家族企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的引入及雙方融合的探究

1、家族企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的引入及雙方融合的探究 家族企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的引入及雙方融合的探究 【文章摘要】 中國的家族企業(yè)從傳統(tǒng)的家族管理模式轉(zhuǎn)型為現(xiàn)代化的管理模式的過程中，家族企業(yè)普遍認識他們?nèi)狈I(yè)管理，也迫切需要引入職業(yè)經(jīng)理人實現(xiàn)管理轉(zhuǎn)型，但是他們對于如何信任職業(yè)經(jīng)理人，以及與他們建立怎么樣的信任關(guān)系，卻知之甚少。在家族企業(yè)的管理職業(yè)化進程中，往往受困于與職業(yè)經(jīng)理人之間關(guān)系與信任的困境。解決好家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理之間的關(guān)系和信任問題，實現(xiàn)與外部管理資源的有效融合對家族企業(yè)的成長顯得非常重要。 【關(guān)鍵詞】 家族企業(yè)；職業(yè)經(jīng)理人；融合 1 家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人的必然性 對于家族企業(yè)，理論界還沒有形

2、成一固定的定義。國內(nèi)的學(xué)者應(yīng)煥紅總結(jié)了家族企業(yè)的各方面特征，認為家族企業(yè)是一個兩代或以上家族成員掌握大局部所有權(quán)并保持臨界控制權(quán)，以血緣為根底紐帶、以追求家族利益為重要目標、以實際控制權(quán)為根本手段、以親情為第一首要原那么的經(jīng)濟組織。可以看出家族企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)在企業(yè)組織根底、企業(yè)控制權(quán)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)等方面的不同。 中國的家族企業(yè)自改革開放以來經(jīng)歷了30多年的開展，家族企業(yè)為國家的經(jīng)濟開展做出了巨大的奉獻。隨著知識化、信息化社會的到來， 企業(yè)開展到一定規(guī)模水平后，在向現(xiàn)代化、國際化和集團化轉(zhuǎn)變的過程中，中國家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者們已經(jīng)漸漸顯示出能力缺乏、傳統(tǒng)的純粹家族式管理逐漸顯現(xiàn)出了其內(nèi)在局限性，這使得企

3、業(yè)在成長過程中遇到了很多開展瓶頸，突出表現(xiàn)在：人才短缺；企業(yè)制度創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新滯后；任人惟親的用人標準；決策的不科學(xué)性等。而這些矛盾的根源其實都在于企業(yè)家能力的缺乏。盡管家族企業(yè)家們在不斷地充實自己，但就總體而言，僅憑家族企業(yè)家們管理能力，缺乏以應(yīng)付市場日益開展的需要。 現(xiàn)在已有越來越多的家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意識到單憑家族成員的能力和知識結(jié)構(gòu)難以駕馭日益壯大的家族企業(yè)了。此時創(chuàng)業(yè)者們不得不考慮讓有能力的人來經(jīng)營管理企業(yè)，具有專業(yè)知識的職業(yè)經(jīng)理人可以在很大程度上彌補企業(yè)家能力的缺乏，勢必取代不能勝任的家族成員，有效地解決企業(yè)內(nèi)部的種種弊端。 2 家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人的障礙 2.1 家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人

4、之間缺乏信任 家族內(nèi)部成員往往把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起，內(nèi)部人之間有很強的信任感和凝聚力。家族企業(yè)主一方面想讓自己的企業(yè)有更好的開展，并希望職業(yè)經(jīng)理人能對企業(yè)盡心盡力，為企業(yè)的開展奉獻自己的力量，而另一方面又害怕職業(yè)經(jīng)理人因為道德底下，在掌握了企業(yè)的核心機密和大局部客戶關(guān)系后會自立門戶或被競爭對手挖走對家族企業(yè)來講，信任問題更成為制約其健康開展的阻礙。 2.2 家族企業(yè)缺乏對職業(yè)經(jīng)理人的鼓勵約束機制 企業(yè)的所有者將企業(yè)交給經(jīng)理人員經(jīng)營管理，就形成了所謂的委托代理關(guān)系。企業(yè)所有者把企業(yè)委托給代理人，同時也將所有者的產(chǎn)權(quán)目標委托給經(jīng)理人，而經(jīng)理人除了追求所有者要求的產(chǎn)權(quán)目標外，還有其

5、他目標如本身的經(jīng)濟收益最大化、權(quán)力、名譽、地位等等。而現(xiàn)階段中國企業(yè)的外部市場制度還不完善，缺乏對職業(yè)經(jīng)理人員有效的鼓勵和約束機制。這必然使代理本錢大為增加，從而使委托代理的合作關(guān)系難以維系。 2.3 文化沖突 家族企業(yè)內(nèi)部的親疏有別的文化氣氛使家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段減少了家族企業(yè)內(nèi)部人力資本消耗，家族內(nèi)部的血緣地緣親緣的親密關(guān)系也促使了家族企業(yè)內(nèi)部成員之間的毫不保存的信任，而在家族企業(yè)長期開展中，家族企業(yè)內(nèi)部的所有有親緣關(guān)系的人員之間都已經(jīng)適應(yīng)了這種潛在規(guī)那么，當外來人員進入家族企業(yè)后很難被家族企業(yè)的內(nèi)部人員所接受。因而職業(yè)經(jīng)理人一般很難融入控制家族中甚至?xí)獾郊彝コ蓡T的排擠與孤立，以外人看待這

6、樣的直接后果。一方面是職業(yè)經(jīng)理人怯于參加家族企業(yè)。另一方面導(dǎo)致人員與崗位不匹配難以形成以職業(yè)經(jīng)理為中心的有效的管理團隊，極大降低了職業(yè)經(jīng)理的職業(yè)成就感和歸屬感。 2.4 職業(yè)經(jīng)理人市場機制不健全 職業(yè)經(jīng)理人市場不同于一般的商品市場，它通常由各公司的總經(jīng)理聘用委員會、提名委員會、職業(yè)經(jīng)理人、獵頭公司、人力資源評估機構(gòu)和審計稽核機構(gòu)等組成。也就是我們通常理解的買方、賣方、中介方及監(jiān)督方。作為買方，家族企業(yè)由于長期的家族運作，他們并沒有形成自己的人才配置系統(tǒng)，在人力資源管理方面更是相當薄弱，引入職業(yè)經(jīng)理人只能靠老板個人的人際關(guān)系在有限的范圍內(nèi)物色人選，這樣尋到的經(jīng)理人往往難以適合企業(yè)的需要。在買方人

7、才配置系統(tǒng)不完善， 法律法規(guī)不健全的情況下，專業(yè)的中介組織就必須要發(fā)揮其重要的作用。一方面，中介組織可以憑借其專業(yè)優(yōu)勢，為企業(yè)選擇適宜的經(jīng)理人選，同時，他們也可以篩選掉不合格的經(jīng)理人，從而到達凈化經(jīng)理人市場，完善經(jīng)理人市場的目的。 3 家族企業(yè)引入及融合職業(yè)經(jīng)理人的對策 3.1 家族企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該以信任為根底 信任必須是相互的，否那么企業(yè)主不會把企業(yè)交給經(jīng)理人去管理，經(jīng)理人也不會全心全意地為企業(yè)家效勞。信任在很大程度上決定著企業(yè)的開展速度和企業(yè)規(guī)模 。家族企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人必須充分信任，有了這種信任合作才有可能在這個前提下，家族可以掌握控股所必需的股份，對聘來的職業(yè)經(jīng)理，按照公司章程的規(guī)定給予職權(quán)

8、，建立責(zé)任感和忠誠度。良好融洽相互信任的關(guān)系可以讓職業(yè)經(jīng)理人從經(jīng)營理念到工作的深入開展上都奠定堅實的根底經(jīng)理人進入企業(yè)要擺正自己的位置，充分發(fā)揮其人力資本的作用，將自己所擁有的先進管理經(jīng)驗有效融入到企業(yè)生產(chǎn)中，形成自己風(fēng)格的管理文化，逐步將企業(yè)管理推向科學(xué)化民主化標準化的健康軌道，使企業(yè)價值最大化的同時也使個人價值得到表達，恪守職業(yè)道德，在受聘期間，對企業(yè)忠誠，取得企業(yè)家信任。 3.2 家族企業(yè)應(yīng)該建立合理的經(jīng)理人鼓勵體系 家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該把道德 職業(yè)道德放在首位，所謂做事先做人在目前我國道德環(huán)境尚不成熟的情況下，要使職業(yè)經(jīng)理人能擔當起企業(yè)開展的重任，需要完善職業(yè)經(jīng)理人的鼓勵機制和約束

9、機制，建立職業(yè)道德標準與標準體系基于企業(yè)長遠開展需要，家族企業(yè)要重視職業(yè)經(jīng)理人，充分成認他們的社會地位，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件，滿足他們自我實現(xiàn)的需要，充分調(diào)動職業(yè)經(jīng)理人的潛能和積極性，這需要做到長期鼓勵和短期鼓勵相結(jié)合，物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵并重，建立人力資本參與企業(yè)剩余權(quán)益分配的機制，讓職業(yè)經(jīng)理人變成自己的合作伙伴同時應(yīng)健全企業(yè)內(nèi)部各項管理制度，約束家族企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人，在鼓勵和約束職業(yè)經(jīng)理人的同時，強化家族企業(yè)主道德風(fēng)險的治理。 3.3 家族企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該形成標準的信息管理和分享制度 家族企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立比擬標準的信息管理和分享制度，而不能只是將那些重要的信息集中于家族內(nèi)部，要對信息進行標

10、準化管理，既要防止經(jīng)理人將重要的商業(yè)信息外泄，也要防止由于信息不能共享的原因而使得經(jīng)理認為家族企業(yè)工作的積極性和信心下降。建立合理的信息分享機制和信息監(jiān)督控制制度是家族企業(yè)成功融合職業(yè)經(jīng)理人的重要步驟。 3.4 塑造有凝聚力的企業(yè)文化 通過企業(yè)文化的建立對經(jīng)理人進行職業(yè)生涯的引導(dǎo)來穩(wěn)定職業(yè)經(jīng)理人隊伍。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是有不同的層次的，高級人才往往需求層次更高，他們有可能是被較高的薪酬所吸引，但又絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了干出一番事業(yè)實現(xiàn)自我的人生價值。企業(yè)可以通過對職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯設(shè)計來幫助實現(xiàn)他們的這一需要，并把他們的職業(yè)生涯納入企業(yè)自身的開展中，將企業(yè)

11、的成長與職業(yè)經(jīng)理人的個人成長緊密聯(lián)系在一起，為他們構(gòu)建職業(yè)開展通道，使之與企業(yè)的需求相匹配相協(xié)調(diào)相融合，以到達滿足企業(yè)和個人的需要，同時實現(xiàn)企業(yè)的目標和員工個人的目標。 3.5 完善職業(yè)經(jīng)理人市場的法制制度建設(shè) 中國對私營企業(yè)主的私有財產(chǎn)保護的法律比擬薄弱，職業(yè)經(jīng)理人在進入家族企業(yè)之后，如果職業(yè)經(jīng)理人背叛家族企業(yè)主，對家族企業(yè)主所造成的財產(chǎn)損失沒有方法用法律手段來解決，這導(dǎo)致了家族企業(yè)主在用人方面格外謹慎，他們寧愿用能力平平但對其能夠忠誠的親戚朋友，也不愿引入對其財產(chǎn)有威脅的職業(yè)經(jīng)理人。所以政府應(yīng)該盡快完善私有財產(chǎn)保護法律，從而能夠保證家族企業(yè)主在私有財產(chǎn)上的法律權(quán)利。從而促使其產(chǎn)生引入職業(yè)經(jīng)

12、理人的想法。 職業(yè)經(jīng)理人作為經(jīng)濟社會的一支重要的建設(shè)力量，無論從其數(shù)量，還是從其作用來看，都必須有相關(guān)的法律與之配套，如中國的律師己有了?律師法?，教師己有了?教師法?，護士也有了?護士法?，可是職業(yè)經(jīng)理人居然沒有一部法律，這只能說明對職業(yè)經(jīng)理人的認識還有偏差。政府目前在出臺相關(guān)職業(yè)經(jīng)理人的法律方面仍然滯后于市場，沒有起到很好的引導(dǎo)作用。職業(yè)經(jīng)理人缺乏相關(guān)的法規(guī)的保護，在與資本的關(guān)系中仍屬于弱勢階層。他們一方面為“戀愛過程，即爭取資方的認可而痛苦；另一方面又為“結(jié)婚后的平安，即成就保障而擔憂。讓不少經(jīng)理人為難、頭痛的正是當初對他們求賢假設(shè)渴的老板。首先是資本的“薄情讓他們心寒。用業(yè)內(nèi)人士的話，在資本方權(quán)利的對話中，中國的職業(yè)經(jīng)理人實際上處于“相當脆弱的地位，缺乏法律上的保護。經(jīng)理人在企業(yè)經(jīng)營活動中的合法地位、權(quán)利、義務(wù)以及責(zé)任仍然處于模糊狀態(tài)，這既影響了職業(yè)經(jīng)理人隊伍自身的成長，又影響了職業(yè)經(jīng)理人社會價值的發(fā)揮，客觀上造成了社會人力資源較大浪費。政府盡快出臺相關(guān)規(guī)定職業(yè)經(jīng)理人的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利的法律，將對家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人具有很大的促進作用。 【參考文獻】 【