油田企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策

1、    油田企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策    吳桂娟【摘 要】人是企業(yè)中最積極、最活躍的要素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，尤其是在知識經(jīng)濟時代，人力資源管理占有越來越重要的地位。因此做好人力資源的開發(fā)管理的重要性不言而喻。現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實際上就是人才的競爭。本文介紹了油田企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、存在的問題，闡述了改進新時期油田企業(yè)人力資源管理開發(fā)的幾點對策?！娟P鍵詞】油田企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；問題；對策思考一、當前油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（一）“人才短缺”和“人員富余”并存如今，油田企業(yè)每年都要到高校招聘畢業(yè)生充實自己的人力資源隊伍，但很多引進人才到了

2、企業(yè)后一般呆兩三年后就會離開企業(yè)另謀生路，一些企業(yè)成了其他類型企業(yè)的“人才實習工廠”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人，更缺的高級人才和實用人才。（二）人力資源的素質亟待提高目前，油田企業(yè)人力資源開發(fā)投入相對不足，直接的后果就是一些企業(yè)人力資源素質不高，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。（1）企業(yè)的專業(yè)技術人員文化素質不適應企業(yè)發(fā)展的需要，知識陳舊老化現(xiàn)象嚴重。企業(yè)20%以上的工程技術人員未接受過繼續(xù)教育，不能及時了解新技術、新工藝、新材料、新設備和及時掌握先進的科學技術，同時，對市場經(jīng)濟了解不深，普遍缺乏跨國經(jīng)營與國際貿(mào)易的經(jīng)驗。（2）油田企業(yè)的技術工人文化素質不高。據(jù)有關資料表明，油田企業(yè)的技

3、術工人隊伍中，初中以下文化程度的人數(shù)比例為37%，高中、技校文化程度的人數(shù)比例為30.4%。員工素質不高還導致企業(yè)事故頻發(fā)，經(jīng)濟損失嚴重。（三）一些企業(yè)人力資源管理的方法陳舊，手段單一，效率低下在調動職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎金、福利、住房和提升等激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用。但由于多數(shù)崗位貨幣激勵的差距難以合理拉開，分配中的平均主義現(xiàn)象依然存在。其次，很少采用與職工工作內(nèi)容、工作性質有關的激勵手段，降低了職工工作的興趣和主動性。（四）企業(yè)人才資源流失嚴重隨著低油價的持續(xù)，部分企業(yè)不景氣、收入低，以及用人機制不活、激勵手段單一等原因，許多人另求他路或辭職、或跳槽、或停薪留職

4、。流失的人員中，絕大多數(shù)都是人力資本含量較高的管理人才、技術骨干和技術工人。（五）缺乏急需的人才在人力資源被高度重視的知識經(jīng)濟時代，作為國有企業(yè)來說，制度的變革導致以往吸引人才的環(huán)境喪失。越是急需越是缺乏，在國有企業(yè)中由于觀念及制度的落后，導致人才流失嚴重。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營者、科技人才，甚至是骨干技術工人都嚴重缺乏。二、當前油田企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）未能充分發(fā)揮人力資源的管理職能油田企業(yè)現(xiàn)行的人事管理制度受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的殘留影響，沿用黨政機關單位的管理模式，多數(shù)單位的人力資源管理職能未能得到充分發(fā)揮，仍然側重于傳統(tǒng)的勞動人事管理，停留在執(zhí)行工資政策、人員調配、職務晉升、職稱評聘

5、等方面。在深化油田體制改革的形勢下，這種管理模式明確缺乏完善的人力資源管理與開發(fā)。（二）現(xiàn)行的崗位結構相對不合理近年來，油田企業(yè)高學歷人員的比例有了一定程度的提高，但僅表現(xiàn)在二級、三級機關。許多基層單位仍然存在專業(yè)技術人員高、中、初級崗位比例設置不當?shù)那闆r，存在一般管理人員過多而缺乏行政領導人才；特別是有些基層單位注重生產(chǎn)安全，忽視經(jīng)營管理人員的培養(yǎng)，專業(yè)人員、管理人員中接受高等教育的人數(shù)比例不高。（三）部分職工存在職業(yè)技能上的障礙當前油田企業(yè)職工隊伍結構性缺員，職工隊伍人員老化，知識得不到更新；由于沒有淘汰機制，資格老、能力差的人占據(jù)職工隊伍的大多數(shù)，不能做到能進能出；同時，職工培訓缺乏系統(tǒng)

6、性的培訓設計，存在填鴨式教育、應試教育，操作性、針對性很差，缺乏前瞻性等等，這些問題的存在成為油田企業(yè)人員進行合理流動和優(yōu)化配置的障礙。（四）考核、激勵機制不夠健全，未能充分發(fā)揮積極性和主動性目前，油田企業(yè)采用的是績效考核辦法，缺乏明確的考核目標，單一的激勵手段使得工資激勵作用不明顯，評價工作的標準和方法缺乏科學性、公平性和客觀性，最終導致存在分配的不公平。與此同時，企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才的自由流動度普遍較低，人力資源優(yōu)勢未能得到充分有效的發(fā)揮。三、改進新時期油田企業(yè)人力資源管理開發(fā)的對策（一）樹立人才是第一資源的理念人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項管理中的關鍵。從許多成功企業(yè)的實踐來看，決

7、定企業(yè)最終實力的不是資本的多少，而是企業(yè)所擁有的人力資源，以及如何利用這些人力資源并使其在組織內(nèi)與企業(yè)目標有機結合起來，實現(xiàn)人與團隊、人與工作、人與人之間的協(xié)調，油田企業(yè)要盡快轉變思想觀念，把人才看作是資源，最重要的“第一資源”。在企業(yè)的發(fā)展過程中以人為本，營造尊重人才，愛護人才的氛圍，最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造力。油田結合實際，推出技術楷模、優(yōu)秀人才評選、技術工種帶頭人評選等一些列政策，并將他們的事跡進行宣傳，起到了尊重人才、愛護人才的目的，也調動了技術人員的工作積極性。（二）確立開發(fā)人力資源的理念要告別傳統(tǒng)的人事管理，取而代之的是現(xiàn)代人力資源開發(fā)?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)視人力為資源，認為人力資源是第

8、一資源，經(jīng)過開發(fā)了的人力資源可以升值增值，能夠給人類帶來巨大的利潤?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)屬于主動開發(fā)型，人力資源管理通過措施與方法不斷指引與開發(fā)人力資源的潛能，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎，因此，人力資源的開發(fā)和管理直接影響到企業(yè)的整體目標的實現(xiàn)。以人為中心，強調的是以人為本、始終堅持把對人的開發(fā)放在第一位，努力促進人與社會的協(xié)調發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)關注人的潛能開發(fā)，強調要把開發(fā)員工的創(chuàng)造潛能作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重點，使每一個人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每一個人的創(chuàng)造才能得到盡情的施展。（三）建立企業(yè)內(nèi)公平合理的競爭機制企業(yè)人力資源管理要造就人才得以脫穎而出的環(huán)境，就要滿足員工公

9、平競爭的要求，建立公平、合理的競爭機制。公平競爭是人才輩出的法治環(huán)境，是有志于投身事業(yè)員工的共同愿望。油田企業(yè)人力資源人性化管理就是要達成員工的愿望，建立起企業(yè)平等競爭的機制，形成一系列客觀的、公正的、合理的企業(yè)制度，讓企業(yè)員工在這些制度面前人人平等，而沒有領導意志的干預，使企業(yè)全員都處在同一起跑線上，讓每個員工都成為主宰自己命運的主人。不僅要體現(xiàn)在給予員工平等的機會上，還要體現(xiàn)在員工付出與企業(yè)回報的均衡上，企業(yè)應給予多大的發(fā)展空間；個人給企業(yè)創(chuàng)造多少利潤，企業(yè)就要給個人相應的利益回報。只有這樣，才能最大限度地持久地調動廣大員工的積極性。強調企業(yè)要營造平等競爭的環(huán)境，就是要使能者各顯神通，展現(xiàn)獨特的才干；使員工之間在比、學、趕、幫、超中，達到共同進步。（四）確立以人為本管理的理念傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，重物輕人，見物不見人，把人只是當作勞動的工具?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)則是強調以人為中心，要促進兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進人自身的全面發(fā)展。人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科