公司規(guī)章制度的重要性

1、公司規(guī)章制度的重要性勞動(dòng)合同法的出臺(tái)改變了企業(yè)長(zhǎng)期以來習(xí)以為常的寬松的勞 動(dòng)用工管理環(huán)境，給企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式帶來很大的沖擊， 使企業(yè)不得不思考如何改變現(xiàn)有的人力資源管理模式。勞動(dòng)合同法 時(shí)代的到來，預(yù)示著企業(yè)在勞動(dòng)用工管理方面必須改消極、被動(dòng)的管 理為積極、主動(dòng)的管理。如何架構(gòu)其積極、主動(dòng)的管理模式，規(guī)章制 度是關(guān)鍵。因此，在勞動(dòng)合同法時(shí)代，規(guī)章制度的重要性無論怎 樣被強(qiáng)調(diào)也不過分。具體而言，企業(yè)規(guī)章制度的重要性主要體現(xiàn)在以 下幾個(gè)方面：（一）完善的規(guī)章制度，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工的規(guī)范化管理1、正面引導(dǎo)與教育作用規(guī)章制度作為企業(yè)內(nèi)部規(guī)范員工行為的一種準(zhǔn)則，具有為員工在 生產(chǎn)過程中

2、指引方向的作用。規(guī)章制度公布后，員工就清楚地知道白 己享有哪些權(quán)利，怎樣獲得這些權(quán)利，應(yīng)該履行哪些義務(wù)，如何履行 義務(wù)。比如規(guī)章制度中規(guī)定上下班時(shí)間，員工就知道了什么時(shí)候是工 作時(shí)間，什么時(shí)候是休息時(shí)間，就可以指引員工按時(shí)上下班，以防止 因遲到或早退而違反勞動(dòng)紀(jì)律。再如，規(guī)章制度中規(guī)定工作中的行為 規(guī)范，可以引導(dǎo)、教育員工約束白己的行為，防止出現(xiàn)不良行為。由 此可見，優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的權(quán)利義務(wù)及責(zé)任的設(shè)置，可以使 職工能預(yù)測(cè)到白己的行為和努力的后果，激勵(lì)其工作積極性。2、反面警戒與威懾作用反面的警戒和威懾作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，通過對(duì) 員工違反規(guī)章制度的后果做出規(guī)定來威懾員工，

3、使員工能夠事先估計(jì) 到在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中如果作為以及作為的后果，白覺抑制不法行為的 發(fā)生。其次，通過對(duì)違反規(guī)章制度的行為予以懲處，讓違反規(guī)章制度 的員工從中受到教育的同時(shí)也使其他員工看到違反規(guī)章制度的后果， 達(dá)到警戒和威懾全體員工的效果。3、防患未然與預(yù)防爭(zhēng)議發(fā)生的作用企業(yè)生產(chǎn)勞動(dòng)的過程，也是勞資雙方履行義務(wù)、享受權(quán)利的過程。 勞資雙方權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)需要多種措施來保證，勞動(dòng)合同、集體合同 和國(guó)家法規(guī)政策是其中的重要保證之一，而企業(yè)規(guī)章制度也是重要的 保證之一。規(guī)章制度不僅可以明確勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，而且還可 以更為具體的明確勞資雙方實(shí)現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)的措施、途徑和方法等。 因此，當(dāng)勞資雙方的權(quán)利和

4、義務(wù)以及權(quán)利和義務(wù)實(shí)現(xiàn)的措施、途徑和 方法通過規(guī)章制度加以明確、具體后，就可以大幅度防止糾紛的發(fā)生， 從而可以維護(hù)企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作秩序。比如，休息休假屬于勞動(dòng) 合同的必備條款，但是勞動(dòng)合同中可能僅僅涉及假期的種類，至于各 類假期的請(qǐng)假條件、請(qǐng)假手續(xù)、假期期間的待遇等等一般不會(huì)在勞動(dòng) 合同中進(jìn)行詳細(xì)約定，這就需要企業(yè)在規(guī)章制度中對(duì)休假進(jìn)行詳細(xì)規(guī) 定，否則，會(huì)引起很多糾紛。4、事后支持與提供處理勞動(dòng)爭(zhēng)議證據(jù)的作用由于勞動(dòng)關(guān)系具有對(duì)抗性的一面，因此，企業(yè)在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中， 勞資矛盾是無法避免的，人力資源管理者所能做到的也只是盡量緩和 勞資矛盾，無法消除、杜絕勞資矛盾。當(dāng)勞資矛盾爆發(fā)無法通過協(xié)調(diào)

5、解決時(shí)，訴諸法律就是唯一的選擇。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)和法院審理勞 動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，需要依據(jù)國(guó)家法規(guī)政策、勞動(dòng)合同、集體合同。由于 規(guī)章制度也涉及到勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，裁判機(jī)關(guān)也會(huì)依據(jù)企業(yè)的 規(guī)章制度來裁判案件。特別是在國(guó)家法規(guī)、勞動(dòng)合同和集體合同對(duì)糾 紛的有關(guān)事項(xiàng)規(guī)定不明確、不具體時(shí)，規(guī)章制度就顯得尤為重要。XX年最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋 第19條規(guī)定，“用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定，通過民主程 序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向 勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！庇纱丝梢?，勞動(dòng)合同法對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)等

6、直接關(guān) 系到勞動(dòng)者權(quán)益的內(nèi)容作出了強(qiáng)制性規(guī)定。同時(shí)，又把制定規(guī)章制度， 并以此對(duì)員工進(jìn)行實(shí)際管理的權(quán)利留給了企業(yè)。比如勞動(dòng)合同法 第39條明確規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可 以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。什么是嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，需要企 業(yè)事先作出規(guī)定，即首先用人單位必須要有明確的、合法的規(guī)章制度 存在，其次用人單位的規(guī)章制中必須對(duì)何為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為 作出明確的界定。絕大多數(shù)企業(yè)在面臨勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中解除勞動(dòng)關(guān)系 這一難題時(shí)，都輸在了 “規(guī)章制度”上。規(guī)范的企業(yè)則正是在制定規(guī) 章制度的時(shí)候就充分考慮所有的情形，將可能成為爭(zhēng)議焦點(diǎn)的內(nèi)容加 以細(xì)化，并用書面的形式固定下來，

7、一旦發(fā)生爭(zhēng)議，這樣的規(guī)章制度 便能維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益?？梢哉f，規(guī)章制度的重要性貫穿于企業(yè)管 理和糾紛解決的全過程。案例一：某公司以連續(xù)曠工12天為由，單方解除了張某的勞動(dòng)合 同關(guān)系，并及時(shí)辦理了退工等相應(yīng)手續(xù)。辦理退工手續(xù)后，張某向勞 動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。庭審中，雙 方各執(zhí)一詞：張某拿出了白己手寫的請(qǐng)假條以及部門經(jīng)理的批準(zhǔn)證明， 用以證明這期間屬于請(qǐng)事假而非曠工；而用人單位則出具了經(jīng)過張某曾 經(jīng)簽收的員工手冊(cè)。該員工手冊(cè)明確規(guī)定了各級(jí)員工的請(qǐng)假 審批程序：“員工一次性請(qǐng)假1天以內(nèi)的，由部門主管審批；一次性請(qǐng) 假3天以內(nèi)的，由部門經(jīng)理審批；一次性請(qǐng)假5天以內(nèi)的，由部

8、門部總 審批；一次性請(qǐng)假7天以內(nèi)的，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批；一次性請(qǐng)假8天 以上的，由總經(jīng)理批準(zhǔn)；否則，視為曠工”。同時(shí)，單位還規(guī)定了 “連 續(xù)曠工10天以上屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，可以解除勞動(dòng)合同關(guān)系”。 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為：?jiǎn)挝坏囊?guī)章制度經(jīng)過員工簽收，是合法有 效的；而張某提供的請(qǐng)假條并沒有按照單位員工手冊(cè)規(guī)定的程序辦 理，手續(xù)不合法，應(yīng)視為曠工。根據(jù)法律的規(guī)定，單位在有合法證據(jù) 證明員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的情況下是可以單方解除勞動(dòng) 合同關(guān)系的。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)據(jù)此支持了單位的主張。案例二：謝某是一家大型中外合資企業(yè)一位流水線上的員工，因 對(duì)年終獎(jiǎng)數(shù)額問題和單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭(zhēng)議。由于一

9、時(shí)情緒難以控制，該 員工將流水線上的關(guān)鍵生產(chǎn)設(shè)備拆下并藏匿起來，致整條生產(chǎn)線停工 一天，單位無法按時(shí)交貨，不得不承擔(dān)延遲交貨的違約金10萬元。企業(yè)當(dāng)即決定解除與該名員工的勞動(dòng)合同關(guān)系，員工不服，提起了勞動(dòng) 爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。仲裁過程中，單位提供了經(jīng)員工 簽字認(rèn)可的員工手冊(cè)，該員工手冊(cè)中的獎(jiǎng)懲制度里面明確規(guī) 定了 “破壞生產(chǎn)設(shè)備”屬于違紀(jì)行為，而且也同時(shí)明確規(guī)定了關(guān)于 “嚴(yán)重”違反規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)，即對(duì)公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到3萬元及以上者為“嚴(yán)重”。最后，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)駁回了謝某的請(qǐng) 求。專家點(diǎn)評(píng)：上述兩個(gè)案例最終都是以企業(yè)勝訴告終。企業(yè)勝訴的 原因在于這兩個(gè)企業(yè)的規(guī)章制度比較

10、科學(xué)和完善。案例一中企業(yè)對(duì)員 工請(qǐng)假審批手續(xù)事先作出了詳細(xì)的規(guī)定，員工張某請(qǐng)假12天沒有按照規(guī)定的請(qǐng)假手續(xù)辦理請(qǐng)假事宜，最后被認(rèn)定為曠工，且該企業(yè)的規(guī)章 制度也明確了連續(xù)曠工10天即屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。案 例二中，企業(yè)對(duì)于違紀(jì)行為的“嚴(yán)重”標(biāo)準(zhǔn)作出了界定，謝某破壞生 產(chǎn)設(shè)備給企業(yè)造成的損失超過了企業(yè)預(yù)先規(guī)定的“嚴(yán)重”標(biāo)準(zhǔn)，屬于 嚴(yán)重違紀(jì)的行為。由此可見，企業(yè)規(guī)章制度不僅僅在管理過程中扮演 著極其重要的角色，同時(shí)也是企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議中制勝的關(guān)鍵所在。規(guī) 范的規(guī)章制度可以使企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中把握主動(dòng)權(quán)，降低敗訴的 風(fēng)險(xiǎn)。（二）不完善的規(guī)章制度，成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的誘因，甚至成為企業(yè)在 勞動(dòng)爭(zhēng)

11、議案件中敗訴的關(guān)鍵完善的規(guī)章制度可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理。不完善的規(guī)章制 度可能是企業(yè)適得其反，不但達(dá)不到幫助企業(yè)規(guī)范管理的目的，反而 可能會(huì)給企業(yè)帶來麻煩。案例：小劉XX年7月進(jìn)入某高科技公司工作，公司發(fā)放的員工 手冊(cè)規(guī)定：?jiǎn)T工實(shí)行每周六天工作制，工作時(shí)間為上午8: 30-12:00,下午13: 00一： 30。XX年5月合同到期后，小劉離開公司，同時(shí) 要求公司支付工作兩年期間的周六加班工資近 6萬元，公司認(rèn)為白己 僅僅在員工手冊(cè)上規(guī)定了周六工作，事實(shí)上公司并非每周六都安 排員工工作，且即使安排周六加班，加班工資都已在平時(shí)的工資中支 付，不同意支付。協(xié)商不成，小劉提起勞動(dòng)仲裁。案件經(jīng)仲裁、

12、一審， 庭審中，小劉提供了公司的員工手冊(cè)作為公司安排白己每周六加 班的證據(jù)，在公司沒有提供有力證據(jù)支持白己主張的情況下，法院最 終判決支持了小劉加班工資的訴訟請(qǐng)求。專家點(diǎn)評(píng)：該案企業(yè)敗訴的教訓(xùn)無疑是深刻的?，F(xiàn)實(shí)中，很多企 業(yè)的規(guī)章制度有類似的情況。如有的企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定，員工每 天的工作時(shí)間是10小時(shí)，但其實(shí)每天工作沒有那么久。如果有這樣的 規(guī)定，將來員工拿企業(yè)的規(guī)章制度去打官司的，公司提不出相反的證 據(jù)的情況下，敗訴肯定是企業(yè)的。所以，企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)，切 記要符合規(guī)范和完善。（三）在中長(zhǎng)期勞動(dòng)合同以及無固定期限勞動(dòng)合同的背景下，規(guī)章 制度將成為解除勞動(dòng)合同的主要依據(jù)在勞動(dòng)法之下，企

13、業(yè)在終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系方面用得最多的是勞動(dòng) 合同終止制度，因?yàn)槠髽I(yè)可以選擇短期勞動(dòng)合同，即一年一簽勞動(dòng)合 同，甚至是一年簽訂幾次勞動(dòng)合同。因此，當(dāng)企業(yè)不想在繼續(xù)使用勞 動(dòng)者時(shí)，只需等到勞動(dòng)合同到期終止即可，不僅十分簡(jiǎn)便，而且也沒 有任何風(fēng)險(xiǎn)。但是，勞動(dòng)合同法為解決勞動(dòng)合同短期化問題，大 大放寬了無固定期限合同成立條件。如勞動(dòng)者在該單位連續(xù)工作滿十 年，用人單位連續(xù)與勞動(dòng)者簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，用人單位白 用工之日起超過一年不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，都將可能導(dǎo)致 無固定期限勞動(dòng)合同成立。這就意味著，我們國(guó)家的勞動(dòng)合同將走向 中長(zhǎng)期甚至是無固定期限勞動(dòng)合同為主，短期合同只是補(bǔ)充。企業(yè)一 旦與勞動(dòng)

14、者簽訂中長(zhǎng)期勞動(dòng)合同或者無固定期限勞動(dòng)合同，那么終止 制度將不再好使。如果是中長(zhǎng)期合同，企業(yè)需要經(jīng)歷漫長(zhǎng)的等待才能 終止；如果是無固定期限合同就沒有到期的概念。企業(yè)要想終結(jié)勞動(dòng)關(guān) 系，只要提前與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而要提前解除勞動(dòng)合同將受到 諸多限制。企業(yè)要想在受到諸多限制的情況下行使提前解除權(quán)，必須 事先完善白身的制度，將法律賦予用人單位事先明確的“嚴(yán)重違紀(jì)”、“重大損害”、“不能勝任工作”等界定清楚，一旦勞動(dòng)者達(dá)到企業(yè) 規(guī)章制度事先規(guī)定的情形，用人單位便可以依據(jù)規(guī)章制度來提前解除 勞動(dòng)合同。綜上，制定一套比較完善規(guī)章制度，對(duì)于企業(yè)而言，具有重要意 義，不僅可以建立健康而良好管理秩序，同時(shí)也因