人力資源作業(yè)公司績效考核制度

1、精品word文檔值得下載值得擁有XX公司績效考核制度第一章總則第一條考核的目的1、通過對各級人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度及 工作實績進(jìn)行分析，做出客觀評價，把握各級人員工作執(zhí)行和適應(yīng)情況， 確定人 才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確各級人員工作的導(dǎo)向；2、保障公司有效運(yùn)作；3、給予各級人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)組織管理的 公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條考核的用途人員考核的評定結(jié)果主要有以下幾個方面：1、合理崗位調(diào)整；2、提薪、獎勵；3、職業(yè)生涯。第三條考核原則1、以績效為導(dǎo)向原則；2、定性與定量考核相結(jié)合原則；

2、3、公平、公正、公開原則；4、多角度考核原則。第二章考核對象與考核周期第四條考核對象1、總監(jiān)及以上人員考核一一年考；2、分子公司一一年考，半年指導(dǎo)性檢查;3、部門經(jīng)理及以下人員一一月考或季考。第五條考核周期1、月度考核：月度考核的主要內(nèi)容是本月度的工作業(yè)績、 月度考核結(jié)果與本月度的績效工資直接掛鉤。2、季度考核：季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。工作能力和工作態(tài)度。季度考核結(jié)果與本季度的績效工資直接掛鉤。3、年度考核：年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,進(jìn)行全面綜合考核。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及獎勵工資、培訓(xùn)?；蚱渌＠囊罁?jù)第三章 考核機(jī)

3、構(gòu)、考核時間與考核程序第六條考核機(jī)構(gòu)1、考核人（ 360度考評）直接上級考核為主；間接上級審定為輔。2、公司行政人事部是其日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考核的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政 策解釋、協(xié)調(diào)、申訴和總結(jié)等工作。3、公司總經(jīng)理對各級人員的所有考核和評定進(jìn)行確認(rèn)，行使最終決定權(quán)。 精品word文檔 值得下載 值得擁有 第七條考核時間月度考核于次月初5日內(nèi)完成；季度考核于次季度初5日內(nèi)完成；年度考核于次年1月15日前完成。第八條考核程序相關(guān)考核人對被考核人提出考核意見，管理處操作層員工考核結(jié)果由管理處各部 門主管匯總，報管理處經(jīng)理審核，管理處經(jīng)理將審核合格的考核結(jié)果報行政人事 部審核、備案；總部操作層員工

4、的考核結(jié)果由各部門經(jīng)理匯總，并將考核結(jié)果報行政人事部審核，行政人事部將考核結(jié)果報總經(jīng)理審批， 審批后備案；管理處中 層管理人員的考核結(jié)果由各管理處經(jīng)理匯總，并將考核結(jié)果報行政人事部審核， 行政人事部將考核結(jié)果報總經(jīng)理審批，審批后備案；公司副總、總經(jīng)理助理、各 部門經(jīng)理的考核結(jié)果由行政人事部進(jìn)行匯總，并報總經(jīng)理審批；全部考核結(jié)果由被考核人的直接上級將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核人，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)，最后行政人事部將考核結(jié)果歸檔，同時用于計算績效工資和 獎勵工資。第九條考核打分考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應(yīng)關(guān)系如表1所示等級ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低

5、于目標(biāo)得分10075500（表1）第十條結(jié)果分級各類人員日?？己思澳杲K考核打分結(jié)果換算為得分。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核 等級?？己说燃壏譃槲寮墸謩e為 S、A、B、C、D （見表2）。精品word文檔值得下載值得擁有等級SABCD超越崗位常完全符合崗符合崗位常規(guī)基本符合崗位不符合崗規(guī)耍求；并完位常規(guī)要求；要求；保質(zhì)、常規(guī)要求，但啟位常規(guī)耍定義成超過預(yù)期全面達(dá)成工保量、按時地所不足；基本達(dá)求，不能地達(dá)成了工作目標(biāo)，并有達(dá)成工作目標(biāo)成工作目標(biāo)，但達(dá)成工作作目標(biāo)所超越有所欠缺目標(biāo)得分90分以上8089分7079分6069分60分以下1、各部門月度績效評價強(qiáng)制分布比例如下:等級SABCD績效評價 強(qiáng)制

6、分配 占比<10%<35%<90%>10%月度績效評價第一名的部門員工績效評價等級分布矩陣等級SABCD績效評價 強(qiáng)制分配 占比<20%<40%<95%>5%月度績效評價第二名的部門員工績效評價等級分布矩陣等級SABCD績效評價 強(qiáng)制分配 占比<15%<35%<95%>5%月度績效評價第三名的部門員工績效評價等級分布矩陣等級SABCD績效評價 強(qiáng)制分配 占比<10%<35%<95%>5%2、小部門可以依據(jù)實際情況，在一個較長的時期內(nèi)進(jìn)行強(qiáng)制分布，即不要求每 個月都必須進(jìn)行強(qiáng)制分布，而是要求在半年內(nèi)或

7、者一年內(nèi)該部門所有員工績效評 價要符合強(qiáng)制分布要求。3、有下列情形之一者，不得評為 A等：(1)當(dāng)月績效考核低于80分者；(2)請事假累計超過3日，或病假累計超過7日者；(3)公司組織的會議及學(xué)習(xí)培訓(xùn)無故缺席及請假三次以上者 (出差在外者除外)；(4)受到公司警告以上處分者。4、有以下情況出現(xiàn)者評為D等(1)當(dāng)月個人考核低于60分者；(2)主要工作節(jié)點拖延累計超過3天者；(3)出現(xiàn)嚴(yán)重工作失誤者；(4)因個人行為造成公司形象、利益受損者第四章 考核結(jié)果的使用第十一條考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。行政人事部根據(jù)考核系數(shù)計算績效工資和獎金。(考核結(jié)果與相應(yīng)的考核系數(shù)對照表 3)企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，

8、績效薪資占整個薪資總額比例不一樣，高層一般占50%, 中層40%,基層30%表3人員考核結(jié)果與考核系數(shù)對應(yīng)表等級SABCD考核系數(shù)90以上85 8980 8575 7970 7465 6960 6560以下月、季度 考核系數(shù)1.51.31.21.110.80.70.5年度考核 系數(shù)21.61.41.210.70.50.2第十二條依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工的工資給予不同的處理，一般有以下幾類： 1、工資晉升：年度考核評為S或者年度考核連續(xù)兩次為 A的員工在本工資崗位 級別內(nèi)晉升檔次2、維持原檔：年度考核評為 A、B和C的員工維持原工資崗位級別內(nèi)檔次。3、降檔：季度考核連續(xù)兩次D的人員進(jìn)行

9、工資降檔；年終考核結(jié)果 D或連續(xù)兩 年年度考核C的進(jìn)行工資降檔。第十三條1、職務(wù)晉升：年度考核為S或者連續(xù)兩年年度考核為A的員工，優(yōu)先列為職務(wù) 晉升對象。2、職務(wù)降級：年度考核一次為 D或連續(xù)兩年為C的員工給予行政降級處理。3、連續(xù)兩次考核不稱職D的員工，予以警告；全年累計三次考核不稱職 D的員工，進(jìn)行崗位淘汰（調(diào)離原崗位或辭退）。4、部門人員末位淘汰要求：600人以上，年度淘汰人數(shù)為總?cè)藬?shù)的 5%;50-600人，年度淘汰人數(shù)為總?cè)藬?shù)的 3-5%;50人以下，每兩年淘汰1人；（對于部門人數(shù)較少，而工作性質(zhì)差異又較大的崗位，可綜合考慮后酌情予以淘汰。）5、試用期鑒定：入廠以月為單位，人事部每月發(fā)放試用期間考核表給部門負(fù)責(zé)人考核，經(jīng)三個月的考核后，呈企管部負(fù)責(zé)人確認(rèn)，企管 部依據(jù)月表現(xiàn)結(jié)果，以便及早對新進(jìn)人員做出對策。第五章附則第十四條被考核人對考核結(jié)果持有異議，可以直接向行政人事部申訴。