人力資源管理咨詢論述

1、n 第四部分人力資源管理咨詢第一節(jié) 人力資源管理咨詢概述人力資源管理及其內(nèi)容（一）人力資源簡(jiǎn)介人力資源是一種能動(dòng)資源，其能動(dòng)性主要表現(xiàn)為人的思維分析能力和人的主觀需求兩個(gè)方面。人力資源在經(jīng)濟(jì)和管理中起主導(dǎo)作用并處于中心地位，使用、操縱和控制著其他資源，使其他資源得到合理配置、有效開(kāi)發(fā)和充分利用；同時(shí)，人力資源也是唯一起創(chuàng)新作用的因素。（二）人力資源管理的內(nèi)容1.人力資源規(guī)劃與計(jì)劃：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、外部環(huán)境、內(nèi)部實(shí)力，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)企業(yè)的人力資源需求和供給在預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，制定出相應(yīng)的需求目標(biāo)、政策和措施。三到五年為規(guī)劃，一年為計(jì)劃。2.職務(wù)分析：對(duì)企業(yè)各個(gè)職務(wù)設(shè)置的目的、性質(zhì)、任務(wù)

2、、職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作內(nèi)容、工作條件、工作環(huán)境以及完成該職務(wù)所需要的條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，制定出職務(wù)說(shuō)明書(shū)的過(guò)程。3.員工招聘：企業(yè)尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本企業(yè)任職的人員，從中選出合適者并予以聘用的過(guò)程。4.員工培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā)：企業(yè)有計(jì)劃安排員工學(xué)習(xí)、訓(xùn)練和參加實(shí)踐活動(dòng)，不斷提高員工知識(shí)和操作技能水平，促進(jìn)員工潛力發(fā)揮，激發(fā)主人翁精神和創(chuàng)新精神。5.員工工作分配和調(diào)整：縱向升降和橫向調(diào)整，要考慮工作需要、員工能力勝任和員工成長(zhǎng)發(fā)展。6.薪酬管理：通過(guò)制定薪酬制度，把對(duì)員工的勞動(dòng)報(bào)酬和對(duì)員工的激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)的管理活動(dòng)。7.績(jī)效考核：針對(duì)員工完成職位行為的實(shí)際效果（對(duì)企業(yè)的貢

3、獻(xiàn)或價(jià)值）進(jìn)行考核（對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行描述與確認(rèn)）和評(píng)價(jià)（對(duì)業(yè)績(jī)高低作出判斷）。8勞動(dòng)關(guān)系：指勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系（如工作時(shí)間、勞動(dòng)安全、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)保險(xiǎn)、職業(yè)培訓(xùn)等）。第二節(jié) 人力資源規(guī)劃咨詢一、人力資源規(guī)劃咨詢簡(jiǎn)介（一）人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)介兩個(gè)層次內(nèi)容：1.人力資源總體規(guī)劃：3-5年內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。2.人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃：1年甚至1月內(nèi)的具體計(jì)劃，包括人力資源補(bǔ)充計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃、晉升計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等。（二）人力資源規(guī)劃咨詢的目的1.滿足企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人

4、力資源的需求；2.作為企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)；3.有效控制企業(yè)人工成本；4.作為企業(yè)人事決策方面的總體指導(dǎo)；5.調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性。（三）人力資源規(guī)劃咨詢基本程序1.調(diào)查現(xiàn)有人力資源狀況；2.人力資源需求預(yù)算；3.人力資源供給預(yù)算；4.人力資源規(guī)劃供需匹配；5.人力資源規(guī)劃評(píng)估；6.人力資源規(guī)劃執(zhí)行和監(jiān)控。二、人力資源規(guī)劃咨詢調(diào)研分析（一）調(diào)查現(xiàn)有人力資源狀況關(guān)鍵在于弄清人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布。主要包括：1.個(gè)人自然信息；2.錄用信息；3.教育材料；4.工資資料；5.工作績(jī)效評(píng)價(jià)；6.工作經(jīng)歷；7.任職與離職資料；8.工作態(tài)度；9.安全與事故資料；10.對(duì)工作環(huán)境的要求等。（二）

5、人力資源需求預(yù)測(cè)1.影響人力資源需求的因素（1）市場(chǎng)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的升級(jí)或現(xiàn)有產(chǎn)品進(jìn)入新市場(chǎng)；（2）產(chǎn)品和服務(wù)運(yùn)營(yíng)技術(shù)的要求；（3）員工穩(wěn)定性；（4）教育和培訓(xùn)（與公司變化的需求相關(guān)）；（5）為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新；（6）工作時(shí)間；（7）各部門可用的財(cái)務(wù)預(yù)算等。2.人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容（1）根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃、人員狀況，尤其是員工流動(dòng)率，測(cè)算年度人力資源需求總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類需求量。（2）提出計(jì)劃期內(nèi)招聘、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體數(shù)量計(jì)劃。（3）人力需求計(jì)劃，應(yīng)包含所需人才在數(shù)量、質(zhì)量、素質(zhì)方面的要求。（三）人力資源供給預(yù)測(cè)一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)；二是

6、外部人力資源供給量預(yù)測(cè)。三、人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)（一）人力資源需求與供給匹配1.確定人員凈需求量；2.制定匹配政策，確保需求與供給一致；3.具體行動(dòng)計(jì)劃。（二）編制人力資源補(bǔ)充計(jì)劃合理填補(bǔ)企業(yè)中、長(zhǎng)期可能產(chǎn)生的職位空缺。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級(jí)下移，最終積累在較低層次的人員需求上。（三）制定員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃將培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃與晉升計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃聯(lián)系在一起，培訓(xùn)的目的會(huì)更明確，效果會(huì)更好。（四）確定其他配套計(jì)劃如員工調(diào)配計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等。四、人力資源規(guī)劃評(píng)估與實(shí)施(一)人力資源規(guī)劃評(píng)估規(guī)劃方案制定后，為減少方案中可能存在的疏漏，有必

7、要對(duì)規(guī)劃的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。1.人員組成：專家、企業(yè)客戶及有關(guān)部門主管人員組成。2.評(píng)估時(shí)應(yīng)考慮的問(wèn)題（1）預(yù)測(cè)所依據(jù)信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性、以及信息的誤差及原因。（2）預(yù)測(cè)所選擇的主要影響因素與人力資源需求的相關(guān)性，預(yù)測(cè)方法在使用時(shí)間、范圍、對(duì)象的特點(diǎn)與數(shù)據(jù)類型等方面的適用程度。（3）企業(yè)決策者對(duì)人力資源規(guī)劃的意見(jiàn)和建議。（4）規(guī)劃實(shí)施的可行性。（5）勞動(dòng)生產(chǎn)率的目前水平和預(yù)測(cè)水平比較。（6）人員流動(dòng)率的目前水平和預(yù)測(cè)水平比較。（7）行動(dòng)方案的實(shí)施成本與收益比較。（二）人力資源規(guī)劃執(zhí)行和監(jiān)控1.規(guī)劃的執(zhí)行2.規(guī)劃的監(jiān)控五、人力資源規(guī)劃方法（一）經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法（自上而下、自下而上）（二）統(tǒng)

8、計(jì)預(yù)測(cè)法（比例趨勢(shì)分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法）（三）勞動(dòng)定額法：N=W/q(1+R)N:人力資源需求量；W：企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量；q：定額標(biāo)準(zhǔn)；R=R1+R2-R3，其中R1表示技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)，R2表示因經(jīng)驗(yàn)積累引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)，R3表示因勞動(dòng)者及有些原因?qū)е碌膭趧?dòng)生產(chǎn)率降低系數(shù)。第三節(jié) 職務(wù)分析咨詢一、職務(wù)分析咨詢概述（一）職務(wù)分析簡(jiǎn)介職務(wù)分析是對(duì)企業(yè)中各崗位的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和任職條件的分析、描述過(guò)程。職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)崗位任職者的工作要求和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的規(guī)定，是對(duì)企業(yè)目標(biāo)逐步分解、落實(shí)到各個(gè)崗位的結(jié)果。任職條件是對(duì)崗位任職者應(yīng)具備的能力和水平的規(guī)定。在職務(wù)分析過(guò)程中，應(yīng)遵循“8W”

9、原則，注意收集以下信息：1.工作內(nèi)容是什么（What）。2.責(zé)任者是誰(shuí)(Who)。3.工作崗位及其工作環(huán)境等（Where）。4.工作時(shí)間規(guī)定(When)。5.怎樣操作(How)及操作工具是什么。6.為什么要這樣做（Why）。7.對(duì)操作人員崗位職責(zé)與職責(zé)資格，如生理、心理、技能要求是什么(What)。8.與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么(What)。（二）職務(wù)分析咨詢的目的職務(wù)分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。1.職務(wù)分析與人力資源規(guī)劃（使規(guī)劃更有針對(duì)性和實(shí)用性）2.職務(wù)分析與員工招聘和選拔（為篩選稱職求職者和為員工對(duì)比職務(wù)期望實(shí)現(xiàn)發(fā)展提供條件）3.職務(wù)分析與崗位評(píng)價(jià)（職務(wù)說(shuō)明書(shū)是崗位評(píng)價(jià)的最重要

10、依據(jù)）4.職務(wù)分析與培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)（增強(qiáng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)針對(duì)性）5.職務(wù)分析與績(jī)效評(píng)價(jià)（績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)之一）（三）職務(wù)分析咨詢的內(nèi)容1.職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)分析2.任職條件分析（四）職務(wù)分析咨詢基本程序1.計(jì)劃階段（明確職務(wù)分析的目的和意義、方法和步驟）2.調(diào)查階段（調(diào)查工作過(guò)程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和在崗人員情況）3.分析階段（對(duì)所收集到的資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、研究、歸類的一個(gè)過(guò)程）4.完成階段（完成職務(wù)說(shuō)明書(shū)編制）二、職務(wù)分析咨詢調(diào)研（一）職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)分析包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、組織隸屬關(guān)系、工作量和工作環(huán)境分析等。（二）任職條件分析包括教育培訓(xùn)、必備知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和心理素質(zhì)等四方面內(nèi)容。三、編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)職務(wù)分析的最終

11、成果是產(chǎn)生兩個(gè)文件：職務(wù)描述和職務(wù)資格要求，也可稱為“工作描述”和“職位要求”，合稱為職務(wù)說(shuō)明書(shū)。（一）職務(wù)描述的具體內(nèi)容1.基本信息2.工作活動(dòng)和工作程序3.工作環(huán)境4.任職資格（二）職務(wù)資格要求的具體內(nèi)容1.基本素質(zhì)2.生理素質(zhì)3.綜合素質(zhì)四、職務(wù)分析方法（一）現(xiàn)場(chǎng)觀察法；（二）問(wèn)卷調(diào)查法；（三）訪談法；（四）工作寫(xiě)實(shí)法；（五）資料分析法；（六）主管上級(jí)分析法。第四節(jié) 員工招聘咨詢一、招聘職務(wù)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)勝任特性包括五個(gè)方面：知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。二、員工招聘方法包括心理測(cè)試、面試、情景模擬（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐公文處理測(cè)試、角色扮演、案例分析、演講、管理游戲、事實(shí)搜索）、履歷

12、分析等四大類方法。第五節(jié) 員工培訓(xùn)管理咨詢一、員工培訓(xùn)管理咨詢概述包括培訓(xùn)需求調(diào)查、確定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)教學(xué)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估等。二、員工培訓(xùn)管理咨詢調(diào)研分析（一）員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀調(diào)查（二）員工培訓(xùn)需求分析可從組織、職務(wù)、人員三個(gè)層面進(jìn)行分析：1.組織層面分析主要考慮組織目標(biāo)、組織特征、組織所處環(huán)境等因素。2.職務(wù)層面分析考慮完成和改進(jìn)職務(wù)工作所必備的知識(shí)和技能、工作內(nèi)容和形式的變化等因素。3.個(gè)人層面分析員工知識(shí)結(jié)構(gòu)分析、專長(zhǎng)分析、個(gè)性分析、能力分析。三、員工培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)（一）構(gòu)建培訓(xùn)課程體系框架1.員工培訓(xùn)課程體系分為高層、中層、一般員工和新員工培訓(xùn)課程體系。2.企業(yè)培訓(xùn)課

13、程體系分為個(gè)人管理（時(shí)間管理、溝通技巧、問(wèn)題解決等）、人員管理（目標(biāo)管理、績(jī)效管理、有效輔導(dǎo)與指導(dǎo)、有效監(jiān)督與授權(quán)等）和業(yè)務(wù)管理（營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、質(zhì)量、采購(gòu)等）課程培訓(xùn)三大類。（二）建立培訓(xùn)評(píng)估體系第一層評(píng)估：反應(yīng)層面，評(píng)估對(duì)培訓(xùn)師和課程內(nèi)容的看法。第二層評(píng)估：學(xué)習(xí)層面，評(píng)估培訓(xùn)中知識(shí)和技能的掌握情況。第三層評(píng)估：行為層面，是否將知識(shí)與技能應(yīng)用到實(shí)際工作中。第四層評(píng)估：結(jié)果層面，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生的影響。四、員工培訓(xùn)管理方法培訓(xùn)需求分析法1.訪談法；2.問(wèn)卷調(diào)查法；3.觀察法；4.資料分析法；5.素質(zhì)模型分析法（強(qiáng)調(diào)需求分析和培訓(xùn)效果應(yīng)能提高受訓(xùn)者對(duì)未來(lái)職務(wù)的勝任特性和培訓(xùn)的“崗位績(jī)效導(dǎo)向”

14、）。第六節(jié) 薪酬管理咨詢一、薪酬管理咨詢概述（一）薪酬管理：是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)得的報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬作出決策。同時(shí)，不斷制定薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算，就薪酬問(wèn)題與員工溝通，并對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性作出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。（二）薪酬管理咨詢基本程序1.診斷薪酬管理問(wèn)題2.工作分析3.崗位評(píng)價(jià)（確定崗位相對(duì)價(jià)值）4.薪酬管理方案設(shè)計(jì)5.薪酬方案培訓(xùn)與宣貫二、薪酬管理咨詢調(diào)研分析（一）薪酬管理機(jī)制分析了解薪酬管理現(xiàn)狀，及薪酬策略、結(jié)構(gòu)、總額確定機(jī)制、水平調(diào)整機(jī)制、決策管理

15、機(jī)制等，通過(guò)對(duì)一系列薪酬管理制度文件的分析，把握客戶薪酬管理機(jī)制的脈絡(luò)，作為薪酬管理診斷和詳細(xì)分析的依據(jù)。（二）內(nèi)外部公平分析（三）企業(yè)支付能力分析主要從產(chǎn)品需求彈性、品牌忠誠(chéng)度和其他生產(chǎn)要素可替代性等對(duì)工資支付變化的財(cái)務(wù)敏感性角度對(duì)支付能力進(jìn)行分析。（四）員工心態(tài)調(diào)查三、薪酬管理咨詢方案設(shè)計(jì)(一)確定薪酬管理策略1.水平策略（1）市場(chǎng)領(lǐng)先策略；（2）市場(chǎng)跟隨策略（跟隨標(biāo)桿企業(yè)）；（3）成本導(dǎo)向策略（只考慮節(jié)約成本，也叫落后薪酬水平策略）；（4）混合薪酬策略（針對(duì)崗位性質(zhì)，采用不同薪酬策略）。2.結(jié)構(gòu)策略（1）高彈性薪酬結(jié)構(gòu)；（2）高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)；（3）調(diào)和型薪酬模式（既有激勵(lì)，又有穩(wěn)定性）。

16、（二）設(shè)計(jì)薪酬管理模式1.計(jì)件工資制；2.職務(wù)工資制（對(duì)每個(gè)職務(wù)價(jià)值作出評(píng)估）；3.能力工資制（把職業(yè)能力水平分成若干等級(jí)，如我國(guó)改革開(kāi)發(fā)前實(shí)行的八級(jí)工資制）；4.職能工資制（把完成崗位所需能力水平分成若干等級(jí)）；5.績(jī)效工資制；6薪點(diǎn)工資制（把崗位工資量化為若個(gè)薪點(diǎn)）；7.年薪制（基本年薪+績(jī)效年薪）。（三）人才薪酬市場(chǎng)調(diào)查1.選定相關(guān)行業(yè)和職位；2.確定調(diào)查范圍；3.設(shè)計(jì)調(diào)查表格；4.整理和分析數(shù)據(jù)。（四）崗位價(jià)值評(píng)估1.準(zhǔn)備階段：建立崗位評(píng)價(jià)小組、列出崗位名稱目錄、建立崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)、確定基準(zhǔn)崗位。2.評(píng)價(jià)階段：對(duì)評(píng)價(jià)小組成員講解評(píng)價(jià)系統(tǒng)、評(píng)價(jià)小組對(duì)某一崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)和講解、對(duì)所有基準(zhǔn)崗位進(jìn)

17、行評(píng)價(jià)。3.處理階段：對(duì)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理、評(píng)價(jià)小組對(duì)統(tǒng)計(jì)排序結(jié)果評(píng)議、對(duì)出入較大的的崗位重新評(píng)價(jià)、完成所有的崗位評(píng)價(jià)工作。（五）薪酬管理制度設(shè)計(jì)根據(jù)人才薪酬市場(chǎng)調(diào)查和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，制定薪酬管理制度，包括設(shè)計(jì)原則、薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬曲線、薪酬調(diào)整、工資等級(jí)對(duì)應(yīng)表等內(nèi)容。（六）薪酬測(cè)算1.設(shè)計(jì)初次套入辦法（應(yīng)就高不就低，讓大多數(shù)人的薪酬不降低，將新的薪酬等級(jí)套入新的薪酬體系中，確定各崗位薪酬數(shù)值）2.薪酬方案測(cè)算與平衡（就超出范圍，進(jìn)行反復(fù)平衡）四、薪酬管理的崗位評(píng)價(jià)方法崗位評(píng)價(jià)是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位的相對(duì)價(jià)值的

18、過(guò)程。定性分析方法：排列法、分類法。定量分析方法：崗位參照法、因素比較法、因素評(píng)分法。（一）對(duì)比排序法：有關(guān)人員組成專門機(jī)構(gòu)，根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位說(shuō)明書(shū)作出簡(jiǎn)潔、易于對(duì)比的崗位描述，確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，并給各個(gè)崗位打分，匯總結(jié)果，計(jì)算平均得分，進(jìn)而得出各個(gè)崗位的綜合相對(duì)次序。（二）因素比較法因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，等級(jí)數(shù)值的總和

19、就為該崗位的崗位價(jià)值。其步驟是：1.成立崗位評(píng)價(jià)小組。2.確定崗位評(píng)價(jià)因素，通常劃分為分為智力、技能、體力、責(zé)任和工作條件等5個(gè)要素。3.選出若干具有代表性的標(biāo)桿職位或關(guān)鍵崗位。4.將各標(biāo)桿崗位，按照各崗位對(duì)各評(píng)價(jià)因素的要求和重要性進(jìn)行排序，形成標(biāo)桿崗位分級(jí)表。5.將各崗位的現(xiàn)行工資，按所確定的五個(gè)因素及其等級(jí)進(jìn)行恰當(dāng)分配，編制標(biāo)桿崗位工資表和因素工資分配尺度表。6.將其他各崗位逐項(xiàng)與標(biāo)桿崗位工資表和因素工資分配尺度表進(jìn)行比較，查出相應(yīng)因素等級(jí)所對(duì)應(yīng)的工資，再將各因素工資相加，得到各崗位的工資。（三）因素評(píng)分法（目前最流行的崗位評(píng)價(jià)方法）確定所有崗位的共有評(píng)價(jià)因素，將這些因素進(jìn)行分級(jí)、定義和配

20、點(diǎn)，并建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，加總各崗位的總點(diǎn)數(shù)，將總點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量。第七節(jié) 績(jī)效管理咨詢一、績(jī)效管理簡(jiǎn)介績(jī)效管理主要內(nèi)容包括：·明確職位說(shuō)明書(shū)（職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、任職條件）·確定工作目標(biāo)和計(jì)劃（管理者對(duì)下屬制定目標(biāo)、計(jì)劃）·確定考核內(nèi)容（包括三層，第一層是考核項(xiàng)目，如工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力；第二層是項(xiàng)目?jī)?nèi)容，如工作業(yè)績(jī)的質(zhì)量、數(shù)量、進(jìn)度；第三層是各項(xiàng)目?jī)?nèi)容的要素）·確定考核標(biāo)準(zhǔn)·確定考核者·制定考核表·確認(rèn)事實(shí)·評(píng)價(jià)·向被考核者面對(duì)面反饋·評(píng)價(jià)審核（一次審核【直接領(lǐng)導(dǎo)審核】、二次審核【由直接領(lǐng)導(dǎo)的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審