我國零售行業(yè)員工流失問題分析

1、商丘學(xué)院本科畢業(yè)論文我國零售行業(yè)員工流失問題分析摘要隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，零售行業(yè)也迎來了迅猛的發(fā)展。但是由于行業(yè)外部對于人才競爭激烈，行業(yè)內(nèi)部沒有正確地意識到人才的重要性，忽視了人才隊伍的建設(shè)和對于人才隊伍的維護，造成人員流動較大，行業(yè)難以積累優(yōu)秀人才。優(yōu)秀的人才不僅可以更好的完成業(yè)績，而且可以使行業(yè)規(guī)范化、系統(tǒng)化，進一步推動行業(yè)發(fā)展。而優(yōu)秀人才的流失使得我國零售業(yè)踏步不前，缺乏競爭力，從而更加難以吸引優(yōu)秀人才。為了解決這一問題， 需要零售行業(yè)內(nèi)各個企業(yè)的通力合作，推動整個行業(yè)的健康發(fā)展， 解決員工流失問題。 本文就我國零售批發(fā)行業(yè)員工流失存在的問題進行分析并提出相應(yīng)對策。關(guān)鍵詞 ：零售行

2、業(yè)，人才流失，對策商丘學(xué)院本科畢業(yè)論文abstractwith the development of our social economy, the retail industry has also ushered in rapid development. but due to the external industry inthe fierce competition for talent, the importance within the industry did not properly aware that talent, ignoring the talent team cons

3、truction and personnel for maintenance, resulting in personnel flow is larger, the industry is difficultto accumulate talents. outstanding talent can not only better performance, but also make the industry standardized, systematic, and further promote the development of the industry. but the loss of

4、 talent makes the retail industry in china still not before, the lack of competitiveness, and thus more difficultto attract talented people. in order to solve this problem, companies need to work together in the retail industry, promote the healthy development of the whole industry, solve the proble

5、m of the employee turnover. in this paper, the wholesale and retail industryinchina staff turnoveranalysis ofexistingproblems and put forward corresponding countermeasures.keywords：retail industry， the outflow of talent brain drain， countermeasures14目錄一、前言 .1二、我國零售行業(yè)及人力資源現(xiàn)狀.1三、零售業(yè)員工流失的外部原因.4（一）人才市場供

6、需失衡.4（二）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理.4四、造成零售業(yè)員工流失的內(nèi)部問題.6（一）錯位的人才觀念.6（二）人力資源管理制度不健全.6（三）缺乏吸引員工的企業(yè)文化和健全的培訓(xùn)機制.6（四）人員的招聘選拔不規(guī)范.7（五）工作環(huán)境差.7五、零售業(yè)留住人才的策略.8（一）確立“以人為本”的管理理念.8（二）建立制度化的約束機制.9（三）內(nèi)部管理規(guī)范.10（四）培養(yǎng)文化凝聚.11六、結(jié)論 .12參考文獻 .12致謝.13一、前言20102011 中國零售業(yè)人力資源管理藍皮書表明，中國零售業(yè)人才匱乏情況繼續(xù)，人才匱乏是中國零售業(yè)一個不爭的事實，這種情況在2010年和2011 年變得更為嚴(yán)峻。在重慶召開的2011

7、 (第六屆)中國零售商大會，首次將零售業(yè)的人才瓶頸問題作為大會討論的焦點之一，并引起了強烈的反響。 然而五年過去了， 我國零售業(yè)人才匱乏的狀況并沒有顯示出來好轉(zhuǎn)的跡象，在我們解決了一些問題的同時， 隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展， 又出現(xiàn)了一個又一個新的問題。由于從業(yè)人口眾多， 薪資水平較低， 零售業(yè)員工流動性較其他行業(yè)高出許多，企業(yè)不愿意在員工培養(yǎng)上面花費太多時間和精力，因此更加難以出現(xiàn)較為優(yōu)秀的批發(fā) 零售業(yè)員工。 優(yōu)秀的零售業(yè)員工不僅可以給客戶提供更加優(yōu)良的客戶體驗，而且可以有效地降低企業(yè)成本。 隨著網(wǎng)購的發(fā)展和流行， 零售業(yè)遭受了很大的沖擊和壓力，優(yōu)良的客戶體驗和低廉的企業(yè)成本是零售業(yè)抵御網(wǎng)購的有力

8、武器，這種武器取決于優(yōu)秀的從業(yè)人員，但是優(yōu)秀的從業(yè)人員往往因為各種原因而流失嚴(yán)重。由此可見，我國連鎖零售企業(yè)的人才瓶頸問題值得我們深入分析和研究。二、我國零售行業(yè)及人力資源現(xiàn)狀零售是指商品經(jīng)營者或生產(chǎn)者把商品賣給個人消費者或社會團體消費者的 交易活動 1 。一個國家的零售業(yè)，往往受到該國經(jīng)濟發(fā)展、技術(shù)水平等因素的影響。我國的零售業(yè)發(fā)展較快，但相對國外零售業(yè)較為粗獷。從特征看主要是：勞動密集型， 工作時間較長， 工作條件較差， 待遇較低， 工作量較大， 工作枯燥等。據(jù)中國產(chǎn)業(yè)調(diào)研網(wǎng)發(fā)布 2015-2020 年中國零售行業(yè)發(fā)展研究分析與發(fā)展趨勢預(yù)測報告顯示我國2014 年社會消費品零售總額2623

9、94 億元，比上年增長12.0 %，扣除價格因素，實際增長10.9%， 2013 年社會消費品零售總額234380 億元，比上年增長13.1%，扣除價格因素，實際增長11.5%。由此可見，我國的零售業(yè)一直處于高速發(fā)展階段。 隨著中國經(jīng)濟的不斷增長， 人均 gdp的不斷提高， 消費主力軍結(jié)構(gòu)的更替， 我國將步入一個消費高峰期。 我國的零售業(yè)也必將迎來新一輪的大發(fā)展。然而由于我國零售業(yè)發(fā)展時間短，新興網(wǎng)售行業(yè)沖擊等， 零售業(yè)人才流失情況較為嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計，目前包括北京、上海、深圳等地本土零售企業(yè)人才流失比例已經(jīng)接近 35%。首先，中高層管理人員非正常離職率偏高。市場環(huán)境的快速變化和國外零售企業(yè)大舉進

10、入中國市場，使得我國零售企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)。對于零售企業(yè)來說， 中高級管理人才的需求十分迫切。因而， 從外界尋求成熟的管理人才便成為一種便捷的手段。這使得行業(yè)間相互“挖人”現(xiàn)象嚴(yán)重，造成中高級管理人才非正常離職率偏高。其次，我國零售業(yè)一線員工的流失率也比較高。 這主要是由于零售業(yè)一線員工工作單調(diào)而乏味、工作時間較長、 業(yè)績壓力大等原因造。因此如何加強零售業(yè)員工管理，穩(wěn)定零售業(yè)員工隊伍， 控制零售業(yè)員工的流失已經(jīng)成了我國零售企業(yè)目前迫切需要解決的問題。三、零售業(yè)員工流失的外部原因（一）人才市場供需失衡我國零售業(yè)完全放開以后， 大量的零售業(yè)跨國公司進入我國。它們在擴張過程中為了更好地適應(yīng)中國市場

11、，實行了人才本土化戰(zhàn)略， 不斷對我國本土優(yōu)秀人才進行挖角， 尤其是中高級管理人才和技術(shù)型人才。我國本土崛起的大型零售企業(yè)發(fā)展迅猛， 對高級人才的渴求也十分迫切。目前， 國內(nèi)市場的一些連鎖巨頭為快速占領(lǐng)市場，甚至以每個月新開三到五家店鋪的速度“拼殺”，其擴張速度遠高于優(yōu)秀人力資源的增長速度。因此對于人才的爭奪戰(zhàn)也進入了白熱化狀態(tài)，幾乎哪里開了新店，那里的零售業(yè)人才市場就會出現(xiàn)波動，企業(yè)間“挖人”、企業(yè)員工的大規(guī)?！疤邸笔录l繁上演。據(jù)了解，無論是國美、蘇寧等國內(nèi)企業(yè)， 還是沃爾瑪、屈臣氏、百思買、百安居等跨國巨頭都對店長有較大的需求。使得 我國零售行業(yè)掉進了一個怪圈： 一方面迅速跑馬圈地； 一

12、方面管理人員流動率高， 缺口大，無法滿足需求。因此，在未來的一段時間內(nèi)，人才資源相對于資本等其他資源得稀缺性， 將導(dǎo)致高素質(zhì)、 多經(jīng)驗人才在各大零售企業(yè)之間頻繁流動。造成目前這種人才緊缺局面的原因是多方面的，除了與市場需求快速增長有關(guān)以外，還與職業(yè)教育培訓(xùn)環(huán)節(jié)的不配套有關(guān)。迄今為止， 我國高職高專院校尚無一家開設(shè)與零售業(yè)相對口專業(yè)。另外，針對零售業(yè)人員的培訓(xùn)市場、培訓(xùn)教材、課 程設(shè)置不夠規(guī)范，這也導(dǎo)致了零售業(yè)管理人才缺失4 。1 、中高級管理人才極度匱乏我國零售業(yè)中高級管理人才的匱乏主要表現(xiàn)在以下兩個方面:（ 1）中高級管理人才供不應(yīng)求。2014 年中國零售人才需求調(diào)查報告指出，在零售類企業(yè)所

13、急需的各種人才中，需求數(shù)量位居第一的是門店店長。中國零售業(yè)人力資源發(fā)展報告指出， 零售行業(yè)最為稀缺的是管理型人才，據(jù)保守估計，目前我國零售業(yè)的管理型人才有不少于60 萬的缺口。這種供不應(yīng)求的局面，導(dǎo)致很多企業(yè)遭遇中高級管理人才較為匱乏的困境。（2）中高級管理人才非正常離職率相對較高。據(jù)調(diào)查顯示，目前我國零售 業(yè)的中高級管理人員的平均流失率大約為7.6 ，其中店長流動率最高，超過50%，采購經(jīng)理流動率其次， 將近達到 30%，營運經(jīng)理流動率位居第三， 大約 10%。中高級管理人才相對較高的非正常離職率給行業(yè)內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營和管理等方面都帶來了許多不利影響。2 、專業(yè)技術(shù)型人才匱乏20102011 中

14、國零售業(yè)人力資源管理藍皮書顯示，目前我國零售業(yè)中的采購人員、 生鮮人員、 營銷企劃人員、 物流管理人員等專業(yè)技術(shù)類崗位人員缺口率高達 30%。20013 年中國零售人才需求調(diào)查報告指出，目前我國零售業(yè)的人才供給結(jié)構(gòu)上，具備銷售、采購、運輸、倉儲、財務(wù)、信息等方面的專業(yè)技術(shù)型人才尤為缺乏，專業(yè)技術(shù)型人才的不斷流失和零售企業(yè)門店的爆發(fā)性增加，已經(jīng)成為零售業(yè)發(fā)展中的一個不可調(diào)和的矛盾。3 、基層員工缺乏零售業(yè)基層一線員工缺乏主要表現(xiàn)在兩個方面:（1） 基層員工招聘難。目前，零售類企業(yè)基層員工普遍存在著招聘難的問 題。據(jù)上海商報報道，在上海市一家大型招聘網(wǎng)站上，世紀(jì)聯(lián)華、沃爾瑪、 農(nóng)工商等大型零售企業(yè)

15、均打出了招聘廣告，其中防損員、 收銀員和理貨員等基層職位是這些企業(yè)需求量最大的職位。除了上海市以外， 我國很多一二線城市的零售類企業(yè)也存在著不同程度的基層員工招聘難的問題。20102011 中國零售業(yè)人力資源管理藍皮書 顯示，目前我國零售業(yè)中的基層員工的缺崗率在有著明顯升高，大概在10% 20% ，在這些崗位中，防損員和收銀員一直是最為難招和到崗率最低的崗位。（2） 基層員工流失率較高。根據(jù)第一財經(jīng)日報報道，零售業(yè)基層員工 的流失率很高，一般賣場的年流失率正常是20%左右，部分賣場的基層員工年流失率甚至達到 50%。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查顯示， 2013 年在零售企業(yè)中流失率高的基層一線員工主要有收銀

16、員、理貨員、防損員、倉儲員等?；鶎訂T工較高的流失率給零售類企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量、 經(jīng)營管理和留職員工的士氣都造成了一定程度的消極影響。此外，跟據(jù)調(diào)查， 目前我國的零售業(yè)人才不僅數(shù)量少， 而且高學(xué)歷人才占比也偏低，具有大專及以上文憑的從業(yè)人員只占總數(shù)的 3%左右。人才匱乏已經(jīng)成為制約零售業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。（二）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理零售業(yè)是我國市場化程度最高的行業(yè)之一。隨著 2004 年 12 月我國零售業(yè)的全面放開， 外資企業(yè)進入我國零售業(yè)的速度進一步加快，這帶來了激烈的市場競爭，但是并未從根本上改變我國零售業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。從整體上來看， 我國零售業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)單一化， 而相對不合理的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也造成了零售業(yè)

17、員工的大量流失。我國零售類企業(yè)為滿足不同群體的消費需求，業(yè)態(tài)經(jīng)過十幾年的發(fā)展， 已發(fā)展得較為全面，但主要集中在便利店、超市、大型購物中心、百貨店等形式上。 不同的業(yè)態(tài)提供的商品有著顯著差異，如便利店主要提供生鮮和日用商品，而大型購物中心的商品品種比較豐富。 并是根據(jù)客戶消費需求的不同而進行了錯位經(jīng)營，在細化消費層級的情況下進行了主題鮮明的商品銷售，所以都以維持穩(wěn)定的消費群體為首要目標(biāo)。 但是， 同一類型的各零售企業(yè)提供的商品較為類似，目標(biāo)群體基本相同， 商品布局和商場設(shè)置的差異性較小。這使得消費者缺乏對固定零售品牌的認同感， 企業(yè)競爭以價格為主要競爭手段，這使得利潤越來越低。 而較低的利潤率勢

18、必會加長員工的工作時間，惡化員工的工作環(huán)境， 降低員工的工資水平，進而加劇員工的流失率。參考國外零售業(yè)最近20 年的發(fā)展，已經(jīng)產(chǎn)生了多種類型的業(yè)態(tài)，以滿足不同消費群體的不同需求， 這是一種高層次的差異化經(jīng)營。國外零售業(yè)主要產(chǎn)生了以下幾種業(yè)態(tài)。 1、類型專賣店，這是一種占地面積8，000 平方英尺，經(jīng)銷的商品品種少 , 但種類多的折扣商店。 2、家具改建中心， 其將傳統(tǒng)的五金商店和木材貯藏場綜合起來的類型專營商。3、倉儲會員店，它是一種以低價格無服務(wù)的方 式向顧客和小企業(yè)提供有限種類的商品的普通商品零售商。4、折扣零售商，其是以低價經(jīng)銷具有時尚性，但并非總是一類品牌的紡織品。5、目錄商店，它是指

19、其陳列室鄰近期貨倉的一種零售商。這些新的業(yè)態(tài)不僅提高了企業(yè)自身的競爭 力和競爭水平， 同時企業(yè)也得到了較高的利潤率，降低了員工的勞動強度， 使得這些企業(yè)可以較好的留住并培養(yǎng)員工，降低員工流失率， 促進行業(yè)健康發(fā)展。 同時這些新的業(yè)態(tài)也可以有效地抵御網(wǎng)售等新興行業(yè)的沖擊，進而降低新興行業(yè)對零售業(yè)從業(yè)者的吸引力。隨著我國零售業(yè)的發(fā)展， 必將產(chǎn)生多個大型的連鎖經(jīng)營類零售集團和多種多樣的零售業(yè)態(tài)， 這一趨勢可以有效地改變零售業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，降低零售業(yè)的競爭壓力，提高零售業(yè)的競爭水平， 從而提高對零售業(yè)從業(yè)人員的吸引力。至于人才市場的供需失衡問題， 則會在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變得合理的同時有所緩解，在緩解的同時， 還

20、需要標(biāo)桿性零售企業(yè)和政府的通力合作，進而有效地解決這一現(xiàn)象。四、造成零售業(yè)員工流失的內(nèi)部問題當(dāng)前的零售市場的發(fā)展態(tài)勢對于內(nèi)資企業(yè)來說機遇與威脅并存，要想抓住機遇避免威脅最主要的工作就是要提升自身的核心競爭力2 。然而面臨員工大量流動的企業(yè)很難提高自身競爭力。造成零售業(yè)員工流失的內(nèi)部問題主要表現(xiàn)在，錯位的人才觀念， 人力資源管理制度不健全， 缺乏吸引員工的企業(yè)文化和健全的培訓(xùn)機制， 人員的招聘選拔不合理， 以及相對較差的工作環(huán)境。 這些內(nèi)部問題大多表現(xiàn)于行業(yè)內(nèi)的各個企業(yè)， 只有行業(yè)內(nèi)大型企業(yè)起好帶頭作用，所有企業(yè)協(xié)同發(fā)展，才能夠從整體上解決造成零售業(yè)員工流失的內(nèi)部問題。（一）錯位的人才觀念尊重人

21、才、善待人才， 是零售行業(yè)在對待員工的態(tài)度上有待突破的一個重要課題。企業(yè)成長的最大痛苦莫過于高層人才的流失，而在這方面， 不僅僅是離職者，整個行業(yè)也負有相當(dāng)?shù)呢?zé)任。據(jù)介紹，在零售行業(yè)中，往往都是老板個人說 了算，而不是專業(yè)的經(jīng)理人。 即便在相關(guān)的生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)域，也存在著“權(quán)威服從權(quán)力”的現(xiàn)象。這使得員工即便為企業(yè)甚至整個行業(yè)做出很大的貢獻，也難脫 “給人打工”感覺， 很難對行業(yè)和企業(yè)生出長久的責(zé)任感和歸屬感。因此一旦面臨誘惑，會毫不猶豫地離開。（二）人力資源管理制度不健全人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、 報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織

22、當(dāng)前及未來發(fā)展的需要， 保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。我國的整個零售業(yè)缺乏針對人才培養(yǎng)和系統(tǒng)培訓(xùn)的規(guī)劃，把對于人才的培養(yǎng)局限于簡單的崗位培訓(xùn)， 而對于人才多層次培訓(xùn)與開發(fā)，人才梯隊建設(shè)等方面關(guān)注較少。這使得零售類人才容易外流， 進而導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)斷層， 中高級人才后繼乏人。 雖然有少數(shù)連鎖零售企業(yè)已開始意識到人力資源管理的重要性，但卻很少幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃和管理， 使得員工個人發(fā)展受阻。 根據(jù)調(diào)查顯示， 零售企業(yè)任何職位的人才流失，個人發(fā)展受阻都是排在第一位的原因。（三）缺乏吸引員工的企業(yè)文化和健全的培訓(xùn)機制要想整個行業(yè)的健康發(fā)展，就離不開行業(yè)內(nèi)的眾多優(yōu)秀企業(yè)。對于

23、企業(yè)來說， 企業(yè)文化是一個企業(yè)的 “精神之魂” ，對于塑造企業(yè)凝聚力、提高工作效率有著不可替代的作用。對于員工來說， 良好的企業(yè)文化具有強大的吸引力。是否具有良好的企業(yè)文化，在一定程度上決定了企業(yè)的凝聚力，而凝聚力對企業(yè)員工的忠誠度具有重要影響。但現(xiàn)在大多數(shù)的零售企業(yè)人才流動現(xiàn)象頻 繁發(fā)生，使得了部分管理人員對人員流失存在著漠視的消極或者無可奈何的態(tài)度。正是由于這種認識， 使得很多員工無法產(chǎn)生歸屬感和認同感， 缺乏共同的價值觀念， 企業(yè)發(fā)展和員工價值取向出現(xiàn)了分歧， 造成了企業(yè)人才流失加速、 無法吸引人才的惡性循環(huán)。我國的零售行業(yè)大多把人才的培養(yǎng)局限于崗位培訓(xùn)，缺乏戰(zhàn)略眼光。 然而隨著行業(yè)內(nèi)資

24、歷較老的員工的不斷成熟，卻缺乏向上發(fā)展的必要知識和相關(guān)途徑。 這使得大量的從業(yè)人員即使對企業(yè)或者行業(yè)產(chǎn)生了感情，也難以繼續(xù)留在行業(yè)內(nèi)部，這造成了“打短工”的現(xiàn)象。對于行業(yè)較為熟悉的人員的一批批流失無法推動整個行業(yè)向前發(fā)展。 而且現(xiàn)在整個行業(yè)的員工素質(zhì)整體偏低，需要培訓(xùn)。 相較于國外，有大量的高職高專類院校進行專門的培訓(xùn)，大型企業(yè)也有內(nèi)部的企業(yè)大學(xué)對選拔上來的員工進行培訓(xùn)。綜上所述， 我國的零售行業(yè)缺乏對于人才梯隊建設(shè)和人才層次培訓(xùn)等相關(guān)機制。（四）人員的招聘選拔不規(guī)范招聘選拔缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)。 零售業(yè)基層職位對于員工的要求并不高，企業(yè)挑選的余地也較大， 于是常常選擇能力高于職位需求的人員。這些能力

25、較強的人雖然能較快適應(yīng)崗位， 但如果無法滿足自身對于待遇和發(fā)展的期望，很容易流失。 而中層職位對于員工的要求較高，往往因為找不到合適的人才而自動降低要求。這些不符合崗位要求的人一方面無法完成既定目標(biāo)，另一方面也會降低基層員工的工作積極性和對于行業(yè)或企業(yè)的認同。招聘選拔缺乏科學(xué)性。 零售企業(yè)招聘員工時普遍存在著簡化招聘程序、能力崗位不匹配等問題。 許多零售企業(yè)在招聘員工時沒有嚴(yán)格按照招聘程序和招聘要求進行層層篩選， 僅僅對所招聘人員進行一些例行的面試和必要的體檢，而忽略對其性格、志趣、能力、服務(wù)意識、吃苦耐勞的精神等方面進行評價和測驗，這 樣招來的員工往往工作效率低下。 不符合標(biāo)準(zhǔn)的員工最終往往

26、會主動或被動選擇離職。（五）工作環(huán)境差相比于其他行業(yè)， 零售業(yè)員工的工作環(huán)境較差，尤其是基層員工。 以收銀員工作舉例來說， 雖然是室內(nèi)工作， 但是在夏天幾乎感受不到空調(diào)的涼風(fēng)，顧客在排隊等候的時候非常難受， 這種時候， 收銀員在工作的時候冒著高溫的同時還得接受顧客的抱怨是非常難受的。而且在高峰時期，收銀員需要連續(xù)高強度工作， 這對人的體力和精神都是極大的考驗。相對于較低的收入水平， 零售業(yè)基層員工的工作環(huán)境也較差，這也是導(dǎo)致零售業(yè)員工流失的一大原因。五、零售業(yè)留住人才的策略零售業(yè)如果想留住人才， 應(yīng)當(dāng)從管理理念， 約束機制， 內(nèi)部管理和文化凝聚等方面入手。 這些策略需要行業(yè)內(nèi)所有企業(yè)共同執(zhí)行，

27、提高企業(yè)水平， 尤其是大型連鎖企業(yè)。（一）確立“以人為本”的管理理念1、建立科學(xué)的招聘體系解決員工流失問題應(yīng)該先從招聘開始。首先必須樹立正確的招聘理念。在招聘時應(yīng)當(dāng)遵循“選最合適的，而非最好的”的原則。其次，要針對不同層次和崗 位的需要選擇不同的招聘渠道。最后，要制定嚴(yán)格的應(yīng)聘人員甄選步驟和科學(xué)有效的甄選方法， 通過提高崗位和員工之間的匹配度，進而減少未來可能的人才流失風(fēng)險。2、注重員工后續(xù)培訓(xùn)和職業(yè)生涯的發(fā)展當(dāng)前，零售人才的培養(yǎng)面臨著人力成本高、 培訓(xùn)周期短、培訓(xùn)質(zhì)量差等問題。因此，零售行業(yè)必須充分發(fā)揮其資源優(yōu)勢， 人力優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢， 選擇科學(xué)有效的人才培訓(xùn)方法，以有效提升其培訓(xùn)效果，提高

28、人才培養(yǎng)質(zhì)量 3 。整個行業(yè)應(yīng)該意識到對于員工的培訓(xùn)是一種投資，可以為未來帶來更多的回報。培訓(xùn)的實質(zhì)是要提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效、素質(zhì)和能力， 從而實現(xiàn)企業(yè)績效4 。通過培訓(xùn)可以幫助員工認識到自己的能力與職位所希望水平之間的差距，幫助員工明確方向并提高工作技能，有效的降低員工離職率。 職業(yè)生涯管理是讓員工通過了解自己所在組織的發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)個人特點、 所處環(huán)境及發(fā)展遠景，設(shè)計個人目標(biāo)。同時，組織對于員工職業(yè)生涯的管理中，必須充分考慮員 工的個人需要、興趣、特點及發(fā)展目標(biāo)，并將其和組織目標(biāo)結(jié)合起來，通過目標(biāo) 的整合，將員工個人的目標(biāo)和組織目標(biāo)綁在一起，在員工實現(xiàn)個人目標(biāo)的同時保證企業(yè)能夠完

29、成組織目標(biāo)。（二）建立制度化的約束機制一個科學(xué)合理的績效評估體系能夠公正公平地反映員工的能力、努力程度等，能夠為薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放和員工晉升提供真實的依據(jù)。因此，科學(xué)的績效考評體系能夠充分調(diào)動員工的積極性，防止員工的流失。 同時， 在內(nèi)部激勵制度上，零售企業(yè)除了薪酬激勵外，還需要非物質(zhì)激勵，主要包括員工培訓(xùn)、公開表 揚等，把物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合，短期和長期激勵相結(jié)合。 行業(yè)內(nèi)企業(yè)在運用各種激勵手段時還需要注意激勵對象的不同特征，有針對性地采取相應(yīng)的激勵手段。有些小型零售企業(yè)為了解決基層員工流失率高的問題，將員工流失率納入到門店績效考核的指標(biāo)中。 但對于沒有自己的薪酬管理理念的小型連鎖零售企業(yè)來

30、說，這無疑是隔靴搔癢，治標(biāo)不治本5 。建立健全有效的薪酬激勵與約束制度， 給員工科學(xué)、合理的薪酬福利待遇，提高員工滿意度，才能更好地留住員工。企業(yè)的薪酬設(shè)計不僅僅要做到在內(nèi)部公正公平，更要做到在外部競爭有力。 要對新員工加盟和留住老員工有吸引力。同時福利的設(shè)計要多種多樣， 靈活的進行福利分配，這樣不僅能激勵員工，更能穩(wěn)定員工。員工有了安全感，才能安心工作， 才能減少員工的流失。（1） 建立具有競爭力的薪酬激勵機制。零售行業(yè)在薪酬激勵機制設(shè)計時， 要隨時掌握市場和同行業(yè)的薪酬水平，要考慮連鎖零售企業(yè)自身的實際情況和能力，在采取科學(xué)合理的績效評估體系評價員工的同時，根據(jù)企業(yè)人才層次、 人才崗位和工

31、作性質(zhì)的不同采取不同的薪酬激勵方式，確保企業(yè)的薪酬激勵機制體現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平， 即對外具有競爭性、 對內(nèi)具有激勵性。 建立具有競爭力的薪酬激勵機制，能夠避免和減少員工流失，有效地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性， 為行業(yè)的發(fā)展做出貢獻。（2） 完善非薪酬激勵機制。零售業(yè)要根據(jù)激勵對象的不同，綜合運用權(quán)利激勵、參與激勵、目標(biāo)激勵、晉升激勵、榮譽激勵、情感激勵、培訓(xùn)激勵、環(huán)境激勵等非薪酬激勵方法激勵員工。 非薪酬激勵機制有利于員工的潛能挖掘和個性化發(fā)展，使企業(yè)員工的需要獲得更全面的滿足。此外，零售業(yè)的激勵機制要取得好的效果，還要遵循激勵的時效性原則、正激勵與負激勵相結(jié)合的原則、短期激勵與長期激勵相結(jié)合

32、的原則。（三）內(nèi)部管理規(guī)范首先，行業(yè)內(nèi)大部分企業(yè)要有既有戰(zhàn)略遠見又符合客觀實際的人力資源規(guī)劃: 應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際要求來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、提升等具體計劃，而且這些規(guī)劃或計劃信息要盡量使員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā) 展計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機會，有助于提高員工留任率; 其次，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責(zé)， 通過科學(xué)設(shè)計、 綜合平衡， 可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。 另外， 幫助員工制定職業(yè)生涯計劃， 即幫助員工開發(fā)各種知識與技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會， 鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。 讓員工在了解自己

33、所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長與公司所需一致。對員工進行培訓(xùn)開發(fā)，不僅是對企業(yè)的一項重要投資，也是讓員工不斷進步的重要途徑 6 。管理專業(yè)化就是要實現(xiàn)具有專門管理知識的人來管理企業(yè)。 管理專業(yè)化的重要標(biāo)志就是非家族成員也能勝任公司的高級職位，并得到一定信任。要想解決零售業(yè)的人才瓶頸問題， 當(dāng)務(wù)之急是要建立和健全符合行業(yè)實際的內(nèi)部人才培養(yǎng)機制，應(yīng)從以下幾個方面著手:（1） 重視員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是零售對人力資本的投資，是行業(yè)建立人才儲備的長遠措施， 是提高員工素質(zhì)的手段， 是激勵員工的重要途徑， 是向員工灌輸企業(yè)文化的重要方式。（2） 建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。第一，完整的員工

34、培訓(xùn)體系應(yīng)該包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)效果評估等四個環(huán)節(jié)；第二，連鎖零 售企業(yè)要進行全員和全過程的人員培訓(xùn)，也就是企業(yè)的所有員工， 在每個發(fā)展階段都要進行相應(yīng)的培訓(xùn)； 第三，行業(yè)內(nèi)部分大型連鎖零售企業(yè)可以借鑒國外連鎖零售企業(yè)如家樂福、沃爾瑪?shù)鹊某墒旖?jīng)驗，建立縱向和橫向內(nèi)部人才培訓(xùn)體系， 進行人才梯隊建設(shè)，培養(yǎng)企業(yè)所需的復(fù)合型人才。（3） 做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理是零售業(yè)開 發(fā)培養(yǎng)人才、 留住人才的一種科學(xué)有效的手段。職業(yè)生涯規(guī)劃和管理是指連鎖零售企業(yè)在全面了解員工個性特征、心理素質(zhì)、特長愛好、綜合能力、奮斗目標(biāo)、 發(fā)展?jié)摿Φ然A(chǔ)上， 結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展需要和目標(biāo)，幫助企業(yè)員工設(shè)計既符合企業(yè)發(fā)展需要， 又符合個人發(fā)展需要的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，同時通過培訓(xùn)等方式幫助員工逐步實現(xiàn)這個規(guī)劃， 在幫助員工實現(xiàn)個人目標(biāo)的同時實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，進而促進整個行業(yè)的發(fā)展。（4） 行業(yè)內(nèi)的大型企業(yè)建立自己的企業(yè)學(xué)院。在知識經(jīng)濟時代，知識更新 速度很快，