個體行為激勵培訓(xùn)課件

1、第四章第四章 個體行為激勵個體行為激勵 思考“激勵人才策略？ 激勵人才的策略 1、用金錢激勵，留住三流人才2 2、用情感激勵，留住二流人才、用情感激勵，留住二流人才3 3、用事業(yè)激勵，留住一流人才、用事業(yè)激勵，留住一流人才個體行為規(guī)律討論個體行為規(guī)律討論一、年終了，公司想為每一位員工送上一一、年終了，公司想為每一位員工送上一份禮。那么有三種選擇：份禮。那么有三種選擇：800800元現(xiàn)金紅包元現(xiàn)金紅包800800元提貨單元提貨單800800元上海高級時尚購物場所抵用券元上海高級時尚購物場所抵用券該送哪一種好呢？該送哪一種好呢？來源：關(guān)培蘭組織行為學(xué)來源：關(guān)培蘭組織行為學(xué)按照經(jīng)濟學(xué)家的觀點，送現(xiàn)金

2、更好。按照經(jīng)濟學(xué)家的觀點，送現(xiàn)金更好。但是事實上，最能讓接受者開心的禮物但是事實上，最能讓接受者開心的禮物是送是送“外灘一號外灘一號”的抵用券。的抵用券。送禮比給員工獎金好！送禮比給員工獎金好！如果你想送人禮物，那就最好不要去問對方需要什么。如果你想送人禮物，那就最好不要去問對方需要什么。如果問了對方，對方一般會說那些實用的東西，但得如果問了對方，對方一般會說那些實用的東西，但得到實用的東西并不會讓他最開心。到實用的東西并不會讓他最開心。最讓人開心的事是去了那些自己想去但又沒有借口去最讓人開心的事是去了那些自己想去但又沒有借口去的地方、有了自己想要但又不好意思去買去用的東西。的地方、有了自己想

3、要但又不好意思去買去用的東西。這就是人的心理，說要的不如想要的這就是人的心理，說要的不如想要的二、假如你現(xiàn)在的年薪是二、假如你現(xiàn)在的年薪是1010萬元，現(xiàn)在公司萬元，現(xiàn)在公司給你兩個選擇：給你兩個選擇：保持你現(xiàn)在的工資水平，但每年不定期地給保持你現(xiàn)在的工資水平，但每年不定期地給你幾次獎金，獎金總額為你幾次獎金，獎金總額為1 1萬元人民幣萬元人民幣把你的工資漲到把你的工資漲到1111萬元人民幣萬元人民幣你會如何選擇？你會如何選擇？漲工資好還是發(fā)獎金好？漲工資好還是發(fā)獎金好？事實上，不定期地發(fā)獎金反而比漲工事實上，不定期地發(fā)獎金反而比漲工資更讓員工開心資更讓員工開心. .“適應(yīng)性適應(yīng)性”原理：人一

4、開始可能會對原理：人一開始可能會對某事物敏感，但時間一長，就適應(yīng)了，某事物敏感，但時間一長，就適應(yīng)了，也就是人對這種東西的敏感度降低了。也就是人對這種東西的敏感度降低了。 一位老人住在鄉(xiāng)下怡然自得，但有一群孩子一位老人住在鄉(xiāng)下怡然自得，但有一群孩子打擾了他的平靜，他們向他扔石頭跟他搗蛋打擾了他的平靜，他們向他扔石頭跟他搗蛋。老人很惱怒，但訓(xùn)斥仍趕不走孩子們。怎。老人很惱怒，但訓(xùn)斥仍趕不走孩子們。怎么辦呢？老人想出了一個法子：么辦呢？老人想出了一個法子：“小獎不如不獎小獎不如不獎”對不對？對不對？ 孩子們一來，老人笑嘻嘻地說：我挺喜歡你孩子們一來，老人笑嘻嘻地說：我挺喜歡你們來這里幫我解悶的，這

5、樣吧，你們每次來們來這里幫我解悶的，這樣吧，你們每次來我給你們我給你們1 1元錢。孩子們很開心，天天過來元錢。孩子們很開心，天天過來。 “小獎不如不獎小獎不如不獎”對不對？對不對？ 過了幾天，老人對孩子們說：我拿不出過了幾天，老人對孩子們說：我拿不出那么多錢了，以后你們每次來，我給你們那么多錢了，以后你們每次來，我給你們5 5角錢。孩子們一聽，打這么老遠來才拿角錢。孩子們一聽，打這么老遠來才拿5 5角角錢，以后再也不來了。錢，以后再也不來了?！靶—劜蝗绮华勑—劜蝗绮华劇睂Σ粚?？對不對？ 幼兒園老師希望家長在下午幼兒園老師希望家長在下午3 3點點之前把孩子領(lǐng)回家，但總有那么一部之前把孩子領(lǐng)回家，

6、但總有那么一部分家長姍姍來遲。老師們不開心，便分家長姍姍來遲。老師們不開心，便向園長反映。向園長反映?！靶×P不如不罰小罰不如不罰”對不對？對不對？ 園長想出的辦法是：給晚來的家長一點象征園長想出的辦法是：給晚來的家長一點象征性的懲罰。園長怕懲罰太重，影響與家長的關(guān)系性的懲罰。園長怕懲罰太重，影響與家長的關(guān)系。所以確定下來的懲罰是：晚來。所以確定下來的懲罰是：晚來1 1個小時，扣幾塊個小時，扣幾塊錢。錢。“小罰不如不罰小罰不如不罰”對不對？對不對？ 結(jié)果怎樣呢？晚來的家長卻增加了，因為多結(jié)果怎樣呢？晚來的家長卻增加了，因為多花幾元錢就能讓幼兒園幫忙多照看花幾元錢就能讓幼兒園幫忙多照看1 1個小時

7、孩子個小時孩子，家長們覺得合算。，家長們覺得合算。 幼兒園發(fā)現(xiàn)決策錯誤，連忙取消了這一懲罰幼兒園發(fā)現(xiàn)決策錯誤，連忙取消了這一懲罰，結(jié)果晚來的家長更多了。，結(jié)果晚來的家長更多了?！坝變簣@免費為我照幼兒園免費為我照看孩子，何樂而不為呢？看孩子，何樂而不為呢？”家長們都這么想。家長們都這么想?！靶×P不如不罰小罰不如不罰”對不對？對不對？ 工資一定不要公開，而且不能讓員工互相打工資一定不要公開，而且不能讓員工互相打聽，并且要由制度制約這種行為。因為人們往往聽，并且要由制度制約這種行為。因為人們往往都過于自信，總認為自己比別人好。在工資不公都過于自信，總認為自己比別人好。在工資不公開的情況下，每個公司經(jīng)

8、理都會認為自己比別人開的情況下，每個公司經(jīng)理都會認為自己比別人干得好，往往高估自己相對于別人的工資；如果干得好，往往高估自己相對于別人的工資；如果工資公開了，每個人都會覺得自己的工資相對于工資公開了，每個人都會覺得自己的工資相對于自己的貢獻而言較低，他會要求加工資，結(jié)果大自己的貢獻而言較低，他會要求加工資，結(jié)果大家都去吵著加工資。就算公司給每個人都加了工家都去吵著加工資。就算公司給每個人都加了工資，但每個人之間的相對工資水平?jīng)]有變化，公資，但每個人之間的相對工資水平?jīng)]有變化，公司多花了錢，每個人還是不開心。司多花了錢，每個人還是不開心?！肮_公開”不如不如“不公開不公開” ” “慢獎慢獎”不如

9、不如“快獎快獎” ” 如果要狗做一件事，用骨頭來獎如果要狗做一件事，用骨頭來獎勵，這里獎勵的有效性取決于兩點：一勵，這里獎勵的有效性取決于兩點：一是獎勵多少根骨頭；二是時間?，F(xiàn)在有是獎勵多少根骨頭；二是時間?，F(xiàn)在有兩種方案：一個是狗在做了一件事后，兩種方案：一個是狗在做了一件事后，馬上得到骨頭；一個是狗在做了三件事馬上得到骨頭；一個是狗在做了三件事之后給他三根骨頭。實驗結(jié)果表明，后之后給他三根骨頭。實驗結(jié)果表明，后者不如前者給狗帶來的快樂大。同樣的者不如前者給狗帶來的快樂大。同樣的情形也適用于員工獎勵，獎勵應(yīng)該越快情形也適用于員工獎勵，獎勵應(yīng)該越快越好，如果員工有所成績就應(yīng)該馬上小越好，如果員

10、工有所成績就應(yīng)該馬上小獎一下，而不是把獎勵都拖到年底。獎一下，而不是把獎勵都拖到年底。 “有選擇有選擇”不如不如“無選擇無選擇” ” 一般人認為給獎勵有選擇比沒有選一般人認為給獎勵有選擇比沒有選擇好，但事情并非總是如此，因為有選擇好，但事情并非總是如此，因為有選擇反而使人患得患失。比如年終時，有擇反而使人患得患失。比如年終時，有一家公司給員工的獎勵是去夏威夷度假，一家公司給員工的獎勵是去夏威夷度假，員工很開心；另一家公司的獎勵是去巴員工很開心；另一家公司的獎勵是去巴黎，員工也開心；第三家公司是讓員工黎，員工也開心；第三家公司是讓員工在夏威夷和巴黎之間選擇一個目的地，在夏威夷和巴黎之間選擇一個目

11、的地，結(jié)果有的人去了夏威夷，有的人去了巴結(jié)果有的人去了夏威夷，有的人去了巴黎。但每個人都會想自己放棄的另外一黎。但每個人都會想自己放棄的另外一個選擇是不是會更好，每個人都覺得自個選擇是不是會更好，每個人都覺得自己缺了點什么，反而不及前兩個公司的己缺了點什么，反而不及前兩個公司的員工那么開心。員工那么開心。 “晚說晚說”不如不如“早說早說” ” 如果你有機會見一下自己最喜歡如果你有機會見一下自己最喜歡的一位明星，你是選擇這個機會馬上來的一位明星，你是選擇這個機會馬上來臨，還是選擇再等一天？好的選擇應(yīng)該臨，還是選擇再等一天？好的選擇應(yīng)該是：再等一天。因為很多時候，快樂來是：再等一天。因為很多時候，

12、快樂來源于對快樂的期待，如果選擇等一天，源于對快樂的期待，如果選擇等一天，你可以有一天的時間來做夢，想象與明你可以有一天的時間來做夢，想象與明星相見的幸福。旅游也是如此，最開心星相見的幸福。旅游也是如此，最開心的時候是你聽到這個消息以及期盼著去的時候是你聽到這個消息以及期盼著去旅游勝地的那段時間。如果請人吃飯，旅游勝地的那段時間。如果請人吃飯，不要隔夜告訴他，最好三個月前就告訴不要隔夜告訴他，最好三個月前就告訴他，期間還提醒他幾次，讓他開心好幾他，期間還提醒他幾次，讓他開心好幾次。次。 “大中之小大中之小”不如不如“小中之大小中之大” ” 有兩杯冰淇淋：一杯是有兩杯冰淇淋：一杯是1010盎司的

13、盎司的杯子裝了杯子裝了8 8盎司的冰淇淋；另一個是盎司的冰淇淋；另一個是5 5盎盎司的杯子裝了司的杯子裝了7 7盎司的冰淇淋。雖然從盎司的冰淇淋。雖然從數(shù)字上來看前者比后者量多，但是要送數(shù)字上來看前者比后者量多，但是要送禮的話后者要比前者好，因為人們在單禮的話后者要比前者好，因為人們在單獨評價時往往會認為小杯的冰淇淋更多。獨評價時往往會認為小杯的冰淇淋更多。同樣道理，送人一條價值同樣道理，送人一條價值800800元的羊絨元的羊絨圍巾會比送一件價值圍巾會比送一件價值15001500元的羊毛大衣元的羊毛大衣更讓人開心，因為更讓人開心，因為800800元錢的羊絨圍巾元錢的羊絨圍巾在圍巾中是最好的，而

14、在圍巾中是最好的，而15001500塊錢的羊毛塊錢的羊毛大衣則很一般。所以給人禮物最好是送大衣則很一般。所以給人禮物最好是送小范疇里的大東西，而不是大范疇里的小范疇里的大東西，而不是大范疇里的小東西。小東西。第四章 激勵理論及應(yīng)用 激勵概述激勵概述 內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論 過程型激勵理論過程型激勵理論 調(diào)整型激勵理論調(diào)整型激勵理論 激勵的綜合模型激勵的綜合模型 第一節(jié)第一節(jié) 激勵概述激勵概述 一、激勵的概念一、激勵的概念 激勵就是通過影響員工的內(nèi)在需要，激勵就是通過影響員工的內(nèi)在需要，激發(fā)員工的行為動機，從而使個體的行激發(fā)員工的行為動機，從而使個體的行為趨向組織目標的過程和活動。為趨向組

15、織目標的過程和活動。 簡而言之，激勵是一種改變?nèi)藗兊暮喍灾?，激勵是一種改變?nèi)藗兊男袨槟Ｊ?、鼓勵人們向組織的目標努力行為模式、鼓勵人們向組織的目標努力的過程。的過程。自動力自動力個體個體推動力推動力吸引力吸引力要我做要我做我要做我要做激發(fā)激發(fā)激勵通常包括以下三個方面的內(nèi)容：激勵通常包括以下三個方面的內(nèi)容： 滿足需要滿足需要 激發(fā)動機激發(fā)動機 鼓勵行動鼓勵行動二、組織激勵的作用二、組織激勵的作用（一）組織激勵能激發(fā)員工的創(chuàng)新能力（一）組織激勵能激發(fā)員工的創(chuàng)新能力（二）組織激勵能防止員工的負面行為（二）組織激勵能防止員工的負面行為（三）組織激勵能降低監(jiān)控員工行為的成本（三）組織激勵能降低監(jiān)控員工行

16、為的成本（四）組織激勵能確保新進員工的高素質(zhì)（四）組織激勵能確保新進員工的高素質(zhì)（五）組織激勵能降低優(yōu)秀員工的流失率（五）組織激勵能降低優(yōu)秀員工的流失率三、西方主要的激勵理論三、西方主要的激勵理論1 1、內(nèi)容型激勵理論、內(nèi)容型激勵理論馬斯洛需要層次理論、理論、赫馬斯洛需要層次理論、理論、赫茲伯格雙因素理論、成就需要理論等茲伯格雙因素理論、成就需要理論等 2 2、過程型激勵理論、過程型激勵理論期望理論、公平理論、目標設(shè)置理論等期望理論、公平理論、目標設(shè)置理論等3、調(diào)整型激勵理論、調(diào)整型激勵理論強化理論、挫折理論等強化理論、挫折理論等4、綜合型激勵理論、綜合型激勵理論波特和勞勒模式等波特和勞勒模式

17、等第二節(jié)第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論是從激勵過程的起點，即人內(nèi)容型激勵理論是從激勵過程的起點，即人的需要出發(fā)，試圖解釋的需要出發(fā)，試圖解釋是什么是什么因素引起、維因素引起、維持并且指引某種行為去實現(xiàn)目標。相對而言，持并且指引某種行為去實現(xiàn)目標。相對而言，這類理論是從靜態(tài)研究激勵問題。這類理論是從靜態(tài)研究激勵問題。 需要層次理論需要層次理論 理論理論 雙因素理論雙因素理論 成就需要理論成就需要理論 美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛（）美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛（）19431943年人年人類激勵理論一書，初次提出的需要層次論，把人類激勵理論一書，初次提出的需要層次論，把人的需要分為

18、五個層次，的需要分為五個層次，19541954年激勵與個性書中年激勵與個性書中又把人的需要分為七個層次。又把人的需要分為七個層次。 一、需要層次理論一、需要層次理論 u 員工的需求層次： 人是有需求的動物；人是有需求的動物； 人的需求表現(xiàn)出輕重層次；人的需求表現(xiàn)出輕重層次； 需求是由低到高順次排列并得到滿足；需求是由低到高順次排列并得到滿足； 只有尚未滿足的需求才能影響人的行為，只有尚未滿足的需求才能影響人的行為，已滿已滿 足的需求不構(gòu)成激勵因素，只能提供滿意足的需求不構(gòu)成激勵因素，只能提供滿意感。感。基本觀點基本觀點現(xiàn)實意義現(xiàn)實意義幫助管理者幫助管理者認識下屬的需要認識下屬的需要需要與其相對

19、應(yīng)的激勵因素和組織措施的關(guān)系需要與其相對應(yīng)的激勵因素和組織措施的關(guān)系需要層次需要層次一般激勵因素一般激勵因素組織措施組織措施自我實現(xiàn)需要自我實現(xiàn)需要成長；成就等成長；成就等挑戰(zhàn)性的工作；挑戰(zhàn)性的工作；尊重需要尊重需要承認；地位等承認；地位等職稱；獎勵增加職稱；獎勵增加社交需要社交需要志同道合；友誼志同道合；友誼和諧的工作小組；和諧的工作小組；同事的友誼同事的友誼安全需要安全需要安全；保障等安全；保障等安全的工作條件；安全的工作條件；外加的福利外加的福利生理需要生理需要食物；住處等食物；住處等基本工資等基本工資等二、阿爾德弗的理論二、阿爾德弗的理論生存需要生存需要 關(guān)系到有機體生關(guān)系到有機體生存

20、的基本需求，如報酬、存的基本需求，如報酬、福利、安全條件等。福利、安全條件等。關(guān)系需要關(guān)系需要 指人與人之間建指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系的需要。立良好人際關(guān)系的需要。成長的需要成長的需要 指個人自我發(fā)指個人自我發(fā)展與自我完善的需要。展與自我完善的需要。生存需要生存需要相互關(guān)系相互關(guān)系成長發(fā)展的需要成長發(fā)展的需要圖圖4 阿爾德弗的阿爾德弗的ERG理論模型理論模型 美國耶魯大學(xué)教授阿爾德弗重組馬斯洛需要美國耶魯大學(xué)教授阿爾德弗重組馬斯洛需要 層次于層次于19691969年提出一種新的需要層次理論年提出一種新的需要層次理論 人有三種核心需要：生存（人有三

21、種核心需要：生存（ExistenceExistence）、）、 關(guān)系（關(guān)系（RelatednessRelatedness）和）和 成長（成長（GrowthGrowth） 多種需要可以同時存在多種需要可以同時存在 需要層次遵循需要層次遵循 “ “滿足滿足上升上升”和和“挫折挫折倒退倒退” 三、雙因素理論三、雙因素理論 心理學(xué)家赫茲伯格（）心理學(xué)家赫茲伯格（）19591959年提出年提出“激勵激勵保健保健”理論，簡稱雙因素理理論，簡稱雙因素理論。論。 赫氏影響工作態(tài)度的因素包括赫氏影響工作態(tài)度的因素包括 激勵因素和保健因素激勵因素和保健因素 赫氏結(jié)論赫氏結(jié)論只有工作本身可以持續(xù)地激勵人只有工作本身

22、可以持續(xù)地激勵人保健因素與激勵因素保健因素與激勵因素保健因素保健因素激勵因素激勵因素公司政策 成 就 監(jiān) 督 認 可與主管的關(guān)系 工作本身工作條件 責(zé) 任薪 水 進 步與同伴的關(guān)系 成 長個人生活與下屬的關(guān)系地 位穩(wěn)定與保障 赫氏赫氏“滿意滿意不滿意不滿意”理論圖解理論圖解 條件 因素具備具備缺失缺失激勵因素激勵因素滿意滿意沒有滿意沒有滿意保健因素保健因素沒有不滿意沒有不滿意不滿意不滿意雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系 對雙因素理論的評價：對雙因素理論的評價： 1 1、不足之處：、不足之處： （1 1）赫茲伯格調(diào)查取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性。）赫茲伯格調(diào)查取樣的數(shù)量

23、和對象缺乏代表性。 （2 2）赫茲伯格在調(diào)查時，問卷的方法和題目有缺）赫茲伯格在調(diào)查時，問卷的方法和題目有缺陷。陷。 （3 3）赫茲伯格認為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然）赫茲伯格認為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實際上滿意并不等于生產(chǎn)率的提高。的聯(lián)系，而實際上滿意并不等于生產(chǎn)率的提高。 （4 4）赫茲伯格將保健因素和激勵因素截然分開是）赫茲伯格將保健因素和激勵因素截然分開是不妥的。不妥的。 2 2、作用：、作用：（1 1）他告訴我們一個事實，采取了某種激勵）他告訴我們一個事實，采取了某種激勵機制的措施以后并不能一定就帶來滿意，更機制的措施以后并不能一定就帶來滿意，更不等于勞動生產(chǎn)率就能夠提

24、高。不等于勞動生產(chǎn)率就能夠提高。（2 2）滿足各種需要所引起的激勵深度和效果）滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。是不一樣的。 （3 3）要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利）要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性。些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性。 測試：測試： 假如你的面前有一袋豆子和假如你的面前有一袋豆子和5 5個靶子。你的任務(wù)是要用豆個靶子。你的任務(wù)是要用豆子擊中靶子。靶子一個比一個遠，因此一個比一個更難擊子擊中靶子。靶子一個比一個遠，因此一個比一個更難擊中。中。 靶子靶子A A 一步之

25、遙一步之遙 2 2美元美元 靶子靶子B 80%B 80%的人會擊中的人會擊中 4 4美元美元 靶子靶子C 50%C 50%的人會擊中的人會擊中 8 8美元美元 靶子靶子D D 很少有人會擊中很少有人會擊中 16 16美元美元 靶子靶子E E 幾乎沒有人會擊中幾乎沒有人會擊中 32 32美元美元 你會選擇哪一個目標試一試？你會選擇哪一個目標試一試？ 四、成就需要理論四、成就需要理論 美國哈佛大學(xué)教授麥克利蘭從研究論述人的美國哈佛大學(xué)教授麥克利蘭從研究論述人的高層次需要，并提出他的成就需要理論高層次需要，并提出他的成就需要理論 麥氏三重高級需要包括：權(quán)力、歸屬、成就麥氏三重高級需要包括：權(quán)力、歸屬

26、、成就三重高級需要的排列層次和所占比重因人而異三重高級需要的排列層次和所占比重因人而異高成就需要的人具有獨特的特征高成就需要的人具有獨特的特征麥克萊蘭認為在滿足生理需要的前提下，人麥克萊蘭認為在滿足生理需要的前提下，人的高級需要可分為三類：的高級需要可分為三類：成就需要：發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就需要：發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。成就。權(quán)力需要：表現(xiàn)為強烈的影響和控制他人的權(quán)力需要：表現(xiàn)為強烈的影響和控制他人的欲望，對政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位。欲望，對政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位。社交需要：尋求與別人建立友善的人際關(guān)系社交需要：尋求與別人建立友善的人際關(guān)系的欲望。的欲望。 成就

27、需要理論在管理中的應(yīng)用成就需要理論在管理中的應(yīng)用高成就者喜歡的工作高成就者喜歡的工作適度挑戰(zhàn)適度挑戰(zhàn)工作反饋工作反饋個人責(zé)任個人責(zé)任自我認識練習(xí)自我認識練習(xí):什么能夠激勵你什么能夠激勵你 ? 非常不同意非常不同意 非常同意非常同意 1.1.我非常努力改善我以前的工作以提高工作績效。我非常努力改善我以前的工作以提高工作績效。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 2.2.我喜歡競爭和獲勝。我喜歡競爭和獲勝。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 3.3.我常發(fā)現(xiàn)自己和周圍的人談?wù)撆c工作無關(guān)的事。我常發(fā)現(xiàn)自己和周圍的人談?wù)撆c工作無關(guān)的事。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 4.4.我喜歡

28、有難度的挑戰(zhàn)。我喜歡有難度的挑戰(zhàn)。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 5.5.我喜歡承擔責(zé)任。我喜歡承擔責(zé)任。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6.6.我想讓其他人喜歡我。我想讓其他人喜歡我。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 7.7.我想知道在我完成任務(wù)時是如何進步的。我想知道在我完成任務(wù)時是如何進步的。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 8.8.我能夠面對與我意見不一致的人。我能夠面對與我意見不一致的人。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 9.9.我樂意和同事建立親密的關(guān)系。我樂意和同事建立親密的關(guān)系。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 10.10.我

29、喜歡設(shè)置并實現(xiàn)比較現(xiàn)實的目標。我喜歡設(shè)置并實現(xiàn)比較現(xiàn)實的目標。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 11.11.我喜歡影響其他人以形成我自己的方式。我喜歡影響其他人以形成我自己的方式。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 12.12.我喜歡隸屬于一個群體或組織。我喜歡隸屬于一個群體或組織。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 13.13.我喜歡完成一項困難任務(wù)后的滿足感。我喜歡完成一項困難任務(wù)后的滿足感。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 14.14.我經(jīng)常為了獲得更多的控制權(quán)而工作。我經(jīng)常為了獲得更多的控制權(quán)而工作。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 15.15.我更

30、喜歡和其他人一起工作而不是一個人。我更喜歡和其他人一起工作而不是一個人。 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 為了確定你的主導(dǎo)需要為了確定你的主導(dǎo)需要即什么能夠激勵你，請將答案填在題號后面即什么能夠激勵你，請將答案填在題號后面 成就成就 權(quán)力權(quán)力 關(guān)系關(guān)系 1 2 3 1 2 3 4 5 6 4 5 6 7 8 9 7 8 9 10 11 12 10 11 12 13 14 15 13 14 15 總分總分 把每一欄的得分匯總，每一項最終得分會在把每一欄的得分匯總，每一項最終得分會在5 5分分2525分之分之間，得分最高的那項便是你的主導(dǎo)需要。間，得分最高的那項便是你的主導(dǎo)需要。 觀看視頻

31、：思考人應(yīng)該如何處理好幾種需觀看視頻：思考人應(yīng)該如何處理好幾種需要要 向諸葛亮借智慧向諸葛亮借智慧 向諸葛亮借智慧（向諸葛亮借智慧（7）處罰的策略）處罰的策略 百家講壇百家講壇20110120 求人的技巧第三節(jié)第三節(jié) 過程型激勵理論過程型激勵理論過程型激勵理論是在內(nèi)容型激勵理論的基礎(chǔ)上發(fā)展的，它從激勵的起點未滿足的需要到需要的滿足這個過程來研究人的行為是如何產(chǎn)生、引向一定目標和維持下去的。這類理論是動態(tài)、系統(tǒng)的研究激勵問題。 期望理論期望理論 公平理論公平理論 目標設(shè)置理論目標設(shè)置理論 一、期望理論一、期望理論 美國心理學(xué)家弗羅姆美國心理學(xué)家弗羅姆19641964工作與激勵中提出工作與激勵中提

32、出 基本公式基本公式 M（Motivation）=V（Valence）E（Expectancy）期望理論期望理論E即激發(fā)力量即激發(fā)力量=效價（效果的價值）效價（效果的價值）期望值（效果的可期望值（效果的可能性）能性）激發(fā)力量：調(diào)動一個人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的程激發(fā)力量：調(diào)動一個人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的程度；度；效價：個人對工作目標有用性（價值）的評價；效價：個人對工作目標有用性（價值）的評價；期望值：對工作目標能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計。期望值：對工作目標能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計。 1.員工受激勵的水平與組織提供的獎酬大小成正比。 2、員工的激勵水平與通過努力達到結(jié)果的可能性大小成正比，如果期望值低，則

33、激勵水平也低。案例：怎樣激勵美國工人提高質(zhì)量 最近的一項研究比較了美國工人和日本工人在提高質(zhì)量問題上的態(tài)度和下，結(jié)果令人深思，尤其是在美國組織中應(yīng)用全面智力管理方面。研究所發(fā)現(xiàn)的重要結(jié)論包括：案例：你怎樣激勵美國工人提高質(zhì)案例：你怎樣激勵美國工人提高質(zhì)量量 1.美國人不象日本人，他們對通過逐漸改進來提高質(zhì)量不感興趣。他們想獲得重大的突破。激勵對他們的含義是：要求大的飛躍，而不是微小的改進。 2.當變革是上級強迫進行的，美國人認為是一種威脅，但如果工人感到能控制變革，則會認為變革是積極的。在此，激勵的含義是：管理者應(yīng)告訴員工總的目標，并讓他們就實現(xiàn)目標所需要的變革提出建議。 3.在不懈地進行改進

34、方面日本人是有條理的和理性的，美國人則更情緒化。在此激勵的含義是：讓美國工人感受到有個人利害或可以獨立完成工作。 4.美國人在犯錯誤中學(xué)習(xí)，這并不意味著管理者不能要求工人第一次把事情做好。在此激勵的含義：容忍錯誤，建立傳播錯誤消息和從錯誤中汲取教訓(xùn)的機制。 甲、乙兩人一同大學(xué)畢業(yè)后進了同一家企業(yè)并同甲、乙兩人一同大學(xué)畢業(yè)后進了同一家企業(yè)并同在一間科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：在一間科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月每月10001000元。一年試用期過后，甲的工資被定為元。一年試用期過后，甲的工資被定為每月每月12001200元，而乙的工資被定為每月元，而乙的工資被定為每月150

35、01500元。甲元。甲拿到拿到12001200元工資后很高興，因為比原來工資增加元工資后很高興，因為比原來工資增加了了200200元，但當他得知乙的月工資是元，但當他得知乙的月工資是15001500元后，則元后，則十分氣憤，工作積極性明顯下降。十分氣憤，工作積極性明顯下降。 試通過公平理論分析甲的心理以及管理者的對策。試通過公平理論分析甲的心理以及管理者的對策。 2 2、亞當斯的公平理論、亞當斯的公平理論人們感到公平時，會增加付出，以便獲得更多。人們感到公平時，會增加付出，以便獲得更多。在公平的社會人人都想多干在公平的社會人人都想多干人們感到不公平時，會減少付出，以便公平。人們感到不公平時，會

36、減少付出，以便公平。在不公平的社會人人都想少干在不公平的社會人人都想少干 當事人當事人A結(jié)果結(jié)果O投入投入I參照者參照者B結(jié)果結(jié)果O投入投入IA同同B比較比較 （心理平衡）（心理平衡）不公平不公平公平公平不公平不公平（吃虧感）（吃虧感）（負疚感）（負疚感）亞當斯的公平理論模型亞當斯的公平理論模型減少貢獻或增加報酬減少貢獻或增加報酬工作滿意工作滿意增加貢獻或減少報酬增加貢獻或減少報酬 理論要點：理論要點：當事人A參照人B ()A ()B()A ()B()A = ()B()A ()B不公平公平不公平 增加貢獻或減少報酬工作滿意減少貢獻或增加報酬()B()A()A()B()B比較過程()A亞當斯的結(jié)論亞當斯的結(jié)論具有激勵作用的報酬包括絕對數(shù)量和具有激勵作用的報酬包括絕對數(shù)量和相對數(shù)量相對數(shù)量, , 一旦有了不公平感一旦有了不公平感, ,前者乃至它的存在本身對滿前者乃至它的存在本身對滿意與激勵已不起作用意與激勵已不起作用, ,起作用的是對比中的后者起作用的是對比中的后者對大多數(shù)人而言，公平與不公平是當對大多數(shù)人而言，公平與不公平是當 事人的主觀臆斷，而不是依靠客觀標準事人的主觀臆斷，而不是依靠客觀標準亞當斯認為恢復(fù)公平感的途徑亞當斯認為恢復(fù)公平感的途徑退出交換關(guān)系、改變參照對象、改變認知等退出交換關(guān)系、改變參照對象、改變認知等 公平理論對我們有著重要的啟示：公平理論對我們有著重要的啟