工商管理畢業(yè)論文

1、四川理工學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 淺談中小企業(yè)在績效管理中存在的問題及對策 摘 要世界經(jīng)濟(jì)正處于一個(gè)飛速發(fā)展的時(shí)期，中國企業(yè)的發(fā)展也是有目共睹的事實(shí)。但機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善和加入WTO，我國的市場越來越規(guī)范，我國企業(yè)面臨的壓力越來越大，因此企業(yè)要生存，要發(fā)展，就得從自身效益抓起，注重績效管理。近年來企業(yè)為了提高自己的競爭力，加強(qiáng)了改善績效工作?？冃Ч芾碇饾u成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過程。 但我們也應(yīng)該頭腦清醒地看到,我國的績效管理思想還比較落后，實(shí)際推行中還有許多問題。因此，本文以中小企業(yè)為例，分析了績效管理在實(shí)施過程存在的問題，探討有效的績效管理體系,提出了實(shí)施績

2、效管理的有效途徑。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，績效管理，問題，對策 目 錄1 前 言12績效管理的基本概念13績效管理對于中小企業(yè)的戰(zhàn)略意義23.1 有效推進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施與企業(yè)改革33.2 激發(fā)員工的工作熱情33.3 構(gòu)建和諧企業(yè)文化34中小企業(yè)績效管理存在的主要問題34.1 把績效考核當(dāng)作績效管理44.1.1 概念層面44.1.2 二者的地位、構(gòu)成不同44.2 績效管理認(rèn)識上的偏差54.2.1 對績效管理目的認(rèn)識不夠準(zhǔn)確54.2.2 員工對績效管理缺乏理解54.3 不能充分利用績效考評結(jié)果54.4 績效管理與考評信息來源的單一性64.5 片面追求新穎的績效管理工具64.6 績效管理隨意性強(qiáng)65 造成問題的

3、原因75.1 由中小企業(yè)本身的特點(diǎn)導(dǎo)致75.2 績效管理缺乏運(yùn)行環(huán)境75.3 績效管理缺乏系統(tǒng)性75.4 績效考核存在主觀性85.5 員工對績效管理的認(rèn)識缺乏統(tǒng)一性86 解決績效管理問題的對策86.1 建立完善的人力資源管理體系是實(shí)施有效績效管理的有效前提96.1.1 制訂科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略和管理制度96.1.2 要建立健全人才培養(yǎng)、使用機(jī)制和有效地激勵(lì)機(jī)制96.1.3 配合人力資源部門做好各項(xiàng)工作96.2 必要的時(shí)間和資金等資源支持96.3 建立科學(xué)有效的績效考評體系106.3.1 選擇合適的考評方法106.3.2 選擇合適的考評指標(biāo)106.3.3 設(shè)定合適的指標(biāo)權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)116.3.4

4、 確定合理的考評周期116.3.5 績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性116.3.6 績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有變動(dòng)性116.3.7 設(shè)置考核仲裁程序126.4 建立有效的績效溝通、反饋機(jī)制126.4.1 重視績效溝通在績效管理中的作用126.4.2 考核人員應(yīng)加強(qiáng)與員工的績效溝通136.5 形成高績效企業(yè)文化136.6 企業(yè)高層管理人員必須給予足夠的重視136.7 保持企業(yè)內(nèi)的信息透明度145 結(jié)束語14參考文獻(xiàn)15致謝辭16四川理工學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）1 前 言有專家預(yù)言，未來中國經(jīng)濟(jì)的競爭力將取決于中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中具有舉足輕重、不可替代的地位和作用。改革開放以來，我國中小企業(yè)得到了長足

5、的發(fā)展，為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻(xiàn)。但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織在新形勢下中小企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問題。如融資困難、信用不足、人才匱乏等。而從目前情況來看，中小企業(yè)的績效管理不完善是制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問題。因此，對中小企業(yè)績效管理進(jìn)行分析、探討具有直接而現(xiàn)實(shí)的意義。2績效管理的基本概念績效管理由平衡記分卡、商務(wù)分析、財(cái)務(wù)預(yù)算和財(cái)務(wù)報(bào)告、競爭優(yōu)勢分析、企業(yè)內(nèi)部流程、網(wǎng)上大學(xué)等組成,是企業(yè)管理者通過一定的方法和制度，以確保企業(yè)的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程?？冃Ч芾硪彩菃T工和管理者就績效問題所進(jìn)行的雙向

6、溝通的過程，在這個(gè)過程中，管理者幫助員工制定績效發(fā)展目標(biāo)，通過持續(xù)溝通，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。 績效管理系統(tǒng)運(yùn)行如下圖所示： 從上圖可以清晰地看到：績效計(jì)劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計(jì)劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實(shí)處；績效考核評價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問題，績效管理不可能取得成效。3績效管理對于中小企業(yè)的戰(zhàn)略意義中小企業(yè)是推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，構(gòu)造市場經(jīng)濟(jì)主體，促進(jìn)社會

7、穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。特別是當(dāng)前，在確保國民經(jīng)濟(jì)適度增長、緩解就業(yè)壓力、實(shí)現(xiàn)科教興國、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)等方面，均發(fā)揮著越來越重要的作用。但在很多企業(yè)的管理中，企業(yè)績效管理只是人力資源管理的一項(xiàng)工具，對他們來說是可有可無；在管理者和普通員工的眼里，績效管理只是企業(yè)拿來管理員工的工具，對他們來說是一種負(fù)擔(dān)或者說是包袱，其實(shí)，績效管理對于任何企業(yè)來說都具有戰(zhàn)略性的意義。缺乏對績效管理的意義和價(jià)值的全面正確認(rèn)識，很容易將它看成頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳、就事論事的工具，這樣的后果是員工對它的截頭去尾的片面理解。而在我實(shí)踐過程中不斷地反思所得，企業(yè)績效管理的目的主要有以下幾點(diǎn)：3.1 有效推進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施與企業(yè)改革績效管理是

8、一種企業(yè)執(zhí)行力體系，是貫徹企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手管理手段?？冃Ч芾硎菄@績效目標(biāo)來進(jìn)行的，沒有績效目標(biāo)無從談?wù)摽冃Ч芾?。許多中小企業(yè)推行績效管理只是就事論事，僅對員工應(yīng)負(fù)的職責(zé)進(jìn)行管理，不能形成企業(yè)的合力，結(jié)果可能大家的績效結(jié)果都很好，但卻看不到企業(yè)進(jìn)步的結(jié)果。而成功的績效管理，往往能夠推動(dòng)中小企業(yè)加強(qiáng)戰(zhàn)略管理，將企業(yè)的使命和遠(yuǎn)景，形成明確的、可運(yùn)行的戰(zhàn)略目標(biāo)，并通過有效的績效體系分解到每個(gè)員工身上，將遠(yuǎn)景和員工的日常工作緊密聯(lián)系起來，并通過各類監(jiān)控指標(biāo)，隨時(shí)了解公司的戰(zhàn)略執(zhí)行情況，真正實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的全員管理?？冃Ч芾硎峭七M(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)重要而有效地工具。績效目標(biāo)是最好的指揮棒，設(shè)定什么樣的目

9、標(biāo)就會把企業(yè)引導(dǎo)到相應(yīng)的方向。假設(shè)企業(yè)重視銷售收入，銷售收入就成為績效考核的重點(diǎn)，全體員工都會圍繞它去運(yùn)作。因此，中小企業(yè)在變革的過程中特別要善用績效管理的導(dǎo)向作用。3.2 激發(fā)員工的工作熱情績效管理的重要環(huán)節(jié)，即績效考核，不是用來控制員工，而是用來激勵(lì)員工。它是將監(jiān)督、指導(dǎo)這兩種智能有機(jī)地協(xié)調(diào)起來，在給員工壓力的同時(shí)，又使員工認(rèn)識到，自己的日常工作與公司的遠(yuǎn)大目標(biāo)休戚相關(guān)，使員工感覺到自己的工作的意義和價(jià)值，從而激發(fā)員工的成就感和使命感。這種感覺轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)后，他們往往會更自覺主動(dòng)的做好自己的本職工作。3.3 構(gòu)建和諧企業(yè)文化中小企業(yè)雖然規(guī)模較小、人員較少，但如果建立起了全員認(rèn)可的企業(yè)文化

10、，往往能對企業(yè)的發(fā)展起到較大的推動(dòng)作用。獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、有言在先、目標(biāo)明確、心往一處想勁往一處使，都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容，而績效管理的長期推進(jìn)（真心實(shí)意地堅(jiān)持不懈地），恰恰能實(shí)現(xiàn)這些東西。 4中小企業(yè)績效管理存在的主要問題績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要的作用，這一點(diǎn)己經(jīng)逐漸成為眾多中小企業(yè)的一種共識，因此，許多企業(yè)都在實(shí)施或者準(zhǔn)備實(shí)施績效管理，然而在已經(jīng)實(shí)施了績效管理的企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為在績效管理方面做了大量的工作，卻并未取得預(yù)期的理想的效果，因此，有些企業(yè)淺嘗輒止，維持現(xiàn)狀，不再繼續(xù)探索改進(jìn)績效管理；還有些企

11、業(yè)則知難而退，不了了之，不再繼續(xù)實(shí)施績效管理。就筆者在調(diào)研的過程中發(fā)現(xiàn)，主要存在以下幾個(gè)問題：4.1 把績效考核當(dāng)作績效管理績效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與傳遞、績效計(jì)劃的制定、績效評估、員工的激勵(lì)等多個(gè)環(huán)節(jié)所組成的一個(gè)循環(huán)不斷的過程。把“績效管理”簡單地理解為“績效評估”，這一現(xiàn)象在各中小企業(yè)企業(yè)較為普遍。這些企業(yè)將績效管理簡化為對一張或幾張?jiān)u估表格的年初設(shè)計(jì)、年終的填報(bào)和認(rèn)定工作，而進(jìn)一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等環(huán)節(jié)的工作并沒有真正開展。事實(shí)上績效評估僅僅是績效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，一個(gè)環(huán)節(jié)的工作做好了并不等于整個(gè)系統(tǒng)的各項(xiàng)工作都完

12、成了。然而許多企業(yè)在所謂的績效管理實(shí)施過程中卻只是單純的把績效考核這一部分的結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認(rèn)識到績效管理這一整體系統(tǒng)的重要性。我國現(xiàn)在的許多企業(yè)管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，認(rèn)為它們是一回事，只不過叫法有些差異，這一點(diǎn)在中小企業(yè)更為明顯，其實(shí)不然，績效管理和績效考核有著明顯差異：4.1.1 概念層面績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？冃Э己耸且惶渍降慕Y(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的

13、實(shí)際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。4.1.2 二者的地位、構(gòu)成不同績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己耸鞘潞罂己斯ぷ鹘Y(jié)果，而績效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。4.2 績效管理認(rèn)識上的偏差在一些中小企業(yè)中，從高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工均還存在一些對績效管理的模糊認(rèn)識。如，有的管理者認(rèn)為績效管理只是人力資源管理部門的工作，與其他部門無關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。各部門管理者作為績效管理實(shí)施的主體，或不參與績效管理的過程；或?qū)荚u制執(zhí)行不力；或因評估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績效考核結(jié)果缺乏信度和效度。很多高層管理人員

14、明白考核的重要性可是在實(shí)際工作中卻很少建立嚴(yán)格的制度。因此，業(yè)績考核的工作往往是“業(yè)績不彰”。 而有的員工則認(rèn)為，績效管理是給自己找不足，扣工資獎(jiǎng)金，因而往往對自己采取保護(hù)的態(tài)度，不能積極地面對。4.2.1 對績效管理目的認(rèn)識不夠準(zhǔn)確 在大部分企業(yè)中，薪酬分配往往被認(rèn)為是績效管理的主要目的。實(shí)際上，績效管理的最主要目的是用來幫助員工提高能力和績效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。把薪酬與績效結(jié)合應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績效管理的主要目的。4.2.2 員工對績效管理缺乏理解員工存在較多的抵觸情緒，普遍認(rèn)為績效考核是浪費(fèi)時(shí)間，認(rèn)為績效考核不公正、不能真實(shí)

15、反映員工實(shí)際的工作績效狀況，實(shí)際用途不大，對績效考核抱著不認(rèn)可的態(tài)度，使得企業(yè)的績效管理在實(shí)施過程中很難取得預(yù)期的效果。4.3 不能充分利用績效考評結(jié)果在許多中小企業(yè)實(shí)施績效考評的主要目的均基于加薪，發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要。目前多數(shù)企業(yè)缺乏信息的反饋和有效溝通，員工不知道自已工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績效考評工作無法達(dá)到改進(jìn)管理績效的目的。雖然有些單位也建立了員工申訴機(jī)制，可這種機(jī)制只是在員工認(rèn)為考核結(jié)果有偏差時(shí)，才使考核者與被考核者有面對面的溝通機(jī)會，而且溝通的范圍僅限于考核結(jié)果。這樣的績效考核注定不可能成為真正意義上的績效管理體系，其發(fā)揮的作用也是有限的。甚至大多數(shù)企業(yè)績效考

16、核結(jié)束了，績效管理就結(jié)束了，各式各樣的表格在花費(fèi)了大量時(shí)間和精力填寫完成后被束之高閣，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的人力物力，結(jié)果卻不了了之。績效考評的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、用人決策、薪酬管理等多項(xiàng)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢大大下降。4.4 績效管理與考評信息來源的單一性由于企業(yè)規(guī)模小，加上家族式管理模式，許多中小企業(yè)的績效管理與考評受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾,大多數(shù)企業(yè)在績效管理過程中難以設(shè)定規(guī)范的考核項(xiàng)目：部分企業(yè)考核項(xiàng)目雖然包括考核目標(biāo)、核量標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重等重要問題

17、，但實(shí)際效果并不理想；績效考核環(huán)節(jié)差強(qiáng)人意?？冃Э荚u往往是單一的上級對下屬進(jìn)行審查或考評，考評者作為員工的直接上司，與員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等方觀的因素在很大程序上影響績效考評結(jié)果。同時(shí)，考評者常常由于相關(guān)信息的缺失而難以給出令人信服的考評意見，甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的緊張和矛盾。4.5 片面追求新穎的績效管理工具不少中小企業(yè)引入績效管理時(shí)，熱衷于追捧國際上最新的績效管理念和方法，而不考慮對企業(yè)的適用性，對于績效管理和衡量的工具求新、求全，片面地以為新穎的、被大多數(shù)高績效企業(yè)采用的績效管理和衡量方式一定能夠幫助自己的企業(yè)提高績效，完全忽視績效衡量方法所要求的企業(yè)管理信息系統(tǒng)的匹配

18、程度，結(jié)果導(dǎo)致“水土不服”。事實(shí)上，360度考核、平衡計(jì)分卡等績效管理工具不僅需要實(shí)施企業(yè)的管理和信息系統(tǒng)支持，還需要外部信息必須能夠得到?；A(chǔ)不扎實(shí)將導(dǎo)致后續(xù)工作輕則達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，重則事與愿違，南轅北轍。4.6 績效管理隨意性強(qiáng)受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響在具體的評估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩常常憑企業(yè)主觀的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì) 且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對評估系統(tǒng)的建立缺乏參與很少人會去認(rèn)真了解公司的績效評估系統(tǒng)。更不敢質(zhì)疑公司的員工績效評估系統(tǒng)，無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估系統(tǒng)有意見也都不大會提出來。5 造成

19、問題的原因5.1 由中小企業(yè)本身的特點(diǎn)導(dǎo)致與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的主要特點(diǎn)之一是實(shí)力較弱，競爭力不強(qiáng)。導(dǎo)致企業(yè)在推行績效管理時(shí)，不可能象大企業(yè)那樣，可以請咨詢公司設(shè)計(jì)方案，也不可能投入過多的時(shí)間和精力去研究制定方案。中小企業(yè)在某種程度上更加關(guān)注那些在短期內(nèi)能為企業(yè)帶來有效價(jià)值的東西，經(jīng)常把一些比較先進(jìn)的考評手段實(shí)行“拿來主義”，但沒有注意到它的針對性如何。而這恰恰違背了制訂績效目標(biāo)的一個(gè)重要原則，即實(shí)際、現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)才是一個(gè)完善的績效管理體系應(yīng)該追求的。其次人員較少，組織結(jié)構(gòu)簡單，人力資源組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善，只能讓少量管理人員去執(zhí)行績效管理，從而導(dǎo)致效率低下，不能充分發(fā)揮績效管理各個(gè)環(huán)節(jié)的功能。

20、5.2 績效管理缺乏運(yùn)行環(huán)境績效管理系統(tǒng)作為一個(gè)系統(tǒng)，它并不是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)開放系統(tǒng)，有著自己特定環(huán)境，這些環(huán)境因素質(zhì)包括企業(yè)文化、企業(yè)全面預(yù)算以及人力資源管理其他職能等?？冃Ч芾碇挥信c企業(yè)特定的環(huán)境相吻合時(shí)才能得以生存和發(fā)揮它的優(yōu)勢。中小企業(yè)在實(shí)施績效管理過程中，缺乏對運(yùn)行環(huán)境的很好研究，也不能根據(jù)環(huán)境的變化，對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整，使企業(yè)的績效管理脫離企業(yè)的實(shí)際情況而導(dǎo)致無法實(shí)施。5.3 績效管理缺乏系統(tǒng)性從宏觀上講，中小企業(yè)不太重視以未來愿景的構(gòu)建來引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，使績效考核失去了最根本的基礎(chǔ)?？冃гu價(jià)的重要目的在于引導(dǎo)員工尤其是經(jīng)理層的思維和行動(dòng)方向，這就需要企業(yè)愿景或發(fā)展

21、戰(zhàn)略的指導(dǎo)。同時(shí)還要進(jìn)行SWOT分析，即優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅四個(gè)方面的分析，以便更現(xiàn)實(shí)地考慮其戰(zhàn)略。從微觀上而言，中小企業(yè)關(guān)鍵績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理，要么指標(biāo)不合理，體系龐大，面面俱到，不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段，確定適當(dāng)數(shù)量的、可執(zhí)行的考評指標(biāo)；要么指標(biāo)權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理，不能體現(xiàn)企業(yè)的引導(dǎo)意圖，要么考評周期不合理，過長或過短；績效管理系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)之間存在相互脫節(jié)現(xiàn)象。5.4 績效考核存在主觀性在績效考核過程中，主管因與員工接觸少，容易用員工知識多少、印象好壞作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而不是依據(jù)完成任務(wù)的情況，有時(shí)難免有情緒上的主觀性，考評標(biāo)準(zhǔn)模糊，不切實(shí)際，隨意性強(qiáng)，無原則地“和稀泥”。就員

22、工本身而言，由于各方面的原因，自己最好的一面往往很難有機(jī)會以常態(tài)呈現(xiàn)給主管，從而造成績效考核的不全面性。在考核中，如“普通”、“差強(qiáng)人意”、“合乎標(biāo)準(zhǔn)”等之類的中等評價(jià)，不足以激勵(lì)員工，使員工成為主管偏見的犧牲品。5.5 員工對績效管理的認(rèn)識缺乏統(tǒng)一性通常被考核者是最易感到焦慮的群體，因此員工對績效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以致自我評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。在員工互評上，抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度，以求自保，評優(yōu)時(shí)出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象；在對管理者的評議上，對那些堅(jiān)持原則、敢抓敢管的管理者，員工評議的平均分明顯低于那些工作四平八穩(wěn)的干部。由于不能系統(tǒng)地看待績效管理，不能將績效

23、融于管理的過程中，只為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。6 解決績效管理問題的對策 整體實(shí)力相對更弱的中小企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭中發(fā)展自己，就必須加強(qiáng)對可控因素的管理，如成本管理、能本管理等。落實(shí)到績效管理，應(yīng)該認(rèn)識到成功的績效管理不僅取決于績效考核，而且很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績效管理過程。所以，我們不能把績效管理僅僅視作是績效管理部門應(yīng)當(dāng)考慮和應(yīng)當(dāng)做的事情，更不能看作僅僅是人力資源部門的工作，而應(yīng)把它作為整個(gè)管理過程中的一個(gè)行之有效的工具。切實(shí)搞好績效管理工作，使績效管理工作發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須樹立戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理理念，制定一個(gè)具體的與企業(yè)實(shí)際情況相符的

24、績效管理目標(biāo)，將績效管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程來抓，并切實(shí)做好以下工作：6.1 建立完善的人力資源管理體系是實(shí)施有效績效管理的有效前提 6.1.1 制訂科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略和管理制度中小企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，制定出從選人用人到育人、留人的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，并輔以相應(yīng)的科學(xué)的、嚴(yán)密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人，科學(xué)的用人，適時(shí)的育人，有效地留人，充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，保證企業(yè)的績效考核對象穩(wěn)定性、素質(zhì)性和人員的齊備性。6.1.2 要建立健全人才培養(yǎng)、使用機(jī)制和有效地激勵(lì)機(jī)制中小企業(yè)要切實(shí)重視人才的培養(yǎng)與使用，摒棄陳舊落后的用人觀念，

25、打破“任人唯親”的思想禁錮，樹立全新的用人觀念，同時(shí)要擴(kuò)大視野，要把有潛力的員工納入重點(diǎn)培養(yǎng)對象，儲備人才力量。要建立企業(yè)員工終身教育培訓(xùn)制度，不斷對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，知識更新培訓(xùn)，然員工能夠適應(yīng)中小企業(yè)新的發(fā)展要求。因此，目前中小企業(yè)要有針對性的建立相應(yīng)的有效地激勵(lì)機(jī)制，要改變以往的用工資、福利待遇的單一的激勵(lì)手段，要變“錢”為本為以“人”為本，從晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等多方面給員工以激勵(lì)。不僅要建立健全人才的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，還應(yīng)注意建立精神和情感激勵(lì)機(jī)制，而激勵(lì)機(jī)制恰恰是績效管理的最直接目的。要更加強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)對個(gè)人的尊重與肯定，理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，更好的吸引和留住人才。6.1.3

26、 配合人力資源部門做好各項(xiàng)工作招聘、甄選、培訓(xùn)、考核等都是人力資源的重要工作。但這些工作如果沒有非人力資源部門的大力配合，僅靠人力資源部門來做，無論如何也難以達(dá)到理想的效果。在人力資源工作的四個(gè)重要環(huán)節(jié)即選人、育人、用人、留人中，選人即招聘必須經(jīng)過人力資源部門以外的其他部門的配合，比如招聘的時(shí)候需要非人力資源部門經(jīng)理的參加等。實(shí)際上每個(gè)環(huán)節(jié)的主要工作都會落實(shí)在用人部門。這就要求非人力資源部門除了做好本部門的人力資源工作以外，還需要建立本部門的崗上培訓(xùn)機(jī)制、督導(dǎo)機(jī)制以及績效評估機(jī)制等，使之與公司的培訓(xùn)、督導(dǎo)、評估等人力資源管理工作形成完整的系統(tǒng)?？梢赃@么說，如果沒有非人力資源部門的配合，企業(yè)的人

27、力資源管理工作也就成為無水之源，將失去其存在的實(shí)際意義。6.2 必要的時(shí)間和資金等資源支持績效管理作為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是現(xiàn)代一切管理模式的基礎(chǔ)，好的績效管理，能提高企業(yè)的績效水平，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，雖然中小企業(yè)資源有限，但是必須有必要的時(shí)間和資金的投入。必要的資金投入。中小企業(yè)在實(shí)行績效管理時(shí)，必然會涉及到績效管理培訓(xùn)、考評表格的設(shè)計(jì)開發(fā)等，這些均是需要有投入的，但這些投入應(yīng)該是符合企業(yè)的根本利益的。高層領(lǐng)導(dǎo)的參與。高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)親自參與到績效管理過程中來，多花一些時(shí)間思考績效管理過程中的問題。因?yàn)橹挥小耙话咽帧庇H自參與，才有可能把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級分解下去，同時(shí)將績效管理的理念和方法

28、滲透到企業(yè)的各個(gè)角落，推動(dòng)各部門經(jīng)理和員工參與到績效管理中來。直線管理者的參與?？冃Ч芾聿恢皇侨肆Y源部門的責(zé)任，真正的責(zé)任主體應(yīng)該是直接管理者一各部門經(jīng)理、班組長、主管，他們在績效管理者應(yīng)花費(fèi)更多的精力和時(shí)間，與下屬討論績效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常進(jìn)行檢查，掌握下屬的工作業(yè)績，對下屬進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)，評定下屬的績效結(jié)果，給予獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。6.3 建立科學(xué)有效的績效考評體系績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。它包括業(yè)績考核、計(jì)劃考核、能力態(tài)度考核以及

29、部門滿意度考核四個(gè)部分。 績效考評是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有效的考評體系設(shè)計(jì)是績效管理成功的保證。企業(yè)應(yīng)注意從以下方面設(shè)計(jì)考評體系：6.3.1 選擇合適的考評方法目前可供選擇的考評方法共計(jì)有幾十種，不論何種考評方法均有其優(yōu)點(diǎn)，也有其缺點(diǎn)，沒有絕對完全有效的方法。企業(yè)可綜合選擇幾種考評方法，彌補(bǔ)單一考評方法存在的缺陷。要在有效性和成本之間尋找適合企業(yè)的平衡點(diǎn)。6.3.2 選擇合適的考評指標(biāo)在確定企業(yè)績效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)針對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域，突出那些最為關(guān)鍵的績效關(guān)注點(diǎn)，不能面面俱到。還應(yīng)進(jìn)行工作分析，績效特征分析和理論驗(yàn)證。在此基礎(chǔ)上，將企業(yè)的績效指標(biāo)，結(jié)合部門職責(zé)、個(gè)人崗位職責(zé)進(jìn)行層

30、層分解，另外還需根據(jù)不同層級崗位的特征，考慮工作能力類指標(biāo)和工作態(tài)度類指標(biāo)，正確認(rèn)識績效管理系統(tǒng)與薪酬管理系統(tǒng)的關(guān)系，確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的連貫性：績效管理系統(tǒng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相連；強(qiáng)調(diào)管理人員工作成果是下屬工作成果和個(gè)人工作成果的和,在此基礎(chǔ)上形成員工的績效指標(biāo)。同時(shí)，與當(dāng)事人就績效指標(biāo)進(jìn)行溝通是必不可少的，員工的參與度將直接關(guān)系到績效管理的滿意度。6.3.3 設(shè)定合適的指標(biāo)權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)在確定指標(biāo)權(quán)重時(shí)，不能只從單個(gè)指標(biāo)出發(fā)，而是要處理好各指標(biāo)之關(guān)的關(guān)系，合理分配它們的權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重應(yīng)能反映企業(yè)對成員工作的引導(dǎo)意圖和價(jià)值觀念。確定好權(quán)重后，還要確定每個(gè)指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以依據(jù)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)、歷史

31、標(biāo)準(zhǔn)、同行標(biāo)準(zhǔn)或經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)確定，標(biāo)準(zhǔn)必須明確具體。6.3.4 確定合理的考評周期考評周期過短，考核成本加大，中小企業(yè)難以承受；考評周期過長，評價(jià)結(jié)果難免會產(chǎn)生“近因效應(yīng)”使考評有誤差，也會使員工失去對績效考評的關(guān)注。根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，一般對員工的工作業(yè)績類指標(biāo)的考核以每月或每季度進(jìn)行一次為宜，而對工作能力和工作態(tài)度類指標(biāo)的考核則應(yīng)相對長一些，以每隔半年進(jìn)行一次為宜，但平時(shí)應(yīng)注意考評信息的積累。6.3.5 績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性這包括兩個(gè)層次的含義：一是指對于同一個(gè)員工來說，各個(gè)指標(biāo)在總體績效中所占的比重應(yīng)當(dāng)有差異，因?yàn)椴煌闹笜?biāo)對員工績效的貢獻(xiàn)不同，例如對于總經(jīng)理辦公室主任來說，公關(guān)能力相對就

32、比計(jì)劃能力要重要。這種差異性是通過各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重來體現(xiàn)的。二是指對于不同的員工來說，績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有差異，因?yàn)槊總€(gè)員工從事的工作內(nèi)容是不同的，例如銷售經(jīng)理的績效指標(biāo)就應(yīng)當(dāng)和生產(chǎn)經(jīng)理的不完全一樣。此外，即便有些指標(biāo)是一樣的，但是權(quán)重也應(yīng)當(dāng)不一樣，因?yàn)槊總€(gè)職位的工作重點(diǎn)不同。例如，計(jì)劃能力對企業(yè)策劃部經(jīng)理的重要性就比對法律事務(wù)部經(jīng)理的要大。6.3.6 績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有變動(dòng)性這也包括兩個(gè)層次的含義：一是指在不同的績效周期，績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)隨著工作任務(wù)的變化而有所變化，例如，企業(yè)在下個(gè)月沒有招聘的計(jì)劃但是有對新員工培訓(xùn)的計(jì)劃，那么人力資源經(jīng)理下個(gè)月的業(yè)績指標(biāo)中就不應(yīng)當(dāng)設(shè)置有關(guān)招聘的指標(biāo)，而應(yīng)當(dāng)增加有關(guān)培訓(xùn)的

33、指標(biāo)。二是指在不同的績效周期，各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作重點(diǎn)的不同而有所區(qū)別，職位的工作重點(diǎn)一般是由企業(yè)的工作重點(diǎn)決定的。例如，企業(yè)在下個(gè)月準(zhǔn)備重點(diǎn)提高產(chǎn)品的質(zhì)量，那么在整個(gè)績效指標(biāo)中，質(zhì)量指標(biāo)所占的比重就應(yīng)當(dāng)相應(yīng)的提高，以引起員工對質(zhì)量的重視。6.3.7 設(shè)置考核仲裁程序當(dāng)被考核部門對考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；認(rèn)為對考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平時(shí)，我們可以采取設(shè)立考核仲裁程序的方式。一方面從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化，另一方面把處理考核仲裁過程作為互動(dòng)互進(jìn)的過程，把它當(dāng)作一個(gè)完善績效管理體系 促進(jìn)考核者和被考核者提高績效和工作的機(jī)會。6.4 建立有效的績效溝

34、通、反饋機(jī)制目前，中小企業(yè)對員工的各種形式的考評結(jié)果，很少及時(shí)反饋給員工，員工們在經(jīng)歷了種種考核后，在或短，或長的時(shí)間里，對自己工作表現(xiàn)、工作業(yè)績得不到及時(shí)反饋。久而久之，員工對企業(yè)失去了興趣，喪失了工作熱情，自然對工作不積極、不主動(dòng)，優(yōu)秀員工“跳槽”另謀高就也在所難免。只做考核而不將結(jié)果反饋給員工, 考核便失去它應(yīng)有的功能和作用。績效溝通是績效考評的重要環(huán)節(jié), 有效的績效溝通不僅能使績效評估公開化，確保評估的公平和公正，使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況, 被評估者了解到自己工作中的不足。更能通過交談與溝通, 探討考核中的績效問題原因所在, 從而使員工獲得被關(guān)注和重視的團(tuán)隊(duì)歸屬感，在管理者

35、和員工之間建立起良好的、令人鼓舞的面對面的協(xié)作關(guān)系，形成向上的凝聚力，進(jìn)而提高整個(gè)組織的執(zhí)行能力。有效的溝通，具體應(yīng)體現(xiàn)在如下兩個(gè)方面：6.4.1 重視績效溝通在績效管理中的作用績效管理的過程始終都是在經(jīng)理和員工之見、間的雙向溝通中進(jìn)行的，它是經(jīng)理和員工的共同利益，任何一方的單方情愿都會破壞它的效果。在績效管理中，績效溝通是整個(gè)績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它貫穿于整個(gè)過程的始終。就像是農(nóng)民的施肥和養(yǎng)護(hù)，不斷給績效管理施壓，補(bǔ)充養(yǎng)料，促進(jìn)績效管理不斷得以深入和開展。在績效管理系統(tǒng)中，除了廣泛認(rèn)識的績效考核這個(gè)環(huán)節(jié)之外，之前還有績效計(jì)劃設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和績效溝通和輔導(dǎo)這兩個(gè)環(huán)節(jié)，之后還有績效診斷和提高

36、績效滿意度調(diào)查這個(gè)環(huán)節(jié)，加在一起共四個(gè)環(huán)節(jié)，一起組成一個(gè)完整的績效管理系統(tǒng)。無論哪一個(gè)環(huán)節(jié)，都需要經(jīng)理和員工之前持續(xù)不斷的溝通來保證完成。在這里，經(jīng)理對員工就像是農(nóng)民養(yǎng)護(hù)抓莊稼那樣，不斷地通過溝通與輔導(dǎo)保證員工的績效目標(biāo)在預(yù)定的軌道上運(yùn)行，不偏離方向，即使偏離，也能及時(shí)做出調(diào)整。6.4.2 考核人員應(yīng)加強(qiáng)與員工的績效溝通中小企業(yè)由于人員較少，因此，考核人員與員工的溝通顯得更為容易。作為一個(gè)較容易把握的環(huán)節(jié)，更應(yīng)該加強(qiáng)重視取得良好的效果?？冃贤ㄓ兄诟纳婆c增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級關(guān)系，幫助考核者發(fā)現(xiàn)、顯示和善用自己的強(qiáng)弱點(diǎn)，也能反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)。經(jīng)理應(yīng)充分認(rèn)識到績效溝通的重要性

37、，以積極的態(tài)度主動(dòng)與員工就工作保持溝通，并引導(dǎo)員工主動(dòng)與自己溝通工作隨時(shí)與員工保持密切聯(lián)系，不斷對員工進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工提高自己的績效能力。同時(shí)企業(yè)應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行雙向溝通和反饋。每隔一段時(shí)間要對績效管理系統(tǒng)做滿意度調(diào)查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不滿的原因并加以改善。在績效溝通中，可能會發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己的某些觀點(diǎn)的爭執(zhí)?？己巳藛T應(yīng)事前根據(jù)自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項(xiàng)目，并蒂相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀與廣泛的調(diào)查，這樣在解決這些問題時(shí)，才能做到有理有據(jù)。6.5 形成高績效企業(yè)文化企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值準(zhǔn)則，企業(yè)文化對績效管理體系的實(shí)施、運(yùn)行起著一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價(jià)值評價(jià)體系(績

38、效管理體系)、價(jià)值分配體系來發(fā)揮其作用，通過績效管理有助于企業(yè)文化的形成，因此企業(yè)文化與績效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。中小企業(yè)應(yīng)建設(shè)以績效為基本導(dǎo)向的企業(yè)文化，必須把有關(guān)人的各項(xiàng)規(guī)定一一崗位安排、工資報(bào)酬、晉升降級和解雇等看成一個(gè)組織的真正“控制手段”。因?yàn)椋嘘P(guān)人的各項(xiàng)決定將向企業(yè)的每一個(gè)成員表明，管理層真正需要的、重視的和獎(jiǎng)勵(lì)的是什么。同時(shí)，績效管理中溝通是“靈魂”，貫穿于績效管理的整個(gè)始終，因此中小企業(yè)還要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。6.6 企業(yè)高層管理人員必須給予足夠的重視這一點(diǎn)在權(quán)力高度集中的中小企業(yè)顯得更為重要，由于中小企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)，其領(lǐng)導(dǎo)往往大權(quán)全部在手，推行有

39、效地績效管理，必須得到高層的大力支持。很多企業(yè)認(rèn)為績效管理是人力資源部的事情，人力資源部對績效管理的實(shí)施負(fù)有全部責(zé)任。同時(shí)，在許多有關(guān)績效管理的研討會上，參加者多為企業(yè)HR經(jīng)理和中層主管，少見企業(yè)老總或企業(yè)相關(guān)高層人物。這恐怕也是這項(xiàng)工作不被重視的原因所在，縱然HR經(jīng)理懂得再多，理解得再透徹，沒有企業(yè)老總的智慧和支持也是白費(fèi)。事實(shí)上，企業(yè)績效管理必須從企業(yè)高層做起，然后是人力資源經(jīng)理，再到一線經(jīng)理最后到員工。其中，人力資源部的責(zé)任僅是制定流程和程序、回答各部門的咨詢等。績效管理的推行責(zé)任在企業(yè)的高層，單憑人力資源部根本無法推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的績效管理實(shí)施。這個(gè)過程中取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得尤為

40、重要。在實(shí)施績效管理前，企業(yè)應(yīng)花足夠多的時(shí)間對績效管理做出計(jì)劃，對績效管理的實(shí)施方案進(jìn)行全面細(xì)致的規(guī)劃，提交有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，高層管理者在批準(zhǔn)實(shí)施績效管理后，績效管理的有關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)將績效管理執(zhí)行中的重要問題及時(shí)匯報(bào)給高層管理者，并將高層管理者的意志傳達(dá)下去。6.7 保持企業(yè)內(nèi)的信息透明度績效管理能否真正發(fā)揮企業(yè)運(yùn)營的預(yù)警作用，能否真正發(fā)揮企業(yè)人事決策基礎(chǔ)作用，能否在企業(yè)中長久存在下去，取決于能否解決信息不對稱問題。中小企業(yè)必須建立透明的信息體系，使管理人員在需要的時(shí)間能夠獲得真實(shí)的、所需要的信息。建立信息透明度包括兩方面，一是可以獲得真實(shí)的信息，二是可以獲得需要的信息。一般而言就是使信息內(nèi)容格式化或標(biāo)準(zhǔn)化。建立信息透明度的根本措施在于建立誠信的企業(yè)文化，必要時(shí)對違背誠信原則的員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰以保證信息的真實(shí)性。5 結(jié)束語