心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)方式

1、4.4.1基于發(fā)展型契約的知識(shí)型員工激勵(lì)方式所謂發(fā)展型契約,主要是指關(guān)注知識(shí)型員工職業(yè)生涯發(fā)展,為知識(shí)型員工提供職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)!彈性工作方式!挑戰(zhàn)性工作以及寬松的工作環(huán)境"1.關(guān)注知識(shí)型員工的成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展從知識(shí)型員工角度講,知識(shí)型員工作為一個(gè)特殊的員工群體,十分關(guān)注自身的發(fā)展,有著發(fā)揮自己的能力!成就事業(yè)的追求"如果知識(shí)型員工自我實(shí)現(xiàn)的需要得以滿足,就能夠在激勵(lì)的基礎(chǔ)上大幅提高工作效率"相反,組織如果不能為知識(shí)型員工提供個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì),就難以激發(fā)其工作熱情,導(dǎo)致離職傾向加劇"從組織角度講,職業(yè)發(fā)展是一種深層次的激勵(lì),組織對(duì)知識(shí)型員工所做的工作激勵(lì)!培訓(xùn)激

2、勵(lì)以及職業(yè)發(fā)展激勵(lì)反映了組織對(duì)知識(shí)型員工的支持"根據(jù)組織支持理論,知識(shí)型員工在組織中如果得到重要的價(jià)值資源,就會(huì)感激組織,以最大的熱情投入到工作之中,為組織創(chuàng)造更大的價(jià)值"2.變革工作方式,增強(qiáng)工作挑戰(zhàn)性知識(shí)型員工的工作性質(zhì)較之普通員工具有很大不同,創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)有時(shí)不需要固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間"在工作方式和工作時(shí)間上給予知識(shí)型員工充分的自由選擇權(quán),可以調(diào)動(dòng)他們的積極性"知識(shí)型員工的工作過程木身就具有難以監(jiān)管性,因此,只要達(dá)到績(jī)效要求即可"挑戰(zhàn)性工作是知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的物質(zhì)載體"在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)要從縱橫兩個(gè)方向來(lái)把握&quo

3、t;在縱向上,挑戰(zhàn)程度應(yīng)成階梯上升式"當(dāng)知識(shí)型員工感覺現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí),管理者可調(diào)到更富挑戰(zhàn)性的崗位上去,反之,當(dāng)知識(shí)型員工感到現(xiàn)有崗位壓力過大時(shí),可以將其調(diào)到挑戰(zhàn)性低的崗位"在橫向上,在專業(yè)對(duì)口!技術(shù)相近的崗位間建立輪換機(jī)制,利用工作輪換所帶來(lái)的工作內(nèi)容的變化,來(lái)減少知識(shí)型員工的枯燥感,延續(xù)工作積極性"3.讓知識(shí)型員工參及決策管理,進(jìn)行充分授權(quán)對(duì)于知識(shí)型員工而言,參及組織的決策及管理,一方面可以用自己的學(xué)識(shí)為組織創(chuàng)造價(jià)值,另一方面可以滿足他們的成就感,培養(yǎng)他們對(duì)組織發(fā)展的責(zé)任感"/對(duì)知識(shí)型員工的充分授權(quán)要求建立相應(yīng)的授權(quán)式組織結(jié)構(gòu)"

4、這種組織結(jié)構(gòu),一是上級(jí)管理者要有一定的超脫性,將經(jīng)營(yíng)管理權(quán)充分授予下級(jí),讓其充分自治;二是將下級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者,賦予他們領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)"三是擴(kuò)大非上級(jí)干預(yù)的業(yè)務(wù)流程,增大知識(shí)含量,讓下級(jí)知識(shí)型員工按照任務(wù)要求,自行制定解決方案,處理實(shí)施中山東大學(xué)碩士學(xué)位論文條件,也是有效激勵(lì)知識(shí)型員工的重要一環(huán)"4.3.5良好的組織文化和氛圍組織文化雖然是一種無(wú)形的軟實(shí)力,但對(duì)組織經(jīng)營(yíng)決策有深遠(yuǎn)影響,是組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分"它對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用是極其強(qiáng)大的"知識(shí)型員工是現(xiàn)代組織賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ),他們能力的提高!價(jià)值的創(chuàng)造!職業(yè)生涯的發(fā)展,都離不開健康和諧的工作環(huán)

5、境和積極向上的文化環(huán)境"良好的組織文化能夠滿足知識(shí)型員工的精神需求,能夠激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造熱情,能夠增強(qiáng)知識(shí)型員工的歸屬感和認(rèn)同感,有利于組織的長(zhǎng)期健康發(fā)展,為了更好地激勵(lì)知識(shí)型員工,組織要努力構(gòu)建公平公正!自由和諧!鼓勵(lì)創(chuàng)新!信息共享的組織文化"4.3.6優(yōu)厚的薪酬和福利制度將薪酬福利制度放在激勵(lì)因素的最后,并不是說它們不重要"事實(shí)上,無(wú)論精神激勵(lì)的作用多么強(qiáng)大,都比不上物質(zhì)激勵(lì)的效果明顯,因?yàn)楂@取薪酬是人們工作的直接動(dòng)因"/有一篇綜述報(bào)告概括了80項(xiàng)評(píng)價(jià)激勵(lì)方式及其對(duì)員工生產(chǎn)率影響的研究,其結(jié)論證實(shí)了這一觀點(diǎn):當(dāng)僅僅根據(jù)生產(chǎn)情況來(lái)設(shè)定目標(biāo)時(shí),生產(chǎn)率

6、平均提高了16%;重新設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制以使工作更為豐富化,生產(chǎn)率水平提高了80/0-16%;讓員工參及決策的做法,使生產(chǎn)率水平提高不到1%;然而,以金錢作為刺激物卻使生產(chǎn)率水平提高了30%"0¹要實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效用最大化,一方面要體現(xiàn)薪酬!福利及績(jī)效的直接對(duì)應(yīng)關(guān)系,另一方面要建立靈活多樣!有針對(duì)性的薪酬分配方式"4.4基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)方式學(xué)術(shù)界對(duì)心理契約內(nèi)容和維度的研究從未間斷,雖然具體結(jié)論難成共識(shí),但大體上可以把心理契約的內(nèi)容分為:發(fā)展型!關(guān)系型和交易型三個(gè)維度"立足知識(shí)型員工心理契約的內(nèi)容維度,結(jié)合現(xiàn)代激勵(lì)研究的實(shí)踐,得出三項(xiàng)針對(duì)知識(shí)型員工的激

7、勵(lì)方式,這些激勵(lì)方式及前面的激勵(lì)要素在一定程度上呈現(xiàn)出相互對(duì)應(yīng)的關(guān)系"¹楊春華.企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)耳工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),2019,1134/l東大學(xué)碩幾上學(xué)位淪文型員工創(chuàng)造有利于其職業(yè)生涯發(fā)展的工作條件和人文環(huán)境,就會(huì)造成員工對(duì)組織失去信心,增強(qiáng)員工的流動(dòng)意向"因此,組織對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的首要任務(wù)就是重視知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展"4.3.2有意義及富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容知識(shí)型員工受過良好的教育,擁有較高的學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)知識(shí),這一切造成知識(shí)型員工獨(dú)特的心理狀態(tài)和行為規(guī)律"接受挑戰(zhàn)!創(chuàng)新進(jìn)取!自我實(shí)現(xiàn)是他們孜孜不倦的精神追求"對(duì)于他們來(lái)說

8、,通過征服富有挑戰(zhàn)的工作,既能滿足自己的成就欲,又能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值"隨著成就欲的膨脹和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),更能激發(fā)知識(shí)型員工接受挑戰(zhàn)的熱情,不論對(duì)知識(shí)型員工個(gè)體還是對(duì)所在組織來(lái)說,都是良勝循環(huán)"因此,工作內(nèi)容是激勵(lì)知識(shí)型員工的又一重要因素"4.3.3有效參及決策及自我管理知識(shí)型員工學(xué)識(shí)淵博!技術(shù)高超!個(gè)性突出!思維敏捷!看問題有深度"這些及眾不同的特點(diǎn)決定了知識(shí)型員工我行我素!追求自由!渴望尊重的表現(xiàn)"反映在工作中,他們渴望參及組織決策,追求工作自主權(quán)和自我管理"知識(shí)型員工參及決策和管理主的訴求體現(xiàn)在:參及組織項(xiàng)目的決策,組織給予充分授權(quán),

9、自由組建工作團(tuán)隊(duì)"組織在這方面必須有所回應(yīng),/圍繞知識(shí)型員工對(duì)工作自主性的要求,現(xiàn)代組織應(yīng)更加重視發(fā)揮員工在工作中自主和創(chuàng)新方面的授權(quán)"對(duì)知識(shí)型員工下放決策權(quán),就能使他們承擔(dān)更大或更新的責(zé)任,從而使他們有機(jī)會(huì)在工作崗位上更好地發(fā)揮潛能,提升自身的能力獲得更大的發(fā)展;而且知識(shí)型員工往往比管理者更專業(yè),他們對(duì)自己的工作比管理者掌握的更多,更有能力做出正確的決策"0¹4.3.4順暢的溝通渠道及和諧的人際關(guān)系知識(shí)型員工及組織的心理契約具有不穩(wěn)定性"對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說,溝通能消除誤解,增進(jìn)共識(shí)"組織只有及知識(shí)型員工深入溝通!加強(qiáng)了解和相互尊重,

10、才能建立和諧的組織)員工關(guān)系,才能增強(qiáng)知識(shí)型員工的歸屬感!認(rèn)同感!幸福感,進(jìn)而激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情和創(chuàng)新潛力"雖然知識(shí)型員工個(gè)性鮮明!特立獨(dú)行,但無(wú)法脫離職業(yè)群體而單獨(dú)工作和生活,知識(shí)型員工渴望得到同事!團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可,希望建立起穩(wěn)定和諧的人際關(guān)系"因此,加強(qiáng)多向溝通!融洽人際關(guān)系!消弧矛盾沖突是維護(hù)組織和團(tuán)隊(duì)高效!穩(wěn)定的必要¹肖銘.基于心理契約的知識(shí)型員一l;激勵(lì)研究DJ.同濟(jì)大學(xué)碩l:學(xué)位淪文,2019.334.3基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)要素分析4.3.1良性的個(gè)體職業(yè)發(fā)展盡管不同研究結(jié)果對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)要素的分析結(jié)果不同,但良性的個(gè)體職業(yè)發(fā)展是知識(shí)型員工

11、的群體訴求"知識(shí)型員工善于學(xué)習(xí)!更新自身知識(shí),善于通過工作提高專業(yè)技術(shù)水平,重視自身的成長(zhǎng)及發(fā)展,并將其列為首要激勵(lì)因素"在現(xiàn)代組織的管理實(shí)踐中,如果組織不能為知識(shí)型員工提供滿意的激勵(lì)組合,不能為知識(shí)32山東大學(xué)碩_:學(xué)位論文績(jī)作出的具體的!基于物質(zhì)利益的承諾"0¹1公平!競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系薪酬是組織對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)造價(jià)值的補(bǔ)償形式,即組織用薪酬來(lái)交換知識(shí)型員工的知識(shí)資木"如前文所述,薪酬激勵(lì)對(duì)員工勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響是所有激勵(lì)方式中最大的,薪酬為知識(shí)型員工的生存和發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的保障"在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,物質(zhì)財(cái)富是衡量一個(gè)人成就大小和社會(huì)地位

12、高低的重要標(biāo)志"馬斯洛需求層次理論指出,人對(duì)高級(jí)需要的追求將對(duì)人的行為產(chǎn)生持久的激發(fā)作用和巨大的推動(dòng)力"所以,公平!競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系能夠最大限度激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情和潛能"設(shè)計(jì)公平!競(jìng)爭(zhēng)的薪酬激勵(lì)體系,要遵循內(nèi)部公平性及外部競(jìng)爭(zhēng)性相結(jié)合的原則"既要注重組織內(nèi)部不同部門!不同級(jí)別員工薪酬的公平性和差異性,又要使組織薪酬水平及外部薪酬水平相比有優(yōu)勢(shì)"2.知識(shí)的資木化激勵(lì)知識(shí)資本化激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐發(fā)展!激勵(lì)研究創(chuàng)新的產(chǎn)物"在現(xiàn)代化大生產(chǎn)背景下,知識(shí)成為可以量化的資本,知識(shí)參及生產(chǎn)管理可以創(chuàng)造價(jià)值"對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行產(chǎn)權(quán)

13、激勵(lì)!股權(quán)激勵(lì)是資本化激勵(lì)的主要形式"資木化激勵(lì)將知識(shí)型員工的收益及組織效益直接掛鉤,對(duì)知識(shí)型員工和組織都有積極的影響"一方面,員工的價(jià)值補(bǔ)償多少取決于組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞"員工可以以飽滿的熱情投入到工作中,充分發(fā)揮自身潛能創(chuàng)造價(jià)值"由于離職會(huì)造成員工直接經(jīng)濟(jì)損失,因此員工流失率明顯降低"另一方面,知識(shí)型員工獲取豐厚的回報(bào)后,必然會(huì)通過創(chuàng)造性思維提高勞動(dòng)的生產(chǎn)率,進(jìn)而帶動(dòng)整個(gè)組織績(jī)效的提高,從而增強(qiáng)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力,有利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展"山東大學(xué)碩士學(xué)位論文出現(xiàn)的問題"0¹4.4.2基于關(guān)系型契約的知識(shí)型員工激勵(lì)方

14、式/關(guān)系型心理契約強(qiáng)調(diào)雙方的尊重!忠誠(chéng)!信任,是指那些無(wú)法用金錢衡量的!抽象的內(nèi)容"關(guān)系型契約下的代理人更愿意奉獻(xiàn)他們的時(shí)間和努力,而不一定要求委托人在短期內(nèi)就予以回報(bào)"0º1.共同愿景激勵(lì)共同愿景是組織和員工融為一體的感覺和意象"基于共同愿景的組織和員工能夠建立榮辱及共!休戚相關(guān)的和諧關(guān)系"共同愿景能構(gòu)建組織內(nèi)部和諧的人際關(guān)系,培養(yǎng)員工的協(xié)作意識(shí),緩和員工之間的矛盾,激發(fā)員工積極性,降低員工流失率"共同愿景的建立,離不開組織和知識(shí)型員工深層次的溝通"一方面組織要尊重和滿足知識(shí)型員工的精神需求,讓員工對(duì)組織決策經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)展有

15、及時(shí)知情權(quán);另一方面,知識(shí)型員工要體諒組織,建立對(duì)組織的責(zé)任感"2.文化激勵(lì)組織文化是組織在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的并為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的價(jià)值觀念!態(tài)度!工作方式!工作氛圍和工作行為,它是組織生存和發(fā)展過程中所形成的各種價(jià)值觀念和行為方式的總和,對(duì)知識(shí)型員工產(chǎn)生角色規(guī)范和價(jià)值導(dǎo)向作用"組織文化是一種軟實(shí)力,它使組織和知識(shí)型員工雙方能夠在共同的平臺(tái)上相互作用!相互發(fā)展"雖然組織文化看不見摸不著,但良好的組織文化可以形成積極向上的氛圍,對(duì)知識(shí)型員工具有吸引力和凝聚力"3.情感激勵(lì)知識(shí)型員工是一個(gè)情感豐富的群體"組織對(duì)知識(shí)型員工的情感激勵(lì)包括和諧的人際關(guān)系!不同級(jí)別的員工相互尊重和組織對(duì)知識(shí)型員工的關(guān)心"情感激勵(lì)可以使員工感受到組織內(nèi)部家庭式的溫暖,在輕松愉快的環(huán)境中工作,能夠有效提高員工的工作積極性"