我國勞動合同立法現(xiàn)狀及其完善12頁

1、 中央廣播電視大學人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點法學本科畢業(yè)論文 我國勞動合同立法現(xiàn)狀及其完善分校（站、點）： 學生姓名： 學 號： 指導教師： 完稿日期： 目 錄內(nèi)容摘要1關鍵詞1一、 勞動合同法立法背景及意義1二、 勞動合同立法現(xiàn)狀2（一）勞動合同法對我國經(jīng)濟發(fā)展帶來的積極影響2（二）勞動合同法中存在的問題4三、 勞動合同立法的完善5（一）完善無固定期限合同制度5（二）確立勞動契約自由合理限度的客觀機制6（三）保護勞動者獲得相應勞動報酬的權利6（四）盡快完善勞動合同法相關配套法律制度6（五）加強勞動監(jiān)察執(zhí)法力度7（六）加強宣傳，使用人單位和勞動者都深入理解勞動合同法8參考文獻10我國勞動合

2、同立法現(xiàn)狀及其完善 【內(nèi)容摘要】隨著社會的發(fā)展進步以及與國際的接軌，我國勞動法面臨著新的要求和嚴竣挑戰(zhàn)，我們必須要有新形勢下應具備的競爭觀念、人才觀念、效益觀念而去完善勞動立法，以更好地保護勞動者的合法權益，調(diào)整維護雙方穩(wěn)定和諧的勞動關系，促進我國社會主義現(xiàn)代化建設順利進行，因此實施勞動合同法具有重要的現(xiàn)實意義。而我國現(xiàn)實中用人單位不與勞動者簽定勞動合同，延長勞動者工作時間，利用社保制度未全國統(tǒng)籌實施的情況下，勞動者的社會保險未落到實處情況等問題大量存在，使勞動者的合法權益沒有得到充分的保障。本文主要針對我國勞動合同法，首先分析目前勞動合同法的現(xiàn)狀與不足，其次針對這些不足提出一些完善勞動合同法

3、的建議。 【關鍵詞】勞動合同法、實施現(xiàn)狀、立法完善1、 勞動合同法立法背景及意義 20世紀90年代我國開始了市場經(jīng)濟的進程，為適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，1994年7月4日中華人民共和國勞動法頒布，1995年1月1日施行。這部勞動法是我國建國以來第一部調(diào)整勞動關系，保護勞動者合法權益的法律。自實施以來，它在保護勞動者合法權益、協(xié)調(diào)勞動關系，促進經(jīng)濟發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。勞動法的實施、勞動制度的改革，不僅使勞動者的權益得到法律保護，使企業(yè)的效益有了提高，也極大地提高了我國經(jīng)濟發(fā)展速度，人民物質(zhì)生活水平明顯提高。但也不能不看到，10多年來我國政治、經(jīng)濟發(fā)展迅速，制定于10多年前的勞動法日益顯現(xiàn)嚴重滯后于

4、現(xiàn)實需要的弊端。因此，在這樣的背景及趨勢下，我國在2007年6月29日全國人大常委會第28次會議表決通過了勞動合同法。制定勞動合同法是協(xié)調(diào)勞動關系、維護勞動者合法權益的需要，是建立和諧社會的需要。勞動合同法的實質(zhì)是規(guī)范勞動關系，是調(diào)整中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系、訂立履行、變更、解除或者終止勞動合同的法律規(guī)范。自2008年1月1日勞動合同法正式實施以來，它的頒布實施引起了社會的廣泛關注。2013年7月1日，我國新修訂的中華人民共和國勞動合同法正式實施，特別針對勞務派遣方面做出重大調(diào)整和規(guī)定，主要有四大亮點：一是提高了勞務派遣單位準入門檻。對設

5、立勞務派遣單位實行行政許可制度，注冊資本由原來的不少于50萬元提高到200萬元，同時對經(jīng)營場所、勞務派遣管理制度等提出了明確要求；二是嚴格限制勞務派遣用工崗位范圍。明確“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，特別規(guī)定為只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”；三是切實維護被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利。新法規(guī)定，用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定；四是加大勞動部門對違法行為的處罰力度。新修訂的勞動合同法對

6、于完善勞動合同制度、明確勞動合同雙方當事人的權利和義務、特別是維護勞動者的合法權益、構建和諧穩(wěn)定的勞動關系乃至整個社會的和諧與穩(wěn)定起到了更積極的推進作用，但是，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的進一步發(fā)展和完善、我國多種經(jīng)濟成分共存的現(xiàn)狀，以及各種過去長期積累的一些深層次矛盾和隨著改革新出現(xiàn)的問題交織在一起，使得勞資關系、勞資糾紛更加錯綜復雜，不斷地從各種角度、各種形式給勞動合同法的實施提出了新的課題。各類企業(yè)、社會各界通過不斷地努力，認真貫徹落實勞動法并取得積極成效的同時，也面臨著不少的困難和挑戰(zhàn)，在實施過程中還是會遇到一些亟待解決的問題。2、 勞動合同立法現(xiàn)狀 （一）勞動合同法對我國經(jīng)濟發(fā)展帶來的

7、積極影響 1、增加勞動者和用人單位合法權益，構建和諧社會 勞動合同法在兼顧用人單位合法權益的同時，側重保護勞動者合法權益。重點就是要保護普通勞動者的權益。具體內(nèi)容非常豐富，不僅在保護勞動者就業(yè)穩(wěn)定性方面，而且在保護勞動者就業(yè)實體權益方面都制定了許多新的制度規(guī)范。同時對企業(yè)而言，勞動合同法不應該被看作是打擊資方利益來偏袒勞方權益的產(chǎn)物，其也維護著用人單位的合法權益。如新增了保護用人單位商業(yè)秘密的競業(yè)限制規(guī)定條款等。隨著勞動合同法的全面貫徹實施，對保護勞動者的合法權益，促進構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關系，產(chǎn)生積極的作用。 2、強制規(guī)范企業(yè)的用人行為，減少勞務糾紛 勞動合同法的頒布實施，解決了我國目前勞

8、動領域中存在的主要問題：一是用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，使勞動者的合法權益得不到有效保障。二是勞動合同短期化的現(xiàn)象比較嚴重，大部分訂立的書面合同是1年以下的短期合同，使勞動關系缺乏穩(wěn)定感和安全感。三是有些用人單位規(guī)避法律，以犧牲勞動者合法權益為代價，謀求企業(yè)發(fā)展，嚴重地侵害了勞動者的合法權益。勞動合同法重新對法律適用范圍進行了清晰的界定。這些條例讓企業(yè)用人和解聘都有法可依，減少勞務糾紛，規(guī)范經(jīng)營，進而對提升企業(yè)職業(yè)化進程產(chǎn)生直接的作用。 3、促進企業(yè)人才結構的優(yōu)化 勞動合同法鼓勵企業(yè)重新審視調(diào)整現(xiàn)有的人力資源管理模式，優(yōu)化人才結構。其具有很明顯的鼓勵長期勞動關系的傾向。具體體現(xiàn)在對無固

9、定期限合同簽訂執(zhí)行方面的規(guī)定。這就要求企業(yè)具有更好的人員規(guī)劃，加強績效管理體系。從人才發(fā)展的角度來說，由于法律促進了雇傭關系的長期性和穩(wěn)定性，人員流動會大大降低，企業(yè)在選人、用人的時候會更加謹慎，對已雇傭的員工會主動加強培訓方面的投入，這對提高人才素質(zhì)、優(yōu)化人才結構都有著積極的影響。 4、促進我國產(chǎn)業(yè)結構提升，犧牲人力資本不是經(jīng)濟發(fā)展的長遠之計 勞動合同法的頒布實施能夠促進我國產(chǎn)業(yè)結構的提升，讓我國的經(jīng)濟以一種更加健康的方式成長。我國在制造業(yè)生產(chǎn)和出口貿(mào)易上一直是以壓低勞動力成本換來的價格優(yōu)勢生存。勞動合同法強制規(guī)范了企業(yè)簽訂勞務合同，使用臨時工和試用期，發(fā)放工資和各種經(jīng)濟補償行為，從而提高了

10、企業(yè)用人的成本。這就督促企業(yè)逐漸把經(jīng)營重心從降低勞動力成本、走低價路線轉換成提高經(jīng)營管理水平，提高技術含量，增加產(chǎn)品附加值的層面上，從而提升企業(yè)利潤空間，促進我國的產(chǎn)業(yè)結構升級。另外，對于制造業(yè)這樣的勞動密集型行業(yè)中的小型企業(yè)會被逐漸淘汰，這樣的優(yōu)勝劣汰機制有助于市場集中度增加，避免惡性競爭，提供一個健康的空間讓規(guī)范化經(jīng)營的企業(yè)有機會做強做大。 5、提高勞動者收入進而刺激內(nèi)需 勞動合同法實施后，企業(yè)對勞動者的付出給予更加公平的回報，勞動者有了社會保險的有力保障，在一定程度上降低了儲蓄的需要；另外勞動者的收入提高，增加勞動者的購買力，這些對于刺激內(nèi)需也是有著十分積極的作用的。 （二）勞動合同法中

11、存在的問題 我國勞動契約自由規(guī)制的典型代表中華人民共和國勞動合同法(以下簡稱勞動合同法)，其立法方向是正確的。在政治上，它是緩和社會矛盾、構建和諧社會、關注民生的最直觀、最有效的舉措之一，為我國各項事業(yè)發(fā)展提供基礎保證，在經(jīng)濟上，它摒棄了以往一味以低勞動力成本取勝的經(jīng)濟發(fā)展策略。但從實踐來看，它并非完美無缺，仍存在勞動契約自由規(guī)制不適度等問題。具體表現(xiàn)在：一方面，勞動合同制度或勞動契約自由制度實施效率低下。資方不履行工作環(huán)境、法定工時、最低工資標準要求等義務，在我國許多公司、企業(yè)或其它用人單位中是一種常態(tài)。另一方面，現(xiàn)有勞動合同制度或勞動契約自由制度設計本身有缺陷。這種制度本身的缺陷，降低了該

12、制度的權威性，也因此增加了該制度踐行于實踐中的難度，以致立法目標全部或部分落空。換言之，制度本身的缺陷導致了制度實施效率的低下。具體體現(xiàn)在： 其一，“視為訂立無固定期限勞動合同”這一威脅，對于短期用工難于適用，而且即使對于一年以上的用工，也可以通過日期的規(guī)避來擺脫威脅，即可在用工之日起滿一年的當日之前的任何日期內(nèi)補訂書面勞動合同或解除勞動關系。如屬前者，還算是達到了立法目的，如屬后者，則可能是對勞動者就業(yè)機會的損害。其二，依我國勞動合同法第7條、第10條第3款的規(guī)定，雖然要求建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，但同時又規(guī)定勞動關系是自用工之日起確立的，而不是自書面勞動合同成立或生效之日確立?？梢?/p>

13、，這種勞動合同書面形式的強烈要求，不是“效力性”的，而是“保護性”的。勞動合同的書面形式不是勞動關系產(chǎn)生的效力性條件，它只是保護勞動關系的一個證據(jù)上的支持?！捌跫s采取書面形式還是口頭形式或其它默示形式，只是在證明契約關系是否存在的舉證上有難易之分，而不是契約本身存在著優(yōu)劣的差別”。由此，如果沒有訂立書面勞動合同，那么不訂立書面勞動合同的后果支付雙倍工資或視為無固定期限勞動合同欲對資方實際發(fā)生作用，還需要勞方舉證證明與該資方存在勞動關系，而這對勞方來說并非是舉手之勞的事情。其三，對勞動者而言，工資、加班費等報酬是其從事勞動的主要目的，及時足額獲得相應的報酬是勞動者最基本的權利。勞動合同法應該對勞

14、動者的工資請求權進行特殊保護，尤其是在我國用人單位拖欠工人工資比較普遍的情形下，更有必要針對該問題做出特殊的規(guī)定。勞動合同法第85條規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬、不支付加班費或者報酬低于最低工資時，勞動行政部門可以責令用人單位限期支付，逾期不支付應按50%以上100%之下的標準加付賠償金。這種規(guī)定表面看來對勞動者保護的力度很大，但卻過分依賴于行政機關，并沒有明確賦予勞動者訴權。行政機關不可能明察所有沒有及時足額支付報酬、加班費的情形，當行政機關“不責令”時，勞動者如何獲得救濟？該規(guī)定不僅賦予行政機關過多的自由裁量權，有關50%-100%額外賠償金的僵化規(guī)定也缺乏靈活性，難以保證勞動者獲

15、得充分的救濟。3、 勞動合同立法的完善 針對我國勞動合同法中的一些缺陷的完善措施如下： （一）完善無固定期限合同制度 勞動合同期限制度，是指法律根據(jù)期限對勞動合同進行分類，對不同期限類別的勞動合同予以一系列特別規(guī)制措施的總稱。我國一年以內(nèi)的勞動合同占主流，短期化傾向的特點明顯。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計顯示，簽訂三年以下的占60%左右，簽訂無固定期限的僅占20%，并且簽訂無固定期限合同的大部分為一些國有壟斷企業(yè)，如：電力、煙草、金融業(yè)等。其原因一方面是用人單位站在自身立場追逐利益直接引致的結果，根本原因在于法律規(guī)章制度的缺失，尤其是對勞動合同期限制度沒有強有力的條款的支撐依據(jù)。因此有必要立法時考慮一定的傾斜性

16、，法律對勞動合同期限進行規(guī)制，對用人單位對合同期限的選擇權進行一定限制，鼓勵合同當事人訂立長期合同，改變用人單位對無固定期限勞動合同的誤解，無固定期限勞動合同不是增加用工成本的必然原因，相反可以為單位留住有經(jīng)驗的人力資源。同時也應該防止立法制度的僵化，依據(jù)市場調(diào)控和勞資雙方的利益為考慮，不應該使無固定期限勞動合同成為勞動力市場上的唯一形式。 （二）確立勞動契約自由合理限度的客觀機制政府、勞方、資方三方協(xié)商和集體合同制度是使勞資雙方權利義務合理分配的行之有效的機制，而在我國，這一機制的作用并沒有發(fā)揮出來。這首先是勞動者組織工會缺位或制度存在不足所致，特別是工會獨立性問題。三方協(xié)商和集體合同制度是

17、政府、勞、資三方及勞資之間在主體勢力近于平等之下所進行的協(xié)商，加之由于各方的共同制約、妥協(xié)作用以及它們各自的組織性，所以，對勞動契約自由在勞資雙方之間分配的限度以及其與社會的契合性，更能近于合理，它是保障勞資雙方間個別勞動契約自由合理限度的客觀基準。其次，在理論與立法上，如何處理勞動契約與民事契約的關系也制約著勞動契約自由的合理限度。（三）保護勞動者獲得相應勞動報酬的權利由于勞動報酬是勞動者的基本權利，法律應該建立更加嚴格的保護制度以及對違法用人單位的懲罰機制，不能僅僅依靠行政機關責令用人單位履行支付義務。例如，在美國，為了保護雇員這一基本權利，法律對雇主履行有關工資工時的規(guī)定，建立了五種充分

18、的執(zhí)行機制，分別是：行政主管機構（勞動部）可以代表雇員提起訴訟要求雇主支付最低工資、加班費和誤期損害賠償金（liquidated damages）；行政主管機構可以向法院申請禁止令要求雇主停止違法行為；行政主管機關可以對雇主的違法行為處以罰款；雇員可以提起民事訴訟，要求雇主支付最低工資、加班費以及誤期損害賠償；司法部可以提起刑事指控。具體到我國，在保留行政機關責令用人單位履行義務的同時，應賦予受害人起訴的權利，增加對違法用人單位的行政處罰，用人單位違法情節(jié)嚴重的，應承擔刑事責任?？傊?，勞動報酬是雇員的基本權利，必須加大保護力度，加重雇主違法的責任。現(xiàn)有勞動合同法對雇員報酬請求權這一基本權利的保

19、護顯然是遠遠不夠的。 （四）盡快完善勞動合同法相關配套法律制度 做好配套政策制定和制度銜接工作，是保證勞動合同法有效貫徹實施的重要條件。從實踐中可以看出，勞動合同法本身有關規(guī)定還比較粗略、確實存在一些不足，有些條款過于原則、不夠明確，造成不少企業(yè)或勞動者鉆法律漏洞，從而導致問題產(chǎn)生。另外還有不少企業(yè)反映，勞動合同法只注重保護了勞動者的權利，而忽視了企業(yè)的權利和勞動者的義務。實際上造成這些問題的根源是與勞動合同法配套的法律法規(guī)不完善，國家應該盡快對勞動合同法進一步細化并出臺實施細則，在廣泛聽取各方意見的基礎上，結合法律實施情況，對容易引起理解分歧之處給予明確界定，使勞動關系的建立、維持、變更和解

20、除都有明確可依的法律根據(jù)和程序規(guī)范，使實際執(zhí)行中尺度更好更容易把握，提高法律的可操作性和實效性。同時有關勞動法律體系較雜，司法解釋、行政規(guī)章眾多，內(nèi)容難免出現(xiàn)不統(tǒng)一的地方，給法律適用造成困擾，尚需進一步清理和統(tǒng)一。有關職能部門要針對當前企業(yè)施行過程中遇到的難點、疑點和熱點問題，盡快做出相對統(tǒng)一的、權威的指導意見，盡量減少或避免法律漏洞。所有的問題都不可能只靠一部法律解決，勞動合同法自身的不足和缺陷并不能影響它能夠引導我們朝著正確的方向發(fā)展，在它的指引下我國企業(yè)的人力資源管理會更加完善，也更能激發(fā)出企業(yè)員工的聰明才智和工作熱情，真正實現(xiàn)勞資雙方的和諧與可持續(xù)發(fā)展。 （五）加強勞動監(jiān)察執(zhí)法力度勞動

21、合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的一種協(xié)議，是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。目前，用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)，侵犯勞動者合法權益問題的情況仍然存在，而勞動保障行政部門未能及時有效地制止和糾正，不少問題甚至形成法不責眾的局面。有關部門應進一步配齊配強勞動執(zhí)法監(jiān)察隊伍，加大執(zhí)法監(jiān)察力度，一方面，對用人單位違反勞動法律法規(guī)的行為及時糾正和制止，對嚴重違反勞動法律法規(guī)的企業(yè)行為要措施得力、絕不姑息，嚴格追究相關責任的法律責任，以防形成示范效應，以正風氣。另一方面，在貫徹勞動合同法，維護勞動者合法權益的同時，要兼顧企業(yè)的生存與發(fā)展，尤其是勞動保障、法院等相關單位，在對

22、待勞資糾紛時，可以協(xié)調(diào)、調(diào)解的盡量協(xié)商解決，在立案之前事先與企業(yè)溝通聯(lián)系，避免因偏聽單方意見給企業(yè)帶來不必要的影響和損失。對極少數(shù)勞動者無理取鬧、通過纏訪和濫訪向企業(yè)施壓的行為不可為息事寧人，支持其非合理主張，以致出現(xiàn)上訪為大、濫纏鬧事便贏的局面，損害用人單位合法權益。對合法利益受到侵害的勞動者，就需要暢通、拓寬法律救濟渠道，要使他們能得到及時有效的法律救濟援助，讓勞動者有時間、有財力打得起官司，簡明程序，減少拖沓，提高效率，還要解決執(zhí)行難的問題，使勞動者的權益最終得到法律的有力保障?？梢钥闯觯趧趧雍贤牧⒎ê蛨?zhí)法過程中，過于強調(diào)保護勞動者的權益將會大幅度地增加勞動用工成本，對投資環(huán)境則會造

23、成極為消極的影響，對用人單位的發(fā)展是極為不利的。同樣，若是一味強調(diào)用人單位的利益，則違背了勞動合同法的初衷和意義。只有用人單位和勞動者之間的關系和諧了，才能在保護勞動者利益的同時創(chuàng)造良好的社會投資和企業(yè)發(fā)展環(huán)境。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權益，是在兩者之間尋找到一個平衡點。因此，加大勞動監(jiān)察執(zhí)法力度，如何在執(zhí)法過程中不偏不倚、真正平衡企業(yè)和勞動者的合法權益已經(jīng)成為擺在各級勞動保障部門面前的一項重要而又緊迫的任務。 （六）加強宣傳，使用人單位和勞動者都深入理解勞動合同法 無論是企業(yè)還是勞動者，都對勞動合同法存在著不同程度的誤解。我認為，對于企業(yè)，這部法律是利大于弊的。雖然它

24、對于企業(yè)人力資源管理的各個模塊產(chǎn)生了很大的影響，增大了人力資源管理者的工作量，甚至完全改變以往的工作方式和方法，但是它也能幫助企業(yè)轉變固有的用人模式和陳舊的用人觀念，如果能更加注重勞動者的利益和發(fā)展，注重企業(yè)的凝聚力和團隊精神，積極改善職工生產(chǎn)、生活條件和業(yè)余文化生活，通過建立一些新的制度和措施并形成了自己的企業(yè)文化，就能促進勞資關系的和諧，實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏發(fā)展。而作為人力資源從業(yè)者，不能只懂得抱怨和批判，而是認真分析新法對自身提出的更高的要求，認識到人力資源管理必須適應合同法內(nèi)容的同時，還需要更多的細化和靈活性，需要協(xié)調(diào)各部門資源，應該在借鑒各行業(yè)經(jīng)驗管理的同時，認真分析相關法律法規(guī)，分

25、析企業(yè)的現(xiàn)狀，以更好地適應現(xiàn)代社會的需要和企業(yè)的發(fā)展進程，從而提高自己并幫助企業(yè)、幫助老板、幫助企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)轉型。可以說， 勞動合同法的頒布與實施給人力資源管理帶來新的更高的挑戰(zhàn)和要求，企業(yè)人力資源部門在員工的招聘中需要把好關、注意新進員工的招聘流程符合勞動合同法的相關規(guī)定；在日常管理中需要更加注重勞動合同及相關檔案和用工資料等的管理，在人才培養(yǎng)中要加強企業(yè)的人才管理和培訓機制，留住和培養(yǎng)企業(yè)需要和符合企業(yè)文化的人才；同時要建立有競爭力的薪酬制度，使人才更好的為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。對于勞動者，勞動合同法無疑是我們的保護傘。但是，也不能總是一邊倒，要么不相信法律的力量，認為勞動者在企業(yè)中的弱勢地位無法改變，勞動合同法雖好，