人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書

1、.美帝汽修人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書一、梳理公司發(fā)展戰(zhàn)略1、企業(yè)愿景：成為事故車維修專家2、公司發(fā)展目標(biāo)：創(chuàng)造客戶價值最大化3、經(jīng)營理念：信譽為本，質(zhì)量第一4、企業(yè)文化：（ 1）公司使命：致力于塑造愛車人的舒心和信心（ 2）公司核心價值觀（企業(yè)精神） ：誠信、求知、團結(jié)、敬業(yè)、拼搏（ 3）公司綱領(lǐng)：為客戶創(chuàng)造價值，為員工創(chuàng)造利益（ 4）公司管理原則：靠質(zhì)量取信上帝，憑速度贏得客戶5、市場定位：成為事故車維修標(biāo)準的引領(lǐng)者二、人力資源部的使命和責(zé)任1、人力資源部的使命：通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃， 建立和完善組織系統(tǒng)管理體系，保障及優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，實現(xiàn)人力資源持續(xù)增值， 從而真正把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成為全體

2、員工共同的目標(biāo)與行動。2、人力資源部的責(zé)任：（ 1）提升公司對員工教育和幫扶能力的社會責(zé)任；（ 2）打造優(yōu)秀員工隊伍形成企業(yè)核心競爭力；（ 3）通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長；（ 4）通過人力資源管理水平為企業(yè)創(chuàng)造價值；（ 5）通過監(jiān)督反饋、運營檢查等機制提升企業(yè)管理規(guī)范化。三、組織內(nèi)人力資源狀況分析（SWOT）（一） SWOT分析優(yōu)勢：劣勢：'.1、建立組織系統(tǒng)管理體系， 并開始完善各1、修理行業(yè)技術(shù)人員的匱乏，企業(yè)知名度模塊制度、流程標(biāo)準、操作表格。不夠，造成招聘渠道不足；在入司面試關(guān)2、人力資源部已進行專業(yè)化知識的培訓(xùn)，口并沒有嚴格執(zhí)行標(biāo)準。并通過每次培訓(xùn)內(nèi)容制定、完

3、善目前的管2、績效考核部分崗位的 KPI 考核指標(biāo)和核理工具和方法。算方法制定存在問題。3、人員入司離司整個操作模塊已形成3、培訓(xùn)題材、 思路較窄，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果差。并按照標(biāo)準執(zhí)行。4、員工激勵機制泛濫，與崗位職責(zé)出現(xiàn)雙4、績效考核方案按照前后勤的崗位特性，重享受薪酬的現(xiàn)象。分別制定并逐漸修訂執(zhí)行，已形成績效考5、薪酬預(yù)算機制不能有效、科學(xué)的控制人核模式。資成本。5、培訓(xùn)系統(tǒng)方案已在執(zhí)行部分內(nèi)容， 并按6、企業(yè)團隊凝聚力低，員工歸屬感不足。照相關(guān)標(biāo)準上報完成情況。7、 部門作為服務(wù)部門， 而不是戰(zhàn)略執(zhí)行部門。機會：威脅：1、綜合性修理廠發(fā)展前景樂觀。1、技術(shù)人員流動性大。2、有規(guī)模，在區(qū)域有影響

4、力的綜合修理廠2、企業(yè)缺乏人才階梯建設(shè)。逐漸受到二類貨4S 店的技術(shù)人員關(guān)注青3、企業(yè)品牌宣傳、營銷策略缺乏。睞。3、通過規(guī)范化人力資源管理，在同行業(yè)具備較強的競爭力。（二）對應(yīng)策略優(yōu)勢機會：優(yōu)勢威脅：1、制定靈活的招聘政策，分析技術(shù)人員的1、加強部門管理者的部門使命和責(zé)任，在成長區(qū)域，從而劃分招聘渠道；同時建立薪酬體制上與公司目標(biāo)結(jié)合，提升部門價并完善人才儲備庫（包括已離司） 。值。2、通過人力資源專業(yè)化培訓(xùn)，逐步制定及2、根據(jù)崗位勝任力標(biāo)準制定劃分崗位層修訂明年改革方案，便于公司整理戰(zhàn)略的級，將晉升和薪酬更清晰，量化，從而加執(zhí)行和方案實施。大競爭和激勵作用。3、薪酬政策處于同行業(yè)領(lǐng)先水平3

5、、 對中層管理者、 部分創(chuàng)造業(yè)績的員工分別進行不同激勵政策的獎勵。劣勢機會：劣勢威脅：1、人力資源配置的規(guī)范化標(biāo)準制定，用規(guī)1、研定提升企業(yè)知名度（品牌推廣）、增范的流程標(biāo)準作為人員管理手段。加并提升進場車次、單車產(chǎn)值等營銷策略2、重視企業(yè)培訓(xùn)， 提升員工素質(zhì)， 多去教的激勵機制（如果條件允許可參加品牌推育和幫扶，將培訓(xùn)、考試等于晉升、薪酬廣或營銷策略等外培培訓(xùn)） 。相結(jié)合。2、制定培訓(xùn)計劃并對培訓(xùn)實施進行量化3、將績效考核問題匯總， 作為明年改革方管理。案修訂的數(shù)據(jù)。3、給公司創(chuàng)造價值的崗位相應(yīng)的地位和4、員工激勵機制內(nèi)容的審核， 取消與崗位待遇，從而穩(wěn)定核心骨干。職責(zé)、職能相同的激勵機制，

6、更合理、公平開展激勵機制。'.5、加強企業(yè)問哈案例的宣傳，增加和穩(wěn)固員工及團隊的企業(yè)競爭力。6、部門角色的轉(zhuǎn)換。四、現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)分析美帝汽修目前共有 3 個汽修公司， 1 個配件公司，共有員工 80 人（數(shù)據(jù)統(tǒng)計截止 8 月 1 日，詳見 7 月份人力資源分析報告） 。其人力資源結(jié)構(gòu)分析如下：1、年齡結(jié)構(gòu)7, 8%人數(shù)4, 5%1, 1%38, 48%18-25 歲26-35 歲36-40 歲41-45 歲30, 38%46-50 歲2、學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷3, 4%18, 22%30, 38%本科大專高中，中專初中及以下29, 36%綜合圖一和圖二， 公司員工年齡結(jié)構(gòu)趨于青年化（平均年齡

7、 26.9 歲），這有利于一般技術(shù)人員培養(yǎng)及提階級內(nèi)部人才培養(yǎng)和儲備。3、執(zhí)行層與管理層員工數(shù)比'.目前管理層人數(shù)為10 人（包括總經(jīng)理， 3 分子公司總經(jīng)理， 3 部門經(jīng)理， 3 車間主任）目前執(zhí)行層人數(shù)70 人（包括各公司后勤、技術(shù)人員及部門人員）通過此數(shù)字看，需要現(xiàn)在加強對管理層人員梯隊建設(shè)并培養(yǎng)管理人才4、管理層員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)5、管理層員工年齡結(jié)構(gòu)通過圖表 4 和 5，可以看出管理人員學(xué)歷偏低，女性管理者占40%，缺乏對本行業(yè)的專業(yè)運作的能力。 同時由于管理者偏于青年化，管理經(jīng)驗欠缺， 人才職業(yè)化及管理規(guī)范化水平有待提升。6、人均收入成本（ 2014 年 1-6 月份數(shù)據(jù)參考）4

8、439.86 元 / 人7、人力成本（ 1）薪酬費用率 =人力薪酬總額 / 公司總收入 *100%（薪酬占的比率）截止 2014 年上半年薪酬占公司總收入比例為21.06%；，薪酬為 4439.86 元/ 人.月'.（ 2）人均勞動生產(chǎn)力 =公司總收入 / 公司總?cè)藬?shù) *100%截止 2014 年上半年月人均勞動生產(chǎn)力為21073.67 元/ 人；（ 3）人均薪資與人均勞動生產(chǎn)力比例：4.75%通過以上數(shù)據(jù)分析， 人力資源部要在以后的工作中明確各數(shù)據(jù)之間的關(guān)系， 建立并統(tǒng)計分析關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)， 來對公司的經(jīng)營提出預(yù)警和建議。 做好人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。8、員工異動分析（ 2

9、014 年 1-6 月份）（ 1）離職分析：A、離職員工數(shù)量分別為：技工、技師、實習(xí)庫管。技工大多數(shù)年齡在 18-25 歲之間，初中及以下學(xué)歷；技師大多數(shù)為 26-35 歲之間；后勤崗位大多數(shù)在 26-35 歲之間。B、重要崗位離職為技師及上山型后勤崗位人員，離職原因個人利益、未來發(fā)展C、部分員工出現(xiàn)未辦理離司手續(xù)，不要工資就直接走的現(xiàn)象 （全部以辭退形式）（ 2）招聘分析：A、公司急招多半都是技師級、保障崗（庫管、分子出納）等崗位9、綜上所述，現(xiàn)在公司人力資源結(jié)構(gòu)處于年輕化，不利于團隊養(yǎng)成和發(fā)展。在人員專業(yè)化配置上出現(xiàn)斷層和不匹配現(xiàn)象，需要人力資源部更為專業(yè)化的知識來進行資源管理。五、公司人

10、力需求與供給（一）人力需求狀況說明1、業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃（ 1）計劃在 3 年內(nèi)，成立分子公司1 家及維修保養(yǎng)快修連鎖店2、崗位編制依據(jù)目前各公司崗位編制都是依據(jù)各公司財務(wù)指標(biāo)分解及歷年的維修輛次來編制，也就是說公司崗位編制并不是人力資源部結(jié)合公司每年目標(biāo)及戰(zhàn)略制定，而是各公司經(jīng)理結(jié)合業(yè)務(wù)量而編制的。3、人力需求凈增加值（細分到各類型崗位）（二）人才需求與供給分析1、現(xiàn)有團隊再造：'.（ 1）加強內(nèi)外部培訓(xùn)：員工要提升自身的學(xué)習(xí)能力，管理者要提升管理專業(yè)化知識，也就是管理能力；（ 2）技術(shù)人員專業(yè)能力的培養(yǎng)，理論與實踐相結(jié)合，培養(yǎng)新的維修理念；（ 3）前后勤分別進行績效考評與淘汰、 PK機制

11、，劃分崗位層級。2、外部招聘：（ 1）同行業(yè)競爭；（ 2）技術(shù)人員之間信息網(wǎng)比較強大，條件要求比較高；（ 3）入司后思想動態(tài)難以掌控，不便于管理；（ 4）技術(shù)人員發(fā)展性目標(biāo)不明確，只顧眼前利益，沒有職業(yè)規(guī)劃意識。3、人才培養(yǎng)：（ 1）制定科學(xué)化人才培養(yǎng)計劃方案（每次方案都是被員工推翻） ；（ 2）課題狹窄，缺乏培訓(xùn)氛圍；（ 3）內(nèi)部培訓(xùn)講師不足，維修專業(yè)知識方面的課題是短板，大家知識面不寬；（ 4）各崗位員工素質(zhì)、理解能力層次不齊。六、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃文件基于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及目前各分子公司的人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及經(jīng)營模式，管理上公司將在其職能健全后對各公司選擇戰(zhàn)略型管控模式，即公司負責(zé)審批各公司的

12、戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)、實施方案和預(yù)算，但戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)、實施方案和預(yù)算的制定和執(zhí)行由各公司自主實施。因此人力資源部近階段（5 年內(nèi)）將會采取以下戰(zhàn)略：1、人力資源部規(guī)劃將執(zhí)行公司戰(zhàn)略規(guī)劃，做好公司的戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行提供依據(jù)和支持；結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展，通過科學(xué)化、合理配置，滿足公司人力資源需求。2、建立以能力提升為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系；在培訓(xùn)課程體系中會依據(jù)崗位的核心能力來設(shè)置相關(guān)課程，依據(jù)員工實際能力驗證，來提升員工崗位勝任力。3、建立核心人才評價標(biāo)準，進行核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，留住公司核心員工；核心人才的數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系， 為核心

13、人才的外部引進和內(nèi)部選拔確立標(biāo)準并建立職業(yè)發(fā)展通道，制定相關(guān)人才激勵措施，保持核心人才的持續(xù)競爭力。'.4、協(xié)助各公司，保持公司的競爭力；根據(jù)公司不同時期的戰(zhàn)略調(diào)整，協(xié)助各公司制定人事政策，通過人資的選、用、育、留工作，更好的協(xié)調(diào)其他職能部門支持和服務(wù)好核心業(yè)務(wù)部門，保證公司的業(yè)績增長。七、戰(zhàn)略實施核心策略1、以制度建設(shè)和資源共享為切入點建立管理平臺：通過制度、流程標(biāo)準、表格規(guī)劃化的建立，規(guī)范各公司的管理模式，降低經(jīng)營風(fēng)險；通過網(wǎng)絡(luò)、微信、短信群的平臺，對各公司進行文化宣傳，工作支持，發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的作用。2、以人才培養(yǎng)與儲備體系為基礎(chǔ)，形成持續(xù)穩(wěn)定的人才供給渠道：建立公司培訓(xùn)體系及執(zhí)行

14、方案：管理層要加強管理能力的學(xué)習(xí)；后勤員工加強業(yè)務(wù)實操能力的訓(xùn)練（包括營銷、服務(wù)、溝通等方面）；技術(shù)人員要加強技術(shù)能力的培訓(xùn)（包括技術(shù)案例、技術(shù)數(shù)據(jù)、設(shè)備等方面）；對技術(shù)人員要開展多種招聘渠道，通過與汽修學(xué)校、 內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹、 貧困區(qū)域等招聘途徑來滿族人力需求。3、以績效管理體系和激勵體系為基礎(chǔ)，形成競爭機制：通過不斷完善績效管理和目標(biāo)考核，繼續(xù)制定激勵政策及內(nèi)部 PK機制，促成公司整體目標(biāo)的達成。八、實現(xiàn)的目標(biāo)規(guī)劃與時間安排1、目標(biāo)規(guī)劃三步走階段框架建設(shè)穩(wěn)步推行階段持續(xù)改進夯實基礎(chǔ)階段鞏固效果階段時限2014 下半年2015-2017 年2018-2019 年1、審核通過人力資源1、全面健

15、全、導(dǎo)入人力根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展，進戰(zhàn)略規(guī)劃，制定管理政資源管理體系，建立公行相應(yīng)方案的調(diào)整，并策。司管控模式；持續(xù)改進2、完善并修訂各模塊2、建立人才庫， 合理配制度、流程標(biāo)準等：備人才內(nèi)部流動機制項目（1）人才招聘需求申3、將組織系統(tǒng)模塊推請條件及人才配置標(biāo)行，促進公司目標(biāo)的達準；成。（2）編制崗位層級、 勝4、整合組織流程任力對應(yīng)薪酬、績效考核及晉升標(biāo)準；（3）人力資源所需數(shù)'.據(jù)、計算公式、分析角度匯總納入技能學(xué)習(xí)模塊；（ 4）培訓(xùn)系統(tǒng)建立， 方案可執(zhí)行（包括崗前、在職培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化）；（ 5）勞動關(guān)系管理及風(fēng)險防范；（ 6）福利體系健全3、核心人才標(biāo)準建立，并完善薪酬、績效考核等機制

16、。2、近期目標(biāo)及具體執(zhí)行方案（與第九步相結(jié)合）序號工作內(nèi)容1 收集明年改革意見2 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制崗位層級、勝任3 力對應(yīng)薪酬、績效考核修訂及晉升標(biāo)準人才招聘需求申請條4件及人才配置標(biāo)準培訓(xùn)系統(tǒng)建立，方案可執(zhí)行（包括崗前、5在職培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化） ；6福利體系健全人力資源所需數(shù)據(jù)、7計算公式、分析角度核心人才標(biāo)準及考核8機制勞動關(guān)系管理及風(fēng)險9防范系統(tǒng)具體行動措施結(jié)果時限1、征集意見2、匯總上報值得參考上報10月 15日1、分析完成8.10 日2、修訂完成時間 9.30 日審批通過10月 31日3、審核通過10.31日1、編制初稿9.30 日2、各公司 /部門討論 10.15 日之前審批通過11

17、月 15日3、修訂完成時間 10.20 日之前4、審批通過11.15日1、編制 9.15 日之前2、各公司 / 部門討論 10.15 日之前審批通過11月 15日3、修訂完成時間 10.20 日之前4、審批通過11.15日1、編制培訓(xùn)制度；2、培訓(xùn)學(xué)分、考試系統(tǒng)3、轉(zhuǎn)化效果的測試修改方案并執(zhí)行12月 31日4、方案形成系統(tǒng)可執(zhí)行1、修改福利制度 2、福利享受各審批通過11月 15日項標(biāo)準1、匯總資料2、納入人力資源技完善補充學(xué)習(xí)庫8月30日能學(xué)習(xí)庫1、核心人才標(biāo)準建立審核通過11月 15日2、考核模式1、建立 2、填充內(nèi)容 3、審批審核通過11月 15日'.10公司政策全員培訓(xùn)公司激勵、負獎勵政策、明年執(zhí)12月 31日考試通過行政策的組織分級別培訓(xùn)3、長期目標(biāo)（ 1）建立完善的人力資源體系，將各公司與部門之間資源有效協(xié)調(diào)，強化目標(biāo)管理，進行過程監(jiān)控，并有效對制度和流程標(biāo)準運營監(jiān)督， 形成標(biāo)準化、 規(guī)范化。（ 2）通過招聘及內(nèi)部培養(yǎng)體系， 建立本公司人才庫， 形成長效的人才培養(yǎng)機制，滿足人才內(nèi)部流動及戰(zhàn)略發(fā)展。九、潛在問題分析由于本公司人力資源專業(yè)程度較弱，在數(shù)據(jù)的穿透力上不能讓各公司經(jīng)理折服，但還是要將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃導(dǎo)入公司的管理思維。導(dǎo)入進后在一定程度上會對各