工作計劃人力資源部計劃

1、人力資源部計劃人力資源部計劃人力資源部年度工作計劃人力資源部成立已2 年有余，在這兩年里， 人力資源團隊得到了長足的進步與提高， 同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。 人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位， 成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴， 藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。 人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進！在 xx 年即將結束， xx 年即將到來之際，人力資源部將對 xx 年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)

2、狀是： 團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此， xx 年整體工作應從以下方面著手：一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是個很大的概念， xx 年也提出了這個工作， 但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標， 另一方面企業(yè)人員素質也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。 xx 年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖。xx 年 12 月份完成。人力資源部計劃2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質測評

3、，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。xx 年 3 月份完成。3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規(guī)劃圖。4）實施具體規(guī)劃。xx 年的規(guī)劃困難在 xx 年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考， 但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質做出指導， 在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。二、招聘選拔招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)， 由于這個模塊中包含了很多的不確定性， 所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。 目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：已經用于實施的技術及工

4、具：1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。2、結構化面試： xx 年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。 素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的， 在建立素質模型時， 各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專人力資源部計劃門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。4、校園宣講： xx 年實施了一次，但宣講是由董事長進行

5、的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx 年正式啟動校園招聘， 補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度， 因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限， 全年計劃性不強。 導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。總體現(xiàn)狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善； 招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法

6、制化發(fā)展需求； 招聘工作已經落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強， 雖已經學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢， 招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此， xx 年招聘工作的重點革新為：1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在xx 年，人力資源部計劃人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，

7、在xx 年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根， 各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識， 二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入， 或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、 提高員工滿意度， 所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人

8、的專門培訓， 主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。 至于第二點，由于人力資源部在 xx 年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義， 也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”人力資源部計劃到位的基礎上還要做到， 復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。擴展招聘方式， 可以考慮專項招聘， 例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、

9、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人 （在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上）等等三、培訓與開發(fā)培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力。 基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯， 合理規(guī)劃培訓成本費用， 加強培訓評估及訓后效果跟蹤經過 xx 年的運轉，培訓已經實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估，估后有跟蹤。 xx 年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容， 以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以 xx 年擬定的培訓制度上有清晰的階段

10、性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求， 在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在 xx 年也得到了落實， xx 年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從 xx 年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。人力資源部計劃結合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，xx 年整體培訓分幾個方向走：1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。2、建立內部培訓師體制。3、培訓評估到位，跟蹤及時。4、培訓階梯化。首先談培訓體系化運作。 培訓管理

11、體系和績效管理體系一樣， 是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、 培訓體系的設計、 培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。提到培訓體系化運作， 首先得提到勝任力模型的建立， 也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。根據(jù)勝任力模型， 每個崗位對素質要求是不同的， 這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容， 根據(jù)相對應的培訓內容結合該崗位現(xiàn)有人員的素質現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓， 并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人接

12、受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。根據(jù)整體情況，預計明年下半年自 7 月份開始可實施全面培訓管理。其次建立內部培訓師體制。從 xx 年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘， 包括建立企業(yè)文化小組， 參與市人力資源部計劃場體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內部資源， 利用內部專業(yè)優(yōu)勢提升內部戰(zhàn)第二篇:xx 年度人力資源工作計劃xx 年人力資源部工作計劃xx 年工作核心以穩(wěn)定一線員工， 降低一線員工的流動性， 提高生產效率，穩(wěn)定品質方面完善人力資源工作。茲報請總

13、經理批閱，請予以審定。1、組織架構合理化調整，提高工作效率。2、降低生產工人離職率，穩(wěn)定生產。3、建立培訓體系。4、完善 KPI考核。5、完善公司制度。6、團隊建設，和諧部門關系，建立順暢的溝通機制。一、人力資源規(guī)劃1、根據(jù)預期目標和市場情況，梳理人員狀況和組織結構。2、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關內容。二、人力資源招聘與配置1、梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學依據(jù)。2、調整招聘渠道和方法。（ 1）原中國俊才網(wǎng)招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢，難適合我司招聘， xx 年暫停同其合作， 繼續(xù)與南方人才網(wǎng)合作， 并同前程無人力資源部計劃憂網(wǎng)合作，以其廣闊的資源增加

14、甄選的空間。（ 2）根據(jù) 80 后、 90 后的習慣，有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘方式，大街網(wǎng)、應屆生網(wǎng)、 HIALL、58 同城、百姓網(wǎng)等。（ 3）番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道， 招聘效果不佳， 但對信息獲取有幫助， xx 年仍然參與。（ 4 根據(jù)實際招聘情）參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內網(wǎng)絡招聘。（ 5）與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關系，降低公司招聘成本。（ 6）街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學徒。（ 7）大力推動本地招聘和員工引薦。3、高素質要求人員三個月內到位，普通用工一個月內到位 50%，兩個月內完成。招聘到

15、位率 70%以上，招聘留用率 75%以上，內部招聘率 2%以上，錄用率不超過 15%。4、員工總流動率不超過15%。年員工主動離職率控制在10%以下。年員工被動離職率控制在5%以下。員工留存率95%以上。5、核心崗位人員20%產能儲備，形成人員梯隊，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。三、員工培訓與開發(fā)穩(wěn)定員工，降低員工的流動性，提高生產效率，穩(wěn)定品質，本質上反映著員工成長， 員工的成長成為企業(yè)關注的焦點。培訓是幫助員工成人力資源部計劃長的重要手段之一， xx 培訓工作應做好以下幾項工作：1、培訓需求調查分析，制定xx 年度培訓計劃。（ 1）新員工入職培訓，讓新員工了解公司的企業(yè)文化，熟悉掌握企業(yè)的各種

16、環(huán)境及基本的常識， 包括規(guī)章制度，安全生產，職業(yè)安康等。（ 2）員工業(yè)務技能培訓，讓員工掌握業(yè)務技能，并提高產品品質。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客戶滿意度。（ 3）管理層培訓，培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成。（ 4）激勵培訓，有效激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。（ 5）員工團隊凝聚力，培訓員工的服務意識，激發(fā)員工活力，培養(yǎng)員工動腦及團結精神。2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務實現(xiàn)年度培訓計劃。3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓項目。4、及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期

17、地向各部門推薦相關培訓課題信息。5、特種作業(yè)資格培訓和再培訓。6、借助 xx 年高級車工培訓經驗，力爭為我公司組織國家扶持的數(shù)控加工中心免費培訓班。7、每月一次在職員工安全教育。8、充分倡導、利用“好學卓越”企業(yè)內部知識交流平臺，在實踐中人力資源部計劃不斷完善。9、企業(yè)文化的營造（ 1）堅持每月組織事故學習，沉淀安全文化和質量文化。（ 3）借 xx 之聲之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作，灌輸企業(yè)經營理念。（ 4）推進“共同愿景”座談會，在學習分享中促進員工與企業(yè)共同成長，每月一次。（ 5）每月組織一次文娛活動。10、幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃，促成企業(yè)成長，員工成長。（ 1）短期目標（通常在 1 年

18、以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標；短期內要完成的主要任務；有利條件；主要障礙及其對策；可能出現(xiàn)的意外和應急措施。（ 2）中期目標（通常在 5 年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標。（ 3）長期目標（通常在 xx 年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標、重大成果目標。（ 4）人生目標：崗位目標；技術等級目標；收入目標；社會影響目標；重大成果目標。四、績效評價體系1、試推平衡積分卡（ 1）實現(xiàn)財務指標的運營（總目標）指標確立（ 2）目標分解人力資源部計劃（3）建立業(yè)績關鍵指標。2、梳理、完善考核指標。3、協(xié)助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，幫

19、助員工成長。五、薪酬福利管理1、七月份調薪時，在總體調薪客授控的情況下改革，計時基本工資加班分別為：正常加班150%；假日 200%；節(jié)日 300%2、根據(jù)職工帶薪年休假條例第三條： “職工累計工作已滿1 年不滿 xx 年的，享受年休假5 天；已滿 xx 年不滿 20 年的，享受年休假10 天；已滿 20 年的，享受年休假15 天?！毕刃性诒竟竟ぷ饕褲M一年的一天，依次例推，最多不超過5 天。3、住房第四批積分獎勵分配。4、員工生日禮金一份。5、通過招聘等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據(jù)。六、勞動關系1、建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職

20、溝通等。2、心理健康、工作壓力、災難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等提供咨詢服務。3、勞動合同、培訓協(xié)議、保密協(xié)議的簽訂，確保依時準確，避免爭議風險。人力資源部計劃4、員工勞動合同繼續(xù)保持合法、規(guī)范管理，合同文本部分條款再作規(guī)范化調整，如加入工資條款等。離職檔案具有完整性、可查性、連續(xù)性，如有員工離職，及時將其從在職檔案中調出，分部門、離職性質等要素存放。5、完善“員工關愛基金” ，充分發(fā)揮其積極意義。6、預防重大突發(fā)事預防：集體勞動爭議、勞資沖突、重大勞動衛(wèi)生事故、重大工廠安全事故。七、其他工作1、為確保員工合理流動，加強公司內部人力資源管理，提升公司人員素質與能力，做好人事日常管理各項工作。（ 1）補充、完善公司人員調動和員工離職管理制度、流程及相關表格。（ 2）加強人事日常行政管理工作。加強考勤管理流程；制定加班管理控制程序。（3）完善人事檔案管理流程與細化。2、公司內部法制監(jiān)督，作業(yè)流程規(guī)范和行為規(guī)范等規(guī)章制