201-年度招聘工作總結(jié)

1、201*年度招聘工作總結(jié) 201*年度招聘工作總結(jié) 招聘組201*年工作總結(jié) 一.招聘總體概況：201*年是xxx的調(diào)整年，應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略之需，今年人員招聘要求相比往年更注重人員綜合素養(yǎng)及專業(yè)水平，并在人員編制核定方面更加科學合理。較去年入職人數(shù)123人，今年全面招聘入職為87人，全年離職共106人，人員空編狀況較為顯然。全年招聘工作基本滿足各部門用人需求，為各部門工作順利開展提供人力保證。 二.具體工作完成狀況： 1201*年入職共87人，入職月度分布如下： 入職月度分布圖141212108644201*月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月376611109810注：201*

2、年7月入職人員最多，其次是3月份；與12年不同的是，12年年底招聘需求較大，12月份招聘4人；整體招聘走勢與市場人才供需狀態(tài)較為相符；201*年平均每月入職7.25人，比12年月平均入職人數(shù)10.2人相比，人員控編效果較為理想。 2招聘完成率： 招聘完成率140%120%100%80%60%40%20%0%1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月100%75%127%100%111%86%67%89%63%80%87%100%月招聘完成率注：201*年平均招聘完成率為90%，與去年93%相比，招聘目標的達成狀況有稍微下滑，需要關(guān)注。4渠道對比： 招聘渠道分析外部推舉2%大街網(wǎng)免費

3、1%獵聘通2%百姓網(wǎng)免費7%高層推舉1%內(nèi)部推舉17%前程無憂70%注：1201*年的招聘渠道有網(wǎng)絡(luò)和推舉2大類：網(wǎng)絡(luò)渠道：前程無憂人才網(wǎng)、獵聘網(wǎng)、百姓網(wǎng)、大街網(wǎng)：推舉渠道：內(nèi)部推舉、外部推舉、高層推舉； 2招聘效果最好的渠道是前程無憂，年度入職人員70%是通過前程無憂人才網(wǎng)招聘，其次是內(nèi)部推舉，占比17%； 3今年首次在付費網(wǎng)站的基礎(chǔ)上，開發(fā)了兩個免費渠道，百姓網(wǎng)和大街網(wǎng)，分別占比7%和1%，該類渠道可作為14年繼續(xù)維護與深挖的輔助渠道；4與獵聘網(wǎng)續(xù)簽合作，通過獵聘網(wǎng)尋聘到it經(jīng)理及it副經(jīng)理各一名，其中副經(jīng)理至今仍在職，并且工作表現(xiàn)較好；在招聘財務(wù)總監(jiān)崗位時，也通過獵聘渠道推舉了數(shù)名優(yōu)秀人

4、才給總經(jīng)辦面試，并有2名面試合格，因其他原因薪酬等未能達成合作，但作為儲備人才存檔；獵聘網(wǎng)服務(wù)費用合理，人才質(zhì)量較佳，很合適企業(yè)招聘高端人才時使用。 5招聘成本分析 招聘渠道51job網(wǎng)絡(luò)獵聘通百姓網(wǎng)大街網(wǎng)內(nèi)部推舉人才推舉其他外部推舉高層推舉面試餐費費用合計費用元入職人數(shù)人48007900000001921289260261152187渠道占比70%2%7%1%17%2%1%100%平均招聘成本元/人80395000000148 201*年度招聘總費用為12892元，比201*年節(jié)約了69%，實際費用29021 元。主要源于取消了獵頭渠道。 渠道人均成本及招聘效果對比： a現(xiàn)行的兩類渠道中，推

5、舉類的渠道為零成本，為了充分發(fā)揮該渠道，特 制定了人才推舉管理辦法，并試行了一段時間，14年將依據(jù)運作狀況進行優(yōu)化； b網(wǎng)絡(luò)招聘人均成本較低，51job前程無憂人才網(wǎng)78元/人，選用率為71%，為招聘效果最好且人均成本最低的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，201*年持續(xù)維護此渠道；百姓網(wǎng)以及大街網(wǎng)作為免費的招聘網(wǎng)站，可以作為輔助渠道，針對基層崗位及應(yīng)屆生的招聘效果尤為顯然。 c獵聘網(wǎng)價格合理，人才庫信息全面豐富，合適高端人才招募，與營銷子公司共同使用。 6試用期通過率：201*年選用員工87人，有15人在試用期內(nèi)離職，試用 期通過率為82.7%，比去年90%有顯然下降。 三.存在的問題 1201*年度招聘人試用

6、期離職率控制仍尚不理想，與招聘工作前期溝通、人才測評、后期跟蹤以及部門關(guān)懷指引及職業(yè)規(guī)劃有緊密關(guān)系。2招聘人才、人才晉升標準不規(guī)范，急需制度化、規(guī)范化。 3對各部門架構(gòu)及配置的核定初步獲得成效，但還未能獲得大部分部門的理解和支持，在調(diào)研階段有些許阻力需要克服。 擴大閱讀：公司201*年度招聘工作總結(jié) 201*年度人才儲備工作總結(jié)及201*年度招聘計劃書 一、201*年度員工在職率一覽表 年月201*年2月201*年3月201*年4月201*年5月201*年6月201*年7月201*年8月201*年9月201*年10月201*年11月201*年12月201*整年度正式工原本六期初在職人離職人數(shù)人

7、數(shù)入職人數(shù)2201*512040202123203008887697778月末在職人數(shù)6866465748離職率25%025%14.2&33.3%33.3%028.5%42.9&06433.3% 離職率是衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意狀況。 離職率=當期離職總?cè)藬?shù)/期初人數(shù)+當期新進總?cè)藬?shù)×100% 二、離職原因 公司員工離職理由多樣化由多到低：個人原因；工資低；工作能力不夠；對公司發(fā)展前景不看好等。 一企業(yè)管理方面的原因： 1、企業(yè)整體組織架構(gòu)、管理制度、管理辦法：1縱向崗位的：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理

8、總助、各部主任、中級助理、初級助理。而橫向級別并未設(shè)置，讓員工認為晉升事時間跨度太大，發(fā)展受限。2企業(yè)是否有發(fā)展前景：此點，公司并沒有長期進行培訓(xùn)、宣講等，讓員工對公司將來發(fā)展的前景有特別強的感官熟悉，從而形成沒有團隊存在感和團隊認同感。 3缺少人才發(fā)展計劃。 2、管理者的工作情緒、管理水平、管理策略： 企業(yè)的管理者，主要是最高管理者、間接管理者、直接管理者的一個言行、一個思路，都是企業(yè)文化底蘊的體現(xiàn)，人文關(guān)愛的體現(xiàn)，企業(yè)素養(yǎng)的體現(xiàn)。即管理者的一言一行，都會對企業(yè)的當事人指員工產(chǎn)生影響。而公司本年度的現(xiàn)狀是： 1各級管理者職責不夠明確； 2不夠注重細節(jié)，比如員工情緒、心理等； 3管理者本身不注

9、重與員工的互動，多以命令口吻，在人文關(guān)懷上沒有足夠體現(xiàn)。 3、企業(yè)整體工資水平、工資收入、福利待遇： 1本公司員工工資主要包括：基礎(chǔ)工資、考核工資、崗位工資、職務(wù)補貼、加班費、值班費、年終考核獎等組成。當然，每一個員工，因各自崗位、職業(yè)的不同，其工資收入是不同的。但對最容易流失的初級崗位來說，工資并不具有太多吸引力。 2現(xiàn)在社會上流行一種說法：工資收入高是留住人的好辦法，是基礎(chǔ)；福利待遇好是留住人心的好辦法，這也是員工的最高境界。在公司總體工資差不多的狀況下，福利待遇如何、企業(yè)文化氛圍的狀況是影響、決定一個員工去留的非常關(guān)鍵的因素。而公司目前在企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)上不太重視，導(dǎo)致企業(yè)沒有核心主導(dǎo)思

10、想，下層無法領(lǐng)會上層指導(dǎo)工作的精神所在，沒有形成共同的戰(zhàn)略目標。4、企業(yè)的文化氛圍、人性化管理、人文關(guān)愛：1文化氛圍：作為一個新的公司，“學習與革新應(yīng)該是公司培訓(xùn)的主基調(diào)，也是很多懷抱夢想剛進公司員工的選擇本公司的初衷，而在這一點上，公司本年度并沒有高度重視，幾次提出改善，卻從未真正采用措施營造出這樣的氛圍。2人性化管理、人文關(guān)懷：公司幾乎沒有對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行公開表揚等褒獎案例存在，這對公司員工的積極性也存在一定的打擊。 二、員工自身的原因： 1、員工的工作方面：吃苦耐勞精神、員工的工作表現(xiàn)、適應(yīng)工作的能力：1員工是管理型，還是實干型？是從事管理崗位，還是操作性崗位？是善于管理，還是被管理

11、？這些都是在依據(jù)公司當下需求設(shè)定崗位和招聘時就應(yīng)該斟酌的，而公司現(xiàn)狀是：關(guān)于招聘，并沒有明確目標。關(guān)于招聘管理，經(jīng)常倉促卻不慎重，顯得“饑不擇食事后發(fā)現(xiàn)并無大用，這樣無論是在公司成本上亦或是在員工培訓(xùn)時間上都是很大的浪費。 2員工的吃苦耐勞方面如何？關(guān)于新工作，其適應(yīng)性如何？也是員工選擇留在公司的原因之一，而在本年度招聘的工作中，傾向于容易理想化的大學畢業(yè)生 群體，而他們在吃苦耐勞方面也并未很好地展現(xiàn)，甚至出現(xiàn)排斥現(xiàn)象。這樣，不僅讓其他新員工對新環(huán)境、新公司、新同事有排斥心理，對老員工也是一種心理動搖暗示。 2、員工對企業(yè)文化的吸納性，對企業(yè)福利的接受程度、吸引力和信賴度：1員工對企業(yè)文化有否

12、感想，是否有抵觸情緒？這點上應(yīng)該是很顯然的，公司企業(yè)文化并未極力宣導(dǎo)深入人心，員工又何嘗談到感想；而關(guān)于一直貫徹的“潛移默化理念宣導(dǎo)，很多新老員工也慢慢表現(xiàn)出了排斥心理。 2本年度，員工對公司的福利待遇雖然還算滿意，但與其他公司相比，并未出現(xiàn)特別吸引人的政策，長期以往，也終將成為一種形式主義。因此，福利不該只是針對員工本人，而應(yīng)將公司的人文關(guān)懷體現(xiàn)到員工的生活環(huán)境中去。 3、其他： 公司員工來源分兩類，一類是紹興本地員工，一類是外地員工。就本地員工而言，多顯嬌氣，且有家庭背景作支撐，關(guān)于工作選擇有恃無恐。有些認為公司路程較遠，有些認為有相處不融洽等問題，使得員工不愿意持續(xù)在公司工作。 關(guān)于外地

13、人員，多沖著公司的發(fā)展前景而來，在公司招聘指出，秉徹公司宗旨宣導(dǎo)培訓(xùn)等前景，而進入公司后與現(xiàn)實相比較，會因為公司在文化和氛圍上的長期缺失而存在疑慮，容易讓員工慢慢產(chǎn)生落差感，出現(xiàn)排斥心理。 三、201*年度招聘計劃一招聘計劃表二分公司所需員工 部門行政部財務(wù)部培訓(xùn)客服部招商企劃部其他所需員工數(shù)2138待定紹興公司總需員工15人左右 表三“201*年月招聘計劃表 月份人數(shù)一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月3十二月32243124203 1、招聘規(guī)模。目前來看，公司明年有新的項目深圳要投入，只是在用人轉(zhuǎn)型上有一些改良，但整體上不會對用人需求造成太大影響，即基本不會出現(xiàn)突然增加或減少用人

14、需求，基本堅持今年需求狀況，同樣浮現(xiàn)出春節(jié)前、夏季前后二個用人高峰期，公司總用人需求接近15人左右。 從季節(jié)性來看，估計春節(jié)前將招聘4人左右，主要是彌補節(jié)后可能流失的人員；夏季前后8人左右，平常3人左右。從招聘崗位來看，70%以上是做市場營銷的員工，其余是技術(shù)、管理等職位。2、招聘渠道。 在市場營銷員工招聘上，我們已經(jīng)將明年的招聘規(guī)模和季節(jié)分布狀況做好計劃和安排見表三；同時，我們將利用各節(jié)假日到各大人群聚集處進行招聘宣揚；在公司內(nèi)部實施推舉獎勵政策成功推舉以為正式員工，可獲獎勵100元；加大本地及校園現(xiàn)場招聘工作。 其他職位的招聘我們也能夠通過網(wǎng)站招聘或推舉的形式滿足，只有各別專業(yè)崗位培訓(xùn)分析

15、師由于專業(yè)比較偏、人才可選擇性較少，本部門已進行了協(xié)商，如果有相關(guān)需求，至少需要提前2個月通知，目前我們已經(jīng)將相關(guān)招聘信息掛在網(wǎng)上進行著招聘。3、計劃分解。詳見表三。 當然，依據(jù)當月的實際用人變化，可以進行適當調(diào)整。在實施招聘計劃的過程中，每月、每周都要跟進用人部門訂單及用人需求變化，只有這樣，招聘才干更為準確，才干保證人員不富余不緊缺。4、費用計劃。 由于今年我們對招聘費用控制較好，明年堅持今年的費用，不增加也不減少，如果出現(xiàn)突發(fā)狀況如新增項目等再臨時申請相關(guān)費用。費用主要分布在春節(jié)前、夏季前后、網(wǎng)絡(luò)招聘、校招及派遣費用上。 表四201*年招聘費用一覽表招聘費用途徑招聘用資料紹興人才網(wǎng)所用費

16、用500左右1500包年 到期時間資料報廢為止201*年6月27日5、網(wǎng)站更新。 這主要是招聘職位增加、更新，依據(jù)今年招聘效果看，紹興人才網(wǎng)招聘效果和性價比好，在此基礎(chǔ)上，通過在自家網(wǎng)站、一些知名貼吧公布招聘廣告也是不錯的選擇。6、資料準備。 招聘所需的招聘簡章、ppt材料、碟片內(nèi)容、易拉寶、宣揚傳單、名片等將進行統(tǒng)一審核、更改。8、質(zhì)量控制。 今年我們在招聘過程中，出現(xiàn)過少數(shù)幾個職位因為一時難以招聘到合適的人員，就會降低招聘要求，雖然招聘到了員工，但綜合素養(yǎng)的下降必定對今后的勝任狀況造成一定影響，這是不合適的。所以，年底，我們將重點針對這些崗位與部門負責人進行討論，再細化崗位素養(yǎng)要求，以更加

17、切合實際工作需要，同時能夠滿足目前人才市場人才供給狀況，并與公司提供的薪資福利等相協(xié)調(diào)。 除以上幾個主要方面是我們應(yīng)當重點合計的以外，還會有許多細節(jié)方面也應(yīng)當注意，比如：現(xiàn)場招聘展位的選擇、招聘人員的禮貌服飾、招聘宣揚的真實不夸大、招聘人員的適當培訓(xùn)、招聘政策的答疑咨詢等?？傊?，年度招聘計劃是戰(zhàn)略布暑，月度、周招聘計劃是戰(zhàn)術(shù)，具體的招聘項目和工作就是實施階段，其后的總結(jié)、反思也將會改善做好，這樣才可以在下一步工作中進行改善。 二改善計劃 1、源于招聘識人有術(shù)、自知之明：1、識人有術(shù)： 從招聘開始，不要求最優(yōu)秀的，只要求最合適的。做好充足的預(yù)算和準備工作，不能因為時間緊或者任務(wù)重等種種理由，隨機

18、點選。就算是營銷人員，基本的門檻還是需要能達到的。杜絕本年度因為時間緊迫而降低門檻的狀況出現(xiàn)。2、自知之明： 這里所說的自知之明，是指公司的，目光要放長遠。公司的相關(guān)狀況，在招聘的時候，合理的揚長避短、避重就輕是可以的。但是千萬不能夸張事實、坑蒙拐騙。比如崗位職責前后說明不一致的、臨時調(diào)換崗位的、合同與實際不一致的、薪酬虛夸等等狀況是要避忌的。這樣的狀況下，就算招聘進來的人，留不住的可能性大，反而雙方都浪費時間精力，還是得重新招。2、起于培訓(xùn)玉不琢不成器，人不學不知道：1、有針對性的培訓(xùn)：培訓(xùn)不是萬能的，沒有培訓(xùn)是萬萬不能的。能力可以培養(yǎng)，態(tài)度一定要明確。需做好培訓(xùn)需求調(diào)查及分析，對不同的人群

19、，進行有針對性的培訓(xùn)。從員工入職開始，進行一系列的培訓(xùn)工作，態(tài)度、能力、禮儀、氣度、心態(tài)、專業(yè)，無一不可。此點上，本年度公司只注重員工入職培訓(xùn)，而職后再培訓(xùn)有所疏忽。2、個人職業(yè)生涯規(guī)劃： 輔導(dǎo)員工做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃，需多管齊下，進行大量的數(shù)據(jù)采集整理，并進行行之有效的觀察、測評。人盡其崗、人適其崗。3、精于管理繼往開來，與時俱進：1、制度流程優(yōu)化： 企業(yè)的制度流程問題總是不少，雖然話說回來，真正規(guī)范的企業(yè)并不算多，但是總是可以朝好的方面努力的。在日常工作中，仍舊需要依據(jù)現(xiàn)實狀況進行流程優(yōu)化、制度改善，提升執(zhí)行力，強化監(jiān)督管理，此點上重在落實。2、績效管理完善： 績效管理是一個系統(tǒng)化的工程，需針對公司的現(xiàn)狀進行改革完善。從方案、數(shù)據(jù)、方法、效果等多方面進行分析，做好績效反饋與面談，分析與輔導(dǎo)。多勞多得、功勞大于苦勞。由于公司本年度對招聘崗位職責分配不明確，在績效考核制度上，基本是空白的。 4、留于文化以人為本，將薪比心：1、文化留人： 所謂一流的企業(yè)靠文化，企業(yè)文化的重要性可見