仙游縣永盛雕刻工藝精品有限公司薪資調(diào)查報(bào)告

1、仙游縣永盛雕刻工藝精品有限公司薪資調(diào)查報(bào)告 08人力資源管理 2 班陳柳園 082222041 一、現(xiàn)狀仙游永盛雕刻有限公司創(chuàng)建于2001年，是一家私人小型企業(yè)， 其創(chuàng)始人也就是廠長本人擁有精湛的雕刻技術(shù)。公司規(guī)模不大，主要從事手工雕刻木工藝品，其中以佛像為主，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷越南、緬甸等地。近幾年來公司不斷發(fā)展壯大，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，公司招收的員工也在不斷的增加，文化素質(zhì)也不斷的提高，員工的工資制度也發(fā)生了變化。 同時(shí)身為一個(gè)私人小企業(yè)要在不斷發(fā)展的經(jīng)濟(jì)，日新月異的創(chuàng)新思維中有所突破，公司也要相應(yīng)的做出改變，不斷的完善管理體系,加強(qiáng)對員工的技術(shù)指導(dǎo)，嚴(yán)格經(jīng)營管理，適應(yīng)市場的變化。二、問題1、員工整體

2、素質(zhì)不高，導(dǎo)致工資水平差距大，同時(shí)也影響公司的發(fā)展。從所有在職員工的學(xué)歷來看：碩士6 人占 13.32 、本科 12 占 10。66、大專38 占 30.88、 中專高中 40 占 50.98%， 初中 10 人占 29.22%、 小學(xué) 2 人占 5.44%。從所給員工的薪資看：薪水在7000 元以上者 6 人占 6.67%、在 6000-3000 元、32 占 30.28%、2000-1000 元的 40 人占 64.44%、在 1500以下的 10人占 20。2、部門之間 ,員工之間，工資分配的不公平員工之間關(guān)心工資差別的程度甚于關(guān)心工資水平,但是公司的薪酬缺少“公平和公正 的基本原則。不

3、同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小，也就是工資差別合理。 對比現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬 ,常有以下問題產(chǎn)生：(1)同一部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大（2）但有時(shí)在同一輔助部門內(nèi)，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多；(3）相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大.從事相同或類似的工作， 承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距；3、 通過加班增加工資收入毋庸置疑，作為一個(gè)工藝品公司，計(jì)件結(jié)算工資是最主要的，加班即代表加資，加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。所以會導(dǎo)致員工內(nèi)部的惡性競爭。4、 組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加

4、薪不科學(xué)由于缺少科學(xué)、客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),職位界定不清晰，崗位說明流于形式。 ，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行,導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：（1)同一個(gè)人可能連升三級，但從事同樣工作；（2）部門中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級別，薪酬相差更是五六倍; （3）生產(chǎn)性部門一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個(gè)工人,而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級，負(fù)責(zé)管理上百人；(4）一個(gè)兩百號人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡,使薪酬矛盾加劇。5、作為私人小企業(yè)存在著不合理的薪酬體系薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪

5、幾部分構(gòu)成.一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪） 、獎金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。(1）本薪。在公司內(nèi)部 ,員工之間的基本薪酬差異是明顯的,一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面:部分職位本薪大大低于市場水平 ,解決個(gè)人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。（2）獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎金 .績效獎金及效益獎金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié) . （3）津貼 .津貼設(shè)置不合理 ,對一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償,同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。（4）福利 .

6、福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長期性、整體性和計(jì)劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃,經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒效果。（5）保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對長遠(yuǎn)利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預(yù)防， 社會保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。 有的公司當(dāng)社會保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān) ,使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時(shí),對員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。三、原因1、作為一個(gè)小型的私人企業(yè)，地理位置比較偏僻，所處地區(qū)人員文化水平整體不高，大多員工也都是無法繼續(xù)完成學(xué)業(yè)，為了謀求生存的出路學(xué)習(xí)手藝活，而且企業(yè)最基礎(chǔ)的就是手工藝技術(shù)員工。公司為了企業(yè)的發(fā)展適當(dāng)?shù)钠刚埐糠钟蓪W(xué)識的管理

7、人員，因此導(dǎo)致工資普遍較低，工資差距大。2、公司基層員工的工資主要是按計(jì)件結(jié)算，加班即加資，同等級的員工就會出現(xiàn)工資不平等等現(xiàn)象，甚至超過上級。這就是所謂的多勞多得，不勞不得，促進(jìn)員工積極性的同時(shí)有可能帶來負(fù)面的影響，員工內(nèi)部的不團(tuán)結(jié),上下級之間相互斗爭。3、公司地處鄉(xiāng)下，無法及時(shí)吸收先進(jìn)的知識和技術(shù)，公司的管理機(jī)制、績效考核、目標(biāo)發(fā)展等停滯不前。 所謂的醫(yī)保社保無法正確的落實(shí)，員工的人身沒有得到合理的保證。 國家規(guī)定的節(jié)假日也沒有按期施行，期間的工資仍就按原來的發(fā)放，長期這樣導(dǎo)致員工的不滿情緒滋長。4、農(nóng)村地區(qū)注重裙帶關(guān)系,公司內(nèi)部有名不核實(shí)的員工，只拿錢不做事，嚴(yán)重危害了公司的運(yùn)作。四、對

8、策1、提高公司管理層及員工對薪酬管理的思想認(rèn)識提高薪酬管理的認(rèn)識， 需要公司領(lǐng)導(dǎo)和員工要加強(qiáng)對薪酬管理的認(rèn)識。加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對管理知識的認(rèn)識， 甚至對每一個(gè)員工工資分配的認(rèn)識，從而建立科學(xué)的合理的的薪酬體系很重要 .同時(shí)員工也應(yīng)對企業(yè)的薪酬制度有所認(rèn)識，才能提高自我的價(jià)值水平，共同為企業(yè)的發(fā)展而努力而奮斗. 2、構(gòu)建合理與科學(xué)的薪酬管理體系實(shí)際上，崗位、薪酬、績效是一個(gè)整體，需要將三者相互配合才能真正起作用。若沒有科學(xué)的崗位管理,薪酬管理與績效管理就無法發(fā)揮應(yīng)有的作用，也無法實(shí)現(xiàn)真正的激勵。因此 ,三者是不可或缺的 .具體來說，薪酬管理的體系的建立需要做到，一是要了解公司的崗位分配,寫稿崗位說明書，

9、規(guī)范崗位制度.二是制定符合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的重要薪酬原則，也就是確定哪些崗位應(yīng)高于市場水平的薪酬， 從而以吸引和保留人才； 哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬,以便控制成本管理能控制在合理水平。三是切實(shí)公平地將企業(yè)的績效結(jié)果反饋到薪酬中。 四是定薪還需要有一定的靈活性，從而建立企業(yè)的以人為本的薪酬體系，主動滿足員工的要求. 3、保持薪酬的公平性 ,處理好新老員工的關(guān)系在我國企業(yè)中，特別是在中小企業(yè),引起員工對工作不滿意的根源最頻繁是員工的不公平的感覺。在薪酬中，若一旦使企業(yè)的員工出現(xiàn)了不公平的感覺，就很容易增加員工的不滿情緒。特別是新老員工之間的關(guān)系。 一般外部的新人才進(jìn)入公司后會被老員工剝削。一個(gè)公司如果不能不斷地吸取新人才并激發(fā)其動力,公司的機(jī)能很容易逐步退化，最終導(dǎo)致公司的衰亡。所以要建立薪酬的公平性，安撫老員工，鼓勵新員工，更要努力做到 :才財(cái)相聚 ,以才取財(cái)；以財(cái)聚才 ,才財(cái)共享。才能夠保障和促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展. 薪酬，一方面是企業(yè)支付給員工的勞務(wù)報(bào)酬，是企業(yè)運(yùn)營的一部分成本；另外一方面也是員工自身價(jià)值、社會地位的一種反映，是員工物質(zhì)、精神、文化需要的基礎(chǔ)。因此 ,薪酬是影響員工積極性、創(chuàng)造性、滿意度，從而影響企業(yè)生產(chǎn)