績(jī)效考核結(jié)果在員工培訓(xùn)中的運(yùn)用

1、績(jī)效考核結(jié)果在員工培訓(xùn)中的運(yùn)用摘 要：?jiǎn)T工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的環(huán)節(jié)之一，然而，現(xiàn)在很多企業(yè)的員工培訓(xùn)都是盲目的，低效率的，并不能起到很好的效果。針對(duì)這一問(wèn)題，提出了將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到員工培訓(xùn)中，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行分析，找出存在缺陷的地方，然后有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，這樣能夠使培訓(xùn)更有成效。在此基礎(chǔ)上，還詳細(xì)地提出了一套運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的具體流程，希望能夠給企業(yè)提供一些借鑒。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核結(jié)果；員工培訓(xùn)；培訓(xùn)流程中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/ki.1672-3198.20_.03.042隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越

2、激烈，人力資源作為企業(yè)的潛在資源，在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中也越來(lái)越起到至關(guān)重要的作用。企業(yè)的人力資源管理，就是要極大限度的激發(fā)員工的潛能，不斷地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和激勵(lì)，使其更好的為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。員工培訓(xùn)作為人力資源管理中的一個(gè)必要環(huán)節(jié)，能夠提升員工的工作能力以及綜合素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)與員工之間的融合，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)必須對(duì)員工培訓(xùn)給予足夠的重視。因此，如何最大程度的發(fā)揮員工培訓(xùn)的作用，如何將員工培訓(xùn)與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)結(jié)合起來(lái)以起到更顯著的管理效果，成為企業(yè)必須要深度思考的問(wèn)題。1 現(xiàn)階段績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用及員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題1.1 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方面存在的問(wèn)題1.1.1 運(yùn)用的范圍過(guò)于狹

3、窄對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，通常只將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到以下幾個(gè)方面：（1）根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲或晉升；（2）根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果決定薪酬與獎(jiǎng)金的發(fā)放情況；（3）根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整職位，進(jìn)行合理的崗位分配。企業(yè)往往投入了大量的人力物力以及時(shí)間成本進(jìn)行績(jī)效考核，而績(jī)效考核得出的結(jié)果卻僅僅用于以上幾個(gè)方面，顯然投入與收獲并不成正比，運(yùn)用范圍的過(guò)于狹窄導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法有更大的績(jī)效突破。1.1.2 忽視了績(jī)效考核結(jié)果對(duì)于績(jī)效改進(jìn)的重要性絕大多數(shù)企業(yè)績(jī)效考核的目的都僅僅是為了總結(jié)上一階段的工作，即通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)上一階段員工的工作情況與公司的整體發(fā)展情況作出一個(gè)總結(jié)，是著重于總結(jié)過(guò)去的。然而，很少

4、有企業(yè)是著重于未來(lái)的，即合理的運(yùn)用考核的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。如此一來(lái)，企業(yè)當(dāng)前階段的問(wèn)題可能并沒(méi)有解決，在下一次的績(jī)效考核中，這些問(wèn)題仍舊存在，導(dǎo)致企業(yè)的整體績(jī)效與上一次考核相比沒(méi)有很大的進(jìn)步，企業(yè)往往將這一結(jié)果歸咎于員工工作的不勤奮，錯(cuò)誤地認(rèn)為只要員工勤奮工作就能使績(jī)效提高。因此，企業(yè)往往投入更大精力進(jìn)行績(jī)效考核，甚至有的企業(yè)經(jīng)?？s短績(jī)效考核的周期，或者采取不定期考核，目的就是要給員工緊迫感，促使他們更加用心更加勤奮地投入工作。如此周而復(fù)始，考核年年沒(méi)落下，而績(jī)效卻總是上不去，這就是忽視績(jī)效改進(jìn)的體現(xiàn)。1.2 員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題1.2.1 培訓(xùn)盲目無(wú)計(jì)劃很多企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候都是盲目的，甚至有

5、些時(shí)候管理者并不清楚自己的員工究竟欠缺哪些方面的技能，片面地認(rèn)為只要培訓(xùn)就能使績(jī)效有所提高，因此只要看到其他企業(yè)進(jìn)行某方面的員工培訓(xùn)，就盲目效仿，毫無(wú)計(jì)劃性與針對(duì)性可言。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這一舉動(dòng)造成了大量不必要的培訓(xùn)成本，且由于沒(méi)有切合企業(yè)實(shí)際情況，往往成效甚微；對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，既浪費(fèi)了工作時(shí)間，又沒(méi)有學(xué)到有用的知識(shí)，事倍功半。1.2.2 沒(méi)有考慮到員工之間的差異性傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式是將所有員工集中在一起，統(tǒng)一的教授相同的知識(shí)。然而，管理者并沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)到每個(gè)員工之間都是存在差異的，這些差異可能包括：專業(yè)知識(shí)掌握程度不同、學(xué)習(xí)能力不同、員工的態(tài)度與動(dòng)機(jī)不同等等，忽略這些差異性使得有些員工可能無(wú)法吸收課

6、程中的內(nèi)容導(dǎo)致了資源的大量浪費(fèi)，并且使員工對(duì)培訓(xùn)失去了積極性。1.2.3 培訓(xùn)模式僵化企業(yè)以往的培訓(xùn)往往過(guò)分關(guān)注員工與企業(yè)的契合程度，管理者希望員工能夠充分地了解自己所在的企業(yè)，這樣才能增強(qiáng)員工的歸屬感。因此，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容多是介紹企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)不同崗位的性質(zhì)等等，培訓(xùn)模式過(guò)于僵化，一味的強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的結(jié)合，卻忽視了對(duì)員工個(gè)人能力的提升。2 將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用在員工培訓(xùn)中的優(yōu)點(diǎn)2.1 能夠使培訓(xùn)內(nèi)容具有針對(duì)性通過(guò)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行分析，并與期望達(dá)到的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比，找出當(dāng)前實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效的差距，并分析造成這一差距的原因，通過(guò)分析就能夠總結(jié)出現(xiàn)階段員工所欠缺的知識(shí)與能

7、力，企業(yè)可以根據(jù)這些欠缺的知識(shí)有針對(duì)性的設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，避免了培訓(xùn)的盲目性。2.2 能夠根據(jù)員工的不同差異制定不同的培訓(xùn)方案對(duì)于不同的崗位、不同的員工，績(jī)效考核結(jié)果都是不相同的，利用績(jī)效考核的結(jié)果，能夠分辨出每一個(gè)員工在考核時(shí)所暴露出來(lái)的不同的問(wèn)題，對(duì)這些問(wèn)題加以分類并且組織績(jī)效面談，在與員工的充分交流的過(guò)程中，了解不同員工之間的差異性，并根據(jù)員工的差異性對(duì)員工的績(jī)效問(wèn)題對(duì)癥下藥，設(shè)計(jì)個(gè)性化的培訓(xùn)方案，可以提高培訓(xùn)對(duì)員工的作用。2.3 能夠?qū)⒐芾碚叩淖⒁饬性谔嵘龁T工個(gè)人能力上績(jī)效考核的結(jié)果能夠使管理者認(rèn)識(shí)到一味地在培訓(xùn)中灌輸企業(yè)理念是無(wú)濟(jì)于事的，只有解決員工當(dāng)前階段存在的績(jī)效問(wèn)題，提升員工的個(gè)人能力，才是提高績(jī)效最有效的方式，因此，在績(jī)效考核結(jié)果的作用下，管理者會(huì)將培訓(xùn)重點(diǎn)放在提高員工的個(gè)人能力上。3 績(jī)效考核結(jié)果在員工培訓(xùn)中的運(yùn)用流程3.1 制定績(jī)效培