人力資源風險防范

1、目錄招錄員工環(huán)節(jié)的人力資源風險防范簽訂勞動合同時的人力資源風險防范確定和發(fā)放工資的人力資源風險防范涉及工時和休假的人力資源風險防范涉及勞動者安全衛(wèi)生保障的人力資源風險防范勞動合同解除和終止時的人力資源風險防范涉及勞動爭議處理的人力資源風險防范涉及勞動保障監(jiān)察的人力資源風險防范招錄員工環(huán)節(jié)的人力資源風險防范1.勞動者必須是具有完全勞動行為能力的勞動者。不滿16周歲的屬于童工（從事文藝，體育及特種工藝必須經過批準）；男性年滿60周歲，女性年滿55周歲一般不認為是法定意義上的具有完全勞動能力行為的勞動者（有國家特許規(guī)定的例外，如具有高級職稱的女性可以放寬到60歲）。2.勞動者是外國人的，必須有外國人

2、就業(yè)許可證。外國人就業(yè)許可證可以由外籍勞動者自己辦理，也可以由用人單位辦理。3.用人單位必須具有用工主體資格。境內企業(yè)必須經過合法登記注冊成立才具有合法的用工資格。由于外國企業(yè)在華常駐機構不具有獨立的用工主體資格，因此其必須委托當地外事服務單位或者中國政府指定的其他單位代為招聘。另外，要謹防勞動者使用假身份證，假文憑，假健康證及提供其他虛假證明。勞動合同無效是最容易出現的爭議，涉及勞動合同的解除，工資報酬及賠償損失的爭議。此外，關于工傷處理最容易引發(fā)的爭議，包括退休職工的工傷待遇處理，使用假證件的工傷處理，童工的工傷以及非法就業(yè)的外國人的工傷處理。認真查驗勞動者的各種證件，特別是身份證，外國人

3、就業(yè)許可證，學歷證書，健康證明等。了解勞動者是否已經辦理了退休手續(xù)。外國企業(yè)在華常駐機構委托當地外事服務單位或者中國政府指定的其他單位代為招聘人員時，需要事先審查其是否具有外事服務的資格。用人單位招聘人員時，不得有違反就業(yè)促進法等規(guī)定的歧視勞動者的行為，也不得有侵犯勞動者隱私的行為。重點把握：1.用人單位是否盡到了審查義務；2.用人單位有無違反法律規(guī)定的行為。風險提示典型爭議人力資源管理風險控制應對方法簽訂勞動合同時的人力資源風險防范1.用人單位應當及時地與勞動者簽訂勞動合同，如果超過一個月不簽訂勞動合同，勞動者可以主張雙倍工資。如果超過一年不簽訂勞動合同，則視為簽訂了無固定期限的勞動合同。2

4、.用人單位應當根據用人單位與勞動者的實際情況確定勞動合同期限，避免需要簽訂無固定期限勞動合同的處境。對于應當簽訂無固定勞動合同的情形，用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同，否則需要支付雙倍工資。符合簽訂無固定期限勞動合同情形的，應當簽訂無固定期限勞動合同。3.勞動合同的內容必須符合法律規(guī)定，不得違法。勞動合同的內容既要有法律規(guī)定的勞動合同必備條款，而且每一條約定均應符合法律規(guī)定。尤其是勞動合同法對試用期限，違約金等都有新的規(guī)定，勞動合同應當嚴格遵守法律規(guī)定。4.勞動者與用人單位雙方的權利和義務需要在勞動合同中明確規(guī)定。對于約定的勞動者應當遵守的一些義務，勞動合同中應當明確寫明。5.勞動合同中有些

5、內容可能需要用人單位的規(guī)章制度進一步明確，對此，勞動合同應當將這些規(guī)章制度告知勞動者，應作為勞動合同附件之一。6.集體勞動合同的指定必須經過合法程序，才具有法律效力。7勞動合同變更需要雙方協(xié)商一致，并且應簽定書面協(xié)議。用人單位單方面變更勞動合同無效1.勞動合同無效是最容易出現的爭議，涉及勞動合同的解除，工資報酬及賠償損失的爭議，2.是否應當簽訂無固定期限的勞動合同，也是較常見的勞動爭議。3.簽訂勞動合同時約定勞動者應當遵守的義務，而勞動者沒有遵守時，一些糾紛也易發(fā)生。4.規(guī)章制度對于勞動者是否具有約束力，也會經常發(fā)生糾紛。5.集體勞動合同的效力問題。6.勞動合同變更的效力。風險提示重點把握；1

6、.用人單位是否盡到了告知義務。2.勞動合同的約定有無違反法律規(guī)定。3.用人單位有無違反法律規(guī)定的行為。典型爭議人力資源管理風險控制應對方法1.用人單位應在合法，平等協(xié)商的基礎上制作勞動合同，對于雙方約定的權利義務必須明確在勞動合同中寫明，并明確告知勞動者。2.用人單位在錄用勞動者一個月內必須與之簽訂勞動合同，并且根據實際情況確定勞動合同的期限，初次簽訂勞動合同的期限可以短一點，第二次勞動合同的期限可以長一點。3.勞動合同的附件必須要由勞動者簽字確認，以免勞動者以不知情為由拒絕履行勞動合同附件中約定的義務。4.制定集體勞動合同時，一定要履行法定程序。5.用人單位與勞動者變更勞動合同時應及時與勞動

7、者簽訂變更協(xié)議，作為勞動合同的附件。勞動合同簽訂時可以將一些內容以附件的形式明確，如果此部分內容需要變更時，直接變更附件就可以了。確定和發(fā)放工資的人力資源風險防范1.勞動合同應當明確約定工資的組成部分和標準，以及發(fā)放工資的日期，以免發(fā)生一些不必要的糾紛。2.勞動合同中約定的工資不得低于當地的最低工資標準，否則勞動合同的約定無效，并可能需要支付差額部分50%到1倍的經濟補償金。并且，勞動合同中約定的工資不得低于集體合同中約定的工資標準。3.對于勞動者特殊期間內的工資標準，勞動合同也應當明確，如女職工在產期的工資標準，以及在其他各種假期內的工資標準。4.試用期內的工資以及加班工資應當符合法律規(guī)定，

8、試用期內工資不得低于同工種或者勞動合同約定工資標準的80%。5.工資應當按時足額支付，不得拖欠，克扣勞動者的工資，否則需要向勞動者支付經濟補償金以及經濟賠償金，并且勞動者可以以此為由解除勞動合同。1.工資的組成，標準以及計算。2.加班工資的計算。3.各類假期內工資標準和計算。4.是否構成拖欠和克扣工資的行為。1.用人單位應當建立合理的薪酬制度，確定工資的組成與標準，并且在簽訂勞動合同時向勞動者說明。2.用人單位在確定工資標準時，應考慮到經濟的發(fā)展水平，盡量確保工資標準不低于當地現行最低工資標準以及合同期內可能調整的最低工資標準，以免需要與勞動者變更勞動合同。3.用人單位可在勞動合同或者集體合同

9、中約定，如果用人單位因為客觀原因不能按時足額支付勞動者工資的，用人單位可以延期支付工資的時間。但是，延期支付工資的決定以及延期的時間必須告知勞動者。4.用人單位支付工資時，必須由勞動者在工資條上簽字，以便用人單位備案。重點把握：1.用人單位是否盡到了告知義務。2.勞動合同中關于工資報酬的約定有無違反法律規(guī)定。3.用人單位是否按時，足額地支付了工資報酬。風險提示典型爭議人力資源管理風險控制應對方法涉及工時和休假的人力資源風險防范1.勞動者的工作時間必須符合法律規(guī)定。實行標準工時制的，周工作時間不得超過40小時，日工作時間不得超過8小時。每周起碼保證1天的休息時間；實行綜合計算工時制的，在綜合計算

10、工時周期內不得超過法定工作時間；實行不定時制的，應當向勞動保障部門備案并合理地安排勞動者休息。2.應當在合法，合理的基礎上安排勞動者加班，不得超時加班，打疲勞戰(zhàn)。并應及時支付加班工資，否則需要支付經濟補償金和經濟賠償金。3.應當確保勞動者依法享受假期，不能安排勞動者休年假的，需要支付應當休假期間的3倍工資。1.加班時間如何確定。2.綜合計算工時制，不定時工時制的加班問題。3.綜合計算工時制，不定時工時制的加班問題。4.加班費是否按時，足額支付。5.是否安排了可以享受年休假的職工休年休假。1.用人單位應當合理安排上班時間，并且實行上下班考勤制度。2.實行綜合計算工時制，不定時工時制的，應當及時到

11、勞動保障部門備案，以免工時制度無效。3.對于實行不定時工時制的員工，用人單位應當適當安排休息，以免勞動者因超負荷工作而導致發(fā)生意外。4.用人單位應當實行加班審批制度，職工自己提出加班的，只有得到相關領導的批準才能計算加班時間和支付加班費。5.用人單位應當在不影響單位正常工作的情況下，合理安排可以享受年休假的，應當及時支付職工加班工資。重點把握：1.實行綜合計算工時或不定時工時制的，用人單位是否履行了相關手續(xù)。2.勞動者主動提出加班的，是否得到了相關領導的批準。3.勞動者的年休假是否折抵了其他假期/風險提示典型爭議人力資源管理風險控制應對方法涉及女職工和未成年工特殊保護的人力資源風險防范1.用人

12、單位不得歧視女職工，不得因為其為女性就拒絕錄用。否則，屬于違法行為，要承擔相應的法律責任。2.禁止安排女職工或未成年人從事婦女或未成年工禁忌的勞動，否則用人單位要受到相關部門的處罰，勞動者可以以此為由解除勞動合同，并可以主張經濟補償金。3.女職工在孕期，產期，哺乳期內不得終止期滿勞動合同，也不能依據勞動合同法第40條，第44條的規(guī)定解除勞動合同，否則用人單位需要以解除勞動合同的經濟補償金的2倍支付賠償金。4.女職工在經期，產期，哺乳期內，用人單位不得安排其從事禁忌工作。5.女職工在經期，產期，哺乳期間，用人單位應按照法律規(guī)定支付工資，否則屬于無故拖欠，克扣工資行為。1.如何構成就業(yè)歧視。2.女

13、職工在孕期，產期，哺乳期內是否就不能解除勞動合同。3.違反計劃生育的，用人單位在孕期，產期，哺乳期內能否解除勞動合同。4.產假，哺乳期的工資標準。1.用人單位在招聘員工時，不得表示拒絕錄用女性或者標明男性優(yōu)先。2.用人單位應當完善自己的規(guī)章制度，并將規(guī)章制度落實，保證每個員工都應嚴格遵守。如果女職工在孕期，產期，哺乳期內嚴重違反單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除其勞動合同。3用人單位可以將違反國家法律，法規(guī)，政策的行為列為嚴重違反規(guī)章制度的行為，如果女職工因為觸犯國家法律，法規(guī)，政策而違反了本單位的薪酬制度，用人單位也可以解除勞動合同。4.用人單位應完善本單位的薪酬制度，在不違法的前提下，確定產

14、假，哺乳假期間的工資。重點把握：1.用人單位在招錄員工時，是否明確表示了男性優(yōu)先原則。2. 孕期，產期，哺乳期內的女職工是否嚴重違反了本單位的規(guī)章制度。3.產假，哺乳期內的工資標準是否違反了法律規(guī)定。風險提示典型爭議人力資源管理風險控制應對方法涉及勞動者安全衛(wèi)生保障的人力資源風險防范1.用人單位應當建立，健全勞動衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，并提供必要的勞動保護用品。否則，因此發(fā)生事故，用人單位應當承擔相應責任，主要責任人可能被追究刑事責任。2.用人單位應當安排有資質的人員從事特殊作業(yè)，認真審查其從業(yè)證件，并對其進行崗前培訓。否則，因此發(fā)生事故，用

15、人單位應當承擔相應責任，主要責任人可能被追究刑事責任。3.用人單位應當規(guī)范安全操作規(guī)程，并且對勞動者進行培訓和督促勞動者遵守。否則，勞動者違反操作規(guī)章造成單位損失的，單位不得向勞動者主張賠償。4.用人單位應當做好職業(yè)病防護，對于從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者，應當崗前說明職業(yè)危害并定期做身體檢查，尤其是離職前的職業(yè)病檢查。否則，防治職業(yè)病相關部門可以追究用人單位的法律責任。1.用人單位對于責任事故的過錯程度如何確定。2.職工離職后檢查出職業(yè)病的如何處理。3.勞動者因違反安全操作規(guī)程造成用人單位損失的，如何賠償。1.用人單位應當建立，健全勞動衛(wèi)生制度，規(guī)范安全操作規(guī)程，并加強其宣傳和學習，防止勞動過

16、程中的事故，減少職業(yè)危害。2.用人單位應當嚴格審查從事特殊作業(yè)人員的資質，如果發(fā)現使用假證件者，應立即調離工作崗位，嚴肅處理。3.從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者，離職前應對其進行職業(yè)危害檢查。重點把握：1.用人單位的勞動衛(wèi)生制度，安全操作規(guī)章是否規(guī)范。2.用人單位有無組織勞動者學習勞動衛(wèi)生制度，安全操作規(guī)章。3.用人單位有無提供勞動防護用品和定期為從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者做身體檢查，而且為從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者在離職時做職業(yè)危害檢查。4.用人單位是否盡到了審查義務。風險提示典型爭議人力資源管理風險控制應對方法涉及職工社會保險的人力資源風險防范1.用人單位應當為與之存在勞動關系的勞動者參加工傷

17、，基本醫(yī)療等社會保險并依法足額繳納社會保險費，否則，勞動者發(fā)生工傷或生病后，社會保險應當承擔的部分將全部由用人單位承擔。并且勞動保障監(jiān)察部門可以對用人單位的違法行為進行處罰，勞動者可以以此為由解除勞動合同，并要求支付經濟補償金。2.勞動者發(fā)生工傷后，用人單位應當及時為其申報工傷，否則，用人單位遲延申報工傷期間的工傷費用由用人單位全額承擔。3.員工患病后，發(fā)生的醫(yī)療費用，用人單位應當及時報銷。4.員工離職后，應當出具離職證明，否則，因用人單位的違法行為導致勞動者無法享受失業(yè)救濟金的，用人單位應當承擔賠償責任。5.用人單位不得與勞動者簽訂“生死協(xié)議”，也不得約定用人單位不繳納社會保險費或者將社會保

18、險費直接交由勞動者，由勞動者本人繳納。如此約定違反了法律規(guī)定，用人單位仍然需要承擔繳納社會保險費的義務。1.社會保險費的交費基數如何確定。2.用人單位不繳納社會保險費給勞動者造成損失的，如何賠償。3.勞動者因違反安全操作規(guī)程造成工傷的，工傷待遇如何落實。4.社會保險不予支付報銷的醫(yī)療費用如何處理。5.簽訂了“生死協(xié)議”的工傷如何處理。1.用人單位應當依照法律規(guī)定，為勞動者參加社會保險，并按照足額繳納社會保險費。2.用人單位應當及時為工傷職工申報工傷。3.對于因勞動者的原因無法為其參加社會保險的員工，用人單位應當要求勞動者簽署情況說明書。重點把握：1.用人單位是否依法為勞動者參加了社會保險，并按

19、時，足額支付了社會保險費。2.是否是由于勞動者個人的原因導致用人單位不能為其參加社會保險。3.勞動者主張的權利是否符合法律規(guī)定。風險提示典型爭議人力資源管理風險控制應對方法勞動合同解除和終止時的人力資源風險防范1.用人單位單方面接觸勞動合同的，理由必須充分，程序必須到位，并且應及時書面告知勞動者本人，否則，解決勞動合同的行為不具有法律效力，違法強行解除的，需要支付經濟補償金2倍的賠償金。2.勞動者辭職的，用人單位要求其提供書面辭職申請，離職后應及時制作解除勞動合同的證明書。否則，勞動者事后會以用人單位無故單方面解除勞動合同為由，向用人單位索要經濟補償金。勞動者提前30日通知解除勞動合同的，用人

20、單位不得因此克扣，拖欠勞動者的工資。否則屬于無故克扣，拖欠工資行為，需要支付經濟補償金。3.協(xié)商解除勞動合同的，應當簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書，并注明接觸勞動合同的事實，以免用人單位支付不必要的經濟補償金。終止勞動合同的，應當提前30天書面通知，并應在終止勞動合同證明書上注明終止的原因，避免用人單位支付不必要的經濟補償金。4.解除和終止勞動合同后，用人單位應當為職工辦理離職手續(xù)，并支付應當支付的經濟補償金。如果勞動者對用人單位造成的損失還沒有賠償完畢的，用人單位也不得以次為由拒絕為其辦理離職手續(xù)。否則，需要承擔相應的法律責任。1.用人單位接觸勞動合同的效力問題。2.經濟補償金的計算與支付。3.

21、給用人單位造成損失的職工離職時的處理。1.用人單位應當建立健全單位的規(guī)章制度，對勞動者的違紀行為做出具體規(guī)定，以使用人單位解除違紀職工勞動合同時有依據。2.如果勞動者出現違紀行為，用人單位應當在第一時間調查清楚，并制作調查報告，由勞動者本人簽字。3.用人單位單方面解除勞動合同時，一定要嚴格遵守解除勞動合同的程序，通報工會或職工代表大會，并書面告知勞動者本人。4.員工辭職的，必須要求其提交書面申請，否則一律不予辦理離職手續(xù)。5.勞動合同解除或終止后，應當及時為勞動者辦理離職手續(xù)，負有賠償責任的勞動者沒有賠償完畢的，可以從其未支付工資里扣除，但數額不能超過當月工資的20%。重點把握：1.用人單位解除勞動合同的事實是否夠清楚，理由是否充分，法律依據是否正確，程序是否到位。2.勞動者解除勞動合同的程序是否合法。3.終止勞動合同的程序是否合法。4.協(xié)商解除勞動合同的動議是誰提出。風險提示典型爭議人力資源管理風險控制應對方法涉及勞動爭議處理的人力資源風險防范1.用人單位應當依法用工，依照法律規(guī)定履行勞動合同，為勞動者提供勞動保護，不得侵害勞動者的合法權益，否則可能面臨訴訟的風險。2.用人單位應當規(guī)范本單位內部管理，完善各項制度，以免在勞動爭議處理過程中因無法提供證據而承擔不必要的