關(guān)于人才流動情況的調(diào)查報告

1、關(guān)于人才流動情況的調(diào)查報告篇一：關(guān)于當前人才流動中問題的調(diào)查報告關(guān)于金豐公司人才流動中問題的調(diào)查報告一、 調(diào)查目的市場經(jīng)濟是一個開放系統(tǒng)，人才要在這個廣闊的空間里流動，不僅是社會化大生產(chǎn)的需要，也是市場經(jīng)濟發(fā)展的基本條件。人才流動是市場經(jīng)濟的必然要求，也是知識經(jīng)濟時代的特征，反映了社會的進步。人才的合理流動能夠促進社會經(jīng)濟的發(fā)展， 有利于挖掘人才資源，便于優(yōu)秀人才脫穎而出，能夠鼓勵人才充分施展才干。導(dǎo)致人才流動的因素是多方面的，如薪資待遇，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，科技的發(fā)展，地區(qū)消費水平的差異，人才競爭的狀況等等。通過對金豐公司的實際調(diào)查和網(wǎng)絡(luò)上相關(guān)信息的整理深入分析影響人才流動的因素，人才流動過程中

2、存在的問題，并提出一些具體的措施和意見，希望我國人才流動中出現(xiàn)的問題能夠得到妥善解決。二、 調(diào)查內(nèi)容自對金豐（中國）機械工業(yè)有限公司內(nèi)各層次員工、人事部門主管和公司領(lǐng)導(dǎo)以調(diào)查問卷和訪談相結(jié)合的方式收集各種不同的看法和意見，同時收集網(wǎng)絡(luò)上的相關(guān)信息。充分了解人才流動中各階層遇到的問題和難題。結(jié)合所學(xué)知識分析其中的原因并提出自己的建議和看法。三、 調(diào)查結(jié)果人才流動“幾不要” 有愈演愈烈之勢。 人才流動 “幾不要”是指人才流動中不要戶口、不要檔案、 不要人事關(guān)系的現(xiàn)象。在調(diào)查問卷中“幾不要”是一個普遍存在的問題，幾乎90%的職工在更換工作時對戶口、檔案、人事關(guān)系都是無所謂的態(tài)度。且這些職工大多數(shù)是2

3、0 歲到 30 歲的年輕人。有些用人單位對這些的要求也是可有可無?？梢哉f人才流動過程中的不規(guī)范現(xiàn)象十分嚴重。這對公司的人才管理以及人才的發(fā)展都非常的不利。人才分布不合理的狀況日趨嚴重，人員分布于結(jié)構(gòu)不合理的狀況，是長期以來我國社會經(jīng)濟發(fā)展的一大障礙。地區(qū)發(fā)展水平、行業(yè)及工資報酬的差別在其中起了固化的作用。這次調(diào)查過程特別對公司職工的戶籍做了統(tǒng)計。其中當?shù)鼐用駜H占 30% ，外來務(wù)工人員占70% 。大多來自江西、安徽、四川和東北三省等處于內(nèi)陸的經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)。內(nèi)地人才單位所有堵塞了內(nèi)地的人才流動渠道。當沿海和南方發(fā)達地區(qū)的人才市場蓬勃發(fā)展時，我國內(nèi)陸大部分地區(qū)的人才市場卻顯得冷清，甚至處于呆滯狀

4、態(tài)，其最根本原因是人才單位所有。當前，人才單位所有直接表現(xiàn)為對人才的限制，具體做法名目繁多、五花八門，如不正當收費、調(diào)動不放、辭職不批等。這就導(dǎo)致一些該流動的人才流動不了，少數(shù)離意堅定者只能選取“跳槽”的道路，雖無戶口、檔案或人事關(guān)系，也義無返顧。這種情況隨著內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展雖有改善但進程緩慢。流動爭議糾紛時有發(fā)生，并呈上升趨勢?，F(xiàn)階段我國的人才流動事業(yè)發(fā)展比較迅速，要求流動的專業(yè)人員及其所在單位，對人才流動的政策的理解和把握不夠準確，不夠全面，對流動行為衡量的標準不一，由此釀成的爭議和糾紛不斷發(fā)生，且有日漸增多之勢。在對公司人事部進行采訪調(diào)查時，問到勞動糾紛一項時，他們也是感慨不已。對勞動

5、糾紛也是一籌莫展，總是會遇到一些問題無法找到一個可以參照的標準，兼顧到職工和公司兩方的利益。三、建議及對策更新人才競爭觀念，實現(xiàn)人才流動的社會化。市場經(jīng)濟是競爭的經(jīng)濟。競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。在人才競爭日趨激烈的情況下，各單位唯一的選擇是實現(xiàn)人才觀念的轉(zhuǎn)變，即變“單位的人”為“社會的人”，人才應(yīng)屬于社會而不再是為我所有、惟我所用。各部門和各單位要擴大個人的擇業(yè)自主權(quán)，順應(yīng)人才流動的大潮，給人才創(chuàng)造良好的施展才華的天地。完善人才市場體系，發(fā)揮市場機制配置作用。人才自主擇業(yè)，企業(yè)自主擇才都是通過人才市場這一特殊機構(gòu)而順利進行的。要進一步加快人才市場建設(shè)，完善人才市場功能。首先，要加快人才市場信

6、息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)；其次，建立和完善 “人事代理制度”、 “人事爭議仲裁制度” ，切實維護用人單位和人才的合法權(quán)益；再次，建立人才市場的供求機制，規(guī)范市場管理，創(chuàng)造人才公平競爭的環(huán)境，提高市場效益，健全市場管理規(guī)則。制定和完善人才流動法規(guī)，使人才流動與市場經(jīng)濟相適應(yīng)。完善的法律法規(guī)是人才合理流動的基本保障。傳統(tǒng)的調(diào)控機制軟弱乏力，同時與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的新機制又沒有建立起來。隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，我國的人才流動也日趨活躍。在這種情況下，制定完善的人才流動法規(guī)已經(jīng)刻不容緩。三、 調(diào)查體會由于本次調(diào)查的區(qū)域有很大的局限性，調(diào)查的人群更是金豐公司的相關(guān)人員，調(diào)查結(jié)果會存在一定的局限性和片面性。但也是經(jīng)過查閱

7、大量相關(guān)可靠的資料和調(diào)查多層次的相關(guān)人群得到的客觀，具有一定的參考價值。通過這次調(diào)查，我對人才流動的概念和意義也有了更深層次的理解，更看到了人才資源管理發(fā)展的重要性和急迫性。也希望我能夠?qū)W以致用，為行業(yè)的規(guī)范化和制度化盡自己的一份力量。篇二：關(guān)于企業(yè)人才流失狀況的調(diào)查報告關(guān)于企業(yè)人才流失狀況的調(diào)查報告關(guān)于企業(yè)人才流失狀況的調(diào)查報告關(guān)于企業(yè)人才流失狀況的調(diào)查報告【作者】都蘭軍 / 朱慶成企業(yè)要在影響了企業(yè)的發(fā)展。一、人才流失的原因人才流失原因是多方面的，對具體人來說，往往是幾個因素綜合起作用，其中一個居于主導(dǎo)地位。根據(jù)調(diào)查，人才流失主要有個人因素、社會因素和組織因素三個方面的原因。 1 、個人因

8、素：主要指和個人要求有關(guān)的因素，如收入、自我價值的實現(xiàn)、出國或到發(fā)達地區(qū)、住房、家庭、交通、人際自己的要求，作出是否離開企業(yè)的決定，社會因素和組織因素都通過個人因素起作用。 （1）收入低：個人這種情況在流失人才中占大多數(shù)。（2 ）認為企業(yè)不能滿足實現(xiàn)自我價值的需要而離開：知識層次高的人才有更高的追求，在為集體做貢獻的同時，也要求企業(yè)為他提供實現(xiàn)自我價值的條件。直接由于這個原因或與這個原因有聯(lián)系而離開的人才也比較多。（3）出國或到發(fā)達地區(qū)：許多優(yōu)秀人才認為這些地方待遇高，生活條件好，并且有先進的信息，個人更容易做出成績，因而離開企業(yè)。 （4 ）因親戚朋友同學(xué)的吸引而離開：直接因這個原因而流失的人

9、也有一定數(shù)量，主要是進企業(yè)五年內(nèi)的思想活躍，考慮問題不全面，極易受到他人或社會的影響。（5）其他因素：主要指婚姻、家庭、住房、交通、人際關(guān)系等。一些中年人才由于妻子或者子女的原因而離開企業(yè)；雖然由于這些因素離開企業(yè)的青年人才不多，但當個人決定離開企業(yè)時，他會考慮這些原因，它們在許多情況下起促進作用。 2 、社會因素：環(huán)境，起了鼓動和促進作用，大大增加了人才流失的可能性。（1） 人才流動改革開放的進一步發(fā)展，社會要求人才流動，鼓勵人才流動；個人可以選擇企業(yè)，可以到能夠滿足自己要求的企業(yè)。這為人才離開企業(yè)提供了思想支持。（2）功利價值觀的影響?，F(xiàn)在，人們選擇職業(yè)和流動方向的主要標準是個人利益。利益

10、追求是人才流動的主要動力，收入成為選擇職業(yè)的第一考慮因素。（3）宏觀擇業(yè)環(huán)境的改變。國有企業(yè)、三資企業(yè)、私營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等都加入人才競爭，為人才發(fā)揮自己的特長提供了更多的機會。人才市場的發(fā)展及各種有關(guān)人才流動法律政策的出臺，為人才流動提供方便條件和保證。（4）國家具有多方面的優(yōu)越條件，部分優(yōu)秀人才流向這些國家。3、組織因素：企業(yè)自身存在不足，對人才流失起了一種推動作用。（1）效益差。效益不好，主要指兩種情況，第一種指由于單位前景不明造成效益差，特別是某些企業(yè)由于合資分家，原來國有企業(yè)由于定位不明確，效益差，影響職工的收入，使部分人才對企業(yè)喪失信心，認為在這樣的環(huán)境中很難出成績，歡迎到訪我的豆

11、丁主頁： p a. 招聘人才時，偏重專業(yè)知識水平，忽視了政治素質(zhì)和思想品德，使引進的某些人才缺乏責(zé)任心，不能很好地把個人追求與企業(yè)目標結(jié)合起來，只要外部有更符合個人利益的企業(yè)，這部分人便容易流失。 b. 招聘的人才專業(yè)層次過高，企業(yè)又未能及時安排富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，導(dǎo)致人才在現(xiàn)工作崗位上缺乏壓力與成就感。 c. 引進的人才與企業(yè)之間的責(zé)權(quán)關(guān)系沒有以有效的法律形式加以規(guī)范，使人員缺乏約束，容易產(chǎn)生流動念頭。（3）崗位安排使人無興趣。有兩種情況，一種是工作單調(diào)，使人產(chǎn)生枯燥感而離開；另一種是個人感到所有崗位不能發(fā)揮自己的特長。（4）專業(yè)安排不對口。由于企業(yè)招人時經(jīng)過系統(tǒng)考慮，最初安排工作不對口并且本

12、人反對的情況很少，但有部分人通過自學(xué)具有某方面的能力，對所在崗位不滿意而流失。（5）培訓(xùn)、晉級、提拔、考核等方面的某些不足也是導(dǎo)致人才流失的一個原因，因為這些因素對個人價值的實現(xiàn)是相當重要的。（6）因企業(yè)不能提供其發(fā)揮才能的理想的工作條件而流失。對于研究設(shè)計人員來說，先進的成套的設(shè)備、舒適的工作環(huán)境是取得成績的重要保證，如果工作條件不好，部分人才就會流失。企業(yè)怎樣通過人才管理工作，最大可能地留住人才呢？二、建立人才管理系統(tǒng)企業(yè)爭奪人才實際上就是利用自己的相對優(yōu)勢，要抓效益，抓宣傳，比人才管理，吸引和留住人才。人才流失的原因錯綜復(fù)雜，因此，人才管理工作要全面、配套、系統(tǒng)化。 1 、領(lǐng)導(dǎo)要有正確的

13、人才觀。（1）人才是企業(yè)的根本，企業(yè)的發(fā)展要依賴于人才發(fā)揮作用。（2）重視人才競爭。人才競爭有兩方面的含義，一方面指通過發(fā)揮人才的作用，使企業(yè)在市場競爭中獲得優(yōu)勢，提高經(jīng)濟效益； 另一方面是企業(yè)采用各種方法吸引人才，留住人才，既要與國內(nèi)企業(yè)爭奪人才，也要同三資企業(yè)或國外企業(yè)爭奪人才。（3）人才流動是正常合理的，一方面要利用市場引進自己所需人才和優(yōu)秀人才，同時裁汰冗員；另一方面要盡力留住自己所需人才。留住人才不是圍堵卡，而是靠企業(yè)良好的效益和有效的人才管理措施吸引住人才，對堅持要走的，則放人。（4）企業(yè)的效益是做好人才管理工作的基礎(chǔ)。企業(yè)要努力提高效益，緊抓人才管理，形成人才和效益之間的良性循環(huán)

14、，為企業(yè)的發(fā)展提供豐富的人才資源。 2 、對人才管理工作要有一個長遠整體規(guī)劃，使企業(yè)的長遠目標與當前需要相結(jié)合。企業(yè)通過一定結(jié)構(gòu)，相應(yīng)的人才引進規(guī)劃和培養(yǎng)規(guī)劃，并逐步實施。 3. 留住人才是一個系統(tǒng)工作：引進人才是第一步，安定人才是關(guān)鍵，提高和使用人才是根本。在工作中要做到點面結(jié)合，由于人才流失的原因復(fù)雜多樣，因此工歡迎到訪我的豆丁主頁：p （3）做好人才的使用工作，增強其對企業(yè)的滿意程度。a.合理使用人才：要充分考慮專業(yè)對口和本人意愿，做到盡人之才，人樂其崗，分配調(diào)動崗位要征求本人意見。少數(shù)人不愿意從事專業(yè)對口崗位，企業(yè)根據(jù)其能力和企業(yè)的實際需要酌情考慮， 如果拒絕他們的要求，則要做好解釋工

15、作。 b.對人才的培訓(xùn)、提拔、評級、考核、獎勵要引入競爭機制，要民主的力量，盡量公平合理，如有較強的不滿情緒，要盡量做好解釋工作。 c. 逐步改善工作條件。一方面采用先進的硬件設(shè)備，使工作更有效率，更易出成績；另一方面要改善工作小環(huán)境，并且組織些短時間的娛樂活動或健身活動，同時還應(yīng)該不斷地擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作多樣化，并富有挑戰(zhàn)性，在工作中大顯身手，提高了工作效益，增強職工的滿足感， 為他們提供得到表揚與鼓勵的機會。 d.通過適當形式，使人才參與企業(yè)的管理決策。人才是企業(yè)的根本，他們不僅要做好本職工作，還要關(guān)心整個企業(yè)的經(jīng)營管理?？梢酝ㄟ^定期與領(lǐng)導(dǎo)座談或個人向領(lǐng)導(dǎo)直接或間接提議的方

16、式，也可以由領(lǐng)導(dǎo)出題目，大家出謀劃策。這樣既發(fā)揮人才作用， 又使其有主人翁感，增強對企業(yè)的責(zé)任感。 e.大學(xué)生參加工作的前5 年是人才管理工作的重點。其中見習(xí)期非常重要，一方面給見習(xí)生壓擔子，另一方面要給基層干部下任務(wù)，專人負責(zé)見習(xí)生工作，讓他們既有發(fā)揮才能的機會，遇到困難又有人指導(dǎo)幫助，既有利于能力的提高，又能使其感受到集體的溫暖和領(lǐng)導(dǎo)的重視。（4）采取各種激勵措施，使人才的價值得到承認，有成就感。 a. 對人才的成績要獎勵，鼓勵競爭，鼓勵出成績。既要有物質(zhì)獎勵，又要有精神獎勵，使人才得到企業(yè)和社會的承認與尊敬。對做出重大成績的人才，在提拔、分房、評級等方面要突破資歷年齡限制。歡迎到訪我的豆

17、丁主頁：p 篇三：關(guān)于汽車維修行業(yè)人才流動情況的調(diào)查社會實踐報告教育層次（本科或?qū)？疲?： ?？茖嵺`報告題目：分校（站、點） ：南匯分校姓名：王春榮學(xué)號： 128080963 年級： 12 年春專業(yè)：行政管理指導(dǎo)教師：周志萍日期： 20xx 年 10 月 10 日關(guān)于汽車維修行業(yè)人才流動情況的調(diào)查一、調(diào)查過程（一）調(diào)查目的與意義 1 、調(diào)查目的如何降低人才流動與流失率，留住優(yōu)秀的人才，已成為公司目前人力資源管理工作急需解決的一個棘手問題。 2 、調(diào)查意義隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭日益激烈，因而，提高公司的競爭力已成為所有企業(yè)所面臨的刻不容緩的問題。而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展更有著重要的意義，

18、并起著越來越重要的作用。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，公司員工的工作價值觀發(fā)生了很大變化，主觀需求也日益多樣化和復(fù)雜化，由此造成的人才大量流動與流失給公司帶來了不可估量的損失。（二）調(diào)查對象概況 1 、調(diào)查對象全稱上海逸隆新虹橋汽車銷售服務(wù)有限公司 2 、調(diào)查對象地址上海市北青公路688 號 3 、調(diào)查證明人王偉（三）調(diào)查時間 20xx 年 9 月 15 日至 9 月 27 日（四）調(diào)查方式訪談（包括電話訪談) 訪談對象為維修部門：經(jīng)理1 名，維修工10 名；財務(wù)部門：財務(wù)經(jīng)理1 名，出納 1 名，收銀 2 名。采購部門：采購部經(jīng)理 1 名，采購專員3 名；客服部門：客服經(jīng)理1

19、名，客服專員 6 名。原因（選擇多個部門的訪談人員才能更全面了解這個公司的人員流動的狀況）（五）小組成員及分工這項調(diào)查內(nèi)容由我本人獨立完成。二、調(diào)查對象現(xiàn)狀（一）近三年來公司人才流動與流失現(xiàn)狀近三年來，維修部門和采購部門主動辭職員工較多，工作三年以下的流動與流失員工占 85% ，而其中又以工作年限一年以內(nèi)的員工居多，其中流動與流失員工中?？埔陨蠈W(xué)歷人員僅占% ，而招收?？埔陨先藛T僅占招收總數(shù)的4% ， 所以減少新進員工尤其是高學(xué)歷人才的流動與流失，是控制員工流動與流失率工作的重點。短短不到三年的時間里，公司流失的員工波動較大，重要崗位的人才流動與流失更為嚴重。而且根據(jù)調(diào)查，流失人才的去向除去沒

20、有找到合適工作的外，大部分人才還是選擇流動到了同行業(yè)，不言而喻，這部分人員是公司的損失，相反則是相關(guān)同行業(yè)的收獲。人才流動與流失的原因調(diào)查分析通過調(diào)查反映出的原因針對公司人才流動與流失的現(xiàn)狀也做了調(diào)查，由調(diào)查了解到公司人才流動與流失的動因主要有以下方面： 1 、管理方式不完善，有些管理者能力低、素質(zhì)不高有些管理者在分配任務(wù)時，分配不均，導(dǎo)致某些任務(wù)不能及時完成回饋給客戶。 2 、與當初期望的工作不一致面試時，公司的人事部門和員工所陳述的工作內(nèi)容與實際有錯差別。 工作量有時過大， 給員工帶來壓力。 時常加班。 3 、工作環(huán)境差被調(diào)查的員工認為，公司較多的設(shè)備已經(jīng)常年使用，大多數(shù)呈現(xiàn)老化的狀態(tài)。

21、影響工作效率， 還使客戶產(chǎn)生不滿情緒。這樣導(dǎo)致員工在工作時心情不是很愉悅，效率低。 4 、對公司組織文化與流程方面也能夠得到大部分被調(diào)查員工的認可但是由于對部門和部門之間的關(guān)系以及部門內(nèi)部的關(guān)系、公司上下的交流溝通方面存在一些看法，有員工認為公司的工作分工還不夠細致，存在著一些工作應(yīng)該誰主動干的困惑，造成一些資源提供不及時，獎懲措施不到位， 工作效率低下。在工作問題的責(zé)任承擔方面有相互推諉現(xiàn)象，相互溝通交流不夠，被調(diào)查員工認為是相關(guān)制度不完善以及職責(zé)不明確造成。 5 、薪酬與績效方面，對公司的薪酬績效認同度較低所得薪酬無論是與個人付出、公司內(nèi)部其它崗位還是同行業(yè)其它單位的同等職位比較，多數(shù)認為

22、不公平，只能滿足最基本的生活開支。認為自己的能力或責(zé)任增加，收入?yún)s沒有相應(yīng)增加。并且認為加薪應(yīng)與自己的工作表現(xiàn)直接相關(guān)，由于缺乏對員工工作業(yè)績的考核與評估，員工對自己個人的工作業(yè)績也沒有具體明了的分析。（三）對調(diào)查結(jié)果的分析 1 、人才管理理念存在誤區(qū)當北京中偉汽車維修有限公司處在高速發(fā)展階段時，對人才的需求較強，但由于受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認為員工通過支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。因而不愿意在人才上進行投資以使其開發(fā)增殖，至于職業(yè)生涯設(shè)計就更無從談起，致使公司人才往往覺得前途渺茫，動力不足，從而最終選擇離開；公司外

23、部的人才也就會認為在公司中沒有發(fā)展余地而不愿進入。比如，有些維修工人在車間里工作2-3 年他們的工資還是沒有增加，而每次去上海培訓(xùn)的都是他們的上機，致使公司的維修大工都高高在上，使大工們不滿足現(xiàn)狀去尋找更好的工作單位，而小工又會不滿大工的待遇比他們好太多，也紛紛辭職，最終導(dǎo)致公司人在盡失。 2 、人才管理策略欠科學(xué)在薪酬績效方面，不能跟隨公司發(fā)展制定出一個合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。即使有一部分績效考核，在實際操作過程中，也是只憑主觀印象行事，過于看重個人評價而沒有科學(xué)的方法體系，因而匯總出來的考核結(jié)果往往不具有真實性和科學(xué)性，對企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。另一方面， 不能以

24、科學(xué)的理論來認識員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。比如，有些維修工人的技術(shù)根本沒有到達真正技師的水準，但是于由工作的急缺人手，把他們變成了維修大工，其實他們還沒有系統(tǒng)的接受技師的培訓(xùn)以及考核，所以需要內(nèi)訓(xùn)師來針對不同的維修工來培養(yǎng)，只有技術(shù)與薪酬相對應(yīng)了才可以使他們更好的工作，讓大家為工作的利益努力奮斗。 3 、勞動市場的供求狀況對企業(yè)人才流動與流失的影響如果整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產(chǎn)生流動以避免失業(yè)的風(fēng)險。相反，若整個勞動力市場供不應(yīng)求，則人

25、才可能比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流動與流失率會相對較高。隨著我國改革開放的不斷深入和社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人民群眾的生活水平節(jié)節(jié)攀升，購買力的增強孕育了無限的“商機”來越多的中高檔轎車進入尋常百姓家，使“汽車進入家庭”這一夢想變成了現(xiàn)實。權(quán)威數(shù)字表明：我國汽車保有量1 億 3 千萬輛，已經(jīng)進入汽車時代。 不難看出，汽車維修人員在勞動力也將在市場上呈現(xiàn)供不應(yīng)求的狀態(tài)，汽車維修行業(yè)的人才也會避免更多的流動的產(chǎn)生。 4 、同行業(yè)競爭對手的策略壓力問題同行業(yè)的競爭對手提出具有競爭力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，則本公司的人才可能會選擇離開而流入到競爭對手那邊，本公司的人才流動與流失率會相應(yīng)的偏高。相反，競爭對手的人才流動與流失率會偏高。的確，在本公司也出現(xiàn)了以上所述的策略壓力問題。在本公司所處的阜成路地段，也同樣有幾家4s 店維修