領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作壓力及組織忠誠間關(guān)系探究

1、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作壓力及組織忠誠間關(guān)系探究摘 要如何獲取下屬的信任和忠誠是任何企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 都非常關(guān)注的問題，國內(nèi)外已有的研究普遍發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對 下屬的忠誠具有很大的影響力，但是目前國內(nèi)對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與 員工組織忠誠間的作用機制研究甚少。文章通過路徑分析統(tǒng) 計方法研究某機場集團公司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作壓力與組織忠誠 變量之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作壓力具有顯著 的負向影響，工作壓力對組織忠誠具有顯著的負向影響。領(lǐng) 導(dǎo)風(fēng)格對組織忠誠的影響則包括兩個部分：一方面領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 對組織忠誠具有直接的正向影響；另一方面領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格部分通 過工作壓力對組織忠誠產(chǎn)生間接的負向影響，并且間接影響 小于直接影響。關(guān)鍵詞某機場集團

2、公司；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；工作壓力；組織 忠誠中圖分類號f240文獻標(biāo)識碼a文章編號 11673-0461 (2013) 01-00 6 7-0 7一、 引言在創(chuàng)新制勝的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的人力資源作為知識 和技能的載體是創(chuàng)造價值的最根本因素，其忠誠與奉獻已成 為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。忠誠的雇員對于企業(yè)往往意味著更加穩(wěn) 固的客戶資源，更高的生產(chǎn)率和利潤及更加完美的品牌和社會形象，這就意味著更大的收益。而對于機場公司尤是如此, 保證一支就職穩(wěn)定的忠誠團隊對機場公司保障航空安全是 不可或缺的前提條件！但近幾年，我國民航業(yè)正處于其整個生命周期的黃金發(fā) 展期，但隨著我國航空業(yè)對內(nèi)對外的全面開放及各種類型航 空公司的興

3、起，原有的航空公司員工勞動合同終身制的形勢 有所改變，航空公司員工辭職現(xiàn)象大量出現(xiàn)，已成為當(dāng)今航 空業(yè)界一個重要的研究課題。如：2006年3月，南航河南分 公司1名飛行員離職，索賠金額為800萬元；2007年12月， 山東航空公司12名辭職飛行員被要求支付6, 000多萬元的 賠償金；2008年2月，海南航空股份有限公司最年輕的機長 羅祖林成為海航第16名因辭職走進?？谥俨梦娘w行 員，在飛行人員離職引起關(guān)注的同時，機務(wù)維修人員、領(lǐng)航員、簽派員等技術(shù)類員工的離職問題也凸顯出來。這些 都導(dǎo)致航空公司前期投入的損失、在職員工心理上的沖擊、高昂的置換成本,由此直接影響到航空運輸?shù)恼Ｖ刃?，給航空安全

4、帶來極大隱患。在民航市場日趨開放的今天,“飛行員辭職風(fēng)波進一步暴露了其人力資源管理的諸多問題，甚至變成組織面臨的管理危機?？梢哉f，國內(nèi)民航 業(yè)以及航空公司如何在日益激烈的行業(yè)競爭中游刃有余，培 養(yǎng)進而留住人才乃首當(dāng)其沖。二、文獻回顧和研究假設(shè)1. 文獻回顧楊眉、石林（2006）通過對537位工作者的調(diào)查，探討 工作壓力反應(yīng)的類型及其與領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)系，結(jié)果顯示：工 作壓力存在四種反應(yīng)類型，分別是積極壓力、高壓力、低壓 力以及消極壓力。直接領(lǐng)導(dǎo)的不同領(lǐng)導(dǎo)方式與個體不同的工 作壓力反應(yīng)類型存在關(guān)聯(lián)?；旌鲜筋I(lǐng)導(dǎo)方式下的個體積極壓 力反應(yīng)最高，消極壓力反應(yīng)最低。變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo) 下的個體積極壓力反

5、應(yīng)和消極壓力反應(yīng)無顯著差異。趙安安、高尚仁（2005）以臺灣地區(qū)華人企業(yè)的一般成 年工作者為研究對象，采取便利取樣方式選取了 216份有效 問卷，以探討家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工壓力之間的關(guān)聯(lián)性。研 究結(jié)果顯示：主管的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)被視為一種工作壓力來源，造 成員工種種生理壓力反應(yīng)，而且對于員工的工作滿意、心理 健康及身體健康皆有顯著的負面影響，而在主管采取威權(quán)領(lǐng) 導(dǎo)的前提下，仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為與德行領(lǐng)導(dǎo)型對于員工的心理健 康具有顯著調(diào)節(jié)作用，對員工的生理壓力反應(yīng)、工作滿意及 身體健康則無。根據(jù)以上研究結(jié)果及本研究對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的定義，本文提 出如下研究假設(shè)：假設(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作壓力有顯著的負向影響。董敏敏（20

6、07）以573名公務(wù)員為研究樣本，旨在探討 壓力源對公務(wù)員組織承諾的影響機制，聚焦于工作倦怠在此 過程中所具有的角色作用，研究得出：工作倦怠不同維度在 公務(wù)員不同工作壓力源對組織承諾不同維度的影響過程中 表現(xiàn)出不同的作用機制。其中，工作過載與公務(wù)員的情感承 諾顯著負相關(guān)；工作過載與公務(wù)員的規(guī)范承諾顯著負相關(guān)。伍燕(2009)通過在廣東省深圳市發(fā)放503份調(diào)查問卷 收集數(shù)據(jù)，并采用spss對酒店基層員工工作倦怠、組織承 諾、工作績效的狀況及關(guān)系進行了系統(tǒng)的研究分析。通過實 證研究，本文得出以下結(jié)論：酒店基層員工工作倦怠較高， 組織承諾較低，工作績效不高；工作倦怠、組織承諾與工作 績效之間存在多維

7、相關(guān)性；工作倦怠是組織承諾的預(yù)測變 量，兩者是多維的因果關(guān)系。根據(jù)以上研究結(jié)果，本文提出如下研究假設(shè)：假設(shè)2：工作壓力對組織忠誠有顯著的負向影響。國外對員工忠誠度影響因素的研究始于20世紀(jì)60年 代70年代，主要傾向于通過量表調(diào)查進行實證研究。 fredrick reichheld在忠誠的法則(2001) 一書中強調(diào) 了領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)及言行對員工忠誠的影響。jacqueline mayfield和m訂ton mayfield (2002)認為領(lǐng)導(dǎo)者的溝通 戰(zhàn)略是影響員工忠誠度的關(guān)鍵因素。barsky 和 lenny nash調(diào)查揭示了工作經(jīng)歷中的感情因素是員工忠誠的主 要影響因素。smith,

8、 organ和near研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的 支持行為對員工忠誠盡職行為有直接影響力，對其它行為則 必須通過工作滿足而產(chǎn)生影響力。國內(nèi)學(xué)者何少芳(2010)在對企業(yè)員工問卷調(diào)查的基礎(chǔ) 上發(fā)現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)方式的不同導(dǎo)致了下屬對領(lǐng)導(dǎo)信任和忠誠的差 異，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)能夠促進信任和忠誠的提高，威權(quán) 型領(lǐng)導(dǎo)對部屬忠誠信任所起的作用十分有限。曹花蕊、崔勛(2007)在中國文化背景下，使用調(diào)查問 卷方法驗證了在國有制造企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工組織承諾 間的關(guān)系，并分析了情境因素和員工期望領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對兩者關(guān) 系的影響。研究得出在未考慮情境變量時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)采用不 同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工的情感承諾存在顯著的影響，但是對 員工的

9、持續(xù)承諾沒有顯著的影響。根據(jù)以上研究結(jié)果及本研究對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的定義，本文提 出如下研究假設(shè)： 假設(shè)3：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織忠誠有顯著 的正向影響。義潔萍(2009)采用問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析相結(jié)合的方法, 調(diào)查了 9家企業(yè)的207份有效問卷，研究得出：交易型領(lǐng)導(dǎo) 風(fēng)格與員工工作壓力、員工工作績效顯著相關(guān)。對例外的積 極管理和交換性獎勵維度與員工工作壓力顯著負相關(guān)，與員 工工作績效顯著正相關(guān)；對例外的消極管理維度與員工工作 壓力顯著正相關(guān)、與員工工作績效顯著負相關(guān)。陳永霞、賈良定、李超平等(2006)通過問卷調(diào)查中國 境內(nèi)企業(yè)972位管理人員，在初步研究的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地驗 證了變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)和組織承諾

10、各概念的結(jié)構(gòu)效度及 三者間的區(qū)分效度。研究結(jié)果顯示：變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織 承諾是正相關(guān)關(guān)系，并且心理授權(quán)在兩者間起完全中介作 用。綜上，可以看出國內(nèi)對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、方式影響的不同結(jié)果 因素、影響員工組織忠誠的不同因素已有相關(guān)研究。同時， 我們不難得出，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工組織忠誠之間的關(guān)系也受到 各種不同情境因素的影響，但是已有的研究對兩者間具體作 用機制的研究相對較少，有待深入研究。根據(jù)已有的研究成果、本文對研究變量的定義及研究目 的，本文提出如下研究假設(shè)：假設(shè)4：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過工作壓力對組織忠誠產(chǎn)生間接、 正向的影響。2. 研究變量選取與定義本研究對象某機場集團公司由于其行業(yè)的特殊性，員工 需要高度集

11、中注意力做好工作中的每件事，以防出現(xiàn)任何安 全問題。我們的訪談也得出員工工作上的忙閑不均、安排的 不合理造成其工作負荷大。問卷調(diào)查結(jié)果顯示：公司員工工 作壓力這個維度分數(shù)最低且低于一般水平3. 000分。由此， 根據(jù)本研究的時代背景、上述已有研究及本次研究的研究對 象，我們選取了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作壓力及組織忠誠作為我們選 取的變量展開研究，三變量的定義如下：(1) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：習(xí)慣化的領(lǐng)導(dǎo)方式所表現(xiàn)出的種種個 性化特點，與領(lǐng)導(dǎo)者長期的個人經(jīng)歷、領(lǐng)導(dǎo)實踐密切相關(guān)。 在本研究中，此項分數(shù)越高代表領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格越為人性 化。(2) 工作壓力：工作環(huán)境中，由于個體自身與外界威 脅性的環(huán)境相互作用，使得個體

12、受到一系列生理、心理及行 為的反應(yīng)過程。在本研究中，此項分數(shù)越高代表員工的工作 壓力越小。(3) 組織忠誠：員工對企業(yè)的認同和竭盡全力的態(tài)度 和行為。表現(xiàn)為思想意識上與企業(yè)價值觀等的一致；行為上 能盡其所能為企業(yè)做貢獻。在本研究中，此項分數(shù)越高代表 員工的組織忠誠度越高。三、研究方法1. 研究樣本本次組織診斷問卷調(diào)查共回收該機場集團公司問卷796 份，有效問卷700份，有效率為87. 94%o樣本的詳細構(gòu)成情 況見表lo2. 測量工具調(diào)查問卷全部包括116道問題，問卷的設(shè)計思想和主要 調(diào)查方面說明如下：該組織診斷調(diào)查問卷是在中外管理理論的基礎(chǔ)上，借鑒 國際經(jīng)驗，結(jié)合我們在多家企業(yè)咨詢的基礎(chǔ)上進

13、行設(shè)計并不 斷完善的。通過在國內(nèi)10多家公司的應(yīng)用來看，該問卷效 果具有良好的效度，能夠反映公司整體的組織運行狀況，從 而為公司經(jīng)營管理水平的提高提供決策依據(jù)。問卷的主要理論基礎(chǔ)是麥肯錫的7s模型，又稱“麥肯 錫7s框架”、“企業(yè)管理分子”，也有人稱之為“幸福原 子”。任何一種完善的管理，都涉及這7個方面的內(nèi)容，并 且這7個方面的內(nèi)容是相互關(guān)聯(lián)的。這7個變量的英文都以開頭,因此稱為“7s理論”(7s框架圖見圖1)。帕斯卡爾等人將7個要素解釋如下：戰(zhàn)略(strategy)是指一個 企業(yè)如何獲取和分配它的有限資源的行動計劃；制度(systems)是指信息在企業(yè)內(nèi)部是如何傳送的，有些制度 是正式的，

14、如電子系統(tǒng)，有些制度是非正式的，如會議；結(jié)構(gòu)(structure)是指一個企業(yè)的組織方式是分權(quán)還是 集權(quán)，重視直線人員還是重視參謀人員，即在組織結(jié)構(gòu)圖上 是怎樣排列的；人員(staff)是指企業(yè)內(nèi)部整個人員的組 成狀況；技術(shù)(skills)是指企業(yè)和它的關(guān)鍵領(lǐng)域的特長； 作風(fēng)(style)是指高管的行為形式，也可以指整個企業(yè)的 行事風(fēng)格；共同的價值觀(shared values)是指一個企業(yè) 及其成員的奮斗目標(biāo)，這不是指企業(yè)的長期經(jīng)營成果，而是指“感動人”的以及能夠?qū)⒙毠€人和企業(yè)目的真正結(jié)合 在一起的價值觀或目標(biāo)。在7個管理要素中，戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度是硬管理要素, 人員、技術(shù)、作風(fēng)可以被視為軟

15、管理要素，與人力資源管理 息息相關(guān)。而共同的價值觀 企業(yè)文化處于中心地位，把 其他六個要素粘合成整體，是決定企業(yè)命運的關(guān)鍵性要素。 與此內(nèi)容相對應(yīng)，本次集團公司組織診斷調(diào)查問卷的設(shè)計包 括了 12個維度，分別是戰(zhàn)略目標(biāo)、文化氛圍、組織、領(lǐng)導(dǎo) 風(fēng)格、員工關(guān)系和員工素質(zhì)、工作滿意度、溝通、工作（工 作條件、工作壓力、工作流程）、人力資源制度、人力資源 實務(wù)、組織忠誠及用工形式。值得提出的是，以上各維度目前都一般有通用于各個職 業(yè)和領(lǐng)域的標(biāo)準(zhǔn)化測量工具，但具體到某一行業(yè)的某一職 業(yè)，還需考慮現(xiàn)實中具體的行業(yè)、工作內(nèi)容及工作環(huán)境，此 外，為減少問卷項目數(shù)以保證被調(diào)查對象有足夠的興趣填寫 問卷，在研究實

16、施之前我們需要完成各測量工具有針對性的 構(gòu)建工作。其中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表由avolio和bass （1999）修訂的多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷（mlq）中文版、工作壓力量表由 劉雪元等人（2010）的研究成果、組織忠誠量表由porter, mowday, steers 提出的組織承諾量表（ocq 量表）改編 而來。3. 數(shù)據(jù)分析首先對問卷進行信、效度分析，在確認問卷科學(xué)有效的 前提下，本研究再運用回歸和路徑分析等統(tǒng)計方法，對調(diào)查 得來的數(shù)據(jù)進行分析，并由此得出結(jié)論。本研究的分析過程 采用統(tǒng)計軟件spss15. 0完成。四、研究結(jié)果1. 問卷的信、效度分析（1）效度分析。本文采用spss中因子分析法對問卷的 信

17、度和效度進行分析。采用主成分分析法并經(jīng)過方差最大化 旋轉(zhuǎn)后，領(lǐng)導(dǎo)各項目落入一個因子中，各解釋總變異的 46.470%、6& 277%；根據(jù)直接斜交法法進行旋轉(zhuǎn)刪除題項的 條件（符合其一：因子載荷量低于0.5的題項；同時在幾個 因子均有高載荷量的題項；因子的題項數(shù)量少于3,該因子 題項全部刪除），工作壓力及組織忠誠量表在刪除符合上述 條件的題項后（工作壓力及組織忠誠量表各刪去兩個條目）, 各項目可落入同一因子，各可以解釋總變異的53.269%、 61.537%,它們對所有項目具有較好的解釋能力。對于結(jié)構(gòu) 效度，三量表的km0檢驗系數(shù)都達到了 0.6以上，其中， 領(lǐng)導(dǎo)量表為0. 865；工

18、作壓力量表為0. 682；組織忠誠量表 為0. 741 o（2）信度分析。本研究釆用同質(zhì)信度來檢驗問卷的信度，“同質(zhì)信度”即指問卷項目之間的內(nèi)部一致 性，在likert態(tài)度量表中常用的信度檢驗方法為"cronbacha "系數(shù)。peter （2002）指出，問項數(shù)量小于6 個時，內(nèi)部一致性系數(shù)大于0.6,表明量表是有效的。如表 2所示，各量表具有較好的信度。2. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作壓力及組織忠誠的描述性分析由表3,我們可得知該機場員工工作壓力較大，不難明 白，這是由于機場是一個對安全有著高度要求的行業(yè)，任何 差錯都有可能造成難以預(yù)想的后果；而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及組織忠誠 分數(shù)較高，皆高于

19、總均值3.443分，這說明公司在這兩個方 面做得較好。3變量間的兩兩關(guān)系(1) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作壓力的關(guān)系。以工作壓力為因變 量，以領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為自變量，進行回歸分析，統(tǒng)計結(jié)果如表4 所示。結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作壓力具有顯著的負向影響作 用(工作壓力得分越高，員工的工作壓力越小)；通過對模 型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的(p0.001)； 該模型確定系數(shù)r2為0. 024o(2) 工作壓力與組織忠誠的關(guān)系。以組織忠誠為因變 量，以工作壓力為自變量，進行回歸分析，統(tǒng)計結(jié)果如表5 所示。結(jié)果顯示，工作壓力對組織忠誠具有顯著的負向影響作 用；通過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的(p &

20、lt;0. 001)；該模型確定系數(shù)r2為0. 058o(3) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織忠誠的關(guān)系。以組織忠誠為因變 量，以領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為自變量，進行回歸分析，統(tǒng)計結(jié)果如表6 所示。結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織忠誠具有顯著的正向影響作 用，這說明在該機場集團公司中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格越為人性化，其 組織忠誠度越高，員工就越不愿意離開現(xiàn)有崗位或組織；通 過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的 (p<0. 001)；該模型確定系數(shù)r2為0. 367o4. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作壓力與組織忠誠之間的綜合關(guān)系對于三個變量之間的綜合關(guān)系，我們則采用路徑分析的 統(tǒng)計方法。路徑分析(path analysis)其基本做法是要估 計

21、每條路徑在整個因果網(wǎng)中的路徑系數(shù)(path coefficient)大小，系數(shù)值越大，就顯示因果效應(yīng)越強。 我們可以用線性回歸方法來計算路徑系數(shù)值，其路徑系數(shù)即 為標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)。由于標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)排除了變量單位不一致 的影響，因此具有線性可加性。假設(shè)所有變量都已經(jīng)中心化 (即均值為零)，可用下列方程來描述變量之間的關(guān)系(見 圖2)：下面，本研究運用上述方法來分析領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作壓力 和組織忠誠三個變量之間的綜合關(guān)系。(1) 檢驗回歸系數(shù)c。由以上分析結(jié)果可知，x對y的 回歸系數(shù)c顯著，即領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織忠誠產(chǎn)生顯著的正向影 響(b =0.605, p0.001)。(2) 依次檢驗回歸系數(shù)a、b和co

22、由以上分析結(jié)果可 知，x對m的回歸系數(shù)a顯著，即領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作壓力產(chǎn)生 顯著的負向影響(b =0.155, p<0. 01)o運用spss的回歸分析方法，以組織忠誠為因變量，以 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作壓力為自變量進行回歸分析，結(jié)果如表7所 示：結(jié)果顯示，在引入工作壓力這一變量后，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組 織忠誠具有顯著影響(b =0.582, p<0. 001),也即回歸系數(shù) c'顯著；而工作壓力對組織忠誠具有顯著的負向影響 (0=0. 151, p<0. 001),也即回歸系數(shù)b顯著。通過對模型 的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的(p0.001)；該模 型確定系數(shù)r2為0. 389,

23、即自變量總共可以解釋38. 9%的誤 差。由此可以列出三個變量之間的關(guān)系式：y=0.582x+0. 151m這表明，當(dāng)引入工作壓力這一變量后，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織 忠誠的影響仍然顯著，只不過影響程度有所減輕，說明領(lǐng)導(dǎo) 風(fēng)格只是部分通過工作壓力這一中介變量對組織忠誠產(chǎn)生 影響，間接影響的大小為：0. 155x (0. 151) =0. 023 或 0. 605- (0. 582) = 0. 023 間接影響占總影響的比例為：0. 023/0. 605,即3. 8%, 即間接影響小于直接影響。上述分析過程如表8和表9所示:進一步分析，三變量模型中剩余變量的影響大小分別p2二二二0. 988 p2二二二0

24、. 782經(jīng)過上述分析，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作壓力和組織忠誠之間的 路徑關(guān)系如圖3所示：五、討論與結(jié)論 1.研究結(jié)論研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作壓力具有顯著的負向影 響，工作壓力對組織忠誠具有顯著的負向影響。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對 組織忠誠的影響則包括兩個部分：一方面領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織忠 誠具有直接的正向影響；另一方面領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格部分通過工作壓力對組織忠誠產(chǎn)生間接的正向影響,并且間接影響小于直接影響。該結(jié)論表明，本研究假設(shè)4被部分驗證了。利用這一結(jié)論，我們可以將員工的組織忠誠分解成兩種不同的實現(xiàn)機制：其一，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格得分越高，首先會影響到 中介變量工作壓力，較低的工作壓力會促使員工產(chǎn)生較高的 組織忠誠度；其二，組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

25、會直接影響員工的組織 忠誠度，也就是說，員工組織忠誠低的原因并不是因為他工 作壓力較大，而是因為他認同上級的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。2.理論與實踐意義本研究在總結(jié)前人有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工組織忠誠、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作壓力、員工工作壓力與員工組織忠誠的基礎(chǔ) 上，嘗試著將員工工作壓力作為領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工組織 忠誠作用過程中的中介變量，并且本研究部分驗證了這個假 設(shè)，這一嘗試為今后的研究提供了一定的借鑒意義，研究者 可以繼續(xù)探尋以深入研究工作壓力在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工組織 忠誠之間的作用機制，且可不僅僅局限于中介作用。研究表明該組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工組織忠誠有顯著的 預(yù)測力，因此，該企業(yè)要保持員工高的組織忠誠度，就必須

26、鼓勵公司領(lǐng)導(dǎo)采取有效的、人性化的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如向下屬提 供支持、幫助或指導(dǎo)，進行適當(dāng)?shù)募畈⒓皶r兌現(xiàn)承諾，提 高員工的自我效能，由此得到員工的認同與擁護。此外，在 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織忠誠的影響機制中，我們可以得知領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 會通過員工工作壓力間接地影響員工組織忠誠。雖然其間接 作用小于直接作用，但是我們可得知領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格越為人性 化，員工的工作壓力會相應(yīng)地減少，因此領(lǐng)導(dǎo)者在實際領(lǐng)導(dǎo) 過程中應(yīng)該加強個人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的培養(yǎng)，通過給員工以人性化 的關(guān)懷讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視與關(guān)心，從而為員工營造一 個良好的人性化工作氛圍，使得其工作過程中的壓力得以緩 解，進而提高員工的組織忠誠度。 3.研究不足與展 望本研究不足

27、與未來展望主要為：(1)受研究條件的限制，本研究選擇某機場集團公司 作為樣本，雖然樣本量充足，但機場行業(yè)的特殊性可能會對 數(shù)據(jù)分析結(jié)果產(chǎn)生一定的影響。因此，后續(xù)研究可以拓展研 究的行業(yè)面，使數(shù)據(jù)分析結(jié)果更加準(zhǔn)確。(2) 本研究根據(jù)收集的研究對象資料而改編的量表雖 信效度較高，但由于其所在行業(yè)的特殊性，該量表的推廣性 有待進一步研究。(3) 影響員工組織忠誠的因素很多，但由于本研究的 需要，我們沒有也不可能把所有的相關(guān)因素都列入研究范 疇。這樣，本研究模型如果能引進更多變量，得出的結(jié)論會 更為普遍、更具解釋力。參考文獻1 avolio b j, bass b m, jung di re-exam

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