薪酬制度設(shè)計方案

1、薪酬福利管理方案第一章總則第一條 本制度是公司依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合自身實際情況訂立的薪酬管理方案， 是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證， 也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證， 體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。第二條 本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。第三條 本制度所稱員工是指公司（除董事長以外）所有人員，基層員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。第四條 建立基于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的薪酬體系： 人事結(jié)合狀態(tài)是薪酬決定的依據(jù)， 以個人能力為導(dǎo)向，把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平，按照每個人的實際職務(wù)、崗位能力確定薪

2、酬，為員工職業(yè)生涯提供廣闊的發(fā)展空間。第五條薪酬體系的基本原則：1.薪酬確定：薪酬的確定主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件，在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下， 依靠科學(xué)的價值評價， 對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，基于勝任素質(zhì)對每個員工定職、定級、定薪，給貢獻者以回報。2.薪酬調(diào)整：將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進行薪酬調(diào)整。3.薪酬結(jié)構(gòu)：通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。4.薪酬差距：薪酬的水平充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層，骨干層隊伍；薪酬要向關(guān)鍵

3、職位、核心人才傾斜。第六條根據(jù)公司有關(guān)用工制度， 實行全員勞動合同制度， 公司所有員工自轉(zhuǎn)正之日起三十日內(nèi)與公司簽訂勞動合同。第七條每年續(xù)簽勞動合同時，對經(jīng)過績效考評證明工作業(yè)績優(yōu)異，工作態(tài)度良好，工作能力突出的基層員工結(jié)合實際情況給予晉級，調(diào)薪，對有突出貢獻的基層員工可以越級晉升；對部門經(jīng)理以上的管理人員由人力行政部根據(jù)其表現(xiàn)決定崗位或職級變動。第八條公司設(shè)立薪酬委員會，負責(zé)每年的崗位定級、績效獎金、年終效益獎金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評定、審議。第九條本制度適用于除董事長以外所有瑞航偉業(yè)集團編制內(nèi)的員工。第二章薪酬確定基礎(chǔ)第一條 公司薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連， 員工工資水平由

4、其任職資格等級確定。任職資格等級制度是人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點，它為人力資源管理的薪酬，績效考核，員工培訓(xùn)晉升資源開發(fā)等其他模塊提供了依據(jù)。第二條 任職資格是指員工承擔(dān)某一職位、 工作所必備的條件與能力。 員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。 任職資格的構(gòu)成要素主要包括任職者的知識與經(jīng)驗，任職者的技能和績效的要求。第三條 任職資格等級制度是對任職者承擔(dān)職位，工作的任職資格進行的制度性區(qū)分，根據(jù)公司的現(xiàn)狀與業(yè)務(wù)特點，將員工的任職資格分為六大類：決策類、管理類、專業(yè)類、業(yè)務(wù)類、操作類、事務(wù)類；三層（高層、中層和基層） 。第四條任職資格劃分原則：1.分層：按資格能力的高低

5、，分出不同的高低層次，是縱向劃分。2.分類：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同的資格能力，是橫向劃分。第五條“職務(wù)等級”是“等級工資”的基礎(chǔ)，即各類職務(wù)、事業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的相對價值。職務(wù)等級界定的因素是承擔(dān)工作所需要的知識或能力；工作的目標(biāo)，任務(wù)與責(zé)任以及責(zé)任范圍；與人接觸的差異性，難易度以及工作環(huán)境。各職類任職資格等級的劃分出等級下限和上限，即職能等級區(qū)間。 下限是其任職資格能力的起跑點。上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)責(zé)任制。職能等級區(qū)間，由薪酬委員會根據(jù)公司不同時期戰(zhàn)略重點的變化，對戰(zhàn)略價值上升的職類的職能等級，做出相應(yīng)的調(diào)整。第六條任職資格職類劃分表（表1 ）職類職稱職務(wù)（崗位）示例戰(zhàn)略

6、決策董事長決策類執(zhí)行決策總經(jīng)理高層管理部門總監(jiān)管理類中層管理部門經(jīng)理基層管理區(qū)域（項目）主管、技術(shù)組長高級工程師工 程 師專業(yè)類會計師、工程師、技術(shù)員、專員助理工程師技 術(shù) 員高級業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)類中級業(yè)務(wù)員促銷員、銷售督導(dǎo)、銷售代表初級業(yè)務(wù)員高級技工中級技工操作類安裝、維修、測試初級技工普工事務(wù)類事 物 員出納、文員、內(nèi)勤、司機第七條職層劃分定義（表2）劃分標(biāo)準(zhǔn)薪等職層10高層9876中層54任職資格依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主持設(shè)計規(guī)劃和改進業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實施業(yè)務(wù)領(lǐng)域和創(chuàng)新培養(yǎng)后備繼任者以及中堅人才參加企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要

7、求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級的業(yè)務(wù)工作，落實企業(yè)和部門目標(biāo)不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法開展工作方法創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運行效率指導(dǎo)下屬或下級的職業(yè)生涯設(shè)計，培養(yǎng)下屬或下級的核心專長與技能3在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)基層2準(zhǔn)獨立完成工作任務(wù)1能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM行技術(shù)革新第八條職類區(qū)間（表 3 ）：職類職層決策類管理類專業(yè)類業(yè)務(wù)類操作類事務(wù)類職等十高層九八七中層六五四三基層二一第九條 職務(wù)等級表（表4）：職類職層決策類管理類專業(yè)類業(yè)務(wù)類操作類事務(wù)類職等高層十九八總經(jīng)理七中層六五部門總監(jiān)

8、高級工程師四部門經(jīng)理工程師基層三主管、組長助理工程師高級業(yè)務(wù)員高級技工二技術(shù)員中級業(yè)務(wù)員中級技工一初級業(yè)務(wù)員初級工、普工事務(wù)員第十條 職能等級工資薪點表（表5 ）：員工工資水平以薪點數(shù)代表， 薪點越高，工資水平越高， 反之越低，薪點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額。職等一二三四五六七八九十職級115001800220027003300400048005700670078002165020002450300036504400530063007500880031800220027003300400048005800690083009800419502400295036004

9、3505200630074009100108005210026003200390047005600680080009900118006225028003450420050506000730086001070012800n 級1500+11800+22200+22700+33300+34000+44800+55700+66700+87800+1050（ n-1） 00(n-1)50(n-1)00(n-1)50(n-1)00(n-1)00(n-1)00(n-1)00(n-1)00(n-1)第十一條薪點表進入：1、根據(jù)任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)，對每個新入職員工的任職資格等級進行評定。2、根據(jù)員工所在職種及其

10、任職資格等級，確定其薪等。3、薪點表進入時，根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資，在各層所對應(yīng)的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原則。第十二條薪等調(diào)整：員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級也有可能降低。 員工的薪點數(shù)的多少取決于他的任職資格等級，所以當(dāng)員工任職資格等級提高或者降低后，其相應(yīng)的薪點數(shù)也要做相應(yīng)的調(diào)整。第十三條薪等調(diào)整程序：1.先將一年 12 個月績效考核結(jié)果換算成分值（績效考核積分表）評語極佳優(yōu)秀良好合格不合格績效結(jié)果ABCDE分值543212.薪級調(diào)整：績效每月考評一次，薪級一年調(diào)整一次，調(diào)整時間為次年的一月份。調(diào)整的依據(jù)是 12 次得分的累計分值

11、（見下表） ：累計分值（一年12 次）升（降）等（級）60+1 等5559254481423002418112 1 等3.調(diào)升說明：年末晉升時，以全年績效考評的平均成績?yōu)橐罁?jù)。若所在等級成績?yōu)闃O佳，則在晉升一級的同時晉升一等，否則，則按其它分值進行職位等級調(diào)整。4.調(diào)降說明：年末降階時，以全年績效考評的平均成績?yōu)橐罁?jù)。若所在等級成績?yōu)椴缓细?，則在降低一級的同時降階一等，否則，則按其它分值進行職位等級調(diào)整。5.晉等后，薪級的確定依工資表對應(yīng)金額上靠；退等后，薪級的確實依工資表對應(yīng)金額下靠。（1）自然升等：根據(jù)公司崗位的需求，對于員工進行職位晉升時，則在平級的職層自然晉升一等。（2）自然退等：在某

12、一等級退級后低于原等級 1 級金額時，則自然退到比其低一等對應(yīng)金額的薪級。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第一條薪酬結(jié)構(gòu)：員工的月工資由固定工資和績效工資構(gòu)成。第二條固定工資一、固定工資是指每個月固定發(fā)給員工，不與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平，只與員工的月度考勤掛鉤，固定工資按最終確定的崗位級別發(fā)放。固定工資由基本工資、崗位工資組成。1.基本工資?；竟べY原則上參照行業(yè)內(nèi)同類職位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，但不低于長春市規(guī)定的最低工資。2.崗位工資。崗位工資按照員工崗位勝任能力，資質(zhì)、學(xué)歷、崗位經(jīng)驗以及忠誠度（工齡）為標(biāo)準(zhǔn)制定執(zhí)行。二、基本工資、崗位工資、績效工資根據(jù)職務(wù)的等級實行科學(xué)比例分配制職務(wù)等級高

13、層中層基層基本工資占薪酬總額40%50%60%崗位工資占薪酬總額20%20%20%績效工資占薪酬總額40%30%20%三、基本工資計算：員工基本工資該員工固定薪點值標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)×正常出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)：指在公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時間內(nèi)員工實際出勤天數(shù)。固定薪點值每年一月份調(diào)整， 由公司薪酬委員會根據(jù)全年員工的日?？荚u以及上一年度公司的運營狀況進行確定。第三條績效工資指將員工薪資總額的一定比例與員工每月績效考核結(jié)果掛鉤的一種工資形式?？冃ЧべY根據(jù)員工每月的業(yè)績進行考評得分發(fā)放，考核成績分為 A、 B、C、D 、E 五個級別。其中，A 級：考核分 90100分：B 級：考核分 8090 分

14、；C 級：考核分 7080 分；D 級：考核分 6070 分；E 級：考核分 60 分以下；分別核發(fā)績效工資的120% ，100% ，90% ，80% ，70% （具體考核辦法詳見績效考核方案）。員工績效工資計算：員工績效工資員工職級的百分比×員工工資總額×員工月度考核得分第四條崗位工資1.崗位工資級別分類評定條件級別標(biāo)準(zhǔn)高級1300 元中級1200 元初級1100 元注冊資格、職稱名稱學(xué)歷工作經(jīng)驗全國一級注冊結(jié)構(gòu)工程師執(zhí)業(yè)資格、全國一級注冊建造師、全國一級注冊建筑師執(zhí)業(yè)資格、注博士學(xué)歷10 年以上冊會計師、高級職稱、一級人力資源管理師、一級行政管理師高級1050元中級95

15、0元初級850元高級800元中級700元初級600元高級550元中級500元初級450元高級400元中級350元初級300元高級250元中級200元初級150元全國二級注冊結(jié)構(gòu)工程師執(zhí)業(yè)資格、全國二級注冊建造師、全國二級注冊建筑師執(zhí)業(yè)資格、二碩士學(xué)歷8 年以上級人力資源管理師、二級行政管理師、中級職稱等助理級職稱、三級行政管理師、5 年以上本科學(xué)歷三級人力資源管理師等員士級職稱?？茖W(xué)歷3-5 年高中、中專學(xué)歷1-2 年初中及以下應(yīng)屆或 1 年以下2.能力評定級別的確定級別的評定方法是根據(jù)“崗位評定標(biāo)準(zhǔn)”進行逐項打分，將總分計算出來后就是該崗位的技術(shù)能力綜合分，然后將所得分數(shù)與下表進行對照，即是

16、評定級別：得分級別對應(yīng)崗位96-100分高級技術(shù)崗位91-95分高級非技術(shù)崗位86-90分中級技術(shù)崗位81-85分中級非技術(shù)崗位75-80分初級技術(shù)崗位65-74分初級非技術(shù)崗位3.等級評定指標(biāo)設(shè)置及權(quán)重級別權(quán)重60%80%100%指標(biāo)權(quán)重考核指標(biāo)基本條件初級中級高級20%專業(yè)知識初級中級高級15%專業(yè)技能初級中級高級55%心理特質(zhì)初級中級高級10%計算方式：小項得分指標(biāo)分*級別權(quán)重第五條年終獎1.公司完成全年的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)后，發(fā)放年終效益獎金，每年年終效益獎金的具體數(shù)額由薪酬委員會商定。2.年終獎發(fā)放原則：（1）利潤原則：企業(yè)在年終有利潤時，方才發(fā)放年終獎；（2）分享原則：發(fā)放獎金是增強員工

17、對企業(yè)的承諾和忠誠的有效方法；（3）公平原則：年終獎金的發(fā)放應(yīng)依據(jù)員工對企業(yè)的重要程度、工作績效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎。3.年終效益獎金按崗位獎金額除以12 個月×實際工作自然月份數(shù)折算。試用期員工不享受年終效益獎金。4.不論何種原因在每年12 月 31 日以前離職的員工不享受當(dāng)年的效益獎金，離職時間以公司批準(zhǔn)認可的離職時間為準(zhǔn)。5.年終獎總額的確定：員工年終獎單位年終獎值×員工薪點數(shù)×部門年度考核分×個人年度考核分×計獎月數(shù)計獎月數(shù)：凡本年度在公司任職滿期半年以上的員工有權(quán)享有年終獎， 任職月數(shù)即為年終獎的計獎月數(shù)。第四章薪酬組織與發(fā)放第

18、一條薪酬委員會主席董事長擔(dān)任，成員由財務(wù)部， 人力行政部以及各部門負責(zé)人組成。第二條 薪酬委員會主席負責(zé)提出整體薪酬政策方向，財務(wù)部負責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力行政部負責(zé)制定激勵目標(biāo)和具體方案， 各部門負責(zé)人根據(jù)各自的業(yè)務(wù)模板及目標(biāo)提供本部門人員的調(diào)整建議，并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。第三條 薪酬委員會遇有爭議問題集體表決解決， 表決時薪酬委員主席擁有兩票， 其他委員每人一票， 表決結(jié)果以半數(shù)以上票數(shù)通過的決議為最終決議， 表決過程中不允許投棄權(quán)票。第四條具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放，人力行政部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。第五條人力行政部負責(zé)根據(jù)員工績效考核結(jié)果

19、，給出每月薪酬發(fā)放方案， 報董事長審批通過后送達財務(wù)部執(zhí)行。第六條年終薪酬委員會負責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，送達財務(wù)部執(zhí)行。第七條工資的發(fā)放與扣繳一、工資的計算與給付：1.工資的計算區(qū)間為每月的1 日至 30（31 ）日，于次月 15 日發(fā)放，由財務(wù)部以銀行代發(fā)的形式存入指定員工辦理的交通銀行個人賬戶，如發(fā)放日恰為法定節(jié)假日或休息日，則調(diào)整為提前或順延至相臨工作日進行發(fā)放。2.公司因不可抗拒等因素?zé)o法按期支付員工的工資時，應(yīng)于發(fā)薪日前10 天通知全體員工，并公告變更后的發(fā)薪日。3.臨時給付：有以下情況出現(xiàn)時，人力行政部會同財務(wù)部可給付當(dāng)事人已出勤日期的工資：（1）員工因特殊原因預(yù)借工資；（

20、2）本人病故。二、 代扣代繳：1.員工應(yīng)繳納的個人收入所得稅。2.員工按比例應(yīng)繳納的各項社會保險費。3.法院判決、裁定代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。4.公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資。5.員工違反公司的規(guī)章制度而受到公司處罰的罰款。6.員工請病、事假等假項而減發(fā)的工資。7.法律、法規(guī)規(guī)定可以扣除的工資或費用。8.公司合法、合理要求當(dāng)事員工賠償給公司的經(jīng)濟損失。第五章薪酬保密制度第一條 公司員工自進入公司到離開公司一年內(nèi)，將有對自己薪酬保密的義務(wù)和權(quán)利，除公司人力行政經(jīng)理，工資制表人，直接上級和財務(wù)人員以及董事長有知情權(quán)以外，公司其他員工不得相互打聽，并以此為加薪理由。第二條 發(fā)現(xiàn)以上相關(guān)人員有對其他員

21、工薪酬泄密行為的，公司將扣除以上人員當(dāng)月的全額績效工資。第三條 經(jīng)公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其他員工有工資相互泄密行為的，公司將同時扣除相關(guān)泄密員工的當(dāng)月全額績效工資。第六章員工福利福利是在基本工資和績效工資以外，體現(xiàn)公司對員工的激勵與關(guān)懷，采用現(xiàn)金和非現(xiàn)金兩種方式。第一條社會保險1.社會保險是公司按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為與公司簽訂勞動合同并按要求提交相關(guān)資料的正式員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險等。2.員工入職滿6 個月后公司為員工建立社會保險關(guān)系，轉(zhuǎn)正日期在當(dāng)月15 日（不含）之前的購買當(dāng)月社保，轉(zhuǎn)正日期在當(dāng)月15 日后的在下一個月進行申報購買。3.按正常程序辦理離職手續(xù)的，在公司期間已

22、參加社會保險的為其辦理關(guān)系終止。3.1 正式員工離職，其社保費用將按一定規(guī)則扣除需繳社保費用。具體扣除標(biāo)準(zhǔn)見下表：當(dāng)月應(yīng)扣合計費用（A ）離職當(dāng)月離職當(dāng)月正常公司繳納社社保個人在職時間標(biāo)準(zhǔn)出勤時間保費用部分交納部分每月 20 日前提交離職申20 日（含）之后提交離請的（不含）離職員工職申請的員工abcdA=(1-a/b)*c+dA=(1-a/b)*c+d+c+d第二條 住房公積金1. 公積金是公司按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的福利費用，根據(jù)公司具體情況和參照大多數(shù)公司的做法將其繳納基數(shù)分為兩檔，具體見如下附表：檔次繳納系數(shù)繳納基數(shù)公司與個人繳納比例公司與個人各繳納費用職員0.71500

23、1:1105部門負責(zé)人0.720001:11402.員工入職滿 6 個月后公司為員工建立公積金關(guān)系，轉(zhuǎn)正日期在當(dāng)月15 日（不含）之前的購買當(dāng)月公積金，轉(zhuǎn)正日期在當(dāng)月15 日后的在下一個月進行申報購買。3.按正常程序辦理離職手續(xù)的，在公司期間已參加公積金繳納的為其辦理關(guān)系終止。3.1.正式員工離職，其公積金費用將按一定規(guī)則扣除需繳公積金費用。具體扣除標(biāo)準(zhǔn)見下表：離職當(dāng)月在職時間離職當(dāng)月正常標(biāo)公司繳納公積金公積金個人繳納部分當(dāng)月應(yīng)扣合計費用準(zhǔn)出勤時間費用部分（ A ）abcdA=(1-a/b)*c+d第三條 法定節(jié)假日公司按照勞動合同法 和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共 11 天

24、，具體如下。元旦（ 1月 1日）1 天春節(jié)（正月初一 正月初三）3 天勞動節(jié)（ 5月 1日）1 天清明節(jié)（ 4月 5日）1 天端午節(jié)（五月初五）1 天中秋節(jié)（八月十五）1 天國慶節(jié)（ 10 月 1 日 10月3日）3 天第四條 帶薪年假員工在公司工作滿一年可享受帶薪休假， 以后在公司工作每增加一年可增加1 個工作日的帶薪休假，基層員工滿十年后可增加5 個工作日的帶薪休假， 但最多不超過15 個工作日。年假天數(shù)入司時間基層員工管理員工當(dāng) 年00第一年35第二年46年第三年57第四年68第五年79假第六年810第七年911第八年1012第九年1113第十年1214第十一至以后15151.年假應(yīng)休天

25、數(shù)計算：從轉(zhuǎn)正之日起開始計算滿一年為第一年。2.年假需一年內(nèi)休完，未休不能跨年度使用。3.如員工離職 （含解聘和辭職等） ，其離職年假應(yīng)休天數(shù)為 （員工當(dāng)年服務(wù)月數(shù) /12 ）*年假應(yīng)休天數(shù) （四舍五入取整數(shù)） 。已休年假超過離職年假應(yīng)休天數(shù)的，則其提前休完的年假將按事假從該員工離職前當(dāng)月工資中核扣。4.休年假需保證工作正常開展的情況下提前一周申請，一次性休完，否則不予審批。第五條津貼或補貼1.崗位補貼補貼金額（元）職級通訊補貼交通補貼午餐補貼基層50/ 月50/ 月10/ 天中層100/ 月100/月10/ 天高層200/ 月200/月10/ 天2.工齡補貼工齡工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)

26、驗積累的價值認可， 主要依據(jù)員工在企業(yè)工作的假別假期規(guī)定特殊規(guī)定薪資與福利年限，工齡以試用起始日上崗算起。工齡補貼= 工作年限× 津貼標(biāo)準(zhǔn)，津貼標(biāo)準(zhǔn)為50 元/ 年，以 500 元為最高上限。3.福利性補貼（1）員工本人生病住院超過一周，發(fā)放200 元慰問金；員工父母生病住院超過一周，發(fā)放 200 元慰問金；（2）員工直系親屬（父母、子女、配偶）辭世，發(fā)放500 元慰問金；（3）公司正式員工滿一年及以上者，結(jié)婚可申請婚嫁基金400 元，正式聘用未滿半年者賀禮減半，男女雙方都在公司服務(wù)的正式員工賀禮雙份。4.節(jié)假日補助每逢“端午”、“中秋”和“春節(jié)”傳統(tǒng)節(jié)日，公司為員工發(fā)放節(jié)假日特色福

27、利。5.員工生日正式員工生日時（以員工“應(yīng)聘登記表”登記生日日期為準(zhǔn)），公司為員工贈送由董事長親筆簽名的生日賀卡。6.員工體檢公司正式員工滿一年及以上者，可享受公司為員工制定的員工體檢計劃，體檢時間安排于每年的春季或秋季。7.教育培訓(xùn)為不斷提升員工的工作技能和員工自身發(fā)展，公司為員工定期或不定期地提供相關(guān)培訓(xùn)，其采取的方式主要有在職培訓(xùn)、短脫產(chǎn)培訓(xùn)、主題式階段培訓(xùn)等。8.業(yè)余活動福利旨在豐富員工的業(yè)余生活， 培養(yǎng)員工積極向上的道德情操， 包括組織旅游、文體活動等。第六條其他假期1 、孕期需向公司提交醫(yī)療機構(gòu)相關(guān)檢查證明，已向女職工生育享受98 天產(chǎn)假，其中產(chǎn)公司進行了報備，享受孕期待遇，未提供

28、證明未向前可以休假15 天；難產(chǎn)的， 增加產(chǎn)公司報備的不享受。假 15 天；生育多胞胎的， 每多生育1 、產(chǎn)假工資按照基本工資產(chǎn)假1 個嬰兒，增加產(chǎn)假15 天。2 、產(chǎn)期是指自預(yù)產(chǎn)期前15 天起至滿98 天（含產(chǎn)發(fā)放，一并享受社保福利。女職工懷孕未滿4 個月流產(chǎn)的，享前 15 天）止。受 15 天產(chǎn)假；懷孕滿 4 個月流產(chǎn)的，2 、護理假享受基本工資。3 、對于配偶生育的男員工給予7 天護理假，女員工享受 42 天產(chǎn)假。向公司提交休產(chǎn)假申請經(jīng)審核獲準(zhǔn)休假，方可享受產(chǎn)期待遇。1. 符合法定婚齡的員工可享受婚假7 天；試用期員工不享受有薪婚假，1.婚假為連續(xù)計算， 自結(jié)婚之日起一次休完，未休完按事

29、假處理，不得超過3 天；符合婚假工資按照基本工資發(fā)者不再補休；放，一并享受社保及其它福法定晚婚年齡的員工可增加婚假15天2.婚假包含周六周日以及國家法定節(jié)假日；利?；榧?. 員工休婚假應(yīng)提前7 天申請，連 3.員工領(lǐng)取結(jié)婚證當(dāng)天，可給予一天的帶薪假期。同結(jié)婚證復(fù)印件到人力行政部核準(zhǔn)。1、只限直系親屬（即：父母、配偶的父母、 子女或配偶）去世，員工喪假工資按照基本工資發(fā)外地員工將根據(jù) 在途時間增加喪假時間，在途時間可享有 3 天喪假。放，一并享受社保及其它福喪假按事假由人力行政部核準(zhǔn)。利。2、夫妻雙方兄弟姐妹、 （外）祖父母去世，員工可享有2 天喪假。第七章加班規(guī)定第一條公司提倡有效的工作， 勞

30、逸結(jié)合，鼓勵員工在每天8 小時工作制內(nèi)完成本職工作，不贊同加班，原則上不安排加班，由于部門工作需要必須加班完成的工作，按照加班審批程序進行。員工需有計劃的組織展開各項工作，提高工時利用率，對加班加點從嚴(yán)控制。確因工作需要加班，才予批準(zhǔn)。第二條在安排加班時，必須結(jié)合加班人員身體狀況，對加班頻次、時間長短及與正常上班時間的間隔做出合理安排， 嚴(yán)格控制加班加點的時限， 保證員工的休息時間和身體健康。第三條員工加班后， 原則上優(yōu)先安排調(diào)休， 調(diào)休時間最長不得累積超過三天，三個月內(nèi)確因工作需要無法調(diào)休的，計算加班費。第四條深夜加班時間以小時為單位計算,累計4小時為0.5 個工作日，累計8 小時為1個工作

31、日，假日加班 2 小時以上按半天計算， 6 小時以上按 1 天計算。并以此作為計算加班補貼和調(diào)休的依據(jù)。第五條加班申請及記錄1. 工作日加班：需在實際加班當(dāng)日下班前填寫加班申請單,經(jīng)所在部門經(jīng)理審批同意后方可計加班。2. 雙休日加班：員工需在星期五下午下班前如實填寫加班申請單, 經(jīng)所在部門經(jīng)理審批同意后方可計加班。3. 節(jié)假日加班：員工需在實際加班前的最后一個工作日下班前填寫加班申請單, 經(jīng)所在部門經(jīng)理審批同意后方可計加班。4. 公司統(tǒng)一安排加班者：不需另外填寫加班申請單 ，由人力行政部統(tǒng)一匯總。為了更好地培養(yǎng)員工做計劃的習(xí)慣，公司將強制執(zhí)行加班需要提前申請的做法，因此，如果不能在規(guī)定時間提前遞交加班申請的員工，原則