企業(yè)人力資源開發(fā)與管理范本

1、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理第一章：人力資源開發(fā)第一章：人力資源開發(fā) 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理主要內容主要內容n人力資源開發(fā)的發(fā)展歷程n人力資源開發(fā)的邊界和內涵n人力資源管理與人力資源開發(fā)的關系n人力資源開發(fā)的過程框架n人力資源開發(fā)的角色與勝任能力n以為基礎的人力資源開發(fā)作為新學科和新部門的學習目標學習目標n定義人力資源開發(fā)n通曉導致人力資源開發(fā)作為一種專業(yè)而出現(xiàn)的重要的歷史事件n區(qū)分人力資源開發(fā)與人力資源管理n了解人力資源開發(fā)的主要職能n描述人力資源開發(fā)如何對實現(xiàn)組織戰(zhàn)略發(fā)揮作用n確認人力資源開發(fā)過程的主要階段n了解模型人力資源開發(fā)的緣起和簡史人力資源開發(fā)的緣起和簡史n人力資源開發(fā)的緣起人力資源開發(fā)

2、的緣起n1、美國喬治、美國喬治華盛頓大學的教授里奧納德華盛頓大學的教授里奧納德那那德勒德勒1967年提出年提出 n2、這一學術術語被廣泛接受是在、這一學術術語被廣泛接受是在20世紀世紀80年代年代 n人力資源開發(fā)的歷史人力資源開發(fā)的歷史人類早期工業(yè)化早期兩次世界大戰(zhàn)之間人事管理人力資源管理定義人力資源開發(fā)定義人力資源開發(fā)n之父的定義之父的定義:n 1、由雇主提供的有組織的學習體驗；、由雇主提供的有組織的學習體驗；n 2、在一段特定的時間內；、在一段特定的時間內；n 3、其目的是增加雇員提高自己在職位上的、其目的是增加雇員提高自己在職位上的績效和發(fā)展個人的可能性（績效和發(fā)展個人的可能性（ , 1

3、989） n美國培訓與開發(fā)協(xié)會的定義：美國培訓與開發(fā)協(xié)會的定義：n 人力資源開發(fā)是綜合利用培訓與開發(fā)、職業(yè)人力資源開發(fā)是綜合利用培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)等手段來改進個人的、群生涯開發(fā)、組織開發(fā)等手段來改進個人的、群體的和組織的效率。體的和組織的效率。人力資源開發(fā)體系人力資源開發(fā)體系人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)培訓培訓開發(fā)開發(fā)職業(yè)生涯開發(fā)職業(yè)生涯開發(fā)管理開發(fā)管理開發(fā)組織開發(fā)組織開發(fā)知識管理知識管理人力資本管理人力資本管理組織開發(fā)組織開發(fā)( )是集中于營造健康的群體內和群體間關系以幫助群體啟動是集中于營造健康的群體內和群體間關系以幫助群體啟動并管理變革的人力資源開發(fā)活動并管理變革的人力資源開

4、發(fā)活動職業(yè)生涯開發(fā)職業(yè)生涯開發(fā)(, )是通過個人生涯計劃和組織生涯管理過程來達到個人是通過個人生涯計劃和組織生涯管理過程來達到個人和組織目標的最佳配合和組織目標的最佳配合管理開發(fā)（管理開發(fā)（ , ）是指一切通過傳授知識、改變觀念或提高技能來改善當）是指一切通過傳授知識、改變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作的績效的活動。前或未來管理工作的績效的活動。人力資源開發(fā)與公共教育體系人力資源開發(fā)與公共教育體系n公共教育與人力資源開發(fā)是不同的，這種不同表現(xiàn)在許多方面。n人力資源開發(fā)與公共教育的目的不同。公共教育是為了培養(yǎng)一個社會需要的合格的社會公民而設計的，其目的是讓受教育者具備基本的就業(yè)技能。公共

5、教育不以贏利為目的。而人力資源開發(fā)是以贏利為目的的，它希望通過改變員工的知識、技能、能力等來改變員工的行為，從而提高他們的績效。n公共教育的對象是未成年人，或者說是進入勞動力市場之前的人，而企業(yè)人力資源開發(fā)的對象是成年人，或者說是已經進入勞動力市場的人。因此，傳統(tǒng)的教育學研究的許多結論都是不適合人力資源開發(fā)的，它需要成人學習理論的指導。中國教育系統(tǒng)圖中國教育系統(tǒng)圖 小學教育 初中教育普通高中教育職業(yè)高中教育公共大學教育職業(yè)中等教育職業(yè)高等教育義務教育職業(yè)教育普通教育終身教育繼續(xù)教育：企業(yè)人力資源開發(fā)終身教育/繼續(xù)教育：企業(yè)人力資源開發(fā)商業(yè)教育商業(yè)教育中國教育系統(tǒng)圖中國教育系統(tǒng)圖人力資源開發(fā)學科

6、的研究領域人力資源開發(fā)學科的研究領域 n人力資源開發(fā)學科的理論建設人力資源開發(fā)學科的理論建設 n 對人力資源開發(fā)活動發(fā)生機制的解釋對人力資源開發(fā)活動發(fā)生機制的解釋 n人力資本理論的解釋人力資本理論的解釋 n制度學派的解釋制度學派的解釋 作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)車輪人力資源開發(fā)車輪作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)的人力資源開發(fā)的11種角色和勝任能力種角色和勝任能力 作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)對人力資源開發(fā)專業(yè)人員的技能要求對人力資源開發(fā)專業(yè)

7、人員的技能要求n技術自覺與以及在組織中對培訓文化施加影響的能力n戰(zhàn)略技能n判斷能力n人力資源開發(fā)專業(yè)人員的權利手段n 信息（數(shù)據(jù)、技術知識、政治水平、專業(yè)知識）n資源（基金、材料、空間、時間）n支持（贊同、支持、批準、合法性）n人力資源開發(fā)專業(yè)人員尋求組織支持的方法n推理，既運用數(shù)據(jù)和事實進行邏輯論證的能力n友善，既用恭維、善意的方式給人留下良好印象n團結，與他人聯(lián)合，獲得政策，使要求更有說服力n協(xié)商，交換利益與好處n自信，做事風格直截了當，有力n較高的權威性，從上層獲得支持n賞罰分明，運用獎勵與處罰機制作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā) 人力資源開發(fā)專業(yè)

8、人員的戰(zhàn)略能力人力資源開發(fā)專業(yè)人員的戰(zhàn)略能力n充當游擊隊員和說客n明確人力資源開發(fā)在組織中的職能模式，并進行多方交流n參與相應的組織活動，掌握有關戰(zhàn)略變化的信息n致力于尋找可行的辦法，以將組織的戰(zhàn)略轉換成培訓條款n參與學術界、培訓咨詢機構的活動n以總經理為目標， 去影響他對人力資源開發(fā)的看法n與戰(zhàn)略計劃的負責人保持密切聯(lián)系n從事組織建設，形成與戰(zhàn)略目標相聯(lián)系的培訓網(wǎng)絡n與外界影響呼應，以政府政策為依據(jù)，建立培訓基礎作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā) 人力資源開發(fā)專業(yè)人員的判斷能力人力資源開發(fā)專業(yè)人員的判斷能力n介入能力：在規(guī)定的權限范圍內，獲取組織內部的認

9、可n判斷或分析能力：通過有效地提問闡明問題的能力n干預能力：用以明確應該做什么n契約能力：與客戶建立牢固的承諾關系n應變能力：管理不斷發(fā)生變化的業(yè)務能力作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā) 人力資源開發(fā)部門的基本職能人力資源開發(fā)部門的基本職能n人力資源開發(fā)部門的職能人力資源開發(fā)部門的職能n收集人力資源開發(fā)信息收集人力資源開發(fā)信息n確立人力資源開發(fā)目的確立人力資源開發(fā)目的n根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，考慮可供選擇根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，考慮可供選擇的人力資源開發(fā)策略的人力資源開發(fā)策略n與其他人力資源管理職能協(xié)調與其他人力資源管理職能協(xié)調n建立人力資源開發(fā)組織建立人力資源開發(fā)組織n評估

10、人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)n部門主管的人力資源開發(fā)職能部門主管的人力資源開發(fā)職能n成為教練、分擔培訓任務成為教練、分擔培訓任務n培訓權利已向部門經理轉移培訓權利已向部門經理轉移n根據(jù)部門和崗位的情況，將合適的雇根據(jù)部門和崗位的情況，將合適的雇員安置到合適的崗位上，并對新雇員員安置到合適的崗位上，并對新雇員進行指導和培訓進行指導和培訓n參與下屬和部門培訓需求評估，建議參與下屬和部門培訓需求評估，建議或委派受練者；培訓效果評估或委派受練者；培訓效果評估n提供在職培訓提供在職培訓n確保培訓的轉移確保培訓的轉移n對雇員的績效和職業(yè)開發(fā)狀況進行評對雇員的績效和職業(yè)開發(fā)狀況進行評估、以確定績效改進計劃和

11、職業(yè)生涯估、以確定績效改進計劃和職業(yè)生涯開發(fā)計劃開發(fā)計劃作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā)作為一個管理職能和職業(yè)的人力資源開發(fā) 人力資源開發(fā)的組織設置人力資源開發(fā)的組織設置人力資源開發(fā)總監(jiān)HRD研究/評估/規(guī)劃經理HRD項目開發(fā)/營銷經理MD經理技能培訓經理OD經理CD經理HRD技術/設備/服務支持經理員工在職培訓主管主管顧客/代理商培訓主管安全健康培訓主管銷售人員培訓主管高層管理者開發(fā)主管中層管理者開發(fā)主管初級管理者開發(fā)主管教室設備主管教材/課程主管管理信息系統(tǒng)主管網(wǎng)絡/視聽設備主管以為基礎的人力資源開發(fā)系統(tǒng)以為基礎的人力資源開發(fā)系統(tǒng) 從到行為的缺環(huán)（中介因素）從到行為的缺環(huán)（中介因素）

12、( 中介變量中介變量 ) 行動行動 動機動機/態(tài)度態(tài)度/個性個性/ 行動行動 人脈人脈/環(huán)境環(huán)境/支持支持n人力資源開發(fā)活動的實質就是要改變員工，改變員工的知識、技能、和能力，也就是 （, , ）。 n動機、態(tài)度、個性等都可以以中介變量（ ）為題來進行概括，正是通過這些中介變量的作用，所發(fā)生的變化才能導致行為變化。動機、態(tài)度和個性等因素是連接知識、技能、能力改變與行為變化的橋梁。以為基礎的人力資源開發(fā)系統(tǒng)以為基礎的人力資源開發(fā)系統(tǒng)nK：知識：知識n知識知識()是概念、定義、原則、方法、公式等構成的體系。它是人是概念、定義、原則、方法、公式等構成的體系。它是人類對已知過程和事件的認識的成果。類對

13、已知過程和事件的認識的成果。 n S：技能：技能n技能技能()是指在書本或者老師的指導下，通過反復地完成一個動作是指在書本或者老師的指導下，通過反復地完成一個動作或者操作的方式，依靠自覺的控制和校正，逐漸形成技巧和行為或者操作的方式，依靠自覺的控制和校正，逐漸形成技巧和行為習慣的過程。習慣的過程。 nA：能力：能力n能力（）是人順利地完成某種活動的心理特性。能力有許多種，能力（）是人順利地完成某種活動的心理特性。能力有許多種，在心理學中能鑒別的能力多達上百種。這些能力必須有機地計劃在心理學中能鑒別的能力多達上百種。這些能力必須有機地計劃能力才能使某種活動順利完成。能力才能使某種活動順利完成。

14、nI：中介變量：中介變量n知識、技能和能力要轉變成行為，還需要一系列的中介變量的作知識、技能和能力要轉變成行為，還需要一系列的中介變量的作用。在這些中介變量中，被認識得最多的是動機、態(tài)度和個性等。用。在這些中介變量中，被認識得最多的是動機、態(tài)度和個性等。 以為基礎的人力資源開發(fā)系統(tǒng)以為基礎的人力資源開發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)活動：職業(yè)生涯開發(fā)活動： 自我認知自我認知 自我發(fā)展動機自我發(fā)展動機 突破職業(yè)生涯障礙突破職業(yè)生涯障礙管理開發(fā)活動：管理開發(fā)活動： 領導模式 對下屬的績效預期組織開發(fā)活動：組織開發(fā)活動： 組織文化 職務設計 團隊建設培訓活動：培訓活動： 公司規(guī)章制度 法律、法規(guī) 技能培訓KSAs

15、的改變的改變 知識的增長 技能的提高 能力的建設中介變量中介變量（動機與態(tài)度）（動機與態(tài)度） 組織忠誠度 組織滿意度 組織的承諾員工身上的員工身上的KSAIBs的變化的變化HRD活動活動組織結果組織結果體現(xiàn)在組織身上體現(xiàn)在組織身上的結果：的結果： 產出增加 質量提高 員工留任 社會責任 遵守法律 公司形象競爭優(yōu)勢：競爭優(yōu)勢：成本領先產品分化服務分化 戰(zhàn)略效應戰(zhàn)略效應行為（行為（B）的改變：）的改變： 職務行為 組織公民行為人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展中國企業(yè)人力資源開發(fā)的問題中國企業(yè)人力資源開發(fā)的問題 n傳統(tǒng)教育思維和應試教育的影響n不愿意承認績效差距n害怕下屬超過自己n認

16、為學習沒有用：管理者/員工n對學習的不合理的預期n非專業(yè)人員把持崗位n企業(yè)戰(zhàn)略上不給地位n模仿競爭者n一些重視學習的組織將學習變成造“神”人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展中國的人力資源開發(fā)的基礎中國的人力資源開發(fā)的基礎中國中國6歲及歲及6歲以上人口受教育程度歲以上人口受教育程度(%)人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展人力資源開發(fā)在中國的發(fā)展中國的人力資源開發(fā)的基礎中國的人力資源開發(fā)的基礎25歲及其以上的人口文化構成國際比較歲及其以上的人口文化構成國際比較本章總結本章總結n在本章我們追溯了人類歷史上最重要的人力資源開發(fā)活動，最早期的項目主要是培訓項目，是與員工當前職務相關的，有的項目甚至與

17、工作沒有關系，而僅是識字算術方面的教育。在第二次世界大戰(zhàn)后，人力資源開發(fā)活動才真正成為企業(yè)的重要活動，隨著人力資源開發(fā)從業(yè)人員越來越多，開始獲得了獨立的職業(yè)的地位，相關的教育也開始出現(xiàn)。n作為一個新興的職業(yè)，人力資源開發(fā)已經形成了自己的角色叢，人們對這一職業(yè)的勝任能力也有了充分認識。其中尤其重要的是人力資源開發(fā)者需要具有基本比較強的人際能力和影響他人的能力，這樣才能獲得更多的支持。n人力資源開發(fā)活動作為一種以人為對象的管理活動，其“加工”對象是比較獨特的，概括起來，人力資源開發(fā)以“”為加工對象。知識、技能和能力是人力資源開發(fā)加工的最初對象，在知識、技能和能力改變的基礎上，員工的動機和態(tài)度發(fā)生變

18、化，從而產生出新的組織忠誠、組織滿意度和組織承諾。在這些變化的基礎上才能最終發(fā)生能給企業(yè)帶來績效變化的行為的變化。因此，行為的變化人力資源開發(fā)的最終目的。如果改變僅僅停留在知識、技能和能力層次，人力資源開發(fā)活動應該說是失敗的。n人力資源開發(fā)現(xiàn)在已經發(fā)展成為一個自成一體的管理活動，在學術方面也取得了獨立的發(fā)展。在人力資源開發(fā)原有的培訓活動中，很早就形成了從培訓需求評估開始、培訓規(guī)劃設計（戰(zhàn)略規(guī)劃、教學規(guī)劃和課程設計）、培訓實施（成人學習原理運用與培訓方法選擇）、到培訓效果評估結束的獨立體系?，F(xiàn)在，隨著人力資源開發(fā)活動邊界的拓展，職業(yè)生涯開發(fā)、管理開發(fā)和組織開發(fā)活動等使原有的人力資源開發(fā)活動壯大起

19、來，真正具有了開發(fā)的意義，這一活動的戰(zhàn)略意義也得以發(fā)揮。推薦網(wǎng)站推薦網(wǎng)站n亞商中國辦公門戶人力資源：n管理世界：n學習網(wǎng)n人力資源開發(fā)管理網(wǎng)：n人力資源管理網(wǎng)： n人才資源 n中華人力資源網(wǎng)：n中華培訓網(wǎng)：n中國人力資源開發(fā)網(wǎng)：n中國人力資源網(wǎng)n中國勞動網(wǎng)：人力資源工作室：n中國能力建設網(wǎng)：n中國管理研究國際協(xié)會：n亞太人力資源網(wǎng)：n西三角人力資源網(wǎng) .21 n易才網(wǎng) n培訓經理世界 n新人資 n管理培訓網(wǎng) n臺灣：n人力資源管理與發(fā)展：n中華人力資源管理協(xié)會：n英文網(wǎng)站：n , n : n : 問題與練習問題與練習n公共教育與人力資源開發(fā)有什么不同之處？了解這些差異對理解人力資源開發(fā)過程有什

20、么意義？中國公共教育對我國企業(yè)的人力資源開發(fā)有什么影響？n在一個只有100名員工的企業(yè)進行人力資源開發(fā)工作需要具備哪些勝任能力？在一個1000人的企業(yè)又會有什么不同呢？在一個10，000人的企業(yè)又會有什么不同呢？n人力資源開發(fā)與人力資源管理活動有什么不同？n人力資源開發(fā)者如何去獲得其他部門經理的支持？又應該如何去獲得首席執(zhí)行官的支持？角色扮演練習角色扮演練習n1、選擇一個自己感興趣或者正在實際從事的職務作為目標職務。以此職務為基礎來進入這門課程的學習，結合本書的每個相應章節(jié)來思考自己所選擇的職務的相關問題，例如，建設自己職務的模型，以此為基礎來分析人力資源開發(fā)需求，設計課程體系和評估人力資源開

21、發(fā)效果等。n假設自己將在下列四種類型企業(yè)中的一個企業(yè)中工作：高科技企業(yè)、中小企業(yè)、服務型企業(yè)、多國企業(yè)。組成小組討論在這樣的企業(yè)中，本書所討論的相關內容應該如何在自己所處的企業(yè)類型中得到應用和進行變化。n請訪問一個現(xiàn)在正在從事人力資源開發(fā)親友、同學或者同事，觀察或者請他描繪他典型的一天。第二章：戰(zhàn)略人力資源開發(fā)第二章：戰(zhàn)略人力資源開發(fā) 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理主要內容主要內容n組織戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)n為什么需要戰(zhàn)略人力資源開發(fā)n戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的分析n戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的制定n戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的實施n戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與組織類型和員工類型學習目標學習目標n定義戰(zhàn)略人力資源開發(fā)n明確戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略人力

22、資源管理和戰(zhàn)略人力資源開發(fā)是戰(zhàn)略的不同層次n明確戰(zhàn)略人力資源管理和開發(fā)的作用機理n從環(huán)境評價和未來分析兩個角度進行人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略分析n學會戰(zhàn)略人力資源開發(fā)分析資料的收集、學會從中歸納出人力資源開發(fā)問題n學會定義人力資源開發(fā)的使命和目標n了解在戰(zhàn)略選擇既定的情況下，人力資源開發(fā)如何配合戰(zhàn)略的實施n如何將戰(zhàn)略翻譯為人力資源開發(fā)方法戰(zhàn)略人力資源開發(fā)戰(zhàn)略人力資源開發(fā)n戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略管理過程n戰(zhàn)略人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源開發(fā)n戰(zhàn)略對人力資源開發(fā)的影響n組織特征對人力資源開發(fā)的影響n人力資源開發(fā)對組織戰(zhàn)略的支持組織戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)管理組織戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)管理 戰(zhàn)略分析：戰(zhàn)略分析：掃描內外部環(huán)境確

23、定核心能力/競爭優(yōu)勢確定戰(zhàn)略問題戰(zhàn)略制定：戰(zhàn)略制定：評價/修改使命、愿景確定戰(zhàn)略目標分配資源戰(zhàn)略實施：戰(zhàn)略實施：應用系統(tǒng)與技術評價效益戰(zhàn)略管理過程模型戰(zhàn)略管理過程模型 戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理 n權變視角認為，企業(yè)采用什么人力資源管理實踐或什么人力資源管理權變視角認為，企業(yè)采用什么人力資源管理實踐或什么人力資源管理系統(tǒng)，應該根據(jù)企業(yè)采用的戰(zhàn)略而有所變化，即應該與戰(zhàn)略契合。否系統(tǒng)，應該根據(jù)企業(yè)采用的戰(zhàn)略而有所變化，即應該與戰(zhàn)略契合。否則，不僅可能對績效沒有正影響，反而可能產生負影響。則，不僅可能對績效沒有正影響，反而可能產生負影響。n 構造視角與權變視角類似，不過它試圖解釋的是不同人力資

24、源管理對構造視角與權變視角類似，不過它試圖解釋的是不同人力資源管理對象的人力資源管理問題。它認為將所有雇員看成是同質的且為一種人象的人力資源管理問題。它認為將所有雇員看成是同質的且為一種人力資源管理系統(tǒng)所管理是不正確的。對不同勞動力進行的管理應該是力資源管理系統(tǒng)所管理是不正確的。對不同勞動力進行的管理應該是不同的。不同的。 n基于資源的觀點（）。最核心的觀點是企業(yè)的資源（也包括能力）是基于資源的觀點（）。最核心的觀點是企業(yè)的資源（也包括能力）是異質的，在相同行業(yè)中不同企業(yè)的組織績效之所以存在差異，是因為異質的，在相同行業(yè)中不同企業(yè)的組織績效之所以存在差異，是因為它們所依賴的資源是有差異的。它們

25、所依賴的資源是有差異的。 戰(zhàn)略人力資源開發(fā)考慮的問題戰(zhàn)略人力資源開發(fā)考慮的問題n組織的活動范圍n組織運營其中的環(huán)境n資源的可獲得性n組織的關鍵資源要素n價值觀和期望 作為競爭優(yōu)勢來源的人力資源管理作為競爭優(yōu)勢來源的人力資源管理培訓開發(fā)組織開發(fā)職業(yè)生涯開發(fā)管理開發(fā)能力動機知識工作態(tài)度組織承諾組織公民產出留用公司形象依法行事成本優(yōu)先產品分化在雇員身在雇員身上上體現(xiàn)的結體現(xiàn)的結果果在組織中在組織中體現(xiàn)的結體現(xiàn)的結果果競爭優(yōu)勢競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略分析與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略分析與人力資源開發(fā)環(huán)境評價環(huán)境評價n現(xiàn)狀分析n外部環(huán)境n未來分析戰(zhàn)略分析與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略分析與人力資源開發(fā) 外部環(huán)境外部環(huán)境企業(yè)人力資源開發(fā)企

26、業(yè)人力資源開發(fā)經濟因素：經濟因素：經濟發(fā)展水平和速度資金市場：資金市場：HRD的市場總額勞動力市場：勞動力市場：職業(yè)認證和技能稀缺性競爭：競爭：競爭對手的HRD部門的競爭力人口統(tǒng)計：人口統(tǒng)計：勞動力質量預測社會文化：社會文化：對社會責任和生活質量的理解追求技術：技術：視聽技術和網(wǎng)絡技術在HRD中的運用生態(tài)環(huán)境生態(tài)環(huán)境：對環(huán)境的關注，相關KSAOs培養(yǎng)供應：供應：與企業(yè)外部的HRD供應商的關系政府：政府：政府對HRD的相關法律，對政府相關部門的游說 確定人力資源開發(fā)問題確定人力資源開發(fā)問題 n外界變化可能引起的人力資源開發(fā)問題 n由內部變化引起的人力資源開發(fā)問題 n改進企業(yè)績效的人力資源開發(fā)問題

27、n企業(yè)成長和變化方面的人力資源開發(fā)n競爭環(huán)境結構分析中的人力資源開發(fā)問題 戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略制定/選擇與人力資源開發(fā)選擇與人力資源開發(fā) 主要任務主要任務n管理者界定或者確立人力資源開發(fā)的使命、愿景以及企業(yè)的價值觀，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略確定一個方向。n將這些確定下來的內容轉變?yōu)槿肆Y源開發(fā)戰(zhàn)略目標和廣義的行動過程，包括實現(xiàn)這些內容的計劃、項目和程序。n在此基礎上確定人力資源開發(fā)部門和相關其他職能部門的行動計劃和目標，通過制定預算和資本決策過程來進行資源分配。n各個單位、團隊和個人針對具體的績效目標制定自己的行動計劃。戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略制定/選擇與人力資源開發(fā)選擇與人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略制定過程的要人力資源

28、開發(fā)戰(zhàn)略制定過程的要素素 戰(zhàn)略人力資源開發(fā)方向戰(zhàn)略人力資源開發(fā)方向HRD使命/愿景/價值觀HRD戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略目標、計劃與程序計劃與程序公司層公司層HRD行動計劃行動計劃計劃安排的計劃安排的HRD活動活動/項目與預算項目與預算經營單位經營單位/職能部門層次的職能部門層次的HRD行動計劃行動計劃個人的個人的HRD行動計劃行動計劃與績效標準與績效標準公司層次公司層次經營單位或職能部門層次經營單位或職能部門層次個人層次個人層次戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略制定/選擇與人力資源開發(fā)選擇與人力資源開發(fā) n人力資源開發(fā)戰(zhàn)略制定的主體人力資源開發(fā)戰(zhàn)略制定的主體 n公司人力資源開發(fā)的使命和目標公司人力資源開發(fā)的使命和目標 n人

29、力資源開發(fā)與戰(zhàn)略選擇人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略選擇 n戰(zhàn)略選擇中的人力資源開發(fā)問題戰(zhàn)略選擇中的人力資源開發(fā)問題 人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略選擇人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略選擇 n人力資源開發(fā)與成本領先戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與成本領先戰(zhàn)略n人力資源開發(fā)與差異化戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與差異化戰(zhàn)略戰(zhàn)略選擇中的人力資源開發(fā)問題戰(zhàn)略選擇中的人力資源開發(fā)問題 n是否能比較容易在招聘市場上尋找到具備這些 的應聘者；n是否能在戰(zhàn)略實施需要的時間內在現(xiàn)有的人力資源中通過培訓和開發(fā)活動，提高現(xiàn)有員工的水平，使之與所選擇的戰(zhàn)略比較接近。戰(zhàn)略實施過程中的人力資源開發(fā)問題戰(zhàn)略實施過程中的人力資源開發(fā)問題 n人力資源開發(fā)與資源分配人力資源開發(fā)與資源分配 n不

30、同戰(zhàn)略的實施與人力資源開發(fā)不同戰(zhàn)略的實施與人力資源開發(fā) n將戰(zhàn)略翻譯成人力資源開發(fā)措施將戰(zhàn)略翻譯成人力資源開發(fā)措施 n從人力資源開發(fā)角度評價戰(zhàn)略從人力資源開發(fā)角度評價戰(zhàn)略 公司級的資源分配決定因素公司級的資源分配決定因素 對變革的感覺上的需要 低 高 集中指導的程度高低公式化指定優(yōu)先級自由討價還價公開競爭將戰(zhàn)略翻譯成人力資源開發(fā)措施將戰(zhàn)略翻譯成人力資源開發(fā)措施關鍵成功因素法關鍵成功因素法n第一步：確認某種特定戰(zhàn)略的關鍵成功因素，將這些因素列成一個控制表（不超過6個）； n第二步：詳細分析這個列表，保證所有的因素是真正必要的。并且是充分的和沒有缺項的；n第三步：確認關鍵任務。 n第四步：按照每個

31、關鍵任務分配管理責任。 從人力資源開發(fā)角度評價戰(zhàn)略從人力資源開發(fā)角度評價戰(zhàn)略n 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整體性、應急性和靈活性n人力資源開發(fā)過程中的權力控制組織類型與人力資源開發(fā)組織類型與人力資源開發(fā) n靜態(tài)劃分n利益驅動型企業(yè)比公共組織提供更多的培訓L。n制造型企業(yè)提供的培訓不如非制造性企業(yè)多。n高度形式化和目標明確的企業(yè)會傾向于提供比低度形式化和目標模糊的企業(yè)多的培訓。n動態(tài)劃分n個人控制n技術控制n官僚科層制員工類型與人力資源開發(fā)員工類型與人力資源開發(fā) n低級員工低級員工 n技術型和專業(yè)型的員工技術型和專業(yè)型的員工 n管理層員工管理層員工 n藍領工人藍領工人 n白領工人白領工人 n灰領工人灰領

32、工人 人力資源開發(fā)如何企業(yè)戰(zhàn)略計劃相配合人力資源開發(fā)如何企業(yè)戰(zhàn)略計劃相配合n戰(zhàn)略計劃和人力資源開發(fā)結合的阻礙戰(zhàn)略計劃和人力資源開發(fā)結合的阻礙 n克服戰(zhàn)略計劃和人力資源開發(fā)結合的阻礙克服戰(zhàn)略計劃和人力資源開發(fā)結合的阻礙 戰(zhàn)略計劃和人力資源開發(fā)結合的阻礙戰(zhàn)略計劃和人力資源開發(fā)結合的阻礙n 對人力資源開發(fā)責任的認識。 n 對人力資源開發(fā)活動價值的忽視。 n 認為人力資源開發(fā)不能提供戰(zhàn)略參考。 n 學習可能趕不上變革。 n 人力資源開發(fā)人士的地位很低。 克服戰(zhàn)略計劃和人力資源開發(fā)結合的阻礙克服戰(zhàn)略計劃和人力資源開發(fā)結合的阻礙 n人力資源開發(fā)專業(yè)人士應該扮演宣傳人人力資源開發(fā)專業(yè)人士應該扮演宣傳人力資源

33、開發(fā)活動的戰(zhàn)略價值的主角的角力資源開發(fā)活動的戰(zhàn)略價值的主角的角色。色。 n以行為為導向的管理模式以行為為導向的管理模式 。n人力資源開發(fā)者應該爭取在戰(zhàn)略制定中人力資源開發(fā)者應該爭取在戰(zhàn)略制定中就取得發(fā)言權就取得發(fā)言權 。n人力資源開發(fā)人員自身加強修練人力資源開發(fā)人員自身加強修練 。本章總結本章總結n戰(zhàn)略人力資源開發(fā)是一個很新的話題，但也是一個很難的話題。對戰(zhàn)略問題的討論一是很容易混亂，二是很容易空洞。解決這兩個問題，需要我們把握住兩個方面的問題，一是需要我們以戰(zhàn)略研究的過程為基礎，緊緊扣住戰(zhàn)略研究的層次進行戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的分析。這需要我們分別在戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略制定和選擇、戰(zhàn)略實施等不同層次以人

34、力資源開發(fā)的視角展開研究。此外，需要從人力資源開發(fā)對不同戰(zhàn)略（成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略）的制約和不同戰(zhàn)略對人力資源開發(fā)的要求的角度進行思考。n本章首先區(qū)分了戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源開發(fā)。然后說明了戰(zhàn)略人力資源開發(fā)管理的作用機制，并從戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略評價幾個層次中人力資源開發(fā)進行了詳細討論。文中重點對任何將戰(zhàn)略“翻譯”為人力資源開發(fā)措施進行了說明。本章還討論了組織類型和員工類型對人力資源開發(fā)的影響，最后再分析了戰(zhàn)略人力資源開發(fā)的障礙和克服這一障礙的舉措。問題與練習問題與練習n訪問一家上市企業(yè)的網(wǎng)站，分析這家企業(yè)最新一期財務年報，通過這份年報，進行下列工

35、作：n 分析公司的使命、價值觀和目標n 與公司聯(lián)系（不論以什么方式），調查公司是如何進行人力資源開發(fā)工作的。評價該公司的人力資源開發(fā)實踐。如果你是該公司負責人力資源開發(fā)工作的人員，你會如何將公司的人力資源開發(fā)與其戰(zhàn)略聯(lián)系起來？n2、以你選擇的虛擬企業(yè)（如果是學生，請選擇實際所服務的企業(yè)）為例，分析如何將企業(yè)的戰(zhàn)略、價值觀和目標“翻譯”成實際的培訓課程。n3、對你所在的學校進行分析，并提出一份能有效地幫助學校實現(xiàn)其發(fā)展發(fā)展戰(zhàn)略的針對學生的培訓課程表。n4、希望集團是國內一家以生產飼料聞名的企業(yè)，現(xiàn)在它已經將其觸角伸到了多個領域，如金融、礦產冶煉，你認為它的這一戰(zhàn)略會產生什么樣的培訓需求？配合這一

36、決策，需要制定對生產員工和銷售人員的什么培訓課程？n5、隨著企業(yè)越來越多地以團隊為單位來進行生產和提供服務，這對培訓將產生什么影響？第三章：學習理論與培訓遷移第三章：學習理論與培訓遷移 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理主要內容主要內容n學習概述學習概述n學習理論學習理論n培訓遷移培訓遷移學習目標學習目標n能夠對學習進行定義n了解學習成果的五種類型n了解學習過程及其對人力資源開發(fā)的啟示n掌握學習理論的發(fā)展n了解成人學習理論的意義和對人力資源開發(fā)的指導n樹立以“培訓遷移”來設計人力資源開發(fā)的理念n診斷并解決培訓成果轉化的問題n創(chuàng)造有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境。學習概述學習概述n學習的定義和分類學習的定義和分

37、類n學習過程學習過程 n從學習過程研究看人力資源開發(fā)從學習過程研究看人力資源開發(fā)學習的定義學習的定義n行為主義的定義：將學習看成是行為的變化，這一定義看到的主要是通過練習和經驗而引起的行為的長久變化。n另一種定義認為學習的本質不是行為的變化，而主要是大腦中認知結構的變化。 學習的分類學習的分類學習過程學習過程 從學習過程研究看人力資源開發(fā)從學習過程研究看人力資源開發(fā)n學習指導（）指學習發(fā)生的環(huán)境特點學習指導（）指學習發(fā)生的環(huán)境特點 n雇員應該知道他們?yōu)槭裁匆獙W習雇員應該知道他們?yōu)槭裁匆獙W習 n雇員應該將自己的經驗作為學習基礎雇員應該將自己的經驗作為學習基礎 n雇員需要反饋雇員需要反饋 n雇員應

38、通過對別人的觀摩與交往來學習雇員應通過對別人的觀摩與交往來學習 n雇員要求合理安排并協(xié)調培訓項目雇員要求合理安排并協(xié)調培訓項目 培訓目標培訓目標n說明雇員應該做什么（績效）。n闡明可被接受的績效質量或水平（標準）。n說明受訓者完成指定學習成果的條件（條件）。培訓管理培訓管理n培訓管理包括：n將課程和培訓計劃通知雇員。n對參與課程和培訓項目的雇員進行登記注冊。n準備并印制一些培訓所需的材料，如閱讀材料和測試項目。n準備指導過程中需用的資料（幻燈片復本、案例）。n安排培訓設施和房間。n檢查指導過程中要用的設備。n準備備用設備（幻燈片的文件復本、額外的幻燈片燈泡）以防設備出現(xiàn)問題。n在指導期間提供輔

39、助支持。n分發(fā)評估資料（測驗、培訓效果反饋表、調查問卷）。n在培訓當中及培訓后為培訓者與受訓者之間的溝通提供便利（彼此間地址的交換）。n在受訓者培訓記錄或人事檔案中記錄課程結果。 學習理論學習理論 學習理論學習理論行為主義的學習理論行為主義的學習理論n強化理論（強化理論（ ）n社會學習理論（社會學習理論（ ） n目標設定理論（目標設定理論（ ） n期望理論（期望理論（ ） 認知主義學習理論認知主義學習理論n信息加工理論信息加工理論n（ ） 人本主義的學習理論人本主義的學習理論 n需求理論（需求理論（ ） n成就動機理論成就動機理論 建構主義學習理論建構主義學習理論n 認知靈活理論 n隨機通達教

40、學觀 n知識結構的網(wǎng)絡概念 n學習是社會性的 成人學習理論成人學習理論教育學和成人教育學的對比教育學和成人教育學的對比成人學習理論成人學習理論教育學和成人教育學的對比教育學和成人教育學的對比（續(xù)）（續(xù)）成人學習理論對培訓的啟示成人學習理論對培訓的啟示成人學習的三條重要的原則成人學習的三條重要的原則 n原則一：成年人把許多的經驗帶進學習中，因原則一：成年人把許多的經驗帶進學習中，因此他們即可能作出貢獻，也可能失去一些東西此他們即可能作出貢獻，也可能失去一些東西（例如自尊心）。（例如自尊心）。n原則二：成年人希望能以現(xiàn)實生活中此時此地原則二：成年人希望能以現(xiàn)實生活中此時此地的問題和任務為核心，而不

41、想探討學術問題。的問題和任務為核心，而不想探討學術問題。n原則三：成年人習慣于積極和自我引導的方式。原則三：成年人習慣于積極和自我引導的方式。這一原則的假設是，成年人習慣于以經驗和實這一原則的假設是，成年人習慣于以經驗和實踐為基礎進行學習；大多數(shù)的成年人喜歡與人踐為基礎進行學習；大多數(shù)的成年人喜歡與人合作，努力推動一個合作進程，喜歡分享別人合作，努力推動一個合作進程，喜歡分享別人的經驗。的經驗。 設計成人學習時應該考慮的因素設計成人學習時應該考慮的因素培訓遷移培訓遷移 n學習遷移與培訓遷移模型學習遷移與培訓遷移模型 n學習遷移理論學習遷移理論 n受訓者特征受訓者特征n工作環(huán)境特征工作環(huán)境特征學

42、習遷移學習遷移定義：任何學習都是新舊知道經驗的相互定義：任何學習都是新舊知道經驗的相互作用和相互影響的結果。這種學習間的作用和相互影響的結果。這種學習間的相互作用和影響就是心理學家所謂的學相互作用和影響就是心理學家所謂的學習遷移。習遷移。 種類種類 ：正向轉移：正向轉移 、負向轉移、負向轉移 特殊性遷移、一般性遷移特殊性遷移、一般性遷移 順向遷移、逆向遷移順向遷移、逆向遷移 “近轉移近轉移 ”、“遠轉移遠轉移” 培訓遷移模型培訓遷移模型受訓者特征：受訓者特征：能力個性動機培訓設計培訓設計：學習原理排序培訓內容應用轉換理論使用自我管理戰(zhàn)略工作環(huán)境：工作環(huán)境：管理者和同事支持執(zhí)行機會技術支持轉換氛

43、圍學習保存推廣維持學習遷移理論學習遷移理論 受訓者特征受訓者特征n學習風格（學習風格（ ） n學習策略學習策略( ) n知覺偏好（知覺偏好（ ） n學習動機（學習動機（ ） 工作環(huán)境特征工作環(huán)境特征n遷移氛圍（遷移氛圍（ ） n管理者支持（管理者支持（ ） n同事支持（同事支持（ ） n應用所學技能的機會（應用所學技能的機會（ ） n技術支持（技術支持（ ） n組織層次的支持組織層次的支持( ) n學習型組織學習型組織( ) 本章總結本章總結 n本章分兩大部分，一部分討論學習理論，一部分討論培訓遷移問題。我們首先對學習進行定義，然后討論了不同的學習成果，介紹了學習過程及其對人力資源開發(fā)的啟示；

44、然后全面介紹了有影響的不同流派的學習理論的發(fā)展，尤其介紹了成人學習理論的意義和對人力資源開發(fā)的指導。n對人力資源開發(fā)活動來說，培訓的進行是一個重要方面，但更重要的是使受訓者能在工作中應用所學的。這就是促進人力資源開發(fā)發(fā)生遷移的問題。本章討論了學習遷移與培訓遷移的關注點的差異，討論了學習遷移理論和培訓遷移模型。然后就受訓者特征和工作環(huán)境對培訓遷移的影響進行了詳細討論。在受訓者方面，主要應該注意的是學習方法、學習風格的不同。而在工作環(huán)境的設計方面，應該注意轉化氛圍、管理者和同事的支持、技術支持和執(zhí)行機會是影響轉化的工作環(huán)境的幾個革命。培訓遷移對于建設學習型組織的公司來說十分重要。問題與練習問題與練

45、習 n你在一家銀行工作，組織的戰(zhàn)略是向儲戶提供滿意的服務，請問你將如何將“向顧客提供滿意的服務”轉換成不同的學習成果？第四章第四章 人力資源開發(fā)需求評估人力資源開發(fā)需求評估 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理主要內容主要內容n為什么需要人力資源開發(fā)需求評估n人力資源開發(fā)需求評估的三個層次n分析的步驟n人力資源開發(fā)需求評估的方法n需求排隊n人力資源開發(fā)需求評估表達能力的提高學習目標學習目標n了解進行人力資源開發(fā)需求評估的目的和意義；n了解戰(zhàn)略分析在確定需求中的意義所在；n學會 分析的五個步驟，選擇一個自己或者親友熟悉的職務進行關鍵任務分析；n樹立區(qū)分真實的人力資源開發(fā)需求的理念；n學會對人力資源開發(fā)需求進行

46、排隊；n學習如何將開發(fā)需求轉變?yōu)槟繕?；n學習如何提高相關人員表達自己開發(fā)需求的能力。人力資源開發(fā)（培訓）需求評估人力資源開發(fā)（培訓）需求評估n培訓需求評估的意義 n需求評估中的組織分析、人員分析和任務分析n人力資源開發(fā)需求評估方法n高層、中層和人力資源開發(fā)者不同的關注點n個人特征、工作、結果和反饋是如何影響績效和學習的需求評估的定義和意義需求評估的定義和意義 n人力資源開發(fā)需求分析的著眼點人力資源開發(fā)需求分析的著眼點 n人力資源開發(fā)需求評估的意義人力資源開發(fā)需求評估的意義 n區(qū)分人力資源開發(fā)需求與管理需求區(qū)分人力資源開發(fā)需求與管理需求 人力資源開發(fā)需求分析的著眼點人力資源開發(fā)需求分析的著眼點n

47、績效差距績效差距 n差距差距 n內外競爭環(huán)境內外競爭環(huán)境 n法律遵從法律遵從 n參與需求參與需求 人力資源開發(fā)需求評估的意義人力資源開發(fā)需求評估的意義n確認差距n變革分析n使人力資源信息系統(tǒng)具有開發(fā)導向n可供選擇的問題解決方法n形成研究基地（后續(xù)評估研究的基礎）n決定培訓的價值和成本n獲得內部和外部支持n獲得組織內部和外部支人力資源開發(fā)需求分析的三個層次人力資源開發(fā)需求分析的三個層次 組織分析組織分析n組織目標分析組織目標分析 n戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略分析 n組織資源分析組織資源分析 n組織氛圍分析組織氛圍分析 人員分析人員分析n直接主管 n員工本人n高層管理者 n參謀機構人員 n員工的下屬 n外部人員

48、 需求分析的方法比較需求分析的方法比較 需求分析數(shù)據(jù)收集方法的優(yōu)缺點需求分析數(shù)據(jù)收集方法的優(yōu)缺點需求分析的方法比較需求分析的方法比較四種確定培訓需求方法的比較四種確定培訓需求方法的比較 需求分析的方法比較需求分析的方法比較四種確定培訓需求方法的比較四種確定培訓需求方法的比較 培訓主體的不同關注點培訓主體的不同關注點 對需求分析資料進行加工對需求分析資料進行加工 n人力資源開發(fā)需求的排隊人力資源開發(fā)需求的排隊n 將需求轉換為目標將需求轉換為目標 n態(tài)度目標態(tài)度目標 n知識目標知識目標 n技能目標技能目標 n職務行為目標職務行為目標 n結果目標結果目標增加雇員對人力資源開發(fā)需求的表達能力增加雇員對

49、人力資源開發(fā)需求的表達能力 n 菜單法n國家培訓指數(shù)n培訓需求分類研究實施人力資源開發(fā)需求評估的問題實施人力資源開發(fā)需求評估的問題 n高層管理者對評估文化的全面倡高層管理者對評估文化的全面倡導和支持。導和支持。 n中層管理者的參與。中層管理者的參與。 n對員工的全面培訓。對員工的全面培訓。 本章總結本章總結 n人力資源開發(fā)的需求評估是決定人力資源開發(fā)整個工作質量的第一步和基礎。本章首先討論了進行人力資源開發(fā)的意義，這種意義不僅表現(xiàn)在決定開發(fā)的內容，而且表現(xiàn)在可以決定開發(fā)的價值，可以引導人力資源活動面向長期和未來，它也是人力資源開發(fā)者獲得支持的重要基礎性工作。需求分析的著眼點是不同的，可以以績效

50、、能力（或者）、法律要求、環(huán)境要求和員工的參與等為分析的起點。n需求分析分三個方面。組織分析決定開發(fā)的戰(zhàn)略方面，任務分析是最重要的部分，而且是人員分析的基礎，人員分析是將需求落實到具體個人的一步。需求分析的工作主要就是收集信息的工作。分析的方法有多種，不同的方法各有自己的優(yōu)缺點。在需求信息收集完成后，我們需要對這些需求進行排隊，并將這些需求轉變?yōu)榕嘤柲繕?。n許多員工和管理者都可能不具備準確地表達自己的培訓與開發(fā)需求的能力，這時需要用一系列的方法來提高他們表達這種需求的能力。問題與練習問題與練習n1、如果我是一家中小型企業(yè)的負責人力資源開發(fā)的人員，我會進行培訓需求評估嗎？我會依靠什么資料來進行人

51、力資源開發(fā)需求評估？我會如何進行評估？預計進行評估的難點何在？n2、請以自己選擇的目標職務為例，說明有哪些績效差距或者問題可能不是培訓與開發(fā)能解決的。n3、請以自己選擇的目標職務為例，進行的分解，作出該職務的勝任特征表。n4、請以自己選擇的目標職務為例，對任務分析與人員分析的關系進行說明，說明如何在人員分析中運用任務分析的資料。n5、如果你是一家新成立的企業(yè)的人力資源開發(fā)專業(yè)人士，現(xiàn)在需要對企業(yè)中的許多崗位進行培訓需求評估，有許多崗位是你從來沒有了解過的，甚至不知道其存在，請問你將如何完成任務？第5章 人力資源開發(fā)設計企業(yè)人力資源開發(fā)與管理本章主要內容本章主要內容n人力資源開發(fā)設計概述人力資源

52、開發(fā)設計概述 n確定人力資源開發(fā)目標確定人力資源開發(fā)目標 n教程教程/課程設計課程設計 n課的設計課的設計 n選擇人力資源開發(fā)活動的相關人員選擇人力資源開發(fā)活動的相關人員 n人力資源開發(fā)的后勤設計人力資源開發(fā)的后勤設計 一、人力資源開發(fā)設計概述一、人力資源開發(fā)設計概述n所謂人力資源開發(fā)設計是以學習理論為基礎，應用系統(tǒng)的觀點和方法，分析人力資源開發(fā)中的問題和需求，確立目標，明確解決問題的措施與步驟，選用相應的人力資源開發(fā)方法和培訓媒體，分析、評價其結果，使人力資源開發(fā)的效果達到最佳的過程。 n人力資源開發(fā)設計相對來說是一項比較具體的工作，主要包括以下基本內容：確定開發(fā)的目的、培訓的目標、設計課程

53、和課、確定教學方法、選擇培訓主體（確定培訓師或選擇外部供應商）、人力資源開發(fā)活動的后勤設計、設施管理等。 教學設計教學設計n教學設計是受學習理論制約和指導的一種實踐活動。教學設計理論有:n行為主義的教學設計 :20世紀50年代以斯金納為代表n認知主義的教學設計：20世紀70-80年代以加涅為代表n建構主義教學設計: 20世紀90年代以來，新的以建構主要為基礎的情景教學設計人力資源開發(fā)設計的程序人力資源開發(fā)設計的程序 n確定教學目標 n將人力資源開發(fā)的目標轉化成課程 n將課程單元化 n選擇培訓師和培訓供應商 n對培訓方法、培訓地點和時間、培訓設施和培訓的后勤活動進行設計 n對培訓方案的評價與培訓

54、方案的修正 人力資源開發(fā)的模型人力資源開發(fā)的模型 n第一階段：確定人力資源開發(fā)目的第一階段：確定人力資源開發(fā)目的 n第二階段：教學分析第二階段：教學分析 n第三階段：起點行為和學習者特征分析第三階段：起點行為和學習者特征分析 n第四階段：開發(fā)績效目標第四階段：開發(fā)績效目標 n第五階段：開發(fā)人力資源開發(fā)的評估題目第五階段：開發(fā)人力資源開發(fā)的評估題目 n第六階段：教學策略的開發(fā)第六階段：教學策略的開發(fā) n第七階段：培訓材料的開發(fā)第七階段：培訓材料的開發(fā) n第八階段：形成性評價第八階段：形成性評價 n第九階段：總結性評價第九階段：總結性評價 二、確定人力資源開發(fā)目標二、確定人力資源開發(fā)目標 n確定人

55、力資源開發(fā)目標是規(guī)劃和設計階段的第一項任務。這項任務對學習者、對培訓者和對作為一個整體的人力資源開發(fā)活動都有意義。 n對受訓者的意義：確定目標的主要意義在于讓受訓者樹立動機，讓他們知道培訓將把他們引導到什么地方。 n對培訓者的意義：幫助培訓者確定學習材料和學習內容，幫助他們選擇學習方法。使他們將自己的教學努力放到一定的重點上。 n對人力資源開發(fā)活動的意義：可以幫助組織評估人力資源開發(fā)項目。 人力資源開發(fā)目標的分類人力資源開發(fā)目標的分類n人力資源開發(fā)的目標可以分為三大類：n學習目標（ ）n績效目標 ( )n行為目標 ( ) 1使目標精確化使目標精確化 目標的陳述經常是模棱兩可的。這不利于將培訓的

56、內容和結果傳遞出來，也不利于對培訓師開發(fā)材料進行指導。如果目標的陳述不能使其他人了解如何進行這樣的一種觀察，那么陳述就是不精確的。加涅建議在教學目標的確定中使用“五成分目標”的目標陳述法，利用才能使目標的陳述更加精確化。 （1 1）確定五成分目標）確定五成分目標n確定這五個成分的作用主要是想達到兩個重要目的，一是避免混淆了不同的學習成果目標，二是用一個可觀察的動作來描述學習行為，或者是學習后的績效行為。n這五個成分目標都是為了確定學習目標而服務的。n情境 n學習技能的類型 n行為的對象 n行動動詞 n工具、限制和特殊條件（2 2）結合不同的學習成果生成學習目標）結合不同的學習成果生成學習目標n

57、智力技能智力技能n智力技能中包括辨別、具體概念、定義、智力技能中包括辨別、具體概念、定義、高級規(guī)則（問題解決）等。這里討論三種：高級規(guī)則（問題解決）等。這里討論三種：n具體概念具體概念n定義性概念定義性概念 n問題解決問題解決 n動作技能動作技能n態(tài)度態(tài)度（3 3）在設計中運用學習目標）在設計中運用學習目標n加涅的五成分分析對人力資源開發(fā)者確定學習目標是很加涅的五成分分析對人力資源開發(fā)者確定學習目標是很有指導意義的，它是一個學習目標的確定問題，而且也有指導意義的，它是一個學習目標的確定問題，而且也關系到學習需求是否能準確地確定，學習的成果十分能關系到學習需求是否能準確地確定，學習的成果十分能方

58、便地觀察和了解，學習的效果是否能科學地衡量。方便地觀察和了解，學習的效果是否能科學地衡量。n加涅的學習目標確定方法，說明了培訓過程應該做到精加涅的學習目標確定方法，說明了培訓過程應該做到精細化，而這精細化又是我們需要學習的東西的精細特征細化，而這精細化又是我們需要學習的東西的精細特征的反映。這實際上是對學習目標的選擇和排序的過程。的反映。這實際上是對學習目標的選擇和排序的過程。選擇的原則包括是否忽略或不恰當?shù)乇磉_了學習意圖，選擇的原則包括是否忽略或不恰當?shù)乇磉_了學習意圖，十分恰當?shù)睾饬窟^學習的預期結果，教學方式是否與學十分恰當?shù)睾饬窟^學習的預期結果，教學方式是否與學習的目標類型相匹配。習的目標

59、類型相匹配。 （4 4）目標與一般教學目標的不同）目標與一般教學目標的不同n一般說來，在人力資源開發(fā)領域，培訓的目標都會是一個系列目標。這與一般學校的教育目標中比較明確地集中在知識、動作技能、智力技能、認知策略、態(tài)度等不同學習成功上是不同的。n人力資源開發(fā)也會有不同的學習成果的體現(xiàn)，但是在其目標中，總是會有一個最終的目標，就是上述成果能否在工作場所看到。 三、教程三、教程/ /課程設計課程設計 n課程設計是培訓項目確定后，將培訓項目課程設計是培訓項目確定后，將培訓項目落實成為可見的培訓內容，在將課程展現(xiàn)落實成為可見的培訓內容，在將課程展現(xiàn)給受訓者之前應該完成的工作。給受訓者之前應該完成的工作。

60、n課程設計的實質就是對學習目標進行排序課程設計的實質就是對學習目標進行排序 1課程的類型課程的類型 n按照課程的性質分為以下五大類 ：n學科課程 n綜合課程n活動課程 n核心課程 n集群式模塊課程 2 .課程設計的模式課程設計的模式 n美國教育家泰勒認為，有三種基本的資源依據(jù)已被人們用來作為進行課程決策的選擇基礎。這三種資源依據(jù)是 ：n有組織的學科內容 n接受課程學習的學習者 n社會 n課程設計的方法 n專家意見法 n適應性模型法 n深度性梯度法 3課程內容的排序課程內容的排序 n不同學習目標的排序不同學習目標的排序n對認知策略的學習對認知策略的學習 n對語言信息的學習對語言信息的學習 n對態(tài)