公司企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略討論ppt課件

1、平安人力資源管理戰(zhàn)略討論隸屬關(guān)系的人事變動在飛機(jī)上看我們的人力資源管理我們是誰？我們是誰？我們現(xiàn)在在哪里？我們現(xiàn)在在哪里？國外優(yōu)秀企業(yè)在哪里？國外優(yōu)秀企業(yè)在哪里？國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)在哪里？國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)在哪里？我們應(yīng)該在哪里？我們應(yīng)該在哪里？我們?nèi)绾蔚侥抢铮课覀內(nèi)绾蔚侥抢?？隸屬關(guān)系的人事變動用飛行員的眼光來領(lǐng)導(dǎo)飛行員的遠(yuǎn)飛行員的遠(yuǎn)見見境況意識境況意識計(jì)劃的能力計(jì)劃的能力借助技術(shù)力借助技術(shù)力量翱翔量翱翔傳播自身遠(yuǎn)傳播自身遠(yuǎn)景景知識的力量知識的力量充滿信任飛充滿信任飛翔翔隸屬關(guān)系的人事變動我們是誰人力資源管理經(jīng)理人力資源管理經(jīng)理超前的意識超前的意識 人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理 開拓、創(chuàng)新開拓、創(chuàng)新 努力進(jìn)取

2、努力進(jìn)取行為的楷模行為的楷模 服務(wù)的模范服務(wù)的模范 學(xué)習(xí)的先鋒學(xué)習(xí)的先鋒 為人的榜樣為人的榜樣腳踏實(shí)地的工作作風(fēng)腳踏實(shí)地的工作作風(fēng) 扎實(shí)而不浮躁扎實(shí)而不浮躁 深入而不膚淺深入而不膚淺 求實(shí)而不作假求實(shí)而不作假隸屬關(guān)系的人事變動我們在哪里壽險(xiǎn)二級機(jī)構(gòu)人事部門負(fù)責(zé)人情況調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)圖405060708090100產(chǎn)險(xiǎn)二級機(jī)構(gòu)人事部門負(fù)責(zé)人情況調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)圖產(chǎn)險(xiǎn)二級機(jī)構(gòu)人事部門負(fù)責(zé)人情況調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)圖405060708090100得分隸屬關(guān)系的人事變動我們在哪里我們的意識？我們掌握的技能？我們的成就感？產(chǎn)險(xiǎn)人事經(jīng)理三項(xiàng)最高分和三項(xiàng)最低分050100150200250上進(jìn)心處事公正人事政策執(zhí)行開拓精神

3、與員工溝通人事經(jīng)理的作用壽險(xiǎn)人事經(jīng)理三項(xiàng)最高分和三項(xiàng)最低分050100150200250上進(jìn)心處事公正人事經(jīng)理表現(xiàn)開拓精神人事經(jīng)理的作用與員工溝通隸屬關(guān)系的人事變動人家在哪里國際性公司國際性公司外資、合資企業(yè)外資、合資企業(yè)民族企業(yè)民族企業(yè)你最向望工作的公司你最向望工作的公司1 微軟微軟2 IBM3 Motorola4 聯(lián)想聯(lián)想5 海爾海爾據(jù)北京的一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告隸屬關(guān)系的人事變動人家在哪里企業(yè)名稱企業(yè)名稱 主要理念主要理念 員工表現(xiàn)員工表現(xiàn) 理念綜合分析理念綜合分析聯(lián)想集團(tuán)聯(lián)想集團(tuán)辦公司就是辦人辦公司就是辦人海爾集團(tuán)海爾集團(tuán)現(xiàn)在我們怕的只是我們自己；現(xiàn)在我們怕的只是我們自己；領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)不是發(fā)現(xiàn)人

4、才領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)不是發(fā)現(xiàn)人才而是建立一而是建立一 個(gè)可以出人才個(gè)可以出人才的機(jī)制的機(jī)制長虹集團(tuán)長虹集團(tuán)尊重每一個(gè)人，管理是管理尊重每一個(gè)人，管理是管理者思維的管理，是管理者境者思維的管理，是管理者境界的管理，是管理者目標(biāo)的界的管理，是管理者目標(biāo)的管理管理春蘭集團(tuán)春蘭集團(tuán)企業(yè)的動力源主要是人，是企業(yè)的動力源主要是人，是人的觀念的改變?nèi)说挠^念的改變格蘭仕集團(tuán)格蘭仕集團(tuán)人氣，企業(yè)最大的財(cái)富人氣，企業(yè)最大的財(cái)富杉杉集團(tuán)杉杉集團(tuán)人才是企業(yè)之本，人才是企人才是企業(yè)之本，人才是企業(yè)利潤之源業(yè)利潤之源職責(zé)明確職責(zé)明確積極性高積極性高團(tuán)結(jié)協(xié)作團(tuán)結(jié)協(xié)作不斷創(chuàng)新不斷創(chuàng)新參與決策參與決策企業(yè)主人感企業(yè)主人感集體利益為集

5、體利益為重重士氣高昂士氣高昂擁有人才、尊擁有人才、尊重人才、管理重人才、管理人才、開發(fā)人人才、開發(fā)人才是所有知名才是所有知名企業(yè)的成功秘企業(yè)的成功秘訣。訣。人的潛力，特人的潛力，特別是一群人的別是一群人的潛力是無限的。潛力是無限的。當(dāng)你能很好地當(dāng)你能很好地實(shí)現(xiàn)民主和理實(shí)現(xiàn)民主和理性化管理時(shí)，性化管理時(shí)，他們能幫助實(shí)他們能幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)騰飛的現(xiàn)企業(yè)騰飛的夢想。夢想。隸屬關(guān)系的人事變動擁有最優(yōu)員擁有最優(yōu)員工工人人努力奉人人努力奉獻(xiàn)獻(xiàn)推動平安發(fā)推動平安發(fā)展展實(shí)踐集團(tuán)抱實(shí)踐集團(tuán)抱負(fù)負(fù)我們應(yīng)該在哪里先進(jìn)的方案先進(jìn)的方案 業(yè)務(wù)發(fā)展的需要業(yè)務(wù)發(fā)展的需要 優(yōu)秀的機(jī)制優(yōu)秀的機(jī)制 公司抱負(fù)的需要公司抱負(fù)的需要 創(chuàng)新

6、的文化創(chuàng)新的文化 員工成長的需要員工成長的需要 國內(nèi)企國內(nèi)企業(yè)前列業(yè)前列N隸屬關(guān)系的人事變動我們?nèi)绾蔚侥抢锲桨舶l(fā)展戰(zhàn)略平安發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略招聘招聘崗位設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)人員配置人員配置人員發(fā)展人員發(fā)展績效管理績效管理干部管理干部管理薪酬福利薪酬福利人事行政支持服務(wù)人事行政支持服務(wù)明確人力資源管理的明確人力資源管理的長遠(yuǎn)目標(biāo)并制定相應(yīng)長遠(yuǎn)目標(biāo)并制定相應(yīng)的戰(zhàn)略。的戰(zhàn)略。廣泛動員和聯(lián)合干廣泛動員和聯(lián)合干部和員工參與改革，部和員工參與改革，形成合力。形成合力。激勵(lì)和鼓舞人們戰(zhàn)激勵(lì)和鼓舞人們戰(zhàn)勝改革中來自各方勝改革中來自各方面的困難和障礙。面的困難和障礙。人事經(jīng)理要當(dāng)改革的人事經(jīng)理要當(dāng)

7、改革的前鋒。具有冒險(xiǎn)精神、前鋒。具有冒險(xiǎn)精神、創(chuàng)新精神和闖蕩精神。創(chuàng)新精神和闖蕩精神。隸屬關(guān)系的人事變動我們?nèi)绾蔚侥抢锂?dāng)代企業(yè)人力資源專業(yè)當(dāng)代企業(yè)人力資源專業(yè)人員的知識和能力結(jié)構(gòu)人員的知識和能力結(jié)構(gòu)管理變革過程的能力，管理變革過程的能力，包括診斷、影響、包括診斷、影響、干預(yù)、解決問干預(yù)、解決問題、公關(guān)協(xié)題、公關(guān)協(xié)調(diào)、溝通調(diào)、溝通等方面等方面的能的能知。知。經(jīng)營管理能力，包經(jīng)營管理能力，包 括企業(yè)財(cái)務(wù)、戰(zhàn)括企業(yè)財(cái)務(wù)、戰(zhàn) 略、核心技術(shù)略、核心技術(shù) 等方面的知等方面的知 識和運(yùn)作識和運(yùn)作 能力。能力。人力資源管理能力，包括人員配置、開人力資源管理能力，包括人員配置、開發(fā)、評價(jià)、獎勵(lì)、企業(yè)規(guī)劃、人際關(guān)

8、系發(fā)、評價(jià)、獎勵(lì)、企業(yè)規(guī)劃、人際關(guān)系等方面的能知。等方面的能知。彼德彼德 杜拉克杜拉克“人事部門要轉(zhuǎn)變觀人事部門要轉(zhuǎn)變觀念和行為模式，必須念和行為模式，必須首先調(diào)整方向，將對首先調(diào)整方向，將對員工成本的關(guān)心轉(zhuǎn)變員工成本的關(guān)心轉(zhuǎn)變到對員工產(chǎn)出的關(guān)心到對員工產(chǎn)出的關(guān)心上來，提高生產(chǎn)力和上來，提高生產(chǎn)力和效益才是人力資源管效益才是人力資源管理的真正目的。理的真正目的?！彪`屬關(guān)系的人事變動招招 聘聘組織與崗位設(shè)計(jì)組織與崗位設(shè)計(jì)考考 核核人人 員員 發(fā)發(fā) 展展 人人 員員 配配 置置 人人 力力 資資 源源 計(jì)計(jì) 劃劃 干干 部部 管管 理理 工工 資資 福福 利利 勞勞 動動 用用 工工 策略策略 招

9、聘策略招聘策略 留人策略留人策略 用人策略用人策略 靈活性策略靈活性策略 開發(fā)策略開發(fā)策略 精減策略精減策略 激勵(lì)策略激勵(lì)策略人力資源的各項(xiàng)工作必須有人力資源的各項(xiàng)工作必須有清晰的策略來指引。清晰的策略來指引。而人力資源各項(xiàng)工作的各個(gè)而人力資源各項(xiàng)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)必須被公司倡導(dǎo)的平安環(huán)節(jié)必須被公司倡導(dǎo)的平安文化所滲透。文化所滲透。人力資源管理需要系統(tǒng)性思人力資源管理需要系統(tǒng)性思維。維。平安文化工作工作環(huán)環(huán) 節(jié)節(jié)策略、文化與人力資源管理隸屬關(guān)系的人事變動精英化的招聘策略精英化的招聘策略有計(jì)劃地招聘優(yōu)秀有計(jì)劃地招聘優(yōu)秀人才人才, 但寧缺毋濫。但寧缺毋濫。依據(jù)依據(jù) 平安經(jīng)過十年的發(fā)展，已經(jīng)經(jīng)過了高平安

10、經(jīng)過十年的發(fā)展，已經(jīng)經(jīng)過了高速成長期。已很難再通過大規(guī)模招聘速成長期。已很難再通過大規(guī)模招聘來充實(shí)員工隊(duì)伍和干部隊(duì)伍。來充實(shí)員工隊(duì)伍和干部隊(duì)伍。 在十年的高速發(fā)展中，干部后備隊(duì)伍在十年的高速發(fā)展中，干部后備隊(duì)伍的數(shù)量和質(zhì)量均顯得匱乏。需要一批的數(shù)量和質(zhì)量均顯得匱乏。需要一批極具潛質(zhì)新生力量充實(shí)到隊(duì)伍中來，極具潛質(zhì)新生力量充實(shí)到隊(duì)伍中來，為平安的后續(xù)發(fā)展作好必要的準(zhǔn)備。為平安的后續(xù)發(fā)展作好必要的準(zhǔn)備。 招聘的新員工將來的定位應(yīng)在高級管招聘的新員工將來的定位應(yīng)在高級管理人員和高級技術(shù)人員。理人員和高級技術(shù)人員。 一般崗位的人員變動，可以在現(xiàn)有的一般崗位的人員變動，可以在現(xiàn)有的員工中解決。員工中解決

11、。 必須堅(jiān)持嚴(yán)格而又靈活的定編制必須堅(jiān)持嚴(yán)格而又靈活的定編制度。對招聘工作既嚴(yán)格把關(guān)又對度。對招聘工作既嚴(yán)格把關(guān)又對優(yōu)秀人才打開方便之門。優(yōu)秀人才打開方便之門。 工資政策應(yīng)具有靈活性，以吸引工資政策應(yīng)具有靈活性，以吸引優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才。 各種培養(yǎng)和使用措施要落實(shí)到位，各種培養(yǎng)和使用措施要落實(shí)到位，以保留優(yōu)秀人才。以保留優(yōu)秀人才。對策對策 在嚴(yán)格控制定編的前提下，對現(xiàn)在嚴(yán)格控制定編的前提下，對現(xiàn)有員工應(yīng)采取相對保留措施。使有員工應(yīng)采取相對保留措施。使平安文化及各種工作技能能夠順平安文化及各種工作技能能夠順利延伸下來。利延伸下來。 對分支機(jī)構(gòu)的人員控制應(yīng)大力加對分支機(jī)構(gòu)的人員控制應(yīng)大力加強(qiáng)。工資

12、應(yīng)核算到人。用工資總強(qiáng)。工資應(yīng)核算到人。用工資總額來控制人數(shù)。額來控制人數(shù)。 分支機(jī)構(gòu)人員定編的嚴(yán)格把關(guān)，分支機(jī)構(gòu)人員定編的嚴(yán)格把關(guān)，定期進(jìn)行分析，堅(jiān)決杜絕弄虛作定期進(jìn)行分析，堅(jiān)決杜絕弄虛作假。假。招聘策略應(yīng)聘測驗(yàn)：把笨蛋篩出去 加州的Cooper軟件公司的總經(jīng)理阿蘭庫帕花大量的時(shí)間來評估人才。他從不抱怨對合適人選進(jìn)行面試。但他不能忍受花時(shí)間去見不合適的人。他有什么法子？在公司網(wǎng)址()上的一份見工前測驗(yàn)。 但測驗(yàn)背后的意念適用于所有行業(yè)：在你花時(shí)間判斷應(yīng)聘工作者是否能干之前，要找出他們的腦子是怎樣活動的。庫帕說：“ 聘請人手是個(gè)黑洞。我不再與笨蛋進(jìn)行面談了。因?yàn)?0的笨蛋看到我們的測驗(yàn)都扭頭就

13、走。這是個(gè)自我執(zhí)行的笨蛋過濾器。” 隸屬關(guān)系的人事變動性格測驗(yàn)幫你找到最佳部屬管理上的最大考驗(yàn)，是把一些性格迥異的人聚在一起，共同完成組織所設(shè)定的管理上的最大考驗(yàn)，是把一些性格迥異的人聚在一起，共同完成組織所設(shè)定的目標(biāo)。每一位主管一定常常會想：如果此時(shí)有像某某那種性格的人在就好目標(biāo)。每一位主管一定常常會想：如果此時(shí)有像某某那種性格的人在就好了。也會埋怨：我遇到部屬的性格都不是我所需要的。了。也會埋怨：我遇到部屬的性格都不是我所需要的。性格測驗(yàn)可以協(xié)助這類問題的改善，包括人才的招募、口試、任命、訓(xùn)練、激勵(lì)及調(diào)整，都可以考慮科學(xué)化的性格測驗(yàn)量表。尤其在輔導(dǎo)員工時(shí)，順著其性格傾向來引導(dǎo)，效果必定比較

14、好。當(dāng)員工的績效不如預(yù)期時(shí)，適時(shí)輔導(dǎo)其出現(xiàn)比較被期待的行為，配合其特質(zhì)來彌補(bǔ)行為的缺失，可能是好辦法。首先是香港大學(xué)心理系教授楊中芳博士總校訂的性格與社會心理測量總覽。心理學(xué)家容格曾以果斷力和反應(yīng)力區(qū)分人的性格，心理學(xué)家依此概念發(fā)展出多個(gè)人際風(fēng)格量表。對此討論十分詳細(xì)的是白金定律新世紀(jì)人際關(guān)系法則一書九柱圖則是性格型態(tài)一書（遠(yuǎn)流出版）所介紹的。探索你的人格型態(tài)一書則是介紹里索哈德森人格九型，隸屬關(guān)系的人事變動企業(yè)的魅力現(xiàn)代人的工作選擇標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代人的工作選擇標(biāo)準(zhǔn)，以工作能不能發(fā)揮自己專才、貢獻(xiàn)和薪水能否成正比、以及有沒有海外受訓(xùn)及發(fā)展機(jī)會等，來衡量工作的價(jià)值。提升公司競爭力、以及創(chuàng)造員工價(jià)值將可能

15、是現(xiàn)代人抉擇工作時(shí)的兩大重要關(guān)鍵。過去員工過去員工只求老板關(guān)愛眼神就能帶來很大滿足感相較，的確有很大的不同。以高薪或高職位企圖徵求或留住人才，只是企業(yè)求才的治標(biāo)方法，而非治本之道。 尋覓契合的企業(yè)文化尋覓契合的企業(yè)文化 德儀創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)和成長的環(huán)德儀創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)和成長的環(huán)境境 宏觀前景是人才吸鐵石宏觀前景是人才吸鐵石 企業(yè)發(fā)展與人才培訓(xùn)的結(jié)合企業(yè)發(fā)展與人才培訓(xùn)的結(jié)合 創(chuàng)造良性的供需互動關(guān)系創(chuàng)造良性的供需互動關(guān)系隸屬關(guān)系的人事變動人盡其才的用人策略人盡其才的用人策略將合適的人放到合適將合適的人放到合適的崗位上去。的崗位上去。依據(jù)依據(jù) 干部的任用關(guān)系到平安未來的發(fā)展。干部的任用關(guān)系到平安未來的發(fā)展

16、。用人不當(dāng)必將造成嚴(yán)重的后果。用人不當(dāng)必將造成嚴(yán)重的后果。 平安目前的干部隊(duì)伍比較龐大。對這平安目前的干部隊(duì)伍比較龐大。對這支隊(duì)伍的技能狀況和個(gè)性狀況的掌握支隊(duì)伍的技能狀況和個(gè)性狀況的掌握程度較低。難以真正做到人盡其才。程度較低。難以真正做到人盡其才。 由于平安的高速發(fā)展由于平安的高速發(fā)展, 用人上經(jīng)常出現(xiàn)用人上經(jīng)常出現(xiàn)人員未成熟而提前使用的情況人員未成熟而提前使用的情況. 有些技術(shù)型人員被用在管理崗位上。有些技術(shù)型人員被用在管理崗位上。 加強(qiáng)對人員的能力分析和個(gè)性分加強(qiáng)對人員的能力分析和個(gè)性分析并總結(jié)這些因素與工作表現(xiàn)的析并總結(jié)這些因素與工作表現(xiàn)的關(guān)系。關(guān)系。 管理崗位除了知識和能力外，在管

17、理崗位除了知識和能力外，在不同層級上的工作經(jīng)歷也是個(gè)重不同層級上的工作經(jīng)歷也是個(gè)重要的因素，也應(yīng)在考慮人員的使要的因素，也應(yīng)在考慮人員的使用中。用中。 在機(jī)構(gòu)發(fā)展進(jìn)入一個(gè)平穩(wěn)階段后，在機(jī)構(gòu)發(fā)展進(jìn)入一個(gè)平穩(wěn)階段后，人員的提升不宜以跳躍的方式進(jìn)人員的提升不宜以跳躍的方式進(jìn)行，應(yīng)積累一定的經(jīng)驗(yàn)。行，應(yīng)積累一定的經(jīng)驗(yàn)。對策對策 不應(yīng)將職務(wù)當(dāng)作唯一的獎勵(lì)方式。不應(yīng)將職務(wù)當(dāng)作唯一的獎勵(lì)方式。適合在技術(shù)崗位上作貢獻(xiàn)的，不適合在技術(shù)崗位上作貢獻(xiàn)的，不一定要提升到行政崗位上來。一定要提升到行政崗位上來。 加強(qiáng)授權(quán)管理。使被授權(quán)者的責(zé)加強(qiáng)授權(quán)管理。使被授權(quán)者的責(zé)任和權(quán)力相平衡。以此放手讓他任和權(quán)力相平衡。以此放手

18、讓他們在崗位上經(jīng)受錘煉。們在崗位上經(jīng)受錘煉。 適當(dāng)?shù)鼐o縮編制，滿工作量地用適當(dāng)?shù)鼐o縮編制，滿工作量地用人。降低人工成本，提高工作效人。降低人工成本，提高工作效率。率。使用策略隸屬關(guān)系的人事變動用人的幾個(gè)原則德才德才兼?zhèn)浼鎮(zhèn)淠苜|(zhì)能能質(zhì)能級對應(yīng)級對應(yīng)揚(yáng)長揚(yáng)長避短避短激勵(lì)激勵(lì)愛護(hù)愛護(hù)整體整體功能功能能上能上能下能下尊重尊重信任信任日本企業(yè)的用人特點(diǎn)伊騰忠商事公司伊騰忠商事公司： 重用不墨守成規(guī)的人松下電器公司松下電器公司： 重用尊重人才的人小山秋義商社小山秋義商社： 重用有危機(jī)感的人豐田汽車公司豐田汽車公司： 重用有實(shí)干精神的老實(shí)人札幌啤酒公司札幌啤酒公司： 重用自我開發(fā)型的人北海道拓殖銀行北海道拓

19、殖銀行： 重用有強(qiáng)烈好奇心的人日本電訊電話公司日本電訊電話公司： 重用頑強(qiáng)競爭的人麥克唐納快餐公司麥克唐納快餐公司： 重用敢于迎接挑戰(zhàn)的人大榮公司大榮公司： 人才盤點(diǎn)西武集團(tuán)西武集團(tuán)： 不用聰明人 隸屬關(guān)系的人事變動關(guān)于提升要問的四個(gè)問題根據(jù)資歷還是根根據(jù)資歷還是根據(jù)能力？據(jù)能力？能力如何衡量？能力如何衡量？過程是正式的還過程是正式的還是非正式的？是非正式的？提升是垂向、橫提升是垂向、橫向？向？以資歷還是能力為主要提升依據(jù)？資以資歷還是能力為主要提升依據(jù)？資歷代表經(jīng)驗(yàn)？能力隱含著激勵(lì)？還是歷代表經(jīng)驗(yàn)？能力隱含著激勵(lì)？還是兩者兼有？兩者兼有？用主觀臆斷？用代表過去的考核結(jié)果用主觀臆斷？用代表過去

20、的考核結(jié)果來來預(yù)測假定未來？用測評技術(shù)或評來來預(yù)測假定未來？用測評技術(shù)或評價(jià)中心來測試和評價(jià)應(yīng)試者管理潛能？價(jià)中心來測試和評價(jià)應(yīng)試者管理潛能？很多企業(yè)用非正式的，即由幾個(gè)關(guān)鍵很多企業(yè)用非正式的，即由幾個(gè)關(guān)鍵經(jīng)理人來定。但績效表現(xiàn)與提升的關(guān)經(jīng)理人來定。但績效表現(xiàn)與提升的關(guān)系變得不清。提升程序應(yīng)規(guī)范化。系變得不清。提升程序應(yīng)規(guī)范化。垂向：除了職務(wù)還可以有平行的梯子。垂向：除了職務(wù)還可以有平行的梯子。橫向：不同部門的鍛煉甚至原崗位上橫向：不同部門的鍛煉甚至原崗位上工作職責(zé)的擴(kuò)大，也是提升。工作職責(zé)的擴(kuò)大，也是提升。隸屬關(guān)系的人事變動韋爾奇的提升過程12個(gè)人（無韋爾奇）12個(gè)人（有韋爾奇）6個(gè)人3個(gè)人

21、工作考驗(yàn)EMS評審提問飛機(jī)面談有準(zhǔn)備的提問述職董事會批準(zhǔn)韋爾奇瓊斯EMS前任總裁堅(jiān)持對每一個(gè)候選人進(jìn)行長期考察，然后再理性地挑選出最具資格的人選。第一階段 EMS負(fù)責(zé)初評和篩選，并向總裁報(bào)告，并制作包含多達(dá)15個(gè)項(xiàng)目評定的“成就分析報(bào)告”。第二階段 總裁親自出馬，通過實(shí)踐、面試、筆試來綜合評價(jià)。他的主觀印象將被EMS的報(bào)告所平衡。第三階段 報(bào)董事會批準(zhǔn)。隸屬關(guān)系的人事變動挖掘潛能的開發(fā)策略挖掘潛能的開發(fā)策略各級干部都參與到提各級干部都參與到提高下屬技能和素質(zhì)的高下屬技能和素質(zhì)的工作中。工作中。依據(jù)依據(jù) 平安的發(fā)展依賴于員工隊(duì)伍的發(fā)展。平安的發(fā)展依賴于員工隊(duì)伍的發(fā)展。干部和員工隊(duì)伍技能和素質(zhì)的提

22、高，干部和員工隊(duì)伍技能和素質(zhì)的提高，對平安未來的發(fā)展具有至關(guān)重要的影對平安未來的發(fā)展具有至關(guān)重要的影響。響。 目前人力資源開發(fā)工作還是一個(gè)較弱目前人力資源開發(fā)工作還是一個(gè)較弱的環(huán)節(jié)。明確這項(xiàng)策略，可以加強(qiáng)員的環(huán)節(jié)。明確這項(xiàng)策略，可以加強(qiáng)員工隊(duì)伍的凝聚力和歸屬感。工隊(duì)伍的凝聚力和歸屬感。 平安文化倡導(dǎo)為員工負(fù)責(zé)。做好人力平安文化倡導(dǎo)為員工負(fù)責(zé)。做好人力資源的開發(fā)可以具體生動地體現(xiàn)平安資源的開發(fā)可以具體生動地體現(xiàn)平安文化。推動平安文化的建設(shè)。文化。推動平安文化的建設(shè)。 制訂切實(shí)可行的員工個(gè)人職業(yè)生制訂切實(shí)可行的員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。涯發(fā)展計(jì)劃。 制訂有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃。使員制訂有針對性的培訓(xùn)計(jì)

23、劃。使員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃得到切實(shí)的落工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃得到切實(shí)的落實(shí)。實(shí)。 崗位培訓(xùn)和課堂培訓(xùn)一起抓。并崗位培訓(xùn)和課堂培訓(xùn)一起抓。并做好培訓(xùn)運(yùn)用效果的跟蹤。做好培訓(xùn)運(yùn)用效果的跟蹤。 各級領(lǐng)導(dǎo)都來抓員工的培訓(xùn)和發(fā)各級領(lǐng)導(dǎo)都來抓員工的培訓(xùn)和發(fā)展工作展工作對策對策 建立指導(dǎo)人制度，提倡上級關(guān)心建立指導(dǎo)人制度，提倡上級關(guān)心下級的風(fēng)尚，建立輔導(dǎo)型組織。下級的風(fēng)尚，建立輔導(dǎo)型組織。 在開始進(jìn)行人力資源開發(fā)工作的在開始進(jìn)行人力資源開發(fā)工作的時(shí)候，對分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行必要的跟時(shí)候，對分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行必要的跟蹤，以保證工作的成效。蹤，以保證工作的成效。 建立起公司各種關(guān)鍵崗位的后備建立起公司各種關(guān)鍵崗位的后備計(jì)劃。有重點(diǎn)地

24、培養(yǎng)和考查后備計(jì)劃。有重點(diǎn)地培養(yǎng)和考查后備人選。人選。開發(fā)策略企業(yè)文化的體現(xiàn)和落實(shí)平安平安理念理念誠實(shí)、信任、進(jìn)取、成就誠實(shí)、信任、進(jìn)取、成就對員工負(fù)責(zé)對員工負(fù)責(zé)最好的員工在平安最好的員工在平安行為行為意識意識改變改變上級關(guān)心下級的培養(yǎng)、進(jìn)上級關(guān)心下級的培養(yǎng)、進(jìn)步和成長步和成長公司關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展公司關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃及落實(shí)計(jì)劃及落實(shí)員工關(guān)心公司的發(fā)展和自員工關(guān)心公司的發(fā)展和自身的提高身的提高以人為本以人為本團(tuán)結(jié)、活力、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)團(tuán)結(jié)、活力、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)差異文化隸屬關(guān)系的人事變動The Leadership Engine（Noel M Tichy 和Eli Cohen 合著，1997年）一

25、書提出了教學(xué)型組織（Teaching Organization）的突破性觀念。高階主管的最重要使命是親身傳授，培養(yǎng)周圍的人成為領(lǐng)導(dǎo)者。觀點(diǎn)一 提高競爭力一個(gè)具有高度競爭力的企業(yè)，其領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)是由下而上，而非傳統(tǒng)認(rèn)為的只是由上而下。唯有能持續(xù)地在各階層培養(yǎng)出領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)，才能夠適應(yīng)變革和生存競爭。觀點(diǎn)二 成功企業(yè)必須培養(yǎng)出領(lǐng)導(dǎo)力成功的企業(yè)要能創(chuàng)造一種氣氛，這種氣氛里有肥沃的養(yǎng)分可以滋養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力，讓它萌芽、成長。要做到這點(diǎn)，主管要能夠親自傳授個(gè)人成功的經(jīng)驗(yàn)，他們就是企業(yè)內(nèi)的老師，每次會議、每個(gè)決策、每個(gè)動作，腦海里都存在培育他人成為領(lǐng)導(dǎo)者的使命。一個(gè)出色的領(lǐng)導(dǎo)干部一定是一位出色的導(dǎo)師。觀點(diǎn)三 教授成功

26、經(jīng)驗(yàn)的文化交織形成一張無形但是強(qiáng)而有力的領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)路，也就是形成一個(gè)教學(xué)型組織。運(yùn)用這種機(jī)動、深入又打破傳統(tǒng)的方式，企業(yè)可以從根深植能量，動員強(qiáng)而有力的企業(yè)競爭力。教學(xué)型組織的建設(shè)隸屬關(guān)系的人事變動學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)個(gè)人行為強(qiáng)調(diào)個(gè)人行為大量吸取新知識和新理論大量吸取新知識和新理論缺少層次感缺少層次感以適應(yīng)變化為主要目的以適應(yīng)變化為主要目的教學(xué)型組織教學(xué)型組織強(qiáng)調(diào)組織行為強(qiáng)調(diào)組織行為知識和經(jīng)驗(yàn)的傳授和分享知識和經(jīng)驗(yàn)的傳授和分享層層傳授、層層仿效層層傳授、層層仿效以培養(yǎng)人才為主要目的以培養(yǎng)人才為主要目的學(xué)習(xí)型組織和教學(xué)型組織隸屬關(guān)系的人事變動人人都有人人都有指導(dǎo)人指導(dǎo)人層層相接層層相接環(huán)環(huán)相扣環(huán)

27、環(huán)相扣高度透明高度透明雙向溝通雙向溝通坦陳不足坦陳不足真心幫助真心幫助持續(xù)關(guān)心持續(xù)關(guān)心不斷進(jìn)步不斷進(jìn)步鏈?zhǔn)浇Y(jié)構(gòu)的形成及雙向溝通隸屬關(guān)系的人事變動抓管理抓管理抓業(yè)務(wù)抓業(yè)務(wù)抓業(yè)務(wù)抓業(yè)務(wù)抓管理抓管理抓業(yè)務(wù)抓業(yè)務(wù)公司發(fā)展公司發(fā)展員工發(fā)展員工發(fā)展抓管理抓管理公司和員工雙贏式的發(fā)展指導(dǎo)人的定義指導(dǎo)人的定義指導(dǎo)人是老師、教練、顧問、咨詢師、榜樣和知己朋友的組合。指導(dǎo)人常指導(dǎo)人是老師、教練、顧問、咨詢師、榜樣和知己朋友的組合。指導(dǎo)人常與被指導(dǎo)人進(jìn)行一對一的涉及被指導(dǎo)人成長和進(jìn)步問題的討論，并幫助解與被指導(dǎo)人進(jìn)行一對一的涉及被指導(dǎo)人成長和進(jìn)步問題的討論，并幫助解決被指導(dǎo)人的一些實(shí)際問題。決被指導(dǎo)人的一些實(shí)際問題

28、。指導(dǎo)人的指導(dǎo)和其它形式的輔導(dǎo)和學(xué)習(xí)的不同在于指導(dǎo)過程的強(qiáng)度和指導(dǎo)指導(dǎo)人的指導(dǎo)和其它形式的輔導(dǎo)和學(xué)習(xí)的不同在于指導(dǎo)過程的強(qiáng)度和指導(dǎo)人在整個(gè)過程中的專注和投入程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其它形式。人在整個(gè)過程中的專注和投入程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其它形式。對于被指導(dǎo)人對于被指導(dǎo)人在指導(dǎo)人面前可以問最基本的問在指導(dǎo)人面前可以問最基本的問題，可以顯示你的無知，而不需題，可以顯示你的無知，而不需有任何難堪。但在指導(dǎo)人面前你有任何難堪。但在指導(dǎo)人面前你必須保持完全的誠實(shí)和坦率，以必須保持完全的誠實(shí)和坦率，以有助于你所面臨問題的解決。有助于你所面臨問題的解決。對于指導(dǎo)人對于指導(dǎo)人必須真誠地幫助被指導(dǎo)人，仔細(xì)必須真誠地幫助被指導(dǎo)人，仔

29、細(xì)地提出自己對被指導(dǎo)人有關(guān)問題地提出自己對被指導(dǎo)人有關(guān)問題的看法，探索解決困難問題的辦的看法，探索解決困難問題的辦法。被指導(dǎo)人將來的成功有指導(dǎo)法。被指導(dǎo)人將來的成功有指導(dǎo)人付出的心血，應(yīng)予組織的認(rèn)可。人付出的心血，應(yīng)予組織的認(rèn)可。建立指導(dǎo)人（Mentor) 制度隸屬關(guān)系的人事變動評估評估解說解說計(jì)劃計(jì)劃培訓(xùn)培訓(xùn)跟蹤跟蹤 及再及再 評估評估5個(gè)障礙5個(gè)步驟（AIPTF）5個(gè)最終產(chǎn)品人員發(fā)展計(jì)劃實(shí)施的三個(gè)“5 5”隸屬關(guān)系的人事變動促動大多數(shù)人的激促動大多數(shù)人的激勵(lì)策略勵(lì)策略以公平、公正和公以公平、公正和公開的正面激勵(lì)為主。開的正面激勵(lì)為主。依據(jù)依據(jù) 目前的工資政策對員工的激勵(lì)作用不目前的工資政策

30、對員工的激勵(lì)作用不強(qiáng)。職務(wù)成為員工唯一的奮斗目標(biāo)。強(qiáng)。職務(wù)成為員工唯一的奮斗目標(biāo)。因而大部分員工能得到的正面物質(zhì)激因而大部分員工能得到的正面物質(zhì)激勵(lì)很少。勵(lì)很少。 職務(wù)升遷的透明度較低，標(biāo)準(zhǔn)不清晰，職務(wù)升遷的透明度較低，標(biāo)準(zhǔn)不清晰，易使其他人失去信心。易使其他人失去信心。 負(fù)面激勵(lì)大于正面激勵(lì)。各種打分、負(fù)面激勵(lì)大于正面激勵(lì)。各種打分、降級和淘汰等方法對員工的反向激勵(lì)降級和淘汰等方法對員工的反向激勵(lì)較強(qiáng)。較強(qiáng)。 由于存在上述現(xiàn)象，免遭淘汰成為某由于存在上述現(xiàn)象，免遭淘汰成為某種主要的動力。即后推力遠(yuǎn)大于前引種主要的動力。即后推力遠(yuǎn)大于前引力。力。 工資制度應(yīng)逐漸完善，為員工提工資制度應(yīng)逐漸完善

31、，為員工提供公平公正的價(jià)值認(rèn)可機(jī)制。供公平公正的價(jià)值認(rèn)可機(jī)制。 健全福利制度，重視長期激勵(lì)效健全福利制度，重視長期激勵(lì)效果。果。 職務(wù)晉升、職級提升的依據(jù)是個(gè)職務(wù)晉升、職級提升的依據(jù)是個(gè)人的能力大小和工作表現(xiàn)好壞。人的能力大小和工作表現(xiàn)好壞。杜絕任人唯親現(xiàn)象。杜絕任人唯親現(xiàn)象。 提升嚴(yán)格按照規(guī)定的程序進(jìn)行。提升嚴(yán)格按照規(guī)定的程序進(jìn)行。真正做到真正做到“能者上、平者讓、庸能者上、平者讓、庸者下者下”。對策對策 以事業(yè)的追求和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以事業(yè)的追求和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)作為員工工作的主要動力。杜絕作為員工工作的主要動力。杜絕以封官許愿、亂承諾來推動工作。以封官許愿、亂承諾來推動工作。 在講究物質(zhì)激勵(lì)

32、的同時(shí)，注重精在講究物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，注重精神激勵(lì)的作用。即，各級經(jīng)理人神激勵(lì)的作用。即，各級經(jīng)理人員能綜合運(yùn)用各種工作認(rèn)可方法員能綜合運(yùn)用各種工作認(rèn)可方法和手段。和手段。 各級經(jīng)理人員注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，建各級經(jīng)理人員注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，建立良好工作氛圍。立良好工作氛圍。激勵(lì)策略隸屬關(guān)系的人事變動指引一指引一：必須與戰(zhàn)略相關(guān)必須與戰(zhàn)略相關(guān) 獎勵(lì)必須在邏輯上與實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略聯(lián)系起來。將獎勵(lì)與實(shí)現(xiàn)公司的關(guān)鍵目標(biāo)、保持公司的競爭優(yōu)勢掛鉤，可以使干部員工努力去實(shí)施公司的戰(zhàn)略。獎勵(lì)系統(tǒng)指引（一、二）指引二：獎勵(lì)應(yīng)是靈活可變的 可以使獎勵(lì)成為每一個(gè)人薪酬的主要部分。如果大可以使獎勵(lì)成為每一個(gè)人薪酬的主要部分。如果大部

33、分人的工資收入與工作的成功與否掛鉤，人們就會趨于將工作做好。部分人的工資收入與工作的成功與否掛鉤，人們就會趨于將工作做好。Nucor Steel Nucor Steel 為員工提供高達(dá)基本工資為員工提供高達(dá)基本工資80%80%到到150%150%的獎勵(lì)，以激勵(lì)員工努力工作。的獎勵(lì)，以激勵(lì)員工努力工作。AT&TAT&T實(shí)行了一個(gè)非常成功的實(shí)行了一個(gè)非常成功的“內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)合作內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)合作”項(xiàng)目。員工提出新的產(chǎn)品設(shè)想后，要項(xiàng)目。員工提出新的產(chǎn)品設(shè)想后，要放棄一部分工資作為新產(chǎn)品的共同投資，如果新產(chǎn)品成功的話，該員工可以接受到放棄一部分工資作為新產(chǎn)品的共同投資，如果新產(chǎn)品成功的話，該員工

34、可以接受到數(shù)倍于其投資的獎勵(lì)。數(shù)倍于其投資的獎勵(lì)。指引三指引三：必須與個(gè)人必須與個(gè)人工作相關(guān)工作相關(guān) 理解怎樣理解怎樣才能得到獎勵(lì)的員工才能得到獎勵(lì)的員工能更好地接受獎勵(lì)計(jì)能更好地接受獎勵(lì)計(jì)劃，從而可能工作得劃，從而可能工作得更好以獲取獎勵(lì)。更好以獲取獎勵(lì)。因此，獎勵(lì)必須與個(gè)因此，獎勵(lì)必須與個(gè)人的工作聯(lián)系起來，人的工作聯(lián)系起來，必須與個(gè)人的工作成必須與個(gè)人的工作成果聯(lián)系起來。果聯(lián)系起來。獎勵(lì)系統(tǒng)指引（三）隸屬關(guān)系的人事變動指引四指引四：必須獎勵(lì)績效必須獎勵(lì)績效而不是其它而不是其它 經(jīng)理們必經(jīng)理們必須獎勵(lì)員工的工作績效須獎勵(lì)員工的工作績效而不是獎勵(lì)他們的在公而不是獎勵(lì)他們的在公司層級體系中的位置

35、。司層級體系中的位置。雖然資歷和職位在層級雖然資歷和職位在層級體系中有它們的地位，體系中有它們的地位，越來越多的經(jīng)理人員認(rèn)越來越多的經(jīng)理人員認(rèn)識到獎勵(lì)體系的標(biāo)向必識到獎勵(lì)體系的標(biāo)向必須朝著為成功地貫徹戰(zhàn)須朝著為成功地貫徹戰(zhàn)略所需的關(guān)鍵技能。略所需的關(guān)鍵技能。獎勵(lì)系統(tǒng)指引（四）輸入輸入輸出輸出隸屬關(guān)系的人事變動指引五：指引五：必須激勵(lì)每個(gè)人并鼓必須激勵(lì)每個(gè)人并鼓勵(lì)合作精神勵(lì)合作精神 讓每個(gè)員工都讓每個(gè)員工都有機(jī)會獲獎，并對獎勵(lì)過程中有機(jī)會獲獎，并對獎勵(lì)過程中可能會出現(xiàn)的上下可能會出現(xiàn)的上下 之間的矛之間的矛盾、團(tuán)隊(duì)之間的沖突、人與人盾、團(tuán)隊(duì)之間的沖突、人與人之間的緊張保持高度的敏感。之間的緊張保

36、持高度的敏感。 一個(gè)成功的戰(zhàn)略要求來自每一一個(gè)成功的戰(zhàn)略要求來自每一個(gè)員工的合作努力，個(gè)員工的合作努力， 而獎勵(lì)而獎勵(lì)體系要起到激勵(lì)作用必須充分體系要起到激勵(lì)作用必須充分反映出這樣的要求。因此，獎反映出這樣的要求。因此，獎勵(lì)體系必須設(shè)計(jì)成激勵(lì)每個(gè)員勵(lì)體系必須設(shè)計(jì)成激勵(lì)每個(gè)員工來分享公司的戰(zhàn)略性成功。工來分享公司的戰(zhàn)略性成功。獎勵(lì)系統(tǒng)指引（五）隸屬關(guān)系的人事變動指引六：獎勵(lì)體系必須公平、指引六：獎勵(lì)體系必須公平、公正，有一定透明度公正，有一定透明度 被員被員工視作為公平的獎勵(lì)體系在員工視作為公平的獎勵(lì)體系在員工中的接受程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被員工中的接受程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被員工視作為不公平的獎勵(lì)體系。工視作為不

37、公平的獎勵(lì)體系。一個(gè)公平的獎勵(lì)體系的作用也一個(gè)公平的獎勵(lì)體系的作用也遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一個(gè)不公平的獎勵(lì)體遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一個(gè)不公平的獎勵(lì)體系。系。同樣地，經(jīng)理人員應(yīng)該清楚地同樣地，經(jīng)理人員應(yīng)該清楚地向員工解釋獎勵(lì)體系及獎勵(lì)結(jié)向員工解釋獎勵(lì)體系及獎勵(lì)結(jié)果背后的原因。果背后的原因。獎勵(lì)系統(tǒng)指引（六）隸屬關(guān)系的人事變動指引七：獎勵(lì)必須隨著企業(yè)的豐指引七：獎勵(lì)必須隨著企業(yè)的豐歉程度而變化歉程度而變化 獎勵(lì)總量必須獎勵(lì)總量必須隨著公司業(yè)績好壞而變化，否則隨著公司業(yè)績好壞而變化，否則將降低對員工努力工作的激勵(lì)程將降低對員工努力工作的激勵(lì)程度。度。例一例一：Wal-MartWal-Mart（沃爾瑪）的門前接待（沃爾瑪）的門前

38、接待和出納人員見證了他們二十年前和出納人員見證了他們二十年前只值幾千美元的股票現(xiàn)在已值只值幾千美元的股票現(xiàn)在已值2 2，000000，000000美元了。美元了。例二例二：Nucor Nucor 在經(jīng)濟(jì)衰退的年份，由于在經(jīng)濟(jì)衰退的年份，由于市場對鋼材的需求大幅下跌造成市場對鋼材的需求大幅下跌造成公司經(jīng)營虧損，經(jīng)理人員降薪公司經(jīng)營虧損，經(jīng)理人員降薪40%40%至至60%60%，普通員工降薪，普通員工降薪20%20%至至25%25%。獎勵(lì)系統(tǒng)指引（七）隸屬關(guān)系的人事變動指引八：指引八：必須有一個(gè)很好的必須有一個(gè)很好的激勵(lì)環(huán)境激勵(lì)環(huán)境 一個(gè)健全有效一個(gè)健全有效的獎勵(lì)體系一定包含了一的獎勵(lì)體系一定包含

39、了一 個(gè)個(gè)良好的激勵(lì)環(huán)境。增加工作良好的激勵(lì)環(huán)境。增加工作責(zé)任、工作的自由度和自主責(zé)任、工作的自由度和自主性、參與決策程度，工作的性、參與決策程度，工作的認(rèn)可、成長的機(jī)會、團(tuán)結(jié)、認(rèn)可、成長的機(jī)會、團(tuán)結(jié)、互助的工作氛圍等都是在激互助的工作氛圍等都是在激勵(lì)人時(shí)至關(guān)重要的因素。經(jīng)勵(lì)人時(shí)至關(guān)重要的因素。經(jīng)理人員千萬不要低估獎勵(lì)和理人員千萬不要低估獎勵(lì)和激勵(lì)環(huán)境的價(jià)值。激勵(lì)環(huán)境的價(jià)值。. .獎勵(lì)系統(tǒng)指引（八）隸屬關(guān)系的人事變動一個(gè)企業(yè)的獎勵(lì)體系不是一個(gè)企業(yè)的獎勵(lì)體系不是永久性的，它要隨著各種永久性的，它要隨著各種因素的變化而變化，如：因素的變化而變化，如：形勢的變化、戰(zhàn)略的變化、形勢的變化、戰(zhàn)略的變化、

40、工作環(huán)境的變化、人員的工作環(huán)境的變化、人員的變化。變化。獎勵(lì)系統(tǒng)指引（小結(jié)）獎勵(lì)體系是企業(yè)激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要部分。如果企業(yè)的獎勵(lì)體系可以真正做到激勵(lì)大部分人共同為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)而不懈努力，企業(yè)的發(fā)展就有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。留住人才的留人策留住人才的留人策略略全面反思，留住各全面反思，留住各方面人才方面人才依據(jù)依據(jù) 公司的發(fā)展，離不開大量的人才的貢公司的發(fā)展，離不開大量的人才的貢獻(xiàn)。獻(xiàn)。 企業(yè)競爭的加劇，各金融保險(xiǎn)企業(yè)的企業(yè)競爭的加劇，各金融保險(xiǎn)企業(yè)的發(fā)展，要求我們保留各方面的人才。發(fā)展，要求我們保留各方面的人才。 平安員工的歸屬感有削弱的表現(xiàn)，需平安員工的歸屬感有削弱的表現(xiàn)，需要提前做好

41、留住人才的工作。要提前做好留住人才的工作。 人員精減后，部分員工處于對今后去人員精減后，部分員工處于對今后去向的猶豫彷徨期。向的猶豫彷徨期。 工作分配考慮到所需的技能寬度工作分配考慮到所需的技能寬度和深度、任務(wù)的重要性、自由度和深度、任務(wù)的重要性、自由度和反饋及工作中的學(xué)習(xí)和成長。和反饋及工作中的學(xué)習(xí)和成長。 有計(jì)劃地進(jìn)行員工職業(yè)生涯發(fā)展有計(jì)劃地進(jìn)行員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。計(jì)劃。 增加考核的透明度。讓員工明確增加考核的透明度。讓員工明確了解自己的工作目標(biāo)并得到很及了解自己的工作目標(biāo)并得到很及時(shí)的反饋。時(shí)的反饋。 工資福利體系的公平性和公正性。工資福利體系的公平性和公正性。對策對策 通過各種途徑增加員工的責(zé)任感通過各種途徑增加員工的責(zé)任感和對工作的投入程度。和對工作的投入程度。 通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性和獎通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性和獎勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作出色的團(tuán)隊(duì)成員，提勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作出色的團(tuán)隊(duì)成員，提高各種工作小組和團(tuán)隊(duì)的和諧性。高各種工作小組和團(tuán)隊(duì)的和諧性。 加強(qiáng)經(jīng)理人員的選拔和培訓(xùn)，完加強(qiáng)經(jīng)理人員的選拔和培訓(xùn)，完善投訴管理程序，改善上下級關(guān)善投訴管理程序，改善上下級關(guān)系。系。 其它（培訓(xùn)、提升等）其它（培訓(xùn)、提升等）留人策略隸屬關(guān)系的人事變動“四步法”留人策略留住企業(yè)有用的人才的有效方法是采取主動