人力資源部崗位薪資績效考核制度

1、文件名:20XX年業(yè)務部薪資及績效制度（試行版）文件編號：生效日期 ：文件傳閱對象取代文件：頁碼：20制定：審核：批準人：20XX年人力資源部崗位薪酬及績效考核制度、宗旨公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其業(yè)務發(fā)展策略和計劃。為吸引和保留高素質(zhì)員工并貫徹公司的酬報宗 旨，公司根據(jù)每一個職位所要求的知識技能、經(jīng)歷及教育等情況，向業(yè)務部員工支付有競爭力的工資，并在符合各種法律、法規(guī)以 及合同要求的情況下采取積極措施實現(xiàn)這些目標。二、適用范圍業(yè)務部員工。三、基本原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循效率優(yōu)先、兼顧公平和可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：對崗位價值進行客觀評估，根據(jù)每個崗位的價值來

2、確定薪酬水平。充分考慮到員工的知識、能力、工作經(jīng)驗等個人 因素，在確定崗位薪酬的基礎(chǔ)上劃分不同的薪檔。薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和人才吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金的設計激發(fā)員工積極性。經(jīng)濟型原則：從總量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上漲，以業(yè)績增長支持薪酬總額的增加。薪酬水平必須與公司的經(jīng)濟效益 和承受能力保持一致。四、薪酬確定的基礎(chǔ)職位類別根據(jù)工作性質(zhì)和職能區(qū)分將崗位分為 HR服務專員、HR服務初級助理、HR服務助理、福利專員類、檔案專員類、柜面操作類。 每個崗位所含崗位的薪酬，體現(xiàn)該崗位工作難

3、度、責任、風險和價值貢獻的差異。職位分析職位分析是對各類崗位的性質(zhì)、職責、勞動條件、勞動環(huán)境以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析，確 定工作對于組織目標的價值。明確員工的職位內(nèi)容、確保責權(quán)匹配，為管理層和員工共同制定績效目標提供信息來源，從而確定關(guān) 鍵績效指標。職位說明書為職位評估提供支撐性資料，并為薪酬政策的制定提供重要依據(jù)。職位評估職位評價是在職位分析的基礎(chǔ)上，對崗位的相對價值進行分等排序、確定崗位職級層次的過程。通過職位分析和職位評價，為 實現(xiàn)公平報酬打下了基礎(chǔ)，也使薪酬管理客觀、公正。職位評估參考三個基本的要素，這三個要素被認為是所有崗位共有的。技術(shù)為較好地完成工作而

4、學到的各種能力和技術(shù)的總和。解決問題主動地、自發(fā)地使用崗位所需要的技能技巧去鑒定、定義和解決問題。責任對行為及其后果的解釋。職位等級通過公司職務價值評價，可得出各崗位之間的價值排序；根據(jù)各個職位的任職資格和任職者的資歷、能力、貢獻、價值等確定 出職級；于每一職等、職級相對應，可確定出任職者在這一職位上的工資水平。業(yè)務部門的崗位職級確定為初級、中級、高級三等?？冃Ч芾頌榱舜蛟臁耙钥冃轵?qū)動的經(jīng)營管理模式”，號召業(yè)務部全體員工用“ 100%勺行動，做100%的結(jié)果”，推動績效管理模式在公司的實施。績效考核小組：為保證績效考核的公平、公正、公開原則，績效考核由績效考核小組監(jiān)督考核全過程。組長：組員：

5、副總及各部門經(jīng)理以上人員人力資源部主考核人：HR經(jīng)理財務部主考核人：財務部經(jīng)理綜合運營部主考核人：綜合部經(jīng)理銷售部主考核人：銷售部經(jīng)理人力資源部關(guān)鍵績效考核內(nèi)容及計分方式序 號考 核 對 像考核內(nèi)容數(shù)據(jù)來源考核部門指標類型權(quán)重目標值計分標準計分方式1HR服 務 專 員定量指標薪資福利指 令分解下達 的及時與準確性40%100%當月薪資無漏發(fā)與 發(fā)放錯誤；社保無 漏退與漏操作；1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除; 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效 處理3、涉及金額較大（5000 ）扣除全部，涉及金額為 5000 以上，定性為事故，需綜合運營部進行書面的處分

6、，并記入 檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%責效）1、員工投訴出 薪資發(fā)放退回統(tǒng) 計2、差異匯總 表財務部、人力 資源部應收賬款回 收率20%100%所過單位單位應收 款全部到賬所服務單位中出現(xiàn)2家未到賬的，扣除績效5%,每增加一家， 加扣1%以此類推；（根據(jù)大合同賬期約定）財務應收賬款未 到賬匯總表財務部、綜合 運營部員工拜訪完 成率10%100%月排摸訪談服務組 數(shù)2組以上所服務單位中至少有2組排摸訪談的生產(chǎn)小組，少 1組扣除 績效5%以此類推拜訪員工記錄綜合運營部員工特況跟 蹤反饋及時 性與準確性10%100%定期跟蹤反饋特況 直至成功周期為2個工作日對于特況跟蹤并主動反饋員

7、工；每接到員 工與員工投拆扣除績效 2%情節(jié)嚴重都扣除5%如符合重大 事故者，需綜合運營部進行書面的處分，并記入檔案員工、員工投訴人力資源部、 銷售部、員工員工投訴10%無投訴無投訴直接責任該項為0分，間接責任該項50分以下員工、員工投訴月度報表及 時與準確性10%無差錯無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于 3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除%2HR初 級 助 理定 量 指 標信息初識化 及時與準確 性40%100%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除; 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效 處理3、涉及金額較大（5000 ）扣除全部，涉及

8、金額為 5000 以上，定性為事故，需需綜合運營部進行書面的處分，并記 入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%責效）1、員工投訴出 薪資發(fā)放退回統(tǒng) 計2、差異匯總 表3、退回補發(fā)人力資源部、員工、員工人事檔案管 理及時與準確性20%100%無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除; 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效 處理3、涉及金額較大（5000 ）扣除全部，涉及金額為 5000 以上，定性為事故，需需綜合運營部進行書面的處分，并記 入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%責效）1、檔案管理員 異常反饋；2、 員工投訴；3、 員工投訴人

9、力資源部、檔案文檔處理的 及時與準確性10%100%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除; 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效 處理3、涉及金額較大（5000 ）扣除全部，涉及金額為 5000 以上，定性為事故，需需綜合運營部進行書面的處分，并記 入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%責效）1、檔案管理員 異常反饋；2、 員工投訴；3、 員工投訴人力資源部， 綜合運營部員工小合同 簽訂及時與 準確性20%100%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除; 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效 處

10、理3、涉及金額較大（5000 ）扣除全部，涉及金額為 5000 以上，定性為事故，需需綜合運營部進行書面的處分，并記 入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%責效）客服、員服2,員工事務性操作 及時與準確 性10%100%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除; 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效 處理3、涉及金額較大（5000 ）扣除全部，涉及金額為 5000 以上，定性為事故，需需綜合運營部進行書面的處分，并記 入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%責效）1、檔案管理員 異常反饋；2、 員工投訴；3、 員工投訴人力資源部， 綜

11、合運營部、 財務3HR助 理定量指標薪資發(fā)放、 暫緩、退回 補發(fā)的及時 與準確性30%15%當月薪資無漏發(fā)與 發(fā)放錯誤；1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于 3時，不扣績效，大于 3后，每錯一個扣除; 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效 處理3、涉及金額較大（5000 ）扣除全部，涉及金額為 5000 以上，定性為事故，需需綜合運營部進行書面的處分，并記入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%績效）1、員工投訴出 薪資發(fā)放退回統(tǒng) 計2、差異匯總 表財務、員工、員工福利變更的 提交與核對 及時與準確性15%15%社保無漏退與漏操 作；1、尢直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3

12、后，每錯一個扣除; 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效 處理3、涉及金額較大（5000 ）扣除全部，涉及金額為 5000 以上，定性為事故，需需綜合運營部進行書面的處分，并記 入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%績效）1、員工投訴出 薪資發(fā)放退回統(tǒng) 計2、差異匯總 表財務、員工、員工商保變更提 交及時與準 確性5%5%商保無漏退與漏操 作；1、尢直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除; 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效 處理3、涉及金額較大（5000 ）扣除全部，涉及金額為 5000 以上，定性為事故，需需綜合運營部進行書面的處分，并記 入檔案；4、接

13、到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%績效）1、員工投訴出 薪資發(fā)放退回統(tǒng) 計2、差異匯總 表財務、員工、員工福利賬單出 賬及時與準確性15%10%賬單無出錯1、尢直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于 3時，不扣績效，大于 3后，每錯一個扣除10元；2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績 效處理3、涉及金額較大（未定金額）扣除全部； 4、接到員 工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%績效）1、員丄投訴出 薪資發(fā)放退回統(tǒng) 計2、差異匯總 表財務、員工員工開票的 及時與準確性15%10%開票無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除; 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效 處理3、涉及金額

14、較大（5000 ）扣除全部，涉及金額為 5000 以上，定性為事故，需需綜合運營部進行書面的處分，并記 入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%績效）1、賬單與工資 費用合計2、到 賬與開票財務、員工信息審核化 及時與準確 性20%20%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除; 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效 處理3、涉及金額較大（5000 ）扣除全部，涉及金額為 5000 以上，定性為事故，需需綜合運營部進行書面的處分，并記 入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%績效）1、員工投訴出 薪資發(fā)放退回統(tǒng) 計2、差異匯總 表3、退

15、回補發(fā)人力資源部、員工、員工5福 利 專 員定 量 指 標社保變更網(wǎng) 上操作及時 與準確性15%30%及時并無出錯1、尢直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除; 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效 處理3、涉及金額較大（5000 ）扣除全部，涉及金額為 5000 以上，定性為事故，需需綜合運營部進行書面的處分，并記 入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%績效）1、員工投訴出 薪資發(fā)放退回統(tǒng) 計2、差異匯總 表財務部、人力 資源部公積金變更 操作及時與 準確性15%30%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除;

16、2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效 處理3、涉及金額較大（5000 ）扣除全部，涉及金額為 5000 以上，定性為事故，需綜合運營部進行書面的處分，并記入 檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%責效）1、員工投訴出 薪資發(fā)放退回統(tǒng) 計2、差異匯總 表財務部、人力 資源部社保、公積 金基數(shù)變更 及時與準確 性10%10%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于 3時，不扣績效，大于 3后，每錯一個扣除; 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效 處理3、涉及金額較大（5000 ）扣除全部，涉及金額為 5000 以上，定性為事故，需需綜合運營部進行書面的處分，并記入檔案；4、接到員工投訴的

17、，情節(jié)嚴重的扣除10%責效）1、員工投訴出 薪資發(fā)放退回統(tǒng) 計2、差異匯總 表人力資源部、員工政策信息維 護的及時與 準確性10%10%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于 3時，不扣績效，大于 3后，每錯一個扣除%1、系統(tǒng)操作人 員異常反饋；人力資源部、員工福利指令分 解下達的及 時與準確性15%15%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于 3時，不扣績效，大于 3后，每錯一個扣除%1、系統(tǒng)操作人 員異常反饋；2、外勤人員反 饋異常3、檔案 室反饋異常人力資源部月度報表及 時與準確性5%5%無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于 3時，不扣績效，大于 3后，每錯一個扣除%

18、直系領(lǐng)導人力資源部6檔 案 室 管 理 員定量指標檔案歸檔的 及時與準確性30%30%當月薪資無漏發(fā)與 發(fā)放錯誤；社保無漏退與漏操 作；1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除; 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效 處理3、涉及金額較大（5000 ）扣除全部，涉及金額為 5000 以上，定性為事故，需需綜合運營部進行書面的處分，并記 入檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%責效）1、員工投訴出 薪資發(fā)放退回統(tǒng) 計2、差異匯總 表財務部、人力 資源部檔案調(diào)檔的 及時與完整性30%30%所過單位單位應收 款全部到賬所服務單位中出現(xiàn)2家未到賬的，扣除績效5%,

19、每增加一家， 加扣1%以此類推；財務應收賬款未 到賬匯總表財務部、人力 資源部檔案管理定 期銷毀10%10%月拜訪單位數(shù)3家 以上所服務單位中至少有三家拜訪的單位，少一家扣除績效5%,以此類推拜訪員工記錄人力資源部員工退工單 開具與員工 資料歸還25%10%定期跟蹤反饋特況 直至成功周期為2個工作日對于特況跟蹤并主動反饋員工；每接到員 工與員工投拆扣除績效 2%情節(jié)嚴重都扣除5%如符合重大 事故者，需需綜合運營部進行書面的處分，并記入檔案員工、員工投訴人力資源部、銷售部、員工月度報表及 時與準確性5%5%無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于 3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除%柜 臺

20、操 作 專 員定 量 指 標社保變更柜 臺操作及時 與準確性40%40%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于 3時，不扣績效，大于 3后，每錯一個扣除%1、檔案管理員 異常反饋；2、 員工投訴；3、 員工投訴4、業(yè) 務專員投訴人力資源部、員工、員工社保單據(jù)拉 取的及時與 準確性30%20%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于 3時，不扣績效，大于 3后，每錯一個扣除%1、檔案管理員 異常反饋；2、 員工投訴；3、 員工投訴4、業(yè) 務專員投訴人力資源部、員工居住證積分 辦理進度反 饋的及時與 準確性15%10%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于 3時，不扣績效，大

21、于 3后，每錯一個扣除%1、檔案管理員 異常反饋；2、 員工投訴；3、 員工投訴4、業(yè) 務專員投訴人力資源部、員工、員工特況辦理進 度反饋及時 與準確性10%10%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于 3時，不扣績效，大于 3后，每錯一個扣除%1、檔案管理員 異常反饋；2、 員工投訴；3、 員工投訴4、業(yè) 務專員投訴人力資源部、員工、員工月度報表及 時與準確性5%5%及時并無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于 3時，不扣績效，大于 3后，每錯一個扣除%直系領(lǐng)導人力資源部供 應 商 管 理 專 員定量指標供應商開 發(fā)、引入、 簽約20%20%供應商定期 考核30%15%當月薪資無漏

22、發(fā)與 發(fā)放錯誤；社保無漏退與漏操 作；1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除; 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效 處理3、涉及金額較大（5000 ）扣除全部，涉及金額為 5000 以上，定性為事故，需綜合運營部進行書面的處分，并記入 檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%責效）1、業(yè)務專員投 訴；2、員工投 訴3、員工投訴4、供應商投訴應供商、人力資源部、財務供應商退出15%15%當月薪資無漏發(fā)與 發(fā)放錯誤；社保無漏退與漏操 作；1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于3時，不扣績效，大于3后，每錯一個扣除; 2、造成經(jīng)濟損失的按20%扣除績效 處理3、涉

23、及金額較大（5000 ）扣除全部，涉及金額為 5000 以上，定性為事故，需綜合運營部進行書面的處分，并記入 檔案；4、接到員工投訴的，情節(jié)嚴重的扣除10%責效）1、業(yè)務專員投 訴；2、員工投 訴3、員工投訴4、供應商投訴應供商、人力資源部、財務申請打款10%10%打款及時、準確1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于 3時，不扣績效，大于 3后，每錯一個扣除%1、財務投訴4、供應商投訴應供商、人力資源部、財務費用確認匯 總存檔15%15%費用無出錯，且回 收供應商費用確認 涵1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于 3時，不扣績效，大于 3后，每錯一個扣除%1、財務投訴4、供應商投訴應供商、人力資源部、

24、財務政策信息傳 遞的及時與 準確性10%10%無出錯1、無直接經(jīng)濟損換，月出錯小于等于 3時，不扣績效，大于 3后，每錯一個扣除%1、業(yè)務專員投 訴；2、員工投 訴應供商、人力 資源部獎勵機制：分為團隊獎勵、公司重大貢獻獎勵注團隊獎勵獎勵的百分比可在20%-30間團隊獎勵可從服務人數(shù)、投訴綠、出錯率過行評定重大貢獻獎勵可設置金額（一次性獎勵）公司制度內(nèi)約定，另避免損失金額超20000以上說明：1、月出錯累計小于等于3時，不扣績效（不涉及經(jīng)濟損失）；2、懲罰與獎勵的百分比，小組成員參照2800的基數(shù)進行推算;人力資源部一般績效考核內(nèi)容及計分方式:一般 績效 評價 標準優(yōu)秀的（A 95）排名1-2

25、良好的（85）3-5稱職的（75）6-9欠缺的（55）10-11很差的（V 55）12-13工作態(tài)度、能力十分 優(yōu)秀、突出，并不斷 要求進步工作態(tài)度、能力較好，超 出該職位的要求工作態(tài)度、能力能滿 足正常工作需要工作態(tài)度、能力在某方 面存在不足，需要改進工作態(tài)度、能力很差，讓 人無法接受，必須立即改 進一般評價指標項計分方式1團隊合作公司所有參加考核員工進行該項排名，按排名高低依次計分。2工作態(tài)度公司所有參加考核員工進行該項排名，按排名高低依次計分。3發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力直接主管領(lǐng)導及各部門領(lǐng)導對考核員工進行排名，按排名高低依次計分。月度事故責任1、 使公司發(fā)生經(jīng)濟損失即為事故，每發(fā)生一次，績

26、效總分扣10分，扣完為止。2、 單次經(jīng)濟損失超過3000元的為重大事故，單次 3000元以內(nèi)的經(jīng)濟損失從綜合運營部成本中扣除，超過 3000元的部分由公司承 擔；所有相關(guān)責任人相關(guān)績效考核項 0分或總分均扣10分，兩者取重扣罰，主要責任人員相關(guān)考核項 0分或績效總分扣20分，兩 者取重扣罰。3、責任認定：績效考核小組。人力資源部門關(guān)鍵績效指標HR服務專員月度績效計劃與評價表部門g /亠 岡位客服姓名評價期項目序號考核指標目標值權(quán)重實際考核情況信息來源得分加權(quán)評價分關(guān) 鍵 績 效 指 標1指令下達的及時與準確性100%40%2應收賬款回收率100%20%3員工拜訪完成率100%10%4員工特況跟

27、蹤反饋及時性與準確性100%10%5內(nèi)外部員工投訴無投訴10%6月度報表準確與及時性無差錯10%78合計100%般 績 效 指 標1團隊合作優(yōu)秀50%多部門2工作態(tài)度優(yōu)秀20%多部門3發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力優(yōu)秀30%多部門456合計100%關(guān)鍵績效指標（KPI）權(quán)重80%關(guān)鍵績效指標（KPI）得分一般績效指標（CPI）權(quán)重20%一般績效指標（CPI）得分總得分=KPI+CPI評價結(jié)果：優(yōu)秀-S級（100-90）良好-A級（89-80 ）一般-B級（79-70 ）需改進-C級（69-60 ）不合格-D級（V 60）月度工作總評績效計劃確認績效結(jié)果確認被考核者簽名：被考核者簽名：被考核者簽名：被考核

28、者簽名：日期：日期：日期：日期：HR初級助理月度績效計劃與評價表部門崗位員服一姓名評價期項目序號考核指標目標值權(quán)重實際考核情況信息來源得分加權(quán)評價分關(guān)鍵績效指標1信息初始化及時與準確性及時無差錯40%差異匯總表、退回2人事檔案及時與準確性及時無差錯20%檔案室反饋、投訴3文檔處理及時與準確性及時無差錯10%檔案室反饋、投訴4員工小合同簽訂及時與準確性及時無差錯20%5事務性操作及時與準確性及時無差錯10%檔案室反饋、投訴678合計100%一般績效指標1團隊合作優(yōu)秀50%多部門2工作態(tài)度優(yōu)秀20%多部門3發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力優(yōu)秀30%多部門456合計100%關(guān)鍵績效指標（KPI）權(quán)重80%關(guān)鍵績

29、效指標（KPI）得分一般績效指標（CPI）權(quán)重20%一般績效指標（CPI）得分總得分=KPI+CPI評價結(jié)果：優(yōu)秀-S級（100-90）良好-A級（89-80 ）一般-B級（79-70 ）需改進-C級（69-60 ）不合格-D級（ 60）月度工作總評需要發(fā)展的領(lǐng)域發(fā)展措施（行動計劃）績效計劃確認績效結(jié)果確認被考核者簽名：日期：被考核者簽名：日期：被考核者簽名：日期：被考核者簽名：日期：助理月度績效計劃與評價表部門岡位員服一灶名評價期項目序號考核指標目標值權(quán)重考核標準信息來源得分加權(quán)評價分關(guān)鍵績效指標1薪資發(fā)放的及時性與準確性尢差錯30%2福利變更提交與核對的及時與準確性變更無差錯15%3商保變

30、更提交與核對的及時與準確性及時尢差錯5%4福利賬單出賬及時與準確性及時尢差錯15%5員工開票的及時與準確性及時尢差錯15%6信息審核化及時與準確性及時無差錯20%78合計100%一般績效指標1團隊合作優(yōu)秀50%多部門2工作態(tài)度優(yōu)秀20%多部門3發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力優(yōu)秀30%多部門456合計100%關(guān)鍵績效指標（KPI）權(quán)重80%關(guān)鍵績效指標（KPI）得分一般績效指標（CPI）權(quán)重20%一般績效指標（CPI）得分總得分=KPI+CPI評價結(jié)果：優(yōu)秀-S級（100-90）良好-A級（89-80 ）一般-B級（79-70 ）需改進-C級（69-60 ）不合格-D級（ 60）月度工作總評需要發(fā)展的領(lǐng)域

31、發(fā)展措施（行動計劃）績效計劃確認績效結(jié)果確認被考核者簽名：日期：被考核者簽名：日期：被考核者簽名：日期：被考核者簽名：日期：福利專員月度績效計劃與評價表部門M-4 /亠 岡位福利專員姓名評價期項目序號考核指標目標值權(quán)重實際考核情況信息來源得分加權(quán)評價分關(guān) 鍵 績 效1社保變更操作及時與準確性及時無差錯30%2公積金變更操作及時與準確性及時無差錯30%標3福利基數(shù)變更及時與準確性及時無差錯10%4政策信息維護的及時與準確性及時無差錯10%5福利指令分解卜達的及時與準確性及時尢差錯15%6月度報表的及時與準確性及時尢差錯5%78合計100%般 績 效 指 標1團隊合作優(yōu)秀50%多部門2工作態(tài)度優(yōu)秀

32、20%多部門3發(fā)現(xiàn)、解決冋題的能力優(yōu)秀30%多部門456合計100%關(guān)鍵績效指標（KPI）權(quán)重80%關(guān)鍵績效指標（KPI）得分一般績效指標（CPI）權(quán)重20%一般績效指標（CPI）得分總得分=KPI+CPI評價結(jié)果：優(yōu)秀-S級（100-90）良好-A級（89-80 ）一般-B級（79-70 ）需改進-C級（69-60 ）不合格-D級（ 60）月度工作總評績效計劃確認績效結(jié)果確認被考核者簽名：日期：被考核者簽名：日期：被考核者簽名：日期：被考核者簽名：日期：供應商管理月度績效計劃與評價表部門M-4 /亠 岡位供應商管理姓名評價期項目序號考核指標目標值權(quán)重考核標準信息來源得分加權(quán)評價分關(guān) 鍵 績

33、效 指 標1供應商開發(fā)、引入、簽約及時無差錯20%2供應商定期考核及時無差錯30%3供應商退出及時無差錯15%4申請打款及時無差錯10%5費用確認匯總存檔及時無差錯15%6政策信息傳遞的及時與準確性及時無差錯10%78合計100%般 績 效 指 標1團隊合作優(yōu)秀50%多部門2工作態(tài)度優(yōu)秀20%多部門3發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力優(yōu)秀30%多部門456合計100%關(guān)鍵績效指標（KPI）權(quán)重80%關(guān)鍵績效指標（KPI）得分一般績效指標（CPI）權(quán)重20%一般績效指標（CPI）得分總得分=KPI+CPI評價結(jié)果：優(yōu)秀-S級（100-90）良好-A級（89-80 ）一般-B級（79-70 ）需改進-C級（69

34、-60 ）不合格-D級（ 60）月度工作總評績效計劃確認績效結(jié)果確認被考核者簽名：日期：被考核者簽名：日期：被考核者簽名：日期：被考核者簽名：日期：柜面操作專員月度績效計劃與評價表部門崗位柜面操作專員姓名評價期項目序號考核指標目標值權(quán)重考核標準信息來源得分加權(quán)評價分關(guān) 鍵 績 效 指 標1社保變更柜臺操作及時與準確性及時無差錯40%2社保單據(jù)拉取的及時與準確性及時無差錯30%3居住證積分辦理進度與反饋及時與準確性及時無差 錯15%4特況辦理的進度反饋及時與準確性及時無差 錯10%5月度報表及時準確性及時無差 錯5%678合計100%般績 效 指 標1團隊合作優(yōu)秀50%多部門2工作態(tài)度優(yōu)秀20%

35、多部門3發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力優(yōu)秀30%多部門456合計100%關(guān)鍵績效指標（KPI）權(quán)重80%關(guān)鍵績效指標（KPI）得分一般績效指標（CPI）權(quán)重20%般績效指標（CPI）得分總得分=KPI+CPI評價結(jié)果：優(yōu)秀-S級（100-90）良好-A級（89-80 ）一般-B級（79-70 ）需改進-C級（69-60 ）不合格-D級（ 60）月度工作總評績效計劃確認績效結(jié)果確認被考核者簽名：日期：被考核者簽名：日期：被考核者簽名：日期：被考核者簽名：日期：檔案專員月度績效計劃與評#價表部門崗位檔案專員姓名評價期壩目序號考核指標目標值權(quán)重考核標準信息來源得分加權(quán)評價分關(guān) 鍵 績 效 指 標1檔案歸檔的及

36、時準確性及時尢差 錯30%2檔案調(diào)檔的及時與準確性及時尢差 錯30%3檔案的定期整理及時無差 錯10%4員工退工單的開具與員工資料的歸還及時無差 錯25%5月度報表及時與準確及時無差 錯5%678合計100%般績 效 指 標1團隊合作優(yōu)秀50%多部門2工作態(tài)度優(yōu)秀20%多部門3發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力優(yōu)秀30%多部門456合計100%關(guān)鍵績效指標（KPI）權(quán)重80%關(guān)鍵績效指標（KPI）得分一般績效指標（CPI）權(quán)重20%一般績效指標（CPI）得分總得分=KPI+CPI評價結(jié)果：優(yōu)秀-S級（100-90）良好-A級（89-80 ）一般-B級（79-70 ）需改進-C級（69-60 ）不合格-D級（

37、 60）月度工作總評績效計劃確認績效結(jié)果確認被考核者簽名：日期：被考核者簽名：日期：被考核者簽名：日期：被考核者簽名：日期：五、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成要素釋義固定工資固定工資體現(xiàn)了公司給予任職者的基本生活保障。固定工資又分基本工資和福利津貼兩個部分，基本工資是計算考勤工資及違 紀罰款的依據(jù)，福利津貼作為公司特定的物質(zhì)待遇，體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷和保障，包括交通補貼、午餐補貼和通訊補貼，按出勤 日計算。績效工資績效工資是完成崗位本身所預期的目標時獲得的薪酬回報，和基本工資一起構(gòu)成了崗位價值所對應的崗位收入。其他福利包含國家規(guī)定的福利項目和公司的福利項目。如高溫補貼及節(jié)假日福利等。公司薪酬模式以“固定工資

38、+績效工資”為核心。綜合運營部門工資架構(gòu) 收入=基本工資+ 福利津貼+績效工資-五險一金個人部分-個人所得稅 基本工資+ 福利津貼=固定工資初級固定工資中級固定工資高級固定工資占固定工資比重基本工資80%福利津貼20%基本工資70%福利津貼30%基本工資60%福利津貼40%HR專員24006003150135036002400HR助理初級1760440175075021001400HR助理20005002450105030002000福利專員1760440224096027001800柜面操作員1760440224096024001600檔案專員17604402450105027001800備注：1、基本工資，是計算考勤工資，違紀罰款的依據(jù)。2、福利津貼包括飯貼、交通補貼等，按出勤日計發(fā)。接收實習生的工資標準各部門根據(jù)實際工作需要確定需要接收實習生的崗位，由綜合運營部審核批準，薪酬按照80RMB天的標準支付，