績效管理制度

1、精品文檔績效管理制度RHT-HR010-10（修訂版）擬制：審核：審批：發(fā)文時間：2011 年 3月發(fā)放范圍：集團各部門子公司辦公室.精品文檔1目的1.1 通過績效管理形成管理者與員工之間持續(xù)雙向的溝通，促進員工發(fā)展，提升公司經(jīng)營管理水平，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。1.2 推進績效管理活動在公司的實施，保證集團各部門、各業(yè)務單位及個人績效指標的制定、執(zhí)行、反饋檢查、評價各環(huán)節(jié)工作的順利開展，特制定本辦法。2. 適用范圍2.1 本辦法適用于融匯通集團( 包括集團總部、各下屬子公司) 的所有部門和所有員工。2.2 試用期人員、實習人員、非全日制員工、已提出離職員工當月不適用本制度，即此類

2、員工不參與考核考核。3. 原則3.1 以目標管理和過程管理相結(jié)合原則：集團公司明確各個階段總目標，各級組織根據(jù)總目標分解細化，落實到公司、部門、及每位員工，形成一個完整的目標管理體系，全體員工必須實現(xiàn)各自的目標任務以保證總目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)目標任務是績效考評最重要的依據(jù)。3.2 綜合評定的原則：除考核關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI），同時評定員工素質(zhì)方面的表現(xiàn)，全面客觀地反映員工的綜合表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Α?.3 激勵原則：根據(jù)評價結(jié)果采取針對性的激勵措施，引導全體員工持續(xù)改善績效水平。3.4 “四公”原則：過程公開，標準公平，評價公正、結(jié)果公告。3.5 以業(yè)績改善和提高員工滿意度為導向原則。4. 績效評價周期

3、4.1 評價周期分為月度、年度，月度評價是年度評價的基礎(chǔ)與依據(jù)。4.2月度績效統(tǒng)計周期為當月1 日至當月最后一日。4.3被考評者在績效期間發(fā)生人事異動時，以工作時間較長的單位/ 部門的主管為考評者。5. 績效管理工作流程績效規(guī)劃績效執(zhí)行績效評估結(jié)果運用1 制定工作目標3目標跟進與調(diào)整5績效評定7薪酬計算2. 目標分解、確認4過程輔導與激勵6績效反饋8績效激勵6. 考核管理組織.精品文檔6.1 績效考評小組：由集團總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)組成，集團人力資源部為績效考評小組的執(zhí)行機構(gòu)。6.2 集團總經(jīng)理 / 常務副總負責指導制定、檢查、監(jiān)督、 審核集團各部門、子公司的年度經(jīng)營指標。6.

4、3 各級部門負責人宣導、制訂、集團及子公司業(yè)績指標，運用經(jīng)績效考評小組審核的結(jié)果，改善并提高業(yè)績。6.4 員工根據(jù)要求擬訂本崗位的績效指標并交上級確認、接受上級的績效評價并就各期的績效表現(xiàn)進行坦誠溝通。6.5 集團人力資源部根據(jù)要求制定、組織、跟蹤、匯總、分析、審核推進績效管理工作。6.6 子公司辦公室根據(jù)要求制定、組織、跟蹤、匯總、分析、建議、推進子公司各非高層崗位績效管理工作。6.7 績效考評過程中一般為直接上級考核直接下級，人力資源部進行監(jiān)督、審核。7. 績效指標體系7.1 績效指標體系是公司對各層級業(yè)績表現(xiàn)的要求內(nèi)容，包括公司級績效指標、部門級績效指標、員工個人級績效指標三個層面。7.

5、2 公司的績效考核指標分為工作業(yè)績指標、工作態(tài)度指標。7.3 業(yè)績考核：主要考核工作目標（計劃）完成的時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本，或是工作職責的履行狀況，以及對公司的突出性貢獻等，有定量業(yè)績指標也有定性素質(zhì)指標。7.4 素質(zhì)考核：主要考核制度規(guī)范的執(zhí)行遵守情況、工作主動性、團隊協(xié)作精神等。8. 績效評價內(nèi)容8.1 管理人員（經(jīng)理級以上干部）考核分為年度和月度，年度考核基數(shù)為年薪的20%，月度考核基數(shù)為月薪的60%；每年 1 月初管理人員均需簽訂目標責任書，作為績效考核的根據(jù)。8.2 員工考核周期為月度，考核基數(shù)為月薪的60%，月績效評價主要以直屬領(lǐng)導對其月度工作任務的完成情況及工作態(tài)度進行評價。月

6、度績效評價結(jié)果作為月度績效工資的發(fā)放依據(jù)。9. 績效評價方式9.1 對定量業(yè)績指標進行評價時，嚴格遵守各項指標的計算公式與衡量標準。9.2 對定性素質(zhì)指標進行評價時，嚴格按從“超標準”到“遠未達標”的六級衡量標準，具體解釋如下：考核等級定義釋義.精品文檔（ S）優(yōu)秀實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責要求， 在計劃 /目標超標準或崗位職責要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績(101-110 分)（ A）好績效滿足了績效指標的主要要求，達到預期計劃 /目標或崗位職達 標責要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤（ 100 分）（ B）良好實際績效接近預期計劃 /目標或崗位職責要求，在某一

7、方面略有接近達標失誤(99-80 分)（ C）一般實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責要求， 在若干方面存未能達標在著明顯的不足或失誤。這個分數(shù)表明該員工需要立即采取行(89-70 分)動，彌補不足以改進績效（D）需改進績效遠沒有滿足要求，這個分數(shù)表明該員工無法勝任該崗位的遠未達標要求，具有很大的提升空間(69-60 分)（E）不合格沒有滿足任何績效要求，這個分數(shù)表明該員工無法勝任該崗位不合格(60 分以下 )的要求，連續(xù)兩個月不合格考慮調(diào)崗或辭退9.3 對工作態(tài)度進行評價：針對中層和基層人員采取不同的工作態(tài)度評價指標，具體使用請參照工作態(tài)度評價扣分標準進行對態(tài)度的評價應注意使用績效管理員工

8、典型事件記錄表作為評價的依據(jù)。10. 績效計劃制訂10.1 每年 12 月上旬開始由集團人力資源部組織布置下年度績效計劃擬訂工作，最遲應在每年1月 15 日前完成。10.2 每年 12 月上旬，總經(jīng)理根據(jù)公司下年度經(jīng)營計劃，提出下一年度的總體經(jīng)營思路與經(jīng)營目標初步設想，并對集團整體目標進行分解，作為公司制訂次年績效計劃的依據(jù)。10.3 集團各部門及各子公司在制訂下年度績效計劃的同時應對本年度的工作進行總結(jié)分析，向集團領(lǐng)導層提交書面總結(jié)報告。10.4 集團財務部根據(jù)制訂績效計劃通知的要求組織開展財務預算工作。集團人力資源部門編制目標管理責任書初稿，各高管人員對目標管理責任書的初步方案確認、修正并

9、進行反饋，確定集團年度績效計劃。10.5 績效計劃確定后，每年1 月 15 日前集團董事長與高層共同簽署年度目標責任書，作為年度績效考核的基本依據(jù)；各子公司與各經(jīng)理級以上干部簽署年度目標責任書。.精品文檔10.6 每年 1 月中旬，集團人力資源部組織集團高層人員依據(jù)年度目標責任書，將收入目標、費用預算、工作進度目標等績效指標分解至月度，作為月度績效評價指標的依據(jù)之一；各子公司相應對指標進行分解，并制定子公司人員的績效考核指標。10.7 每月月初（ 5 日前），集團人力資源部組織集團各部門及各子公司進行上月度的績效考核，并同時制定本月度績效計劃。11. 績效計劃補訂：對新進員工，通過試用期并正式

10、錄用后，其上級須與其補訂績效計劃，此作為考核依據(jù)。12. 績效計劃執(zhí)行12.1 跟進溝通：直接上級應跟進員工績效計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。12.2 預警機制：集團人力資源部作為績效管理的組織部門，應及時跟進了解高層月度工作計劃的完成情況，特別是分解到月度的各項經(jīng)濟指標完成情況，如果離目標的差距較大，人力資源部有責任向各高層提出預警，或召集相關(guān)部門負責人開會研討工作計劃的調(diào)整及應對方案，以確保預期的目標能按時達成。12.3 過程述職集團層級述職：每月5 日左右進行月度總結(jié)和規(guī)劃；

11、每年的7 月中旬，集團組織公司層級的半年工作述職會議，各部門負責人向會議報告本部門半年的工作開展情況，針對存在問題及年度績效計劃提出下半年的改進計劃與措施。集團半年述職會議參加對象為集團公司總助以上人員。部門層級的述職：在公司開展半年述職前，各部門應召開部門半年工作總結(jié)、分析，針對本部門、各崗位人員的工作進行總結(jié)、分析。13. 績效計劃調(diào)整13.1 計劃執(zhí)行過程中，如因公司經(jīng)營管理情況發(fā)生重大變化或政策調(diào)整而導致重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應及時確認計劃的更改，并重新填寫績效考核表。14. 績效評價14.1 月度績效評價：.精品文檔每月度結(jié)束后，每位員工對上月度的績效計劃完成情況進行回顧。上級

12、考核者在次月首 5 個工作日內(nèi)與員工對績效評價工作進行溝通并確認，雙方對結(jié)果達成共識。財務指標數(shù)據(jù)根據(jù)財務部門報表時間提供。進行月度績效評價時，須做好月度工作總評。子公司辦公室在每月首5 個工作日內(nèi)將評定結(jié)果提交至總經(jīng)理審核后，形成最終的評定結(jié)果，作為發(fā)放月度績效工資的依據(jù)。14.2 年度績效評價：年度績效評價工作的開展由集團人力資源部統(tǒng)一布置，一般時間在每年的12 月下旬。高層人員年度績效評價結(jié)果以年度目標責任書中的績效考核指標得分為主，同時兼顧公司年度總體的業(yè)績。子公司由辦公室部門將評定結(jié)果提交至總經(jīng)理審核后，形成最終的評定結(jié)果，作為年終發(fā)放績效工資、晉升等結(jié)果運用的依據(jù)。為更好地對員工的

13、績效行為做出準確、客觀的評價，上級主管（評價人）可運用員工典型事件記錄表隨時對員工的表現(xiàn)進行書面記錄，并有效反饋給員工。15. 績效反饋15.1 直接上級績效面談（每考核周期至少保證一次績效面談）公司做出最終績效評定結(jié)果后，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。對于季度考核的員工，除了考核周期結(jié)束后的績效面談外，直接上級在考核期之中還需與員工進行每月至少一次的績效面談。進行年度績效面談時，應對全年的工作進行認真總結(jié)，除了總結(jié)過去、發(fā)現(xiàn)問題外，更重要的是對未來的績效計劃，個人發(fā)展計劃達成共識。15.2隔級上級績效面談一年中，各總監(jiān)、總經(jīng)理級

14、以上人員應與隔級下屬至少進行一次正式的績效面談（可安排在年中或年終）。每次績效評定后，隔級上級應保證與處于“優(yōu)秀”和“差”的員工進行隔級面談。16. 績效評價申訴.精品文檔16.1 在績效評價過程中，被評價者如認為受不公平對待對績效評價結(jié)果有爭議，應首先與上司進行溝通 , 溝通無法達成一致時, 有權(quán)在績效評價結(jié)果反饋結(jié)束后10 個工作日內(nèi)向績效評價委員會進行申訴。16.2 被評價者申訴時，應填寫績效評價申訴表，以書面形式提交申訴報告。16.3 集團人力資源部在收到員工的績效評價申訴表后，做出判斷是否需要提交績效評價委員會審議。如無需要則直接與被申訴人的上級溝通確認結(jié)果，在 5 個工作日內(nèi)將結(jié)果

15、反饋給申訴人。16.4 對提交給績效評價委員會的申訴，績效評價委員會對申訴報告進行審核后，決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導、績效評價委員成員參加的申訴評審會。16.5 申訴提出之日起5 個工作日內(nèi)對是否進行評審給予申訴人答復，申訴評審會完成后的5 個工作日內(nèi)將新的績效評價結(jié)果以書面形式反饋給申訴人。17. 績效工資系數(shù)17.1 績效考核分數(shù)是績效評價結(jié)果的直接體現(xiàn)，每個員工的績效評價結(jié)果均以績效考核分數(shù)的方式呈現(xiàn)。17.2 績效考核分數(shù)對應不同的績效工資系數(shù)，并與每個員工的各期績效工資掛鉤。17.3 績效工資為績效考核系數(shù)×績效考核基數(shù)。17.4 “績效評價得分與薪資系數(shù)對照表”

16、可根據(jù)需要由集團人力資源部決定是否進行修訂。18. 績效工資運用18.1 員工享有績效工資的資格當月產(chǎn)假、事假、病假連續(xù)15 天（含）以上者，不計發(fā)本月度績效工資。累計事假一個月（含）以上，病假兩個月（含）以上的不計發(fā)年終績效工資。被公司辭退或擅自離職者，不計發(fā)本月度和年終績效工資。18.2 績效工資核算：績效工資績效考核系數(shù)×績效工資基數(shù)。19. 薪資調(diào)整與獎懲19.1 晉薪與評優(yōu)凡年度綜合績效考核分數(shù)達到S 級（優(yōu)秀）者，進入集團薪資晉升候選名單，由集團決定是否予以晉薪。凡年度綜合績效考核分數(shù)達到A（達標）者，同時有資格參加集團的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理獎的評選。.精品文檔19.2 降

17、薪與辭退：基層員工連續(xù)兩個月度績效考核分數(shù)為“E 級不合格（69 0 分）”者，將予以嚴重警告。年度綜合績效考核分數(shù)為“E 級不合格（69 0 分）”者，進入本年度薪資降級名單，由集團決定是否予以降薪或換崗。被對換崗 / 培訓后考核仍不能勝任者予以辭退處理。20. 附則本制度自頒布之日起實施，解釋權(quán)歸集團人力資源部。附件：附件一、年度目標責任書附件二、管理人員績效考核表附件三、員工績效考核表附件四、績效考核得分與薪資系數(shù)對照表附件五、管理人員績效考核匯總表附件六、部門績效考核匯總表附件七、員工典型事件記錄表附件八、績效評價申訴表附件一：年度目標責任書根據(jù)融匯通集團年戰(zhàn)略部署及子公司的發(fā)展規(guī)劃，

18、經(jīng)研究分析、溝通協(xié)調(diào)，現(xiàn)以目標責任書形式予以明確經(jīng)營目標。以便明晰年的年度目標及工作重點與方向，并提供公平、公正、合理的激勵機制，充分調(diào)動人員積極性，確保公司年度總體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。一、責任期限自年月日至年月日.精品文檔二、責任雙方責任方：考核方：三、責任內(nèi)容（一）經(jīng)營目標（二）素質(zhì)目標四、考核指標（百分制計算）1）業(yè)績指標（共80 分）2）素質(zhì)指標（共20 分）五、考核及結(jié)果應用1、實行月度考核及年終考核相結(jié)合；2、考核成績將折算成系數(shù)：1.28、 1.1、 1、 0.96、 0.9、0.8、 0.7 等；3、考核結(jié)果主要應用于：業(yè)績工資發(fā)放、薪資調(diào)整、職位調(diào)整、獎金發(fā)放；六、解釋與調(diào)整本責

19、任書中最終考核獎勵的具體實施細則與方案由集團根據(jù)經(jīng)營管理團隊的銷售業(yè)績，結(jié)合利潤目標以及主要管理目標實現(xiàn)進行相應調(diào)整。XX公司XX公司XX崗位：XX崗位：X年X月X日X年X月X日附件二：績效考核表（管理崗位）考核人姓名：職位：部門：考評期：考核指標分值扣分考核得分業(yè)績指標80(80%).精品文檔1部門管理，管理不善，部門管理失誤較多扣1 5 分2屬下督導，不能適時指導幫助下屬，導致其不能完成工作任務，工作績素質(zhì)指標效低下，對部門整體績效造成影響扣15 分20(20%)3團隊精神，團隊意識差，不能主動，友好協(xié)調(diào)工作，甚至拖延，致使工作未能完成扣 1 5 分4公司制度及流程的執(zhí)行，未能按要求遵守公

20、司制度扣15 分合計得分100加分項及說明本次考核總得分被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：附件三：績效考核表（員工崗位）考核人姓名：職位：部門：考評期：考核指標分值扣分考核得分業(yè)績指標80(80%).素質(zhì)指標(20%)合計得分加分項及說明精品文檔1.工作態(tài)度不端正，對份內(nèi)工作不認真對待，經(jīng)常需要監(jiān)督、指示。扣15分2.借故逃避繁重工作，不守工作崗位，本月遲到、早退?？?5 分203.推卸職責，不尊重對方或變相抗拒，致使工作耽擱?？?5 分4. 未能按要求遵守公司制度，對本人要求不夠嚴格，出現(xiàn)遲到或怠工現(xiàn)象?？?1 5 分100本次考核總得分被考核人考核人復核人簽字：日期：

21、簽字：日期：簽字：日期：附件四：績效考核得分與薪資系數(shù)對照表考核等級S 級優(yōu)秀（超標準）考核分數(shù)110109108107106105104103102101考核系數(shù)1.21.181.161.141.121.11.081.061.041.02考核等級A 級達標B 級良好（接近達標）考核分數(shù)10099989796959493929190考核系數(shù)10.980.960.940.920.90.880.860.840.820.8考核等級C 級一般（未能達標）考核分數(shù)89888786858483828180考核系數(shù)0.780.760.740.720.70.680.660.640.620.6.精品文檔考核等級

22、D 級需改進（遠未達標）考核分數(shù)79787776757473727170考核系數(shù)0.580.560.540.520.50.480.460.440.420.4考核等級E 級不合格考核分數(shù)69686766656463626160考核系數(shù)0.380.360.340.320.30.280.260.240.220.2.精品文檔附件五：管理人員績效考核匯總表考核期：一、考核匯總序號被考核人員崗位考核評分等級確定考核系數(shù)二、正態(tài)分布狀況（各等級所占干部人數(shù)比例）1、干部總?cè)藬?shù)：；2、等級分布狀況等級（ S）優(yōu)秀（ A）良好（ B）一般（ C）需改進（ D/E）不合格人數(shù)所占比例三、注意事項1、 考核系數(shù)參照正態(tài)分布進行；2、 考核應公平公正，實事求是；3、 人力資源部門有權(quán)對考核結(jié)果進行調(diào)查、核實及要求進行調(diào)整；4、 最終考核系數(shù)需總經(jīng)理確定。人力資源總監(jiān)評定:分管副總經(jīng)理審核:總經(jīng)理審批 :日期:日期:日期:.精品文檔附件六：公司 /部門績效考核匯總表公司