調(diào)控對象是本地區(qū)內(nèi)所有各種類型的企業(yè),但對不同類型的企業(yè)實行不同類型的調(diào)控辦法。國有企業(yè)和國有控股企業(yè),應嚴格執(zhí)行政府頒布的薪水指導線,企業(yè)在薪水指導線所規(guī)定的下線和上線區(qū)間內(nèi),圍繞基準線,根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益合理安排薪水分配,各企業(yè)薪水增長均不得突破指導線規(guī)定的上線。在薪水指導線規(guī)定的區(qū)間內(nèi),對薪水水平偏高、薪水增長過快的國有壟斷性行業(yè)和企業(yè),按照國家宏觀調(diào)控階段性從緊的要求,根據(jù)有關政策,從嚴

10、控制其薪水增長。城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)等非國有企業(yè),應根據(jù)薪水指導線進行集體磋商確定薪水,尚未建立集體磋商制度的企業(yè),依據(jù)薪水指導線確定薪水分配,并積極建立集體磋商制度。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營正常的情況下,薪水增長不應低于薪水指導線所規(guī)定的基準線水平,效益好的企業(yè)可相應提高薪水增長幅度。薪水指導線水平的確定要和本經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平和勞動力市場狀況等相適應,并符合國家對薪水增長的總體要求。制定需要定性分析與定量分析相結(jié)合,以本地區(qū)年度經(jīng)濟增長率、社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)為主要依據(jù),并綜合考慮城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關因素。二、勞動力市場薪

11、水指導價位制度勞動力市場的運作,歸根結(jié)底是圍繞勞動力市場價格和市場薪水率及其變化進行的。沒有公平合理的勞動力價格體系,勞動力市場是很不完整的。真實的勞動力市場均衡價格,具有客觀的反映勞動力的價值,引導勞動力流動,并且影響勞動力的供求和結(jié)構(gòu)的效用。因此,建立和完善勞動力市場薪水是指導價位制度是市場經(jīng)濟條件下,國家對企業(yè)薪水分配進行監(jiān)控指導的有效機制。勞動力市場薪水指導價位制度,即勞動保障行政部門按照國家的統(tǒng)一規(guī)范和制度的要求,定期對各類企業(yè)中不同職業(yè)（工種）的薪水水平進行調(diào)查、分析、匯總、加工,形成各類企業(yè)（工種）的薪水價位,向社會發(fā)布。薪水指導價位反映的是某地區(qū)一段時期內(nèi)一些具體職位的薪水總體

12、水平和走勢。薪水指導價位強調(diào)的是指導作用,不強制企業(yè)執(zhí)行。政府通過向勞資雙方提供真實的勞動力市場薪水現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢,來引導企業(yè)合理確定職工薪水水平和薪水關系,并調(diào)節(jié)勞動力市場價格。勞動力市場薪水指導價位的形成過程要經(jīng)過制定調(diào)查方案、實施調(diào)查、匯總分析和制定價位、公開發(fā)布四個步驟。調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的所有城鎮(zhèn)企業(yè),調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)（工種）在崗職工全年薪水收入及有關情況。一般采用抽樣調(diào)查方法,在16個大行業(yè)中,以農(nóng)林牧漁、采掘業(yè)、制造業(yè)、電力煤氣及水的生產(chǎn)和提供業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸倉儲及郵電電信業(yè)、批發(fā)零售貿(mào)易餐飲業(yè)、金融保險業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、社會服務業(yè)10個行業(yè)為重點,根據(jù)本

13、地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進行選擇,并可根據(jù)實際需要對大行業(yè)進行細化。根據(jù)當?shù)禺a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)來確定調(diào)查工種,特別注重選擇通用的或市場上流動性較強的職業(yè)（工種）。調(diào)查行業(yè)確定后,將企業(yè)按上年職工平均薪水水平從高到低排列,采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。企業(yè)戶數(shù)每個城市一般不少于100戶。在確定的調(diào)查企業(yè)中,根據(jù)企業(yè)職工薪水調(diào)查表的要求進行調(diào)查,采集有關數(shù)據(jù)、資料。匯總分析和制定價位的過程為將同一職業(yè)（工種）的全部調(diào)查職工薪水收入從高到低進行排列,高位數(shù)為薪水收入數(shù)列中前5%的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。中位數(shù)是處在薪水收入數(shù)列中間位置的數(shù)值,計算方法：中位數(shù)位置=（n+1）/2,其中n為同一職業(yè)（工種）薪水收入數(shù)列的項數(shù)。若n是

14、奇數(shù),則處于數(shù)列中間位置的薪水收入數(shù)值就是中位數(shù)；若n是偶數(shù),則處于中間位置相鄰的兩個薪水收入數(shù)值的算術(shù)平均數(shù)為中位數(shù)。低位數(shù)是薪水收入數(shù)列中后5%的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。薪水指導價位一般每年6月底以前發(fā)布,每年發(fā)布一次。指導價位發(fā)布后,各級勞動保障部門將收集各方反映,以對薪水指導價位的作用、科學性和代表性進行評價,不斷修改、完善薪水指導價位的調(diào)查和分析方法。我國1999年開始在北京等35個大中城市進行試點,一些城市根據(jù)市場需求的變化,將薪水價位按性別、職稱、行業(yè)、所有制類別進行分類,提高了發(fā)布信息的質(zhì)量和針對性。截止到2004年,上海、青島、重慶、杭州等城市發(fā)布的價位職數(shù)已分別達647個,457

15、個,333個,301個。成都、長春、延吉等城市還采用中英文對照的方式發(fā)布價位信息,方便外國投資者。2004年已有124個城市發(fā)布了勞動力市場薪水指導價位,全國勞動力市場薪水指導價位制度的框架已經(jīng)初步形成,薪水指導價位已成為企業(yè)確定薪水水平、勞動者求職時的重要參照系。三.最低薪水保障制度所謂最低薪水保障制度,是國家通過一定的立法程序,為保障勞動者在履行必要的勞動義務后相應獲得維持勞動力再生產(chǎn)的最低薪水收入的一種法律形式。它的中心目的,是保證勞動者所獲得的最低薪水能夠滿足其家庭成員的基本生存需要。這種生存需要,必須與其所在國的經(jīng)濟和社會發(fā)展狀況相適應。1.最低薪水的內(nèi)涵（1）最低薪水的定義根據(jù)最低

16、薪水規(guī)定,最低薪水標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常的勞動的前提下,用人單位依法應支付的最低勞動報酬?！胺ǘüぷ鲿r間”就是指法定工時,國務院發(fā)布的關于職工工作時間的規(guī)定實行標準工時制的用人單位每天工作八小時,每周工作40小時作為法定工時,除法律、規(guī)定的特殊情況,勞動者工作時間達到此要求即為達到法定工作時間。任何單位所簽訂的勞動合同約定的工作時間不能超出這一規(guī)定。“加班加點薪水”不能作為最低薪水的組成部份?！罢趧印笔莿趧诱甙凑辗梢?guī)定提供勞動。勞動者應探親假、婚喪假以及其他按照規(guī)定休假期間,依法參加國家和社會活動,均視為提供了正常勞動。勞動者由于主觀、

17、客觀原因未能提供正常勞動的,不適用最低薪水的有關規(guī)定。職工病假、事假、待工期間的薪水待遇和企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難,按有關規(guī)定經(jīng)政府批準或者有關部門裁定關閉、整頓、進入破產(chǎn)程序的,均不使用最低薪水的規(guī)定。（2）最低薪水的組成根據(jù)我國的統(tǒng)計口徑,薪水一般由計時薪水、計件薪水、獎金、津貼和補貼、加班加點薪水、特殊條件下的薪水六部分組成。從理論上來看,最低薪水只應包括制度工作時間內(nèi)完成定額勞動所得的基本報酬,不應包括獎金、加班加點薪水、特殊條件下的津貼和國家規(guī)定的保險福利待遇。但是,由于我國現(xiàn)行的薪水組成不合理,基本薪水的占比過小,獎金絕大部分已成為某種程度上對全體職工發(fā)放的附加薪水。因此,沒有把獎金

18、排除在最低薪水的組成部分之外。最低薪水規(guī)定中將下列收入排除在最低薪水組成之外：（1）延長工作時間薪水；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。原勞動部于年月日公布并實施的企業(yè)最低薪水規(guī)定,對最低薪水的界定與上述規(guī)定基本相同。企業(yè)最低薪水規(guī)定的附件最低薪水率測算方法規(guī)定,“確定最低薪水一般考慮城市居民生活費用支出、平均薪水、勞動生產(chǎn)率、失業(yè)率、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素”。因為最低薪水率測算方法沒有將職工個人繳納社會保險費作為確定最低薪水的參考因素,所以根據(jù)企業(yè)最低薪水規(guī)定,勞動者的保險待遇不是最低薪水組成部分,勞動者個人應

19、繳納的“三金”不應從最低薪水中抵扣；而勞動和社會保障部于年月日公布,于年月日實施的最低薪水規(guī)定的附件最低薪水標準測算方法將職工個人繳納社會保險費作為確定最低薪水標準的參考因素,最低薪水規(guī)定在不作為最低薪水組成部分的內(nèi)容中不包括勞動者保險這一項,所以勞動者的社會保險是最低薪水的組成部分,勞動者個人應繳納的“三金”是計入最低薪水的。如果最低薪水是年月日以前確定的,即依據(jù)最低薪水率測算方法制定的,因其未將職工個人繳納社會保險費作為確定最低薪水的參考因素,依企業(yè)最低薪水規(guī)定第十七條之規(guī)定,那么,職工最低薪水中不能抵扣“三金”；如果最低薪水是年月日以后確定的,即依據(jù)最低薪水標準測算方法得出的,因其將職工

20、個人繳納社會保險費作為確定最低薪水的參考因素,依最低薪水規(guī)定第十二條之規(guī)定,職工最低薪水中應當?shù)挚邸叭稹?。但全國各地的做法不?有的省市測算的最低薪水包含職工個人繳納的社會保險,有的省市卻不包含職工個人繳納的社會保險費,所以,當前比較各地最低薪水標準時,要把口徑統(tǒng)一起來,才有可比性。2.最低薪水的適用范圍根據(jù)最低薪水規(guī)定,本規(guī)定適用于在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶和與之形成勞動關系的勞動者。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本規(guī)定執(zhí)行。3.最低薪水標準的確定和調(diào)整最低薪水率是指單位勞動時間的最低薪水數(shù)額,它的確定實行政府、工會、企

21、業(yè)三方代表民主磋商原則。由國務院勞動保障行政主管部門對全國最低薪水制度實行統(tǒng)一管理。省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門對本行政區(qū)域最低薪水制度的實施實行統(tǒng)一管理。確定和調(diào)整月最低薪水標準,應參考當?shù)鼐蜆I(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最低生活費用、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、職工個人繳納的社會保險費和住房公積金、職工平均薪水、經(jīng)濟發(fā)展水平、就業(yè)狀況等因素,高于當?shù)氐纳鐣葷?、失業(yè)保險金標準,低于平均薪水最低薪水率,一般按月確定,也可按周、日或小時來確定。各種單位時間的最低薪水率可以互相轉(zhuǎn)換。最低薪水率考慮到同一地區(qū)不同區(qū)域和行業(yè)的特點,對不同經(jīng)濟發(fā)展區(qū)域和行業(yè)可以確定不同的最低薪水率。各省、自治區(qū)、直轄市

22、勞動保障行政主管部門會同工會、企業(yè)家協(xié)會在確定最低薪水率時,應該向當?shù)毓ど虡I(yè)聯(lián)合會、財政、民政、統(tǒng)計等部門咨詢。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門在確定最低薪水率后,應上報當?shù)厝嗣裾鷾?并在批準后7日內(nèi)在當?shù)卣珗笊虾椭辽僖环N全地區(qū)性報紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應在發(fā)布后10日內(nèi)將最低薪水標準報人力資源和社會保障部。四、個人所得稅制度個人所得稅是一個舶來品,是以個人(自然人)取得的應稅所得為征稅對象所征收的一種稅。它起源于19世紀初的英國,當時主要是為了籌集戰(zhàn)費,而且是臨時性的。到19世紀末才由于財政收入的需要而成為一項固定性的稅收。美國是在1913年才通過立法開始正式

23、征收此稅。在西方國家,個人所得稅、遺產(chǎn)及贈與稅、財產(chǎn)稅以及社會保障、社會福利等轉(zhuǎn)移性支付制度,在20世紀二次世界大戰(zhàn)后以來調(diào)節(jié)個人收入差距,緩和貧富懸殊,減輕社會矛盾,保持政局穩(wěn)定和社會的長治久安,起到了極其重要的作用。個人所得稅是調(diào)節(jié)收入分配的一個重要杠桿,其中很大的部分是對薪水收入的宏觀調(diào)控。我國的個人所得稅制度實行以來,對調(diào)節(jié)收入分配、縮小收入差距起到了很大的作用。從國際上看,個人所得稅的稅制模式主要分為綜合稅制、分類稅制以及綜合與分類相結(jié)合的稅制（也稱為混合稅制）三種類型。綜合稅制是以年為納稅的時間單位,要求納稅人就其全年全部所得,在減除了法定的生計扣除額和可扣除費用后,適用超額累進稅

24、率或比例稅率征稅。分類稅制是將個人各種來源不同、性質(zhì)各異的所得進行分類,分別扣除不同的費用,按不同的稅率課稅。綜合與分類相結(jié)合的稅制模式兼有綜合稅制與分類稅制的特征。目前國際上大多數(shù)國家都采用綜合稅制或綜合與分類相結(jié)合的稅制,而我國實行的則是分類稅制。納稅人方面,我國個人所得稅納稅義務人包括居民納稅義務人和非居民納稅義務人,居民納稅義務人是指在中國境內(nèi)有住所,或者無住所而在境內(nèi)居住滿一年的個人,其從中國境內(nèi)和境外取得的所得,均應依法繳納個人所得稅；非居民納稅義務人是指在中國境內(nèi)無住所又不居住或者無住所而在境內(nèi)居住不滿一年的個人,其從中國境內(nèi)取得的所得,應依法繳納個人所得稅。在征稅模式上,我國現(xiàn)

25、行個人所得稅實行分類征收制度,應稅所得分為11項,具體包括薪水、薪金所得；個體工商戶的生產(chǎn)、經(jīng)營所得；對企事業(yè)單位的承包經(jīng)營、承租經(jīng)營所得；勞務報酬所得；稿酬所得；特許權(quán)使用費所得；利息、股息、紅利所得；財產(chǎn)租賃所得；財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得；偶然所得；經(jīng)國務院財政部門確定征稅的其他所得等。在稅率方面,我國個人所得稅稅率包括超額累進稅率和比例稅率兩種形式。其中,薪水、薪金所得適用5%45%的九級超額累進稅率；個體工商戶的生產(chǎn)經(jīng)營所得,對企事業(yè)單位的承包、承租經(jīng)營所得,個人獨資企業(yè)和合伙企業(yè)投資者的生產(chǎn)經(jīng)營所得,適用5%35%的五級超額累進稅率；稿酬所得,勞務報酬,特許權(quán)使用費所得,利息、股息、紅利所得,財

26、產(chǎn)租賃所得,財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得,偶然所得和其他所得等均適用20%的比例稅率。費用扣除方面,我國現(xiàn)行個人所得稅的費用扣除采用定額扣除和定率扣除兩種方法,比較簡明易行,但對于一些情況比較特殊的家庭難以完全兼顧。為鼓勵特定納稅人或照顧部分特殊人群,個人所得稅法及相關法規(guī)還規(guī)定了若干個人所得稅減免稅政策,主要包括：省、部和軍級以上單位以及外國組織和國際組織頒發(fā)的科學、教育、文化等方面的獎金；國債利息；單位和個人按規(guī)定繳納的住房公積金、基本養(yǎng)老保險費,基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費；個人轉(zhuǎn)讓自用5年以上、并且是唯一的家庭生活用房取得的所得；城鎮(zhèn)居民按照國家規(guī)定標準取得的拆遷補償款；經(jīng)國務院財政部門批準免稅的其他所

27、得等。在征收方式上,我國個人所得稅實行源泉扣繳和納稅人自行申報納稅兩種征稅方式。對薪水薪金、勞務報酬、稿酬、利息、股息、紅利等各項所得,一般由支付所得的單位和個人代扣代繳個人所得稅。但對于年所得12萬元以上的、從中國境內(nèi)兩處或者兩處以上取得薪水、薪金所得、從中國境外取得所得以及取得應稅所得沒有扣繳義務人的等情形的納稅義務人,則要求其到主管稅務機關辦理納稅申報。我國的個人所得稅制度對薪水收入和其它收入的調(diào)節(jié)力度還有待提高,其中發(fā)揮作用不力的原因很多,主要有個人收入不規(guī)范,支付形式現(xiàn)金化占很大占比、代扣代繳制度執(zhí)行不規(guī)范、個人信譽約束機制不健全等。要想提高個人所得稅制度對薪水收入為主的個人收入的調(diào)

28、節(jié)作用,除了對上述的問題進行解決外,還要從所得稅的類型、扣除額、稅率以及等多方面進行完善。第二節(jié) 政府對企業(yè)薪水總額的調(diào)控 向市場經(jīng)濟過渡時期,我國確了企業(yè)薪水與經(jīng)濟效益掛鉤,改變了國有企業(yè)的薪水決定機制,克服了在計劃經(jīng)濟體制下企業(yè)吃國家“大鍋飯”,職工吃企業(yè)“大鍋飯”的弊端,大大激發(fā)了企業(yè)職工的積極性,促進了企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。工效掛鉤作為一項制度,對社會主義市場經(jīng)濟建設功不可沒。但在市場經(jīng)濟日益完善的今天,工效掛鉤的弊端也日益改進,需要進一步加以改進和完善。本節(jié)將對企業(yè)薪水總額決定機制改革的進程做一回顧,并對工效掛鉤和“兩低于”原則自定薪水這兩種政府對薪水總額的調(diào)控方式進行梳理,同時對工效

29、掛鉤從理論上進行探討,以及完善的具體措施。一、 薪水總額決定機制的改革進程在計劃經(jīng)濟條件下,國家的薪水分配制度不斷進行反改革,但單一按勞分配的收入分配體制始終沒有脫離計劃的影子。從1951年開始的第一次薪水改革,企業(yè)薪水制度進行了三項改革：統(tǒng)一以“薪水分”為薪水的計算單位,并統(tǒng)一規(guī)定了薪水分所含實物的種類和數(shù)量。當時,一個薪水分折合糧食0.8斤、白布0.2尺、鹽0.02斤、煤2斤。建立了工人和職員的薪水等級制度。工人按技術(shù)劃分實行8級薪水制,職員按職務規(guī)定等級,一職數(shù)級,上下交叉。工人和職員的等級薪水制還按產(chǎn)業(yè)、地區(qū)、企業(yè)分類,規(guī)定不同標準。建立了經(jīng)常性的定級、升級制度。各產(chǎn)業(yè)或企業(yè)結(jié)合本部門

30、、本單位的實際情況,制定了工人技術(shù)標準,工人按照技術(shù)等級標準評定或考工晉級,工程技術(shù)人員和職員則按德才條件兼顧資歷提升薪水級別。隨后1956年的薪水改革一是取消薪水分和物件津貼制度,實行貨幣薪水制度。實行薪水分是在解放初期為了保證職工收入不致受物價上漲的影響而采用的一種以實物作為計算單位、以貨幣支付薪水的方法。隨著生產(chǎn)的恢復發(fā)展,職工生活水平不斷提高,根據(jù)變化的客觀實際,將以薪水分計算薪水標準改變?yōu)橹苯右载泿庞嬎阈剿畼藴?。對各地區(qū)存在的地區(qū)差別,采取了規(guī)定不同薪水區(qū)類別和地區(qū)薪水標準的辦法。二是調(diào)整產(chǎn)業(yè)、部門、地區(qū)及各類人員之間的薪水關系。在產(chǎn)業(yè)關系上,規(guī)定重工業(yè)比輕工業(yè)的薪水標準高一些；在部

31、門關系上,規(guī)定直接生產(chǎn)部門的薪水略高于其他部門；在地區(qū)關系上,對同類產(chǎn)業(yè)在不同地區(qū)的企業(yè)規(guī)定不同的薪水標準,同時規(guī)定不同的增長幅度,其原則是：物價較高,重點發(fā)展地區(qū)多增。在同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的企業(yè)之間、同一企業(yè)中的各類人員之間,根據(jù)勞動復雜程度,勞動繁重程度和勞動條件的好壞,規(guī)定不同的薪水標準。三是改革企業(yè)職工的等級薪水制度。在多數(shù)產(chǎn)業(yè)工人所實行8級薪水制的基礎上,實行了建筑業(yè)的7級薪水制,紡織業(yè)的崗位制,郵電業(yè)的職務薪水制,商業(yè)售貨員的3類5級制等不同的等級薪水制度,使工人的薪水同勞動和企業(yè)生產(chǎn)的技術(shù)特點更密切地結(jié)合起來。職員則實行統(tǒng)一的職務等級制。管理人員、技術(shù)人員合并執(zhí)行一個薪水標準。這一套薪

32、水制度初步體現(xiàn)了簡單勞動和復雜勞動、繁重勞動和輕便勞動的差別,基本體現(xiàn)了地區(qū)、部門、行業(yè)、企業(yè)及企業(yè)內(nèi)部職工的薪水差別,并開始采取了計時薪水、計件工作、獎金、津貼等多種勞動報酬形式,使薪水制度有了一定的靈活性。由于傳統(tǒng)的薪水制度是在當時高度集中的計劃體制下形成和發(fā)展的,所以不可避免地被打上了計劃體制的烙印。在傳統(tǒng)薪水制度下,由中央政府規(guī)定全國統(tǒng)一的薪水標準、薪水等級、升級時間、升級比例、獎金金額等,一切企業(yè)增加薪水的時間、條件、人員范圍、增長幅度等都由中央統(tǒng)一安排,并通過國家指令性計劃來實現(xiàn)。薪水計劃不可更改,增資限額不準突破,節(jié)余必須上繳,使得基層沒有任何薪水分配的自主權(quán)。后來,由于“左”傾

33、思潮的影響,按勞分配原則多次受到嚴重沖擊,薪水分配領域內(nèi)存在嚴重的平均主義。70年代末,人們把傳統(tǒng)的薪水制度導致的缺陷和弊端概括為“低、平、亂、死”四個字,即薪水水平低、薪水分配中存在嚴重的平均主義、薪水標準龐雜繁亂、薪水管理體制過分集中與僵化死板。經(jīng)濟體制改革后,傳統(tǒng)薪水制度日益暴露出弊端,成為解決平均主義分配和提高勞動積級性的一個障礙。1978年,中共十一屆三中全會后,我國進入改革開放時期。隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深化,企業(yè)薪水分配和薪水總額決定逐步走向市場,充分發(fā)揮市場機制作用?？梢詣澐譃樗膫€階段：第一階段：1978年1984年的薪水分配改革。這一階段是政府對企業(yè)薪水總額調(diào)控改革初步啟動時

34、期。隨著重新確立按勞分配原則和國家調(diào)整國營企業(yè)管理體制,對企業(yè)放權(quán)讓利,薪水分配改革主要做了以下工作：一是國家先后為企業(yè)、機關、事業(yè)單位職工增加了薪水,根本改變了職工薪水水平長期不動的局面；1979年,全國物價薪水會議紀要決定,從1979年11月起給部分職工調(diào)整薪水。國務院又發(fā)出關于職工升級的幾項具體規(guī)定,職工升級面為40%,并對升級工作做了具體安排。由于規(guī)定薪水升級面引起矛盾,國務院決定從1981年起進行薪水“普調(diào)”。1983年,對企業(yè)職工調(diào)整薪水。這次調(diào)整薪水,采取“兩掛鉤”“一浮動”的原則和“調(diào)改結(jié)合”的方針。所謂“兩掛鉤”,是指企業(yè)調(diào)整薪水要和企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤,職工升級調(diào)資要和本人貢獻

35、掛鉤。所謂“一浮動”,是指職工經(jīng)過考核升級后,所升的級別暫不固定,經(jīng)過兩三年考核合格,才能固定,考核不合格,所升的級別好要降下來。所謂“調(diào)改結(jié)合”,是指對經(jīng)過整頓的企業(yè),經(jīng)濟效益好,有條件進行薪水制度改革的企業(yè),經(jīng)過批準,允許從企業(yè)自有資金中提出一定比例進行薪水改革。二是對企業(yè)恢復了獎金和計件薪水制度。1978年,國務院決定恢復實行計件薪水和獎勵制度。規(guī)定凡實行獎勵制度的企業(yè), 獎金總額不得超過標準薪水總額的10%12%；實行計件薪水制度的企業(yè)和提成制的服務行業(yè),計件超額薪水和提成薪水部分,不得超過實行計件標準薪水總額的30%。1979年進行利潤留成試點,把從成本中列支獎金改為從利潤中列支獎金

36、,開始把獎金同經(jīng)營成果掛起鉤來。1984年4月,國務院發(fā)出了國營企業(yè)發(fā)放獎金有關問題的通知,決定獎金同企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤,實行“獎金不封頂,征收獎金稅”。第二階段：1985年至1991年。隨著對計劃經(jīng)濟體制進行改革,國營企業(yè)普遍實行承包經(jīng)營責任制,結(jié)合第二次利改稅,薪水分配實行了重大改革。在全國推行了企業(yè)薪水總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法,開始探索運用地區(qū)、行業(yè)薪水總掛鉤等手段調(diào)控企業(yè)薪水總量,與機關事業(yè)單位薪水分配脫鉤,實行分類分級薪水管理體制。1985年1月5日,國務院發(fā)出關于國營企業(yè)薪水改革問題的通知。通知規(guī)定：“企業(yè)職工薪水的增長應依靠本企業(yè)經(jīng)濟效益的提高?！睘榱素瀼芈鋵崌鴦赵旱耐ㄖ?勞動人事部

37、、財政部、國家計委、國家經(jīng)委、中國人民銀行等五個部門聯(lián)合制定下發(fā)了國營企業(yè)薪水改革試行辦法,對實行企業(yè)工效掛鉤工作中的有關政策做了具體規(guī)定。從1985年開始,試行企業(yè)薪水總額同經(jīng)濟效益掛鉤的辦法,當年首批試點1300多家。經(jīng)過試點逐步推行,到1999年新中國成立50年時,全國有近10萬家國有企業(yè)、4000多萬職工實行工效掛鉤的薪水分配辦法。工效掛鉤之所以出現(xiàn)和發(fā)展,是我國經(jīng)濟體制改革所決定的,第三階段：1992年至1999年。中央明確提出要堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的原則,允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配,探索建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的收入分配制度。根據(jù)這一精神,確立了“市

38、場機制決定、企業(yè)自主分配、職工民主參與,政府監(jiān)控指導”這一企業(yè)薪水分配制度改革目標；對于薪水總額調(diào)控,改革薪水總量管理方式,改進完善薪水總額與經(jīng)濟效益掛鉤辦法,對自我約束機制比較健全的企業(yè),開始試行“兩低于”前提下自主確定薪水總額的辦法,對部分企業(yè)開展了薪水集體磋商的試點；黨的十四大后,為了適應向市場經(jīng)濟體制過渡的要求,1992年12月15日全國勞動廳局長會議指出,對管理比較規(guī)范和健全的企業(yè),可以實行企業(yè)自定薪水總額,可以實行企業(yè)自定薪水總額,勞動部門以經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率為標準考核企業(yè)的增資幅度。這就是指在“兩低于”前提下企業(yè)自主確定薪水總額的辦法。這一辦法比工效掛鉤有更大的優(yōu)點,可以實現(xiàn)激

39、勵機制和約束機制的結(jié)合。特別是在黨的十五屆四中全會之后,各地區(qū)企業(yè)薪水制度改革步伐進一步加快,對改革企業(yè)薪水總額決定辦法的重要性有了更深刻的認識。一些地區(qū)積極采用分類改革方式,選擇部分在產(chǎn)權(quán)制度改革,建立現(xiàn)代企業(yè)制度方面比較規(guī)范的企業(yè),先行放開了政府部門對其薪水總額的直接控制,促使企業(yè)真正成為市場競爭的主體和運用市場機制靈活分配的主體。從改革的效果來看,這些企業(yè)的積極性和責任感增強了,并且沒有出現(xiàn)薪水失控問題。上海對部分競爭性企業(yè)放開薪水總額的控制。上海的試點面比較大,效果也比較好,這與勞動保障和財政部門的大力支持分不開。特別是一些上市公司,其自主決定薪水的做法比較規(guī)范,董事會一般都能夠根據(jù)政

40、府的指導、市場的信號和本企業(yè)狀況等多種因素,對年度薪水總額或薪水成本作出詳細周密的測算,并進行合理控制、靈活調(diào)節(jié),使職工薪水在適當?shù)臅r候能增能減。比如：上海輕工系統(tǒng)的幾家上市公司由于1999年經(jīng)濟效益有所下降,幾家企業(yè)都適時地根據(jù)市場競爭需要,相應調(diào)整 了職工的薪水。其下調(diào)幅度分別為："英雄股份"9%,"鳳凰股份"13.2%,"永久股份"13.8%等。 第四階段：2000年至今。政府不斷完善工效掛鉤制度,以適應市場經(jīng)濟的發(fā)展。大力推行薪水集體磋商制度,建立企業(yè)薪水共決機制。同時,擴大薪水指導線、勞動力薪水指導價位和人工成本信息指導制度

41、實施范圍,全面建立最低薪水制度,政府對企業(yè)薪水總額的調(diào)控方式注重法律方式和經(jīng)濟方式。2000年薪水集體磋商試行辦法和2004年集體合同規(guī)定出臺,對企業(yè)薪水集體磋商起到巨大的推動作用。黨的十七大報告中提到要建立企業(yè)薪水集體磋商制度,建立健全企業(yè)薪水正常增長機制和支付保障機制。 二、工效掛鉤的基本模式和主要政策工效掛鉤政策起源于20世紀80年代中期,黨的十二屆三中全會通過的中共中央關于經(jīng)濟體制改革的決定明確提出,要采取必要的措施,使企業(yè)職工的薪水和獎金同企業(yè)經(jīng)濟效益更好的掛起鉤來。正是在這種大背景下,工效掛鉤應運而生。所謂工效掛鉤,是指企業(yè)的薪水總額同企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤,在由政府有關部門為企業(yè)核定薪

42、水基數(shù)和效益基數(shù)的基礎上,按企業(yè)實際實現(xiàn)效益的增長率來確定企業(yè)薪水總額的一種辦法,工效掛鉤是政府對企業(yè)薪水總額進行調(diào)控的重要方式。1.工效掛鉤的基本模式和主要形式基本模式是核定薪水總額基數(shù)、經(jīng)濟效益基數(shù)以及薪水總額同經(jīng)濟效益掛鉤浮動的比例,薪水總額隨報告期經(jīng)濟效益指標的完成情況,按確定的比例增加或減少。其公式為： W1= Wo+WW=WorE/Eo式中：W1當年薪水總額W新增效益薪水Wo薪水總額基數(shù)E經(jīng)濟效益指標凈增加額Eo經(jīng)濟效益指標基數(shù)r掛鉤浮動比例(掛鉤系數(shù))在這個模型中,W是因變量,Wo、Eo是基期常數(shù),r是確定W數(shù)量變化而相應增減的比例(系數(shù))。它的具體含義是,在確定了企業(yè)薪水總額基

43、數(shù)和經(jīng)濟效益指標基數(shù)及其增長率的相關系數(shù)之后,企業(yè)新增效益薪水直接取決于經(jīng)濟效益指標的增減。這里涉及了三個最基本的概念,即薪水總額基數(shù)、經(jīng)濟效益和浮動比例(掛鉤系數(shù))。目前,國家對國有企業(yè)實行工效掛鉤的基本類型,可以從兩個角度進行劃分。（1）從掛鉤的經(jīng)濟效益指標上劃分?？梢苑譃槿悾?）薪水同價值量指標掛鉤。包括薪水同上繳稅利、實現(xiàn)稅利、銷售收入、銷售產(chǎn)值、外貿(mào)出口收匯額、凈產(chǎn)值、勞動生產(chǎn)率等掛鉤形式。2）薪水同實物量或工作量指標掛鉤。包括與煤炭、水泥、礦石、黃金等實物產(chǎn)量或銷售量掛鉤,以及與換算周轉(zhuǎn)量、吞吐量等掛鉤形式。3）薪水與復合指標掛鉤。即薪水與兩個或兩個以上的指標掛鉤。（2）從掛鉤浮

44、動比例采用的方式上劃分?？梢苑譃楹糠?、單價法和系數(shù)比例法三種。含量法,如百元產(chǎn)值薪水含量、百元銷售收入薪水含量等；單價法,如噸煤薪水單價包干以及其他單位產(chǎn)品薪水單價包干等。系數(shù)比例法,如薪水同上繳稅利、實現(xiàn)稅利、凈產(chǎn)值掛鉤等。含量法與單價法,一般是掛鉤的薪水總額與掛鉤的經(jīng)濟效益指標以同一幅度增長,兩者增長的比例為1：1,當經(jīng)濟效益超過一定幅度時,需適當降低薪水含量或薪水單價。系數(shù)比例法則是掛鉤的薪水總額低于掛鉤的經(jīng)濟效益指標的增長幅度,一般規(guī)定為1：0.31：0.7。（3）從企業(yè)掛鉤后,獎勵基金以及新增效益薪水列支渠道上劃分,可分為"總掛總提"和"總掛分提&qu

45、ot;兩種掛鉤形式。"總掛總提"是指核入薪水總額的獎勵基金進入成本,并且新增效益薪水全部在成本中列支的掛鉤辦法。1988年以前,多數(shù)企業(yè)實行了這種掛鉤形式。"總掛分提"是指獎勵基金核入薪水總額基數(shù),但不進成本,仍在企業(yè)留利中列支,而新增效益薪水則按薪水總額基數(shù)中的基本薪水和獎金的比例,分別在成本和留利中列支的掛鉤辦法。1989年以后,有一部分企業(yè)實行了這種掛鉤形式。2.工效掛鉤的基本方法和政策（1）經(jīng)濟效益基數(shù)的核定1）掛鉤經(jīng)濟效益指標的確定。掛鉤經(jīng)濟效益指標,是指由企業(yè)選擇并報經(jīng)勞動、財政部門審核確定的經(jīng)濟指標。政府先后發(fā)布文件對掛鉤經(jīng)濟效益指標的確定

46、予以指導,企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點,采用不同的掛鉤形式,但應以能夠綜合反映企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的指標作為掛鉤指標,一般有實現(xiàn)稅利、實現(xiàn)利潤、上繳稅利為主要掛鉤指標；也可將實物工作量、業(yè)務量、銷售收入、創(chuàng)匯額、收匯額以及勞動生產(chǎn)率、薪水稅利率、資本金稅利率等綜合經(jīng)濟效益指標作為復合掛鉤指標。經(jīng)財政部門認定虧損的企業(yè),可實行薪水總額與減虧指標掛鉤,或采用新增薪水安減虧額的一定比例提取的辦法。薪水總額與稅利嚴重倒掛的企業(yè),可采取稅利新增長部分按核定定額提取效益薪水的辦法。勞社部發(fā)【1997】279號文件進一步規(guī)定為“國家對實行復合掛鉤指標、單一實物量指標掛鉤的行業(yè)（部門）、企業(yè),視其薪水水平及經(jīng)濟

47、效益情況,適當調(diào)整掛鉤經(jīng)濟效益指標、掛鉤指標權(quán)數(shù)、掛鉤浮動比例。掛鉤的經(jīng)濟效益指標要以實現(xiàn)利潤、實現(xiàn)稅利等價值量指標為主。對實行復合指標、單一業(yè)務量（實物量）指標掛鉤的行業(yè)（部門）、企業(yè)、要逐步減低業(yè)務量（實物量）掛鉤指標所占的占比”。2）經(jīng)濟效益基數(shù)的核定。經(jīng)濟效益基數(shù),是指用以計算企業(yè)選擇并報經(jīng)核定的企業(yè)工效掛鉤經(jīng)濟效益指標增長幅度的基數(shù)。按照勞動部、財政部勞部發(fā)【1995】371號,即關于做好1995年企業(yè)薪水總額同經(jīng)濟效益掛鉤工作有關問題的通知的規(guī)定為：新實行工效掛鉤的部門（企業(yè)）,其經(jīng)濟效益指標基數(shù),一般以上年實際完成數(shù)為基礎（上年完成數(shù)低于前三年平均數(shù)的,以前三年平均數(shù)為基礎）,剔

48、除不合理部分后核定。基數(shù)核定既要對企業(yè)自身經(jīng)濟效益高低、潛力大小進行縱向比較,又進行企業(yè)間的橫向比較,還要參照本地區(qū)同行業(yè)平均水平進行核定。 勞社部發(fā)【1999】30號文件進一步規(guī)定為：“新掛鉤企業(yè)一般以上年經(jīng)會計師事務所審計確認的會計報表數(shù)據(jù)為基數(shù)；1999年以前已掛鉤企業(yè)以上年計提薪水的經(jīng)濟效益基數(shù)為基礎,并考慮以下因素調(diào)整后確定：列入國家計劃的新建擴建項目移交生產(chǎn)后增人和接收大中專畢業(yè)生,應參照同行業(yè)或該企業(yè)上年人均效益水平,合理核增掛鉤的經(jīng)濟效益基數(shù)成建制劃入或劃出人員,原則上按上年經(jīng)會計師事務所審計確認的會計報表數(shù)據(jù)調(diào)整經(jīng)濟效益基數(shù)?！痹撐募€規(guī)定：“從企業(yè)整體剝離出去組成獨立核算的

49、多種經(jīng)營企業(yè)要從掛鉤范圍中分離出去,按減少的人數(shù)及上年人均水平核減經(jīng)濟效益基數(shù)和薪水總額基數(shù)。”3）效益考核指標體系。勞部發(fā)【1993】161號文件規(guī)定：“要建立能夠全面反映企業(yè)綜合經(jīng)濟效益和社會效益的考核指標體系?？己酥笜艘话惆ǎ浩髽I(yè)承包合同完成情況,國有資產(chǎn)保值增殖狀況,以及質(zhì)量、消耗、安全等。要把國有資產(chǎn)保值增值作為否定指標,達不到考核要求的不能提取新增效益薪水。其他考核指標達不到要求的,要扣減一定比例的新增效益薪水。”勞社部發(fā)【1995】371號文件進一步明確掛鉤企業(yè)都要將國有資產(chǎn)的保值增值作為提取效益薪水的否定指標。在考核指標體系中,國有資產(chǎn)保值增值指標,計算公式為：國有資產(chǎn)保值增

50、值率=企業(yè)國有資產(chǎn)凈值上年國有資產(chǎn)余額×100%（2）薪水總額基數(shù)的核定所謂的薪水總額基數(shù),指經(jīng)勞動、財政部門審核確定的工效掛鉤企業(yè)用以計算年度薪水總額提取量的基額。企業(yè)掛鉤的薪水總額,應為國家規(guī)定的全部職工的薪水總額。企業(yè)薪水總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)實際支付給全部職工的勞動報酬。根據(jù)國家統(tǒng)計局的規(guī)定,薪水總額包括計時薪水、計件薪水、獎金、津貼和補貼、加班加點薪水和其他薪水。計時薪水,是按計時薪水標準(包括地區(qū)生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬,以及根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定,因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、事假、探親假、定期休假、停工、學習、執(zhí)行國家或社會義務等原因按計時薪

51、水標準或計時薪水標準的一定比例支付的薪水。計件薪水,是指對已做工作按計件單價支付給職工的勞動報酬。獎金,是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括生產(chǎn)獎(業(yè)務獎)、節(jié)約獎、勞動競賽獎和其他獎金。津貼和補貼,是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼,以及為了保證職工的薪水水平不受物價影響支付給職工的補貼。加班加點薪水,是指按規(guī)定支付的加班薪水和加點薪水。其他薪水,是指其他根據(jù)國家規(guī)定支付的薪水,如保留薪水、附加薪水、調(diào)整薪水、補發(fā)上年的薪水等。企業(yè)掛鉤薪水總額的核定,要區(qū)別新老掛鉤企業(yè),采取不同的方法。1）新掛鉤企業(yè)一般以上年國家統(tǒng)計局薪水總額年報數(shù)為基礎

52、,核減一次性補發(fā)上年薪水、成建制劃出職工薪水以及各種不合理的薪水性支出；核增上年增人、成建制劃入職工的翹尾薪水以及國家規(guī)定的增減薪水后確定。2）老掛鉤企業(yè)以上年清算提取的薪水總額為基礎,加上上一年度清算提取的薪水增長基金核定。除企業(yè)自身縱向比較外,還要結(jié)合和同行業(yè)橫向比較,貫徹增人不增資的原則,并考慮以下因素調(diào)整后確定：核增企業(yè)上年接收復轉(zhuǎn)軍人、大中專畢業(yè)生、成建制劃入增人、列入國家計劃的新建擴建項目移交生產(chǎn)后增人增資等項目。核減成建制劃出人員的薪水。勞社部發(fā)【1999】30號文件還規(guī)定,適當核減企業(yè)下崗人員薪水,原則上按照企業(yè)上年進入再就業(yè)服務中心的下崗職工人數(shù)和企業(yè)上年平均薪水水平計算。（

53、3）掛鉤浮動比例的核定掛鉤浮動比例(系數(shù))是指經(jīng)濟效益增長率與薪水增長率的比例關系,即每一個經(jīng)濟效益增長單位所能帶動的薪水增長幅度,或者說,經(jīng)濟效益每增長1%,職工薪水能相應增長的百分比。在工效掛鉤中,這個比例(系數(shù))是由政府勞動部門和財政部門核定給每個企業(yè)的,按照1985年國家開始薪水總額與企業(yè)上繳稅利掛鉤試點時的規(guī)定,這個系數(shù)可以根據(jù)企業(yè)的具體情況在10.3和10.7的范圍內(nèi)核定。在企業(yè)效益一定的情況下,掛鉤浮動比例核定的越高,薪水增長率越高。按照勞社部發(fā)【1993】161號文件確定的原則,對實行薪水含量辦法的企業(yè),經(jīng)濟效益指標完成核定基數(shù)和超過基數(shù)一定幅度后,一般按不超過薪水系數(shù)（含量）

54、的70%提取含量薪水。掛鉤基數(shù)、浮動比例的核定,可以實行“環(huán)比”辦法,辦法每年核定一次,也可采取“定比”法、“薪水系數(shù)”法或“薪水含量”法,一定35年不變。由于掛鉤企業(yè)經(jīng)過幾年后,經(jīng)濟效益增長的難度相對加大,薪水增長的壓力加大,0.7的掛鉤比例高限實際難以滿足需要。因此,在現(xiàn)在的工效掛鉤實際工作中,只要嚴格遵照薪水增長不超過勞動生產(chǎn)率增長速度的原則,根據(jù)各種掛鉤形式的實際需要,掛鉤的浮動比例可以在11以下結(jié)合具體情況確定。在核定企業(yè)工效掛鉤浮動比例的時候,要考慮企業(yè)經(jīng)濟效益的增長潛力,考慮薪水水平與經(jīng)濟效益水平的對應關系,分析影響經(jīng)濟效益增長的各種因素。在一般情況下,企業(yè)經(jīng)濟效益增長的難度大,

55、不利因素多,核定的比例就會相對高一些；企業(yè)經(jīng)濟效益增長的潛力大,對企業(yè)有利的客觀因素多,核定的比例就會低一些。近年來政府部門為了解決一些企業(yè)經(jīng)濟效益水平高,但由于掛鉤比例不合理所引起的“鞭打快?！眲t采用橫向比較方法,將企業(yè)的資金利稅率、薪水利稅率和勞動生產(chǎn)率等經(jīng)濟指標與同行業(yè)經(jīng)濟指標進行比較,高于同行業(yè)指標的可以核定給企業(yè)一個相對較高的浮動比例；低于同行業(yè)指標的,只核定一個相對較低的浮動比例。這樣可以鼓勵先進企業(yè),鞭策后進企業(yè)。同時為了對經(jīng)濟效益指標增長過快的掛鉤企業(yè)尤其是壟斷行業(yè)的企業(yè)的薪水增長有所調(diào)節(jié)、控制,也有按經(jīng)濟效益指標增長一定幅度后,采取遞減比例系數(shù)的辦法,對掛鉤浮動比例分檔核定。

56、3.工效掛鉤的具體形式（1）薪水總額同經(jīng)濟效益價值量指標掛鉤經(jīng)濟效益價值量指標主要包括實現(xiàn)稅利、實現(xiàn)利潤、上繳稅利、銷售收入、出口收匯等指標。1）薪水總額同實現(xiàn)稅利掛鉤薪水總額同實現(xiàn)稅利掛鉤是目前多數(shù)企業(yè)普遍采用的形式之一。這一辦法的做法為,在核定企業(yè)掛鉤薪水總額和實現(xiàn)稅利總額基數(shù)的基礎上,實現(xiàn)稅利每增長1%,薪水總額可增長0.3%至0.7%。實現(xiàn)稅利比上繳稅利可以更全面反映職工勞動成果和企業(yè)經(jīng)濟效益。工業(yè)企業(yè)實現(xiàn)稅利是銷售收入扣除成本后的余額,就是企業(yè)職工創(chuàng)造的凈產(chǎn)值扣除職工薪水以后的企業(yè)純收入。實現(xiàn)稅利包括兩部分：一是向國家繳納的稅金；二是企業(yè)實現(xiàn)的利潤。企業(yè)實現(xiàn)稅利,與上繳稅利相比,受國

57、家財政稅收政策的影響較小,從實際數(shù)據(jù)看,實現(xiàn)稅利的增長也較上繳稅利穩(wěn)定。因此,同實現(xiàn)稅利掛鉤,有利于薪水的穩(wěn)步增長,避免大起大落。實現(xiàn)稅利是指企業(yè)實現(xiàn)上繳的增值稅、消費稅、資源稅、營業(yè)稅、城市房地產(chǎn)稅、土地增值稅、房產(chǎn)稅、車船使用稅、城市建設維護稅、屠宰稅、城市土地使用稅、印花稅、固定資產(chǎn)投資方向稅、實現(xiàn)利潤。與上繳稅利相比,實現(xiàn)稅利中多了企業(yè)所得稅后的利潤部分?；鶖?shù)的核定應按上一部分介紹的有關規(guī)定執(zhí)行,計提新增效益薪水的公式如下：E= Eo R= 100%W= WorR式中:E當年實現(xiàn)稅利凈增加額 Eo實現(xiàn)稅利基數(shù)E當年實現(xiàn)稅利毛增加額Wo薪水總額基數(shù)r薪水浮動系數(shù)R實現(xiàn)稅利凈增長率W當年應

58、提新增薪水薪水總額同上繳稅利掛鉤的新增效益薪水的計提方法也可按上述公式計算,只是上繳稅利和實現(xiàn)稅利包括范圍不同,并且,當年上繳稅利毛增加額計算當年上繳稅利凈增加額時分母薪水總額基數(shù)除了要乘以掛鉤浮動比破例,還要乘以所得稅率,因為上繳稅利凈增加額時指新增薪水計入成本以后的上繳稅利增加額。2）薪水總額同凈產(chǎn)值掛鉤薪水總額同凈產(chǎn)值掛鉤,就是把工業(yè)企業(yè)的薪水總額同工業(yè)企業(yè)一定時期內(nèi)實現(xiàn)的凈產(chǎn)值掛起鉤來。薪水同凈產(chǎn)值掛鉤,就是把工業(yè)企業(yè)薪水總額同工業(yè)企業(yè)一定時期內(nèi)實現(xiàn)的凈產(chǎn)值掛鉤。工業(yè)凈產(chǎn)值是一定時期內(nèi)工業(yè)活勞動新創(chuàng)造的價值,即工業(yè)總產(chǎn)值（生產(chǎn)量*銷售價格）扣除物質(zhì)消耗（包括外購原材料、燃料、動力的價值；提取的折舊費和大修理基金；定貨者來料價值和生產(chǎn)銷售中的其他一些物質(zhì)消耗價值）以后的價值。同凈產(chǎn)值掛鉤的計算公式： W= W× ×r W= W+W 式中:W當年應提新增薪水 W薪水總額基數(shù) E當年凈產(chǎn)值增加額 Eo凈產(chǎn)值基數(shù) r薪水浮動系數(shù) W當年薪水總額3）薪水總額