廣東人力資源現(xiàn)狀與開發(fā)對策

1、東莞理科工學(xué)院城市學(xué)院管理系2007級人力資源管理專業(yè)學(xué)年論文  東莞理工學(xué)院城市學(xué)院學(xué)  年  論  文    題 目    廣東中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與開發(fā)對策      姓    名                    所在院系     

2、60; 管理系              專業(yè)班級      07級人力資源管理本科  學(xué)    號                   日    期   &#

3、160;  2010 年  5   月   24  日 目 錄1、廣東人力資源基本狀況.P2 1.1 人力資源使用成本狀況.P21.2 人力資源結(jié)構(gòu)狀況分析.P22、廣東人力資源現(xiàn)狀的不足.P32.1 高層次、高技能人才不足.P3 2.2 職業(yè)教育和培訓(xùn)仍很薄弱.P3 2.3 人才流失嚴(yán)重.P4 2.4 勞動力市場供需結(jié)構(gòu)失衡.P43、廣東人力資源開發(fā)對策.P43.1 加快培養(yǎng)造就高層次人才.P4 3.2 強(qiáng)化培訓(xùn)，制訂應(yīng)用型、實用化人才開發(fā)策略.P43.3 應(yīng)對人才流失的策略.P53.4 調(diào)整

4、人才產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu).P54、結(jié)束語.P5摘 要：廣東是經(jīng)濟(jì)重省，其境內(nèi)存在大量規(guī)模、類型不等的企業(yè)。隨著經(jīng)濟(jì)形勢的變化，廣東企業(yè)越來越重視內(nèi)部人力資源的發(fā)展。但是，現(xiàn)階段廣東省的人力資源現(xiàn)狀仍存在許多不足。本文將對廣東人力資源的狀況作出簡單分析，并揭示出當(dāng)前狀況的不足及相應(yīng)的解決對策。Summary: The Guangdong is an economic heavy province, it isn't inshore to exist a great deal of scale, type the business enterprise of etc.Along with the va

5、riety of economic situation, business enterprise in Guangdong more and more values the development of internal human resource.But, the human resource present condition of Guangdong province still exists much shortage currently.This text will make to the condition of Guangdong human resource in brief

6、 analytical, and announce to public a current condition of not enough and homologously solve a counterplan.關(guān)鍵詞：人力資源 從業(yè)人員 廣東Keyword: Employed Human resource Guangdong1. 廣東人力資源基本狀況1.1 人力資源使用成本狀況低廉的人力資源成本，一向被視作廣東特別是珠三角特殊的“比較優(yōu)勢”。而且低成本一直是廣東招商引資的法寶，低廉的勞動力吸引了全球各類企業(yè)進(jìn)入中國，建立制造業(yè)基地，這些企業(yè)，從家具生產(chǎn)商到電子元件制造企業(yè)，無所不包。廣東的

7、大部分企業(yè)長期實行超低勞動力成本運作方式。近年來隨著經(jīng)濟(jì)的快速增長，廣東勞動力成本上升速度較快，但廣東勞動者的報酬水平，特別是工人的工資水平還是比較低的，同勞動生產(chǎn)率不成比例。低工資水平在給廣東帶來勞動力比較優(yōu)勢的同時，也帶來了很多負(fù)面效應(yīng)。從目前來看，部分勞動者的合法權(quán)益得不到有效保障，工人工資長期偏低的局面是近年珠三角沿海地區(qū)出現(xiàn)“民工荒”的主要原因之一。從長期看，低勞動力成本嚴(yán)重制約了廣東產(chǎn)業(yè)升級和技術(shù)進(jìn)步。1.2 人力資源結(jié)構(gòu)狀況分析在這里主要分析人力資源社會結(jié)構(gòu)中的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。分析廣東省人力資源的行業(yè)產(chǎn)業(yè)分布，重點分析從業(yè)人員的三次產(chǎn)業(yè)分布，從而分析各種類型的從業(yè)人員分布的協(xié)調(diào)性。下描

8、述了廣東省從業(yè)人員的各種分布情況。上圖表明廣東省從業(yè)人員的三次產(chǎn)業(yè)分布自改革開放以來有了較大幅度的調(diào)整。第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員每年以0.38%的速度遞減，第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員以2.72%的速度增加，第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員提高幅度最大，平均每年6.11%的速度增加，這說明三次產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員人數(shù)一直向合理方向調(diào)整，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整已取得了較大的成績。盡管三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)到2008年已經(jīng)調(diào)整為28.2:39.0:32.2，但這個結(jié)構(gòu)仍然不合理，第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員增加的任務(wù)還很大。我國三次產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的比例大約為50%、21%、29%，而發(fā)達(dá)國家三次產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比例各國有所差異，大約為3%、25%、72%。廣東三次產(chǎn)業(yè)人員結(jié)構(gòu)分

9、布優(yōu)于全國，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)比發(fā)達(dá)國家落后，也落后與一般發(fā)展中國家。因此，從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)來看，廣東省的人力資源系統(tǒng)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)是不協(xié)調(diào)的。2. 廣東人力資源現(xiàn)狀的不足2.1 高層次、高技能人才不足廣東人才總量較大，但高級經(jīng)營管理人才、學(xué)科技術(shù)帶頭人等高層次人才以及創(chuàng)新型人才總量不足。在IT、光電子、生物技術(shù)、先進(jìn)制造業(yè)等領(lǐng)域，掌握原始核心技術(shù)并能引領(lǐng)某個產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)軍人才極少。廣東每十萬人口具有大專以上學(xué)歷的為5150人，低于浙江的5 772人，更低于上海的15069人。每百萬人口中擁有科學(xué)家和工程師人數(shù)，在全國居第6 位。落后于北京、上海、遼寧、江蘇、湖北，與日本相差6.2倍、與美國相差4.9倍、與新加坡相差5

10、倍。根據(jù)2008年廣東省九大產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)調(diào)查顯示：廣東人才隊伍的整體競爭力不夠強(qiáng)，自主創(chuàng)新的知識產(chǎn)權(quán)不多，掌握關(guān)鍵核心技術(shù)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才較少。廣東專利數(shù)量連續(xù)九年位居全國第一，但授權(quán)專利中發(fā)明專利所占比例不高，2008年全省累計發(fā)明專利申請只占專利申請總數(shù)的9.8%。廣東2008年全省技能人才隊伍的高級工以上技能人才所占比例為4.78%。與發(fā)達(dá)國家占35%的比例相距甚遠(yuǎn)。高層次、高技能人才的短缺已成為廣東經(jīng)濟(jì)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和升級的一大阻礙因素。2.2 職業(yè)教育和培訓(xùn)仍很薄弱廣東企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)仍很薄弱，與發(fā)達(dá)國家相比，從業(yè)人口當(dāng)中參加職業(yè)培訓(xùn)的比例差距很大。據(jù)資料表明，韓國從20世紀(jì)

11、70年代起，實行職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)制度，規(guī)定擁有200人以上的中小企業(yè)設(shè)立職業(yè)培訓(xùn)班，對35的職工進(jìn)行強(qiáng)制性職業(yè)再培養(yǎng)。經(jīng)隨機(jī)調(diào)查，廣東中小企業(yè)很多沒有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，員工年培訓(xùn)率只有18左右，人力資本投資長期嚴(yán)重不足，物質(zhì)資本投資是人力資本投資的10倍以上。廣東企業(yè)80的中層管理人員認(rèn)為公司并不重視培訓(xùn)，92的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，在培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)中，僅有30的有自己的培訓(xùn)部門，12的企業(yè)有自己的培訓(xùn)教室、教學(xué)設(shè)備，65的中小企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和訪問發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)都承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式。在培訓(xùn)需求方面，沒有一家企業(yè)做過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析，91的培訓(xùn)臨時敲定，培訓(xùn)的隨意性很大。

12、廣東企業(yè)對人力資源開發(fā)有誤區(qū)，一是認(rèn)為“培訓(xùn)是給別人作嫁衣，反正人員流動性強(qiáng)，用不著花那么大力氣在人身上”；二是招來的人就應(yīng)合乎要求，不必再培訓(xùn)。目前在人才招聘會上絕大部分職位要求35年工作經(jīng)驗，足以說明這一點；三是庸才培訓(xùn)也無用，人多的是，不行就換，用不著培訓(xùn)；四是效益好時無需培訓(xùn)，效益差時無錢培訓(xùn)，忙人無暇培訓(xùn)。2.3 人才流失嚴(yán)重人才流失嚴(yán)重。人才一部分流向海外，廣東僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)25萬人，一部分流向外省的外企。外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢，以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納省內(nèi)人才；一部分流向北京、上海等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了廣東企業(yè)的健康發(fā)

13、展。有資料表明，廣東企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的企業(yè)員工流失率達(dá)25，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。如果老板不是本著為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展儲備、使用、培養(yǎng)人才的目的去引進(jìn)人才，而是本著拿來就用，用盡即棄的想法，那么，外來人才也不會甘心充當(dāng)“蠟燭“的角色，而是把現(xiàn)在企業(yè)當(dāng)成跳板，不斷尋找新的機(jī)會。2.4 勞動力市場供需結(jié)構(gòu)失衡廣東省勞動市場的供需矛盾主要是勞動力供需的結(jié)構(gòu)性失衡。這也是我省長期沒有得到解決的基本問題。它的直接后果是大量的人才短缺與人才閑置和浪費并存，一些崗位“僧多粥少”，另一些供不應(yīng)求。近幾年的廣東勞動力市場延續(xù)著這樣一種狀況：一方面，用人單位老是抱怨找不到自己需要的人才，尤其是新興

14、產(chǎn)業(yè)所需要的高級信息人才、技術(shù)人才和國際化管理人才嚴(yán)重短缺；另一方面，勞動力市場又滯留著千千萬萬的求職者（其中不乏高學(xué)歷者），很多人找不到自己需要的工作。3. 廣東人力資源開發(fā)對策3.1 加快培養(yǎng)造就高層次人才人才隊伍建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，其中，黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才是廣東人才隊伍的主體。廣東要堅持三支隊伍一起抓，把培養(yǎng)造就中高級領(lǐng)導(dǎo)干部、優(yōu)秀企業(yè)家和各領(lǐng)域高級專家等高層次人才，作為人才隊伍建設(shè)的重點。要實施黨政人才、企業(yè)家和高層次專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)工程，以加強(qiáng)執(zhí)政能力為核心，培養(yǎng)造就一批忠誠實踐“三個代表”重要思想、善于治黨治國治軍的政治家；以提高戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代化經(jīng)營水平為

15、核心，培養(yǎng)造就一批熟悉國際國內(nèi)市場、具有國際先進(jìn)水平的優(yōu)秀企業(yè)家；以提高創(chuàng)新能力和弘揚科學(xué)精神為核心，培養(yǎng)造就一批具有世界前沿水平的高級專家和科技產(chǎn)業(yè)技術(shù)帶頭人。充分發(fā)揮他們在人才隊伍建設(shè)中的示范、帶頭作用。3.2 強(qiáng)化培訓(xùn)，制訂應(yīng)用型、實用化人才開發(fā)策略現(xiàn)代人力資源開發(fā)的理論與實踐證明，培訓(xùn)是一項回報率極高的投資。企業(yè)人力資源的開發(fā)，從現(xiàn)實可分為兩個層次的工作，一是眼前的工作，即如何充分發(fā)揮人的專長和潛能，另一個層次是對現(xiàn)有人員的培養(yǎng)，即抓好在職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)，建立一套完整的培訓(xùn)制度：1、以中層管理人員為培訓(xùn)突破口，提高員工的整體素質(zhì)。中層管理人員是公司上下聯(lián)系紐帶，是提高公司效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

16、。2、以新技術(shù)的跟蹤培訓(xùn)為中心。廣東許多企業(yè)面臨產(chǎn)業(yè)升級，非常注意及時跟進(jìn)技術(shù)最新發(fā)展，以確保企業(yè)始終站在技術(shù)前沿，并及時做出應(yīng)變策略。由于新技術(shù)的發(fā)展很快，所以企業(yè)這方面的培訓(xùn)需求也很大。因此，培訓(xùn)部門與企業(yè)新技術(shù)業(yè)務(wù)部門協(xié)作把新技術(shù)跟蹤培訓(xùn)作為一個拳頭產(chǎn)品，使培訓(xùn)在企業(yè)獲得好的贊譽和支持。3、針對性的培訓(xùn)模式。企業(yè)培訓(xùn)要非常注重培訓(xùn)的直接效應(yīng)，為此，培訓(xùn)要搞好培訓(xùn)需求的調(diào)查，注重成本控制。很多企業(yè)受資金限制，一般對培訓(xùn)投入控制較嚴(yán)，所以采取多種措施在保證培訓(xùn)效果的前提下，降低培訓(xùn)成本，注重“小”、“精”和實用性，提高培訓(xùn)效益成本比。避免陷入“教學(xué)”的誤區(qū)，這樣才會使培訓(xùn)收到應(yīng)有的效果。3.

17、3 應(yīng)對人才流失的策略1、營造和諧的人際關(guān)系。要在企業(yè)中大力推進(jìn)團(tuán)隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團(tuán)隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯(lián)誼會、集體郊游等，加強(qiáng)信息交流增強(qiáng)組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍，增強(qiáng)他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)的主動意識。2、應(yīng)做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責(zé)界定和分工工作，對員工的素質(zhì)要有全面的把握，使企業(yè)的發(fā)展與個人能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。海爾集團(tuán)正是本著這一理念，充分發(fā)掘每個員工的優(yōu)勢與潛力，使得所有員工都能在企業(yè)中找到合適自己的位置，這是海爾集團(tuán)留住人才的法寶之一。3.4 調(diào)整人才產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)逐步調(diào)整人才產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理狀況，可以由政府主導(dǎo)建立人才配置指導(dǎo)中心，從宏觀上把握人才資源的產(chǎn)業(yè)布局。促使人才向第三產(chǎn)業(yè)及新興產(chǎn)業(yè)的合理流動