績(jī)效目標(biāo)管理

1、廣東博深咨詢有限公司廣東博深咨詢有限公司 管理咨詢部管理咨詢部 周志良周志良課程目標(biāo)課程目標(biāo) 解決方案：解決方案： 通過完整的介紹績(jī)效目標(biāo)管理的理論與方法，協(xié)助通過完整的介紹績(jī)效目標(biāo)管理的理論與方法，協(xié)助企業(yè)落實(shí)績(jī)效目標(biāo)管理，達(dá)成預(yù)定目標(biāo)，員工充滿活力，企業(yè)落實(shí)績(jī)效目標(biāo)管理，達(dá)成預(yù)定目標(biāo)，員工充滿活力，充分發(fā)揮潛力，提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效。充分發(fā)揮潛力，提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效。 熟悉績(jī)效目標(biāo)管理的精髓及工作流程，根據(jù)本企業(yè)熟悉績(jī)效目標(biāo)管理的精髓及工作流程，根據(jù)本企業(yè)特點(diǎn)引進(jìn)、實(shí)施績(jī)效績(jī)效目標(biāo)管理；特點(diǎn)引進(jìn)、實(shí)施績(jī)效績(jī)效目標(biāo)管理；問題描述：?jiǎn)栴}描述： 企業(yè)成長(zhǎng)要靠全體員工共同努力，如果員工覺得工作目企業(yè)成長(zhǎng)要靠全體

2、員工共同努力，如果員工覺得工作目標(biāo)無法掌握，工作成果不被認(rèn)同、本身工作能力無法發(fā)揮時(shí)，標(biāo)無法掌握，工作成果不被認(rèn)同、本身工作能力無法發(fā)揮時(shí)，工作效率就會(huì)大幅度降低。工作效率就會(huì)大幅度降低。績(jī)效目標(biāo)管理的核心意義績(jī)效目標(biāo)管理的核心意義 通過設(shè)定目標(biāo)和制定績(jī)效考核制度績(jī)效考核制度對(duì)整個(gè)組織的行為進(jìn)行控制，從這個(gè)意義上講，那就不光是設(shè)定目標(biāo)，而是要使整個(gè)組織把各種資源調(diào)動(dòng)起來，圍繞目標(biāo)往前走，這就需要不斷對(duì)工作進(jìn)行追蹤。如果發(fā)生了偏離，通過工作追蹤及時(shí)把這個(gè)偏離的情況進(jìn)行評(píng)估，然后把這個(gè)信息進(jìn)行反饋，并采取一定的措施，保證我們的目標(biāo)能夠按照原來的設(shè)定實(shí)現(xiàn)。 管理大師德魯克的觀點(diǎn) 目標(biāo)管理的兩個(gè)核心目

3、的：激勵(lì)和控制激勵(lì)和控制績(jī)效目標(biāo)管理績(jī)效目標(biāo)管理 是經(jīng)理人技能提升的主要內(nèi)容。 是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中最有效的基礎(chǔ)管理手段之一。 管理大師德魯克曾說：“目標(biāo)管理改變了經(jīng)理人過去監(jiān)督部屬工作的傳統(tǒng)方式，取而代之的是主管與部屬共同協(xié)商具體的工作目標(biāo)，事先設(shè)立績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，并且放手讓部屬努力去達(dá)成既定目標(biāo)。此種雙方協(xié)商一個(gè)彼此認(rèn)可的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)的模式，自然會(huì)形成目標(biāo)管理與自我控制?？?jī)效目標(biāo)管理的適用范圍績(jī)效目標(biāo)管理的適用范圍績(jī)效目標(biāo)管理與團(tuán)隊(duì)精神績(jī)效目標(biāo)管理與團(tuán)隊(duì)精神 拿破侖曾經(jīng)說過：“一個(gè)不想當(dāng)元帥的士兵不是一個(gè)好士兵。 ”士兵有雄心壯志，有非常高的自我期望當(dāng)然是好事。但是一個(gè)總想著當(dāng)元帥的士兵，卻未必

4、是連長(zhǎng)需要的部下。在企業(yè)中，自我期望過高的員工，通常很難融入團(tuán)隊(duì)，也不能充分施展才能。 我們常聽到老總們開會(huì)時(shí)會(huì)要求下屬們“各司其職、各盡所能”。可是如果員工、經(jīng)理人不清楚自己的目標(biāo)員工、經(jīng)理人不清楚自己的目標(biāo)，怎么能司其職、盡其能呢怎么能司其職、盡其能呢？ 優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)，必然會(huì)制定一個(gè)合理的企業(yè)目標(biāo)，把這個(gè)目標(biāo)分解成一系列的子目標(biāo)，并把這個(gè)目標(biāo)化到每一個(gè)員工的心里去，落實(shí)到每一個(gè)員工的行為中去。 目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)是團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。而不僅僅是個(gè)人的期望。“三個(gè)石匠的寓言三個(gè)石匠的寓言” 與組織目與組織目標(biāo)標(biāo) 目標(biāo)分析目標(biāo)分析： 我們用“自我期望”、“自我啟發(fā)”和“自我發(fā)展”三個(gè)指標(biāo)來衡量這三個(gè)石匠：

5、 第一個(gè)石匠的自我期望值太低，在職場(chǎng)上，此人缺乏自我啟發(fā)的自覺和自我發(fā)展的動(dòng)力。 第二個(gè)石匠的自我期望值過高，在團(tuán)隊(duì)中，此人很可能是個(gè)特立獨(dú)行、“笑傲江湖”式的人物。 第三個(gè)石匠的目標(biāo)才真正與工程目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)高度吻合，他的自我啟發(fā)意愿與自我發(fā)展行為才會(huì)與組織目標(biāo)的追求形成和諧的合力。場(chǎng)景描述：場(chǎng)景描述： 有個(gè)人經(jīng)過一個(gè)建筑工地，問那里的石匠們?cè)诟墒裁?？三個(gè)石匠有三個(gè)不同的回答。第一個(gè)石匠回答：“我在做養(yǎng)家糊口的事，混口飯吃?！钡诙€(gè)石匠回答：“我在做最棒的石匠工作?！?第三個(gè)石匠回答：“我正在蓋一座教堂?！睂?duì)結(jié)果考核，是績(jī)效目標(biāo)管理嗎？對(duì)結(jié)果考核，是績(jī)效目標(biāo)管理嗎？ 強(qiáng)調(diào)績(jī)效，充分授權(quán)，是為

6、了調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)各成員的積極性，統(tǒng)一行動(dòng)方向。考慮現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化，績(jī)效目標(biāo)管理同時(shí)會(huì)結(jié)合管理過程的問題予以追蹤、指導(dǎo)和監(jiān)督。績(jī)效目標(biāo)管理的原理績(jī)效目標(biāo)管理的原理 人們普遍有個(gè)共識(shí)，一說要進(jìn)行績(jī)效考核，被考核者肯定會(huì)注意績(jī)效，因?yàn)檎l都不想自己的績(jī)效被評(píng)得低，這就是績(jī)效考核對(duì)績(jī)效的牽引作用。 實(shí)際上制訂考核內(nèi)容，被考核者就會(huì)做好這些內(nèi)容的工作；制訂考核制度，被考核者就會(huì)受考核制度的引導(dǎo)，在制度規(guī)定下做好績(jī)效，這就是考核對(duì)績(jī)效提高做出貢獻(xiàn)的原理。這也是我們?yōu)槭裁磸目己巳胧謥硌芯靠?jī)效目標(biāo)管理、促進(jìn)績(jī)效和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的原因。 績(jī)效目標(biāo)管理的原理績(jī)效目標(biāo)管理的原理 -績(jī)效考核促進(jìn)績(jī)效和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。績(jī)效考核

7、促進(jìn)績(jī)效和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)?？?jī)效目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)績(jī)效目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 可以促進(jìn)完成目標(biāo)可以促進(jìn)完成目標(biāo) 設(shè)定目標(biāo)時(shí)就已下定了決心要完成它，一般目標(biāo)確定就意味著能夠完成。 激發(fā)自我動(dòng)力激發(fā)自我動(dòng)力 激發(fā)工作者的熱情，發(fā)揮其最大潛力。 促進(jìn)上下級(jí)溝通促進(jìn)上下級(jí)溝通 目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)過程管理、目標(biāo)評(píng)估中都有大量的上下級(jí)溝通，因此它 創(chuàng)造了溝通機(jī)會(huì)，也促進(jìn)了溝通。 充分自我控制充分自我控制 目標(biāo)管理需要上級(jí)放權(quán)，下級(jí)自我決定完成方法，因此鍛煉工作者的自 我掌控工作的能力。 建立系統(tǒng)目標(biāo)建立系統(tǒng)目標(biāo) 確定目標(biāo)是上下級(jí)一起進(jìn)行的，整個(gè)企業(yè)一級(jí)一級(jí)設(shè)立目標(biāo)，即建立了 企業(yè)的目標(biāo)體系。 績(jī)效目標(biāo)管理績(jī)效目標(biāo)管理是一種相對(duì)量

8、化的管理方法，通過雙向的溝通，設(shè)定目標(biāo)和建立實(shí)施考核制度，整合公司的目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，充分發(fā)揮職員的創(chuàng)造力和主動(dòng)性。有目標(biāo)的人會(huì)想方法有目標(biāo)的人會(huì)想方法 沒有目標(biāo)的人就會(huì)找借口沒有目標(biāo)的人就會(huì)找借口 不是你影響別人，就是別人影響你； 不是你控制自己的命運(yùn)，就是被別人控制 職業(yè)經(jīng)理人要有自己的目標(biāo)， 有了明確的目標(biāo)，才能去影響客戶和下屬，才能去控制客戶和下屬，從而完成工作任務(wù)。在這個(gè)過程中，才知道什么人是幫助你實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的“好人”，什么人是浪費(fèi)你時(shí)間的“惡人”。 績(jī)效目標(biāo)管理流程績(jī)效目標(biāo)管理流程制定分目標(biāo)工作目標(biāo)、工作期限量化準(zhǔn)則、管理方案落實(shí)實(shí)施管理方案和制定績(jī)效考核制度設(shè)立總目標(biāo)設(shè)立總

9、目標(biāo)降低成本，提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效。跟蹤檢查與審核，分析目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)的原因及提出改善方案考核管理績(jī)效確定目標(biāo)的SMART原則目標(biāo)的目標(biāo)的SMART原則原則 ：Specific，具體的，目標(biāo)必須盡可能具體，縮小范圍；，具體的，目標(biāo)必須盡可能具體，縮小范圍；Measurable，可衡量的，目標(biāo)達(dá)到與否盡可能有可衡，可衡量的，目標(biāo)達(dá)到與否盡可能有可衡量標(biāo)準(zhǔn)和尺度；量標(biāo)準(zhǔn)和尺度；Attainable，可達(dá)到的，目標(biāo)設(shè)定必須是通過努力可達(dá)，可達(dá)到的，目標(biāo)設(shè)定必須是通過努力可達(dá)到；到；Relevant，相關(guān)的，盡可能體現(xiàn)其客觀要求與其他任務(wù)，相關(guān)的，盡可能體現(xiàn)其客觀要求與其他任務(wù)的關(guān)聯(lián)性；的關(guān)聯(lián)性；Time-abl

10、e，以時(shí)間為基礎(chǔ)的，計(jì)劃目標(biāo)的完成程度必，以時(shí)間為基礎(chǔ)的，計(jì)劃目標(biāo)的完成程度必須與時(shí)間相關(guān)聯(lián)。須與時(shí)間相關(guān)聯(lián)。 確定目標(biāo)和績(jī)效考核制度確定目標(biāo)和績(jī)效考核制度 必須是上下級(jí)員工一致認(rèn)同必須是上下級(jí)員工一致認(rèn)同 上級(jí)要善于提出下級(jí)認(rèn)同的遠(yuǎn)景，設(shè)定明確的目標(biāo)，讓下級(jí)覺得工作有意義，這是成功的燈塔；要有放權(quán)的思想，允許下級(jí)多實(shí)踐，自主控制工作；并且要有毫不吝嗇地幫助下級(jí)的思想，允許下級(jí)的工作能力超過自己。下級(jí)的最高境界是自我發(fā)展、奮斗的愿望與企業(yè)的遠(yuǎn)景統(tǒng)一，這樣下級(jí)就能想企業(yè)所想、做企業(yè)所做，成為為企業(yè)獻(xiàn)身的企業(yè)人。退一步說，下級(jí)沒有那么遠(yuǎn)大高尚的理想，但愿意服從企業(yè)的需要，享受完成工作的成就感也行；

11、或者干脆就是為報(bào)酬而工作，達(dá)到一定成果就有一定的收獲。這是下級(jí)主動(dòng)工作的動(dòng)力之源。 績(jī)效目標(biāo)管理要求上下級(jí)一起確定目標(biāo)。整個(gè)企業(yè)一級(jí)一級(jí)設(shè)立目標(biāo)，即建立企業(yè)的目標(biāo)體系。 同時(shí)制定一套夠公平、公正，而且要簡(jiǎn)單可以操作即職員普遍接受的評(píng)價(jià)方法。 目標(biāo)必須是上下級(jí)員工一致認(rèn)同的目標(biāo)必須是上下級(jí)員工一致認(rèn)同的目標(biāo)越少越好，最好存在于一項(xiàng)完整的工作任務(wù)中。目標(biāo)越少越好，最好存在于一項(xiàng)完整的工作任務(wù)中。 將工作努力集中在一件事情上，便于完成目標(biāo)。 讓目標(biāo)集中，這樣可以集中精力，解決一個(gè)完整的事，哪怕這個(gè)目標(biāo)再進(jìn)行多項(xiàng)分解。實(shí)施績(jī)效目標(biāo)管理應(yīng)注意的問題實(shí)施績(jī)效目標(biāo)管理應(yīng)注意的問題 第一、最常見的問題是，老板

12、把自己的目標(biāo)當(dāng)成是企業(yè)的目標(biāo)。 很多企業(yè)不是沒目標(biāo)，問題是：這個(gè)目標(biāo)是老板的目標(biāo)，老板的目標(biāo)是與個(gè)人的理想、抱負(fù)和興趣有直接關(guān)系，但它往往與企業(yè)自身的資源和能力并不完全一致。 第二、目標(biāo)總是變來變?nèi)ァ?有人很形象地比喻他們老板的目標(biāo)，“我們老板的目標(biāo)是一個(gè)移動(dòng)靶，他給了我一個(gè)目標(biāo)，我剛往這兒跑了，他又移到另外一個(gè)地方了，沒幾天他又變方向了，我們就在不停地追他的目標(biāo)。我們根本不知道下一步它會(huì)往哪兒變，假如是導(dǎo)彈發(fā)射，我們還可以計(jì)算一個(gè)拋物線的軌跡，提前做點(diǎn)準(zhǔn)備，但我們老板的目標(biāo)變化一點(diǎn)軌跡都沒有，這靶你說怎么打。” 第三、目標(biāo)十分模糊。 最常見的情況是有總體的目標(biāo)，沒有具體的目標(biāo)。比如，企業(yè)談得

13、最多的就是明年的銷售額在增長(zhǎng)到5000萬還是5個(gè)億、利潤(rùn)要達(dá)到多少多少，卻沒有規(guī)劃過具體的目標(biāo)，如成本如何控制、銷售費(fèi)用如何投放、營(yíng)銷部門是要增加人員還是通過培訓(xùn)來提高人員的水平，這都沒有具體的方向。說白了，這種目標(biāo)完全是一種口號(hào)式的目標(biāo)，沒法具體指導(dǎo)企業(yè)的工作。 績(jī)效目標(biāo)管理與人力資源管理績(jī)效目標(biāo)管理與人力資源管理企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃人員招聘選拔績(jī)效指標(biāo)的形成績(jī)效的管理職位輪廓職評(píng)估位薪酬體系培訓(xùn)和開發(fā)目標(biāo)管理工作分析職務(wù)描述職務(wù)描述 -績(jī)效目標(biāo)管理的基礎(chǔ)績(jī)效目標(biāo)管理的基礎(chǔ)工作目標(biāo)工作分析收集工作相關(guān)信息 工作相關(guān)信息 工作目的、職責(zé)、任務(wù)、行為事件人員素質(zhì)知識(shí)、技能能力、個(gè)性等 選拔工

14、具 測(cè)驗(yàn)、面試、考試、背景分析關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)績(jī)效評(píng)估、改進(jìn)和提高產(chǎn)生轉(zhuǎn)化成任職資格轉(zhuǎn)化成預(yù)測(cè)指標(biāo)轉(zhuǎn)化成驗(yàn)證有效性如何找出偷懶的猴子？如何找出偷懶的猴子？ -目標(biāo)績(jī)效考核問題目標(biāo)績(jī)效考核問題猴王想出了幾種評(píng)價(jià)手段：猴王想出了幾種評(píng)價(jià)手段： 按照是否勤勞是否勤勞、帶回食物的多少帶回食物的多少或者是兩個(gè)猴子一組對(duì)比來評(píng)價(jià)兩個(gè)猴子一組對(duì)比來評(píng)價(jià)。但有問題。 如果按照是否勤勞是否勤勞進(jìn)行評(píng)價(jià)，很難操作很難操作。猴王不可能天天看著每只猴子，這就導(dǎo)致善于在猴王面前表現(xiàn)自己的猴子被選中，而這將嚴(yán)重打擊真正辛勤勞動(dòng)的猴子們的積極性。如果讓猴群內(nèi)互相評(píng)價(jià)，也存在很多問題，互相評(píng)價(jià)的結(jié)果可能導(dǎo)致猴子們互相照顧，誰也不

15、公正地評(píng)價(jià)誰；或者互相提意見，影響團(tuán)結(jié)，起不到評(píng)價(jià)的目的。 如果按照帶回食物的數(shù)量帶回食物的數(shù)量來評(píng)價(jià)，可能會(huì)出更多的問題：因?yàn)楹镒佑蟹止?，不是所有猴子都要去尋找食物?如果兩個(gè)猴子一組互相比較兩個(gè)猴子一組互相比較來進(jìn)行評(píng)價(jià)一樣會(huì)出問題，因?yàn)槌撕锿鯇?duì)很多猴子不了解之外，這樣評(píng)價(jià)的工作量非常大，并且不同工種的猴子之間如何比較呢？不評(píng)價(jià)可以嗎？干得好的猴子和干得差的待遇都一樣，這不是鼓勵(lì)后進(jìn)嗎？ 問題描述問題描述 山里面住著一群猴子，由猴王管理著整個(gè)猴群。猴群中有明確的分工，有些猴子負(fù)責(zé)哺育小猴，有些負(fù)責(zé)保護(hù)猴群的領(lǐng)地，有些則外出尋找食物。猴王發(fā)現(xiàn)外出尋找食物的猴子帶回來的食物越來越少。仔細(xì)一調(diào)

16、查，原來是一些猴子在偷懶。這些猴子每次不把找到的食物全部帶回來，而是只帶回一部分，因?yàn)榉凑惺澄锬没貋砭湍芙徊睿瑤Ф鄮僖粋€(gè)樣。而不偷懶的猴子發(fā)現(xiàn)后，就覺得干多干少差不多，也跟著偷懶了。于是猴王決定改變這種狀況，到底采取什么樣的方式呢，犯了難？ 找出偷懶找出偷懶的猴子可的猴子可以提高績(jī)以提高績(jī)效嗎？效嗎？談目標(biāo)績(jī)效，一定要談條件約束談目標(biāo)績(jī)效，一定要談條件約束 績(jī)效目標(biāo)管理就是設(shè)定目標(biāo)，關(guān)注結(jié)果。但每一個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都要有一個(gè)過程，需要很多資源和條件。 因此，制定目標(biāo)實(shí)施方案，確認(rèn)目標(biāo)責(zé)任時(shí)，要預(yù)測(cè)分析可能碰到的問題，以及完成目標(biāo)所需的資源，并列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的技能和授權(quán)。萬事具備、只欠東風(fēng)防止

17、目標(biāo)滯留在中層不往下分解防止目標(biāo)滯留在中層不往下分解 “某公司推行績(jī)效目標(biāo)管理，下面是公司某部門用魚骨圖將戰(zhàn)略目標(biāo)分解建立每一層級(jí)的KPI （關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）， 稱量化目標(biāo)管理。 這是績(jī)效目標(biāo)管理嗎？ 附：部門的KPI如下表。業(yè)績(jī)型目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)整體目標(biāo)，推行目標(biāo)層層分解落實(shí)，偏向目標(biāo)的連鎖，實(shí)施過程依上級(jí)指令達(dá)成目標(biāo)，個(gè)人創(chuàng)造力因工作范圍受到限制。工作要求底線、必須做到?；局笜?biāo)：盈虧平衡點(diǎn)基本工作目標(biāo)、基本標(biāo)準(zhǔn)，一般能普遍做到。對(duì)比參考企業(yè)內(nèi)往年同期業(yè)績(jī)水平確定目標(biāo)。卓越目標(biāo)、卓越標(biāo)準(zhǔn)少數(shù)人實(shí)現(xiàn)，不做要求。參考行業(yè)水平和個(gè)人期望設(shè)定。開發(fā)個(gè)人能力型目標(biāo)管理 重點(diǎn)在于開發(fā)個(gè)人能力，目標(biāo)制定強(qiáng)調(diào)自動(dòng)自發(fā)，內(nèi)容側(cè)重于于職務(wù)的改進(jìn)和個(gè)人的期望。工作范圍、職責(zé)確定年（季、月、周、日常）工作計(jì)劃和重點(diǎn)工作確定工作目標(biāo)