人力資源知識美國學者看人力資源的未來

1、人力資源知識） 美國學者看人力資源的未來美國學者見人力資源的未來發(fā)表時間：2004-5-14 閱讀次數(shù)： 680引言最近見了 25 篇討論人力資源未來的論文。 這些論文于預(yù)言未來人力資源管理上有許 多奇妙的共識。文章的作者大多是研究機構(gòu)的學者、人力資源、經(jīng)理和那些職業(yè)生 涯的大部分時間均于思考人力資源問題的顧問。讀完這些論文，我們會于以下幾個 問題上達成壹致：·人們正于仔細地研究人力資源，這種研究是壹件好事。·正如我們認識到的那樣，人力資源管理需要改變。·改變?nèi)肆Y源管理意味著嚴峻的挑戰(zhàn)，需要新的能力。·如果人力資源管理不適應(yīng)變化的挑戰(zhàn)，它將面臨被淘汰的

2、危險。盡管有關(guān)人力資源未來的壹些答案似乎己為人所知，但仍有更多未知的東西。此時， 問題比答案更具有挑戰(zhàn)性。已知的事情這些論文的作者壹致認為人力資源發(fā)展中的變化是不可避免的。他們感到變化的速度和不可預(yù)見性均于日益增加。速度快意味著發(fā)生的事情比預(yù)料的更快。如出版且銷售壹本書、從企業(yè)或己出版的研究結(jié)果中得到最好的實例等，當下幾天甚至幾小時之內(nèi)就能完成。變化的不可預(yù)見性意味著我們不能完全預(yù)見將發(fā)生什么，隨著變化速度的加快，這種不可預(yù)見性仍于增長?；ㄙM很長時間回答的問題需要快速給出答案。如哪種組織形式是標準的組織？哪個今天仍被奉若神明的領(lǐng)導明天就會被人 蔑視？哪個今天仍享有很高聲望的公司很快就會失去名譽

3、？ 大多數(shù)人力資源專家認為，社會于劇烈的變化之中。全球化需要超越地方邊界的視 野和行動。技術(shù)將使信息更容易得到，用互聯(lián)網(wǎng)把人們聯(lián)系起來的方式必然影響到 各類組織和人們于組織中的工作關(guān)系。有更多知識的勞動者使許多雇員成為自愿者， 因為他們可能于世界各地選擇公平和薪水更高的工作，所以，他們是于自己選擇的 組織中工作，而不是于盡義務(wù)。將工人的知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力且影響智力資本，將成 為未來勞動力的挑戰(zhàn)。重新定義企業(yè)績效，僅僅從降低成本、增加利潤來定義企業(yè) 績效的觀念也需要改變。程序。10 周6周了解變化的速度和不可預(yù)見性且不意味著企業(yè)已經(jīng)學會了管理變革。于減少風險過 程中，靈活性比準確性更為重要。 人力

4、資源專家不能保證他們能設(shè)計出 " 完美的 他們必須學會快速設(shè)計出完備的解決方案，按照這些方案行動，然后再進行調(diào)整。 變化于倆個層次上出現(xiàn)。首先，根本的變化意味著文化或特性的改變。數(shù)十年具有 某種特征的企業(yè)可能發(fā)現(xiàn)它們的傳統(tǒng)文化不能創(chuàng)造當代消費者認可的價值。其次， 變革的能力意味著對發(fā)生于我們周圍的事情能快速地作出反應(yīng)。減少完成企業(yè)初創(chuàng) 期的時間周期需要人力資源專家。壹個企業(yè)最近使用壹個人力資源能力模型， 之內(nèi)又把它轉(zhuǎn)讓出去，而這個人力資源部門的領(lǐng)導后來要求將壹個類似的過程 之內(nèi)應(yīng)用到其他人事部門。使事情發(fā)生得更快，而且更好是變革的壹個結(jié)果。 從這些文章中，我們能夠得出結(jié)論，未來的工作

5、地和勞動力和今天的不同，人力資 源的外部變化需要人力資源的內(nèi)部變化，人力資源正處于能夠處理這種變化的十字 路口。未知的事情 這些論文表明，我們知道的人力資源于未來的變化環(huán)境比變化內(nèi)容多。人力資源變 化的內(nèi)容涉及人力資源未來的作用、人力資源的焦點、人力資源實踐和人力資源管 理。對這些領(lǐng)域的每個領(lǐng)域，我們見壹下于未來幾年可能引出的爭論、對話和實驗。 人力資源未來的作用是什么？ 大量的深入研究表明，人力資源能夠和應(yīng)該發(fā)揮的作用是為每個組織提供壹組選擇。 ·行政功能仍是戰(zhàn)略功能。人力資源功能己從行政功能演變?yōu)閼?zhàn)略功能。怎樣平衡和 處理行政功能和戰(zhàn)略的二重性將成為對未來人力資源專家的挑戰(zhàn)。&#

6、183;人力資源部門：存于、轉(zhuǎn)型仍是消失。壹些人爭論說人力資源部門應(yīng)重新審視過去。 壹些人爭論說人力資源部門應(yīng)轉(zhuǎn)換成壹個企業(yè)合作伙伴的精英戰(zhàn)略集團。另壹些人 爭論說人力資源部門應(yīng)該消失，它的功能可由外包來實現(xiàn)。這些爭論仍將繼續(xù)下去， 直到爭論出什么是人力資源部門。·誰做人力資源工作：人力資源專家仍是直線經(jīng)理仍是全體雇員， 由誰來做人力資源、 工作？人力資源工作的哪壹部分應(yīng)由人力資源專家來做、哪壹部分應(yīng)由直線經(jīng)理人 員來做、哪壹部分由雇員小組來做？于壹次直線經(jīng)理人員的討論會上談到人力資源 部門時，和會者壹致認為，當人力資源變得更具有“戰(zhàn)略”意義的時候，大部分傳 統(tǒng)的人力資源工作均落到他

7、們頭上，而他們且不想做這些工作。他們想讓人力資源 部門去做這些工作。怎樣清晰地定義人力資源的作用是未來幾年內(nèi)均要討論的問題。 ·人力資源專家的進取心：鼓動者仍是默許者，先行者仍是后行者？于什么情況下， 人力資源專家應(yīng)變得更武斷或者說立場堅定？知道什么時候應(yīng)有壹個清晰的值得提 倡的獨壹無二的觀點，什么時候應(yīng)該加入團隊作為團隊的壹員將成為人力資源專家 關(guān)心的問題。什么是人力資源工作的焦點？ 關(guān)于人力資源工作焦點的討論更多地集中于于哪里開展工作。大量的研究標題提到 人力資源工作目標的設(shè)定。·目標公眾：雇員仍是顧客、投資者仍是政府？人力資源實踐中的投資可能集中于改 善雇員的利益，也

8、能夠集中服務(wù)于企業(yè)外部的消費者，也能夠集中服務(wù)于投資者， 仍能夠集中服務(wù)于政府的利益（增進國家利益） 。每個公眾的利益均應(yīng)該得到滿足， 平衡這些公眾的需求向人力資源工作提出壹個把焦點定于何處的問題。·人力資源的工作范圍：國內(nèi)仍是全球？全球化已從壹個流行詞語變成現(xiàn)實，然而， 傳統(tǒng)的人力資源工作只適應(yīng)地方組織，隨著全球化的需求，許多人力資源的任務(wù)需 要重新考慮。4 人力資源于哪里進行： 企業(yè)內(nèi)部仍是企業(yè)外部？大量論文指出， 未來的人力資源工 作將于組織內(nèi)部進行，但進行的方式和我們今天的方式大相徑庭。我們應(yīng)學會怎樣 于企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部倆個方面推進人力資源工作。設(shè)置人力資源目標應(yīng)根據(jù)新的組

9、織安排和協(xié)議。這些目標應(yīng)有更多的靈活性，應(yīng)是 動態(tài)的，應(yīng)反映人力資源專家的意見。新出現(xiàn)的人力資源實踐有哪些？ 這些論文指出了大量新出現(xiàn)的人力資源實踐領(lǐng)域。這些領(lǐng)域需要投入時間、人才和 資源才能把壹系列想法變成工具。這些領(lǐng)域主要有：·建立領(lǐng)導標準：未來組織中高層和中層的領(lǐng)導能力均有哪些標準？當下怎樣設(shè)計人 力資源實踐才能培養(yǎng)出適應(yīng)未來需要的領(lǐng)導者。這些論文中有許多未來需要什么樣 領(lǐng)導者和這種領(lǐng)導者的開發(fā)對未來人力資源發(fā)展影響的絕妙例證。·開發(fā)組織能力知識型組織 / 高能力組織 ：組織賴以生存的特性常常是由組織中的個人人格、特征和習慣決定的。人力資源專家需要學會如何通過提出問題

10、于開發(fā)個人 能力的同時開發(fā)組織能力。這些問題主要有：什么是關(guān)鍵的組織能力？關(guān)鍵的組織 能力是怎樣開發(fā)出來的？關(guān)鍵組織能力是怎樣改變的？·促進知識轉(zhuǎn)換：知識轉(zhuǎn)換意味著最佳實踐于企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)之間、企業(yè)和政府之間 的共享。人力資源專家必須掌握學習知識產(chǎn)生（如實驗、水平標準、持續(xù)改進、能 力獲得等）和知識推廣（如信息流動、技能、決策、和跨邊界獎勵等）工具。隨著 知識型組織的增加，人力資源專家將扮演不同的角色。·起杠桿作用的技術(shù)：技術(shù)會改變?nèi)粘９ぷ骱吞囟ǖ娜肆Y源實踐。和人力資源關(guān)聯(lián) 的技術(shù)問題包括：怎樣于無法面對面溝通時通過技術(shù)聯(lián)絡(luò)雇員？技術(shù)將怎樣改變溝 通模式 如電子會議 ？技

11、術(shù)將怎樣改變特定的人力資源實踐（如通過互聯(lián)網(wǎng)招聘雇 員、遠程培訓 |、自動的績效評估、定身制作的福利方案）？ 傳統(tǒng)的人力資源管理如人事管理、雇員培訓、績效管理、雇員福利管理、崗位責任 的制定和勞工關(guān)系等不是不要了，但需要賦予新的內(nèi)容。怎樣使人力資源奏效？ 人力資源的實踐活動將會改變。這些論文中出現(xiàn)壹些討論怎樣管理人力資源的新觀 點。·講究方式方法：數(shù)十年來，人力資源專家均把精力集中于設(shè)計影響人和過程的程序 上，人力資源工作的重點逐漸更多地放于方式方法上。我們設(shè)計的人事制度改革、 雇員培訓或高績效團隊計劃產(chǎn)生了什么效果呢？什么是組織的含義？這些論文指出 了壹系列可行的方式方法：使雇員成

12、為自愿者、實施戰(zhàn)略管理、創(chuàng)造經(jīng)濟價值、保 護文化遺產(chǎn)、管理雇員的工作和活需求和全球化等。·標桿管理：制度建設(shè)理論評述了跨組織邊界的人力資源思想發(fā)展過程。于人力資源 領(lǐng)域，它是以標桿管理和最佳實踐的方式運作的。研討會、出版物、顧問和其他論 壇的出現(xiàn)使這壹思想迅速從壹個組織向另壹個組織傳播。人力資源專家應(yīng)成為標桿 管理的主人，而不能落入“成功企業(yè)這樣做了，所以我們也必須這樣做”的陷阱。·更精確的措施：通常人力資源工作是總裁壹個人的狂想，當總裁“想到”人力資源問題時，人力資源就受到重視；當他或她沒有想到人力資源時，就沒有人重視人力資源。這些論文呼吁且預(yù)言，未來的幾年里，我們會見到更精確、更有效、更可靠 的人力資源管理措施。·基于理論仍是任意：這些論文里出現(xiàn)了壹個奇妙的人力資源、理論，這壹理論有的 專門討論個人發(fā)展問題（如人力資源的作用于于培養(yǎng)領(lǐng)導者和培育優(yōu)秀雇員） ，有的 專門討論組織發(fā)展問題（如人力資源的作用于于組織內(nèi)外的靈活協(xié)調(diào)） 。·變化和連續(xù)性：于預(yù)測未來人力資源的戲劇性變化時，壹些論文充分肯定人力資源 專家己做的大量工作，表示這些工作仍要繼續(xù)做下去。最低限度地說，有些人力資源工作要用不同的方