如何加強施工企業(yè)的人才培養(yǎng).

1、如何加強施工企業(yè)的人才培養(yǎng)摘要：施工企業(yè)競爭歸根到底是說“人才的競爭”，現(xiàn)階段施工企業(yè)競爭日益激烈，在勞動力成本、材料成本非常透明 的前提下，如何培養(yǎng)自己企業(yè)的管理和技術(shù)人才，如何培養(yǎng) 企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才，如何發(fā)揮人才的創(chuàng)新和管理優(yōu)勢，成 為了施工企業(yè)需要重新考慮的重要內(nèi)容。建筑業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，隨著我國經(jīng)濟的高 速發(fā)展，建筑施工企業(yè)無論從經(jīng)營規(guī)模還是從業(yè)人數(shù)都發(fā)生 了巨大的變化，尤其是建筑企業(yè)資質(zhì)的重新定位以及建筑業(yè) 競爭日趨激烈，使得人才這一企業(yè)發(fā)展中最重要的優(yōu)勢因素 日益凸顯。如何有效培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，成為企 業(yè)在競爭中發(fā)展壯大、增強企業(yè)核心競爭力的首要任務(wù)。一、人才

2、培養(yǎng)的概念與意義（一）概念人才培養(yǎng)是對人才進行教育、培訓(xùn)的過程。被選拔的人 才一般需要經(jīng)過培養(yǎng)訓(xùn)練才能成為各種職業(yè)和各個崗位要 求的專門人才。企業(yè)培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級各 類學(xué)校中進行系統(tǒng)的繼續(xù)教育和進修外，還可采取脫產(chǎn)不脫 產(chǎn)的內(nèi)部或外部培訓(xùn)機構(gòu)等形式。對于建筑施工企業(yè)來說， 人才培養(yǎng)是多層次的，包括高級經(jīng)營管理人才，中級項目管 理人才、基層管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)等。（二）人才培養(yǎng)的意義建筑是工業(yè)作為典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，具有人員學(xué)歷 偏低、流動性強、數(shù)量眾多等特點。我國建筑市場經(jīng)過多年 的發(fā)展，市場區(qū)域成熟、競爭趨于激烈，只有聚集優(yōu)秀的專 業(yè)技術(shù)人才和復(fù)合型管理人才，才能利

3、用人才的創(chuàng)新給企業(yè) 注入活力，從而提升企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理水平，才能在市 場大潮中利于不敗之地。二、人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀分析施工企業(yè)的項目建設(shè)生產(chǎn)流動性強，生活艱苦，收入偏 低，因此人才流失比較嚴重，高學(xué)歷的員工比例和高技能等 級的員工比例比較低。（一）培養(yǎng)有效性凾待提高建筑施工行業(yè)具有人力資源組成復(fù)雜的特點，既有學(xué)歷 低但實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人，也有知識水平較高但相對缺 乏經(jīng)驗的新畢業(yè)大學(xué)生，還有一些企業(yè)專門引進專家型的管 理人員和技術(shù)人員，鑒于以上特點，大部分施工企業(yè)的人才 培養(yǎng)保持著項目部師徒對接培養(yǎng)、公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn) 結(jié)合的優(yōu)良傳統(tǒng)，力求員工能力在理論和實踐中得到全面提 升。但在這過程

4、中，對培訓(xùn)需求的深入分解和培訓(xùn)效果評價 的缺失，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)經(jīng)費大量投入、培訓(xùn)數(shù)量 不斷增加卻未能返券發(fā)揮在施工生產(chǎn)中應(yīng)有的作用。（二）培養(yǎng)過于急功近利我國大部分施工企業(yè)真正開始做人才培養(yǎng)的工作時間 都不長，希望在這么短的時間里就取得顯著的效果不夠客 觀。企業(yè)往往只注重對人才的只是、經(jīng)驗、技能等方面的培 訓(xùn)，二往往忽略了決定員工個體技校的深層次因素，例如成 就動力、影響力等隱性素質(zhì)，這些素質(zhì)是很難通過培訓(xùn)來提 升和改善的，施工企業(yè)應(yīng)正確看待人才培養(yǎng)的投資回報率與 企業(yè)發(fā)展長期持久的動態(tài)關(guān)系。（三）培養(yǎng)廣度和深度有待提高隨著建筑企業(yè)對人才培養(yǎng)的重視，各類技能培訓(xùn)和管理 培訓(xùn)的投入不斷增

5、加，但是盡管如此，眾多的管理者會發(fā)現(xiàn) 企業(yè)人才仍然非常缺乏，專業(yè)人才缺乏、管理人員缺乏、懂 技術(shù)會管理的復(fù)合型人才更加缺乏。造成這種情況的原因之 一就是培訓(xùn)的廣度和深度不夠。從廣度來看，培訓(xùn)往往集中 于企業(yè)認為重要的部門和人員，而被培訓(xùn)人員又難以保證不 發(fā)生人才流失，這就影響了培訓(xùn)的效果。從深度來看，培訓(xùn) 內(nèi)容往往是一些基礎(chǔ)的膚淺的普及型知識，沒有將專業(yè)理論 與工作實踐有效結(jié)合，導(dǎo)致培訓(xùn)的內(nèi)容往往無法應(yīng)用于工作 當中。三、加強項目部人才培養(yǎng)的方法（一）不斷充實施工企業(yè)后備人才庫建設(shè)當務(wù)之急就是有針對性地建立各專業(yè)多層次的優(yōu)秀人 才儲備庫。當然，后備人才庫并不是固定不變的，項目部和 企業(yè)應(yīng)定期對

6、進入后備人才庫的人才進行跟蹤考察，全面掌 握其成長情況，并將其分為接近成熟、重點培養(yǎng)和一般掌握 三個層次，不斷把表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才提拔到更高層次的管 理崗位，把表現(xiàn)一般的后備人才淘汰出人才庫，再把有一定 管理水平的新鮮血液補充進來。這樣的動態(tài)化管理，在保證 人才庫相對穩(wěn)定的同時， 也實現(xiàn)后備人才的優(yōu)勝劣汰。 此外， 在生產(chǎn)任務(wù)緊張，自身技術(shù)管理人員不足的情況下，公司還 可以通過社會招聘引進技術(shù)人才，充實技術(shù)力量，提高管理 水平。（二）加大培養(yǎng)力度，努力營造成人才環(huán)境 要始終堅持把人才的培養(yǎng)，作為企業(yè)發(fā)展的動力源，搭 建良好的培訓(xùn)平臺，開闊人才事業(yè)發(fā)展空間，創(chuàng)建優(yōu)良的培 訓(xùn)環(huán)境，不斷強化內(nèi)部的親

7、和力和凝聚力，穩(wěn)步推進人才隊 伍建設(shè)。1、公司領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人才培養(yǎng)工作 公司領(lǐng)導(dǎo)班子在每年初要與所屬各單位簽訂管理目標責 任書，其中也要明確人才培養(yǎng)的目標、數(shù)量、及相關(guān)內(nèi)容， 同時指定單位作為人才培養(yǎng)的“第一責任人” ，采取績效與 獎勵掛鉤機制，并把優(yōu)秀年輕人才培養(yǎng)、管理、使用工作進 行宏觀控制，納入重要議事日程，對人才的引進、培養(yǎng)、使 用等環(huán)節(jié)進行定期分析研究。2、不斷加大人才培訓(xùn)和繼續(xù)教育力度結(jié)合優(yōu)秀年輕人才的專業(yè)素養(yǎng)、潛能等各方面的條件， 分別制定優(yōu)秀年輕人才的培養(yǎng)目標，并組織開展多層次、多 渠道的各類培訓(xùn)， 同時加強針對性培養(yǎng)， 提高培訓(xùn)的個性化， 對優(yōu)秀技術(shù)和管理人才按照各自的發(fā)展

8、類型分類安排有針 對性業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高其知識水平和創(chuàng)新能力。此外，公 司還要有意識地強化類高層次專業(yè)培訓(xùn)，努力讓他們掌握更 多生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)管理的新知識和新理論，培養(yǎng)一支”會管 理、懂經(jīng)營”的技術(shù)和管理力量。通過培訓(xùn)，員工的大局意 識和組織觀念，全面提高后備人才的綜合素質(zhì)及組織協(xié)調(diào)能 力，增加后備人才的潛在價值。3、利用重點工程培養(yǎng)優(yōu)秀施工管理人員 應(yīng)積極為理論基礎(chǔ)扎實、創(chuàng)新能力強的人才創(chuàng)造各種機會， 有目的地安排他們到重點工程、復(fù)雜的技術(shù)崗位等進行一線 鍛煉，給他們壓擔子、交重任，豐富他們的專業(yè)知識，進一 步提高他們的實踐能力、獨立工作能力和創(chuàng)新才能。借助重 大工程施工建設(shè)，力求做到：建一

9、個重大工程，出若干名技 術(shù)和管理專家。4、以“師徒帶教”形式重點培養(yǎng)新進大學(xué)生。 對于新進大學(xué)畢業(yè)生的鍛煉培養(yǎng)，公司更要高度重視， 采取“師徒帶教”的形式重點培養(yǎng)。在青年職工生涯導(dǎo)航的 第一階段，應(yīng)先安排他們到生產(chǎn)一線跟專業(yè)對口的施工班 組，技術(shù)水平又高的班組長負責跟進，這樣做既可以使他們 熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)流程，消化在校學(xué)習(xí)的理論知識，又可以 和以后的被管理者進行有效的溝通，便于日后的施工管理； 然后選派技術(shù)水平高、施工經(jīng)驗豐富的施工管理人員帶領(lǐng)他 們見習(xí)施工管理，傳授施工管理知識；第一階段的帶教結(jié)束 后，項目部或企業(yè)應(yīng)當專門安排兩周時間，安排他們?nèi)ソ?jīng)營 部門學(xué)習(xí)工程預(yù)決算，為今后結(jié)算工作和二

10、次經(jīng)營打好基 礎(chǔ)。這樣有重點地“傳幫帶”和輪崗培訓(xùn)，使年輕的大學(xué)畢 業(yè)生拓寬了工作視野，掌握了更多方面技能，企業(yè)也建立了 一支技術(shù)過硬、各有特長的管理人才隊伍。5、暢通溝通渠道，加強與員工溝溝通交流 公司每年都要組織員工召開座談會，領(lǐng)導(dǎo)班子與他們直 接對話，傾聽他們的意見，解決他們的問題，鼓勵他們積極 投身生產(chǎn)經(jīng)營一線，在實踐中成長鍛煉自己。同時，積極倡 導(dǎo)他們進行在職學(xué)習(xí)，鼓勵各類人才盡可能獲得各類資格證 書，不斷充實自己。6、抓好技術(shù)工人培訓(xùn)，保持施工企業(yè)技術(shù)優(yōu)勢 對于工作經(jīng)驗豐富、勤奮好學(xué)、有潛力的技術(shù)工人，一 方面，公司根據(jù)他們的專業(yè)特點和特長，選送他們參加各類 技術(shù)培訓(xùn)，增加他們的技

11、術(shù)理論知識；另一方面，選派技術(shù) 好，責任心強、經(jīng)驗豐富的老師傅來重點培養(yǎng)，同時挑選責 任心強、技術(shù)穩(wěn)定的技術(shù)工人擔任重要施工機械的操作負責 人。（三）形成有效激勵機制，吸引和留住急需的人才1、改革收入分配制度，提高人才的福利待遇 施工單位流動性強，工作環(huán)境艱苦，人才流失率一般比 較高，要留住人才，提高收入是激勵最直接的方法。為了穩(wěn) 定人才隊伍，公司要改革分配制度，在效益允許的前提下， 致力于提高員工收入。出臺一些管理制度并落實，打破分配 平均主義，提高施工管理人員的收入，充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的 調(diào)節(jié)和激勵作用。2、建立公平合理的選拔機制 要建立競爭上崗制度，堅持對重要崗位實行競爭上崗， 重點考察德

12、、能、勤、績、廉五方面及口頭表達能力與應(yīng)變 能力，擇優(yōu)錄取，達到選好人用好人的目的。通過競爭，逐 漸形成“優(yōu)秀人才有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人 員有危機感”的良性循環(huán)。在人才使用上始終堅持以實績用 人才，注重實際貢獻和所起的作用，重視發(fā)展?jié)摿?，而不?學(xué)歷， 不唯資歷， 不唯職稱。 對于管理能力強、 溝通能力好， 素質(zhì)高的管理人員，及時把其調(diào)整到項目副經(jīng)理的管理崗 位，并安排有經(jīng)驗的項目經(jīng)理進行引導(dǎo)，讓他們在壓力和磨 練中快速成長，條件成熟時再賦予重任；對于專業(yè)技術(shù)水平 突出，創(chuàng)新能力強，但管理能力相對較弱的管理人員，安排 擔任技術(shù)負責人，鼓勵他們向技術(shù)方向發(fā)展。3、加強企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造和諧的成才環(huán)境健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)成功與否的基石，也是企業(yè) 能否留住人才的關(guān)鍵。正是意識到這一點，公司應(yīng)當努力為 人才營造一個“企業(yè)是我家”的軟環(huán)境，從根本上穩(wěn)定