常見的考核方法及應(yīng)用簡(jiǎn)表之一(DOC18頁(yè))

1、常見的考核方法及應(yīng)用簡(jiǎn)表之一對(duì)個(gè)體的績(jī)效評(píng)估方法序考核方方法定義使用范圍優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)號(hào)法1民意測(cè)驗(yàn)法就是請(qǐng)被 比較適宜管 簡(jiǎn)單、容易調(diào)查的數(shù)考核者的同事、下級(jí) 理人員，但 操作，適用據(jù)因人為及有工作聯(lián)系的人對(duì) 這種方法往 于規(guī)模較的因素，被考核者從幾個(gè)方面 往要結(jié)合其 小的企業(yè)；導(dǎo)致信度民意測(cè)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而得出 他的考核方 體現(xiàn)了民與效度有驗(yàn)法對(duì)被考核者績(jī)效得考 法一起使用 主集中的所降低核結(jié)果。原則2這一方法得基本過(guò) 對(duì)管理人員 體現(xiàn)了考考核沒有共同確程是：先由基層考評(píng) 比較適合核的民主標(biāo)準(zhǔn)，基定法小組推薦，然后進(jìn)行性本上是人專業(yè)考核小組初評(píng)，際關(guān)系的再由評(píng)定分委員會(huì)評(píng)體現(xiàn)，不議投票，最后由評(píng)定

2、能反映工總委會(huì)審定。作的成績(jī)3就是將被考核者進(jìn)行 適用于工作 考核操作主觀性配對(duì)比兩兩逐對(duì)比較，比較 績(jī)效能夠以 簡(jiǎn)單、方強(qiáng)，考核較法中認(rèn)為績(jī)效更好的得 數(shù)量來(lái)衡量 便，適用于 標(biāo)準(zhǔn)不能1 分，績(jī)效不如比較 的工作管理基礎(chǔ)量化，考對(duì)象的得 0 分。在進(jìn)薄弱的中核結(jié)果不行完所有比較后，將小公司精確每個(gè)人的所得分加總就是這個(gè)人的相對(duì)績(jī)效，根據(jù)這個(gè)得分來(lái)評(píng)價(jià)出被考核者的績(jī)效優(yōu)劣次序。4在實(shí)際操作中主要考 規(guī)模小的公 考核操作主觀性慮；兩個(gè)因素：一是 司比較適宜 簡(jiǎn)單、方便強(qiáng)，考核考核項(xiàng)目，即要從哪標(biāo)準(zhǔn)不能等差圖 些方面對(duì)員工的績(jī)效量化，考表法進(jìn)行考核；二是評(píng)定核結(jié)果不分等，即對(duì)每個(gè)考核項(xiàng)目分成幾個(gè)等

3、級(jí)。在確定了這兩者后，即可由考核者按照評(píng)定圖表的要求對(duì)被考精確；考核要素沒有重點(diǎn)與非重點(diǎn)之分核者給出分?jǐn)?shù)。5 要素評(píng) 實(shí)際上是在等差圖表 規(guī)模小、管 考核操作 主觀性定法法的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)兩理基礎(chǔ)薄弱 簡(jiǎn)單、方強(qiáng)，考核（點(diǎn)因 點(diǎn)改動(dòng)而形成的。第的公司比較 便；考核要 標(biāo)準(zhǔn)不能素法） 一，考慮到不同的考適宜素能夠體量化，考核項(xiàng)目具有不同的重現(xiàn)出工作核結(jié)果不要性。因而考慮加權(quán)的重要性精確的因素，將不同的因來(lái)素賦予不同的重要性，這個(gè)重要性是通過(guò)他們各自的分值范圍體現(xiàn)的。6KPI 考核是通過(guò)對(duì) 適用于有戰(zhàn) 在公司戰(zhàn)指標(biāo)之間工作績(jī)效特征的分略規(guī)劃的公 略目標(biāo)的沒有驅(qū)動(dòng)析，提煉出的最能代 司，年度目 指引下

4、，能要素；追關(guān)鍵績(jī) 表績(jī)效的若干關(guān)鍵指 標(biāo)的公司夠把目標(biāo)求結(jié)果，效指標(biāo)標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的模式。 KPI 必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益。分解到部忽略了過(guò)門及員工程；沒有的日常工關(guān)注重點(diǎn)作當(dāng)中來(lái)；指標(biāo)之外能夠使公的其他基司集中有礎(chǔ)指標(biāo)，限的資源致使重點(diǎn)來(lái)達(dá)到公指標(biāo)的完司目標(biāo)；很成受到影好的體現(xiàn)響了 20/80原則7作為一種成熟的績(jī) 對(duì)各級(jí)管理 能夠提升以結(jié)果為效考核模式，始于管 人員比較適 員工工作導(dǎo)向，重理大師彼得·得魯克 用；的積極性、視結(jié)果輕的目標(biāo)管理模

5、式迄今主動(dòng)性、創(chuàng)視過(guò)程；已有幾十年的歷史造性；提高難以對(duì)不了，如今也廣泛應(yīng)用員工的成同的員工于各個(gè)行業(yè)。目標(biāo)考就感設(shè)定不同目標(biāo)管核法是根據(jù)被考核人的工作目理法完成工作目標(biāo)的情況標(biāo)；對(duì)考來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)核人員的效考核方式。在開始素質(zhì)提出工作之前，考核人和了很高的被考核人應(yīng)該對(duì)需要要求；并完成的工作內(nèi)容、時(shí)非所有的間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)工作都可達(dá)成一致。在時(shí)間期以設(shè)定明限結(jié)束時(shí)，考核人根確的目標(biāo)據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。8平衡記分卡是從財(cái)以目標(biāo)、戰(zhàn) 能夠從不BSC始終務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù) 略為導(dǎo)向的 同的角度只關(guān)心股平衡記過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四 企業(yè)；具有 評(píng)價(jià)公司東價(jià)值、分卡個(gè)

6、方面來(lái)衡量績(jī)效很好的執(zhí)行 績(jī)效；能夠客戶價(jià)（參見圖 2）。平衡 文化的企把組織遠(yuǎn)值，卻沒記分法一方面考核企 業(yè)；成本管 景和戰(zhàn)略有關(guān)注到業(yè)的產(chǎn)出（上期的結(jié) 理水平較高 轉(zhuǎn)化為有其他相關(guān)果），另一方面考核 的企業(yè)；企 形的目標(biāo)利益者：企業(yè)未來(lái)成長(zhǎng)的潛力 業(yè)信息化管 和衡量指例如供應(yīng)（下期的預(yù)測(cè)）；再 理程度較高 標(biāo)；使財(cái)務(wù) 商，員工、從顧客角度和從內(nèi)部 的企業(yè)；面 和財(cái)務(wù)達(dá)企業(yè)合作業(yè)務(wù)角度兩方面考核 臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 到平衡；企伙伴等企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況參壓力很大的 業(yè)內(nèi)外群數(shù)，充分把公司的長(zhǎng)企業(yè)體的平衡；期戰(zhàn)略與公司的短期長(zhǎng)期目標(biāo)行動(dòng)聯(lián)系起來(lái)，把遠(yuǎn)和短期目景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系標(biāo)的平衡；統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)。過(guò)程

7、和結(jié)果的平衡；前置與之后指標(biāo)的平衡常見的考核方法及應(yīng)用簡(jiǎn)表之二9360 度反饋也稱全在強(qiáng)調(diào)以績(jī) 從多角度容易導(dǎo)致360 度視角反饋，是被考核效為導(dǎo)向的 評(píng)價(jià)員工，員工之間反饋人的上級(jí)、同級(jí)、下公司較為適 產(chǎn)生的結(jié)不團(tuán)結(jié)級(jí)和服務(wù)的客戶等對(duì)用；果也比較他進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)評(píng)客觀公正論知曉各方面的意見，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己的目的。10述職評(píng)價(jià)是由崗位人 主要針對(duì)企 定期對(duì)工考核方法員作述職報(bào)告，把自 業(yè)中、高層 作進(jìn)行述單一，不己的工作完成情況和 管理崗位的 職，能夠檢 能精確反知識(shí)、技能等反映在 考核。是經(jīng) 討工作得映出被考報(bào)告內(nèi)的一種考核方 常使用的一 失并且為核人的工法。述職報(bào)告可

8、以在 種考核方法 下階段工作質(zhì)量狀總結(jié)本企業(yè)、本部門作計(jì)劃的況，僅僅主管述工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行，制定及工設(shè)定幾個(gè)職評(píng)價(jià)但重點(diǎn)是報(bào)告本人履作改善指考核要素行崗位職責(zé)的情況，明了方向 / 進(jìn)行評(píng)即該管理崗位在管理是一種較定，主觀本企業(yè)、本部門完成為民主的性強(qiáng)各項(xiàng)任務(wù)中的個(gè)人行方法為，本崗位所發(fā)揮作用狀況。11 等級(jí) 是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)給 管理基礎(chǔ)薄 考核簡(jiǎn)單、對(duì)考核人評(píng)定法 被考核者評(píng)出等級(jí)，弱的公司能迅速完的誠(chéng)信度例如 S、 A、B、C、D成要求很等。高；主觀性強(qiáng)；標(biāo)準(zhǔn)模糊13 排名 是通過(guò)打分或一一評(píng) 管理基礎(chǔ)薄 考核簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)模法價(jià)等方式給被考核者 弱的公司 能迅速完 糊；主觀排出名次。成性強(qiáng)14

9、按照系統(tǒng)工程理論對(duì) 基于流程的 該方法具企業(yè)往往相關(guān)的工作制定作業(yè) 績(jī)效考核體 有相對(duì)的在流程沒流程考操作流程，找出影響 系更適合流 穩(wěn)定性、全有優(yōu)化的核法工作產(chǎn)出的關(guān)鍵流程 程性比較面性和連情況下進(jìn)點(diǎn)并對(duì)這些點(diǎn)進(jìn)行控 強(qiáng)、公司組 續(xù)性 ; 能行考核，制和考核的方法?？椊Y(jié)構(gòu)比較 夠激勵(lì)每致使工作扁平的企業(yè) 個(gè)職位的效率沒有員工相互提高，顧配合，有利 客抱怨沒于培養(yǎng)團(tuán)有減少，隊(duì)精神，員工對(duì)考核產(chǎn)生誤解15小組評(píng)價(jià)法是指由兩 體現(xiàn)了較為 小組評(píng)價(jià)缺點(diǎn)是容名以上熟悉該員工工 民主的方法的優(yōu)點(diǎn)易使評(píng)價(jià)作的經(jīng)理，組成評(píng)價(jià) 法，被經(jīng)常 是操作簡(jiǎn)標(biāo)準(zhǔn)模小組評(píng) 小組進(jìn)行績(jī)效考核的 使用單，省時(shí)省 糊，主觀價(jià)法

10、方法。為了提高小組力。性強(qiáng)。可評(píng)價(jià)的可靠性，在進(jìn)靠性不高行小組評(píng)價(jià)之前，應(yīng)該向員工公布考核的內(nèi)容、依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。在評(píng)價(jià)結(jié)束后，要向員工講名評(píng)價(jià)的結(jié)果。在使用小組評(píng)價(jià)法時(shí)，最好和員工個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)合進(jìn)行。當(dāng)小組評(píng)價(jià)和個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)果差距較大時(shí)，為了防止考核偏差，評(píng)價(jià)小組成員應(yīng)該首先了解員工的具體工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，然綜合法顧名思義， 管理相對(duì)完 提高績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方 常廣泛，但法。評(píng)語(yǔ)的內(nèi)容包括 因難以量化被考核人的工作業(yè) 一般不單獨(dú)績(jī)、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺 使用點(diǎn)和需努力的方向。后在做出評(píng)價(jià)決定。16考核人在平時(shí)注意收 對(duì)中層管理 能夠記錄考核人常集被考核人的 " 重要人員及基層 反饋員工常漏記

11、關(guān)關(guān)鍵事事件 " ，這里的 " 重要 操作人員使 日常工作鍵事件，件法事件 " 是指被考核人用比較適宜 中好的 / 不這樣導(dǎo)致的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表好的工作近期效應(yīng)現(xiàn)，對(duì)這些表現(xiàn)要形行為；控制 的偏差被成書面記錄。對(duì)普通關(guān)鍵的行夸大，員的工作行為則不必進(jìn)為，促進(jìn)工 工會(huì)覺得行記錄。根據(jù)這些書作績(jī)效的管理人員面記錄進(jìn)行整理和分提升編造事實(shí)析，最終形成考核結(jié)來(lái)支持其果。主觀意見17是指由考核人撰寫一 評(píng)語(yǔ)法在我 簡(jiǎn)單、易該考核方段評(píng)語(yǔ)來(lái)對(duì)被考核人 國(guó)應(yīng)用的非 行、迅速法主觀性評(píng)語(yǔ)法強(qiáng)，18比較復(fù)雜綜就是將各類績(jī)效考善的公司考核結(jié)果需要進(jìn)行合核的方法進(jìn)行綜合的客觀性專門的系

12、法運(yùn)用，在實(shí)際工作和可信度。統(tǒng)的培訓(xùn)中，很少有企業(yè)使用單獨(dú)的一種考核方法來(lái)實(shí)施績(jī)效考核工作。19 德、能、 對(duì)一個(gè)人的工作過(guò)使用這種方 對(duì)員工進(jìn)否定了勤、績(jī)程和結(jié)果從思想道法的企業(yè)已 行綜合的、“德能德、工作能力、勤經(jīng)不多見， 多方面的勤”好就奮程度等方面依次現(xiàn)在絕大多 評(píng)價(jià)，尤其 一定能產(chǎn)與一定針對(duì)性的標(biāo)數(shù)企業(yè)不在 是對(duì)管理生績(jī)效 ;準(zhǔn)進(jìn)行比較，得出使用或即便 人員的綜考核指標(biāo)各個(gè)方面的評(píng)估結(jié)是使用也會(huì) 合素質(zhì)評(píng)龐雜、沒果，然后再進(jìn)行綜和其他的方 價(jià)曾經(jīng)起有針對(duì)性合的方法。這種方法結(jié)合在一 到了積極（統(tǒng)一劃法在對(duì)管理人員進(jìn)起使用的作用齊）、沒行評(píng)價(jià)時(shí)經(jīng)常使有明確的用。標(biāo)準(zhǔn)、考核重點(diǎn)不突出?？?/p>

13、核不能真正反映員工的業(yè)績(jī)，往往“老好人”、“庸人”考核分?jǐn)?shù)反而最高。常見的考核方法及應(yīng)用簡(jiǎn)表之三20 行為錨由考核者收集關(guān)鍵適用于基層 能夠反饋考核人常定等級(jí)事件來(lái)描述每項(xiàng)工事務(wù)人員員工工作常漏記關(guān)評(píng)價(jià)法作的有效行為、一質(zhì)量的相鍵事件，般行為和無(wú)效行關(guān)信息，而這樣導(dǎo)致為。在對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)時(shí)，每一項(xiàng)工作范疇都可以作為一項(xiàng)衡量指標(biāo)。21行為等 是由考評(píng)者依據(jù)量級(jí)量表 表，對(duì)員工每一考法評(píng)項(xiàng)目的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)和記分。22 交替排是由上級(jí)主管人員序法按照整體的工作表現(xiàn)從員工中先挑績(jī)效最好的，再挑出最差的；然后挑出且所設(shè)計(jì)近期效應(yīng)的方式能的偏差被夠讓上級(jí)夸大，員主管更容工會(huì)覺得易做出評(píng)管理人員估決策編

14、造事實(shí)來(lái)支持其主觀意見對(duì)管理人員 不需要復(fù)考核不能可以適用， 雜的操作量化，主但對(duì)基層操 技術(shù)，簡(jiǎn)單 觀性太作人員則不 容易理解。強(qiáng)?？己艘耸褂媒Y(jié)果不精確，往往導(dǎo)致員工的抱怨適用于勞動(dòng)容易操作，因?yàn)樵趩T密集性企業(yè)結(jié)果令人工中間進(jìn)及對(duì)考核要一目了然行比較，求不高的企迫使員工業(yè)相互競(jìng)次最優(yōu)的，再挑出次最差的，直至排完。23強(qiáng)制正 就是按照事物“兩態(tài)分布 頭小、中間大”的法正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例，然后按照每個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)爭(zhēng)，容易對(duì)員工造成心理壓力適用于工作 有利于管如果一個(gè)績(jī)效難以通 理控制，能部門的員過(guò)數(shù)量來(lái)衡 明確篩選工都的確量的工作出淘汰的

15、是優(yōu)秀對(duì)象具有的，可能激勵(lì)和鞭會(huì)帶來(lái)多策的作用；方面的弊避免考核端。如員標(biāo)準(zhǔn)過(guò)寬工對(duì)公司或過(guò)嚴(yán)及的凝聚考核結(jié)果力，對(duì)公全部趨中司的忠誠(chéng)的現(xiàn)象度；員工失去安全感；不利于創(chuàng)造團(tuán)對(duì)合作的氛圍等24主要是在一個(gè)等級(jí)適用于規(guī)模 操作簡(jiǎn)單、考核沒有上對(duì)業(yè)績(jī)的判斷進(jìn)小、管理薄 迅速，能使 量化的標(biāo)行記錄，它列舉出弱的公司考核者以準(zhǔn)，考核了一些績(jī)效的構(gòu)成較短的時(shí)結(jié)果不精要素，還列舉出了間內(nèi)完成確，考核圖表尺一些跨越范圍很寬對(duì)員工的者容易度法的績(jī)效等級(jí)。在進(jìn)考核“拍腦行績(jī)效考核時(shí)，首袋”，導(dǎo)先針對(duì)每一位下屬致考核容員工從每一項(xiàng)考評(píng)易流于形要素中找出最能符式合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù)，然后將每一位員工所得到的所有分值進(jìn)行

16、加總，就會(huì)得到最終的工作績(jī)效考評(píng)結(jié)果25是指對(duì)考評(píng)對(duì)象的一般在管理 引入數(shù)學(xué)要求考核工作業(yè)績(jī)和所確定基礎(chǔ)好的公 模糊理論，人具有比崗位績(jī)的崗位指數(shù)之間進(jìn)司可開展使 使員工的較高的個(gè)效指數(shù)化法26層次分析法行比較的考評(píng)方式。由于崗位指數(shù)是職位要素、崗位目標(biāo)以及影響目標(biāo)達(dá)成的各種因素的綜合指數(shù)，崗位績(jī)效指數(shù)一旦確定，考評(píng)就有了一個(gè)動(dòng)態(tài)的、相對(duì)固定的參照坐標(biāo)。將定性與定量集中于一身，能夠很好的提高績(jī)效的可比性和客觀性。它將復(fù)雜問題分解成為各個(gè)組合因素，又將這些因素按支配關(guān)系組成層次結(jié)構(gòu)，通過(guò)兩兩比較的方式確定層次中用，但因?qū)?工作質(zhì)量人素質(zhì)；考核人的要 和員工的崗位指數(shù)求比較高， 崗位重要難以精確因

17、而制約了 性結(jié)合在確定，從其推廣一起，能直 而影響到觀的反映績(jī)效結(jié)果關(guān)鍵崗位的精確度的工作績(jī)效對(duì)企業(yè)的影響程度適用于員工 采用多角對(duì)考核人素質(zhì)比較高 度的考評(píng)，員的素質(zhì)的企業(yè)，尤 體現(xiàn)民主 要求很其是考核人 集中的原 高，要求的素質(zhì)比較 則；可以確 熟練的掌高保權(quán)重確 握計(jì)算機(jī)定的可靠 程序的應(yīng)性和客觀 用，而且性；可以滿 具有運(yùn)籌足選拔、提學(xué)的基諸因素的相對(duì)重要性，然后綜合決策者的判斷，確定決策方案相對(duì)重要性的總排序。27要求上司和員工一同決定考評(píng)績(jī)效的增強(qiáng)效具體細(xì)節(jié)，包括多力法種表格、方法、會(huì)晤周期等。在實(shí)施的過(guò)程中，將員工個(gè)人置于客戶的位置來(lái)考慮。升晉級(jí)、素礎(chǔ)，不能質(zhì)測(cè)評(píng)及廣泛的推培訓(xùn)等

18、多廣方面的需求比較適合歐 針對(duì)不同因?yàn)閷?duì)考美等外資企的個(gè)體，能核人的素業(yè)，本土企夠設(shè)計(jì)出質(zhì)提出了業(yè)因觀念、個(gè)性化的更高的要文化、管理績(jī)效方案求而不能水準(zhǔn)等原因推廣；考不常使用核沒有形成系統(tǒng)，難以操作與管理維護(hù)對(duì)組織的績(jī)效評(píng)估方法序考核方法方法定義特點(diǎn)優(yōu)/ 缺點(diǎn)應(yīng)用范圍號(hào)1 全面總結(jié) 一個(gè)組織對(duì)其在評(píng) 強(qiáng)化了 優(yōu)點(diǎn)：系統(tǒng) 部門、政府法估期內(nèi)各方面的工 組織自 全面，自我 機(jī)構(gòu)、事業(yè)作進(jìn)行系統(tǒng)的回顧 我全面 反省進(jìn)步、 單位、非贏與評(píng)述，列出分類、系統(tǒng)的 不足和改進(jìn) 利組織、協(xié)成績(jī)、不足、改進(jìn) 總結(jié) 措施，有益 作配套的措施和下一期的工于后期工內(nèi)部分組作計(jì)劃，最后得到作?？椀?。上級(jí)管理者或上級(jí)組織對(duì)該總結(jié)認(rèn)可的評(píng)估方法。2 目標(biāo)任務(wù) 依據(jù)事先設(shè)定的目法標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或被上級(jí)組織認(rèn)可的指標(biāo)，對(duì)一個(gè)組織在評(píng)估期內(nèi)主要工作任務(wù)的成果進(jìn)行評(píng)估的組織評(píng)估方法。3 財(cái)務(wù)指標(biāo) 依照事先設(shè)定的收法入、利潤(rùn)、投資收缺點(diǎn)：沒有批評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，易于夸大優(yōu)點(diǎn)和自我滿足對(duì)組織 優(yōu)點(diǎn)：評(píng)估簡(jiǎn)化