XXX企業(yè)薪酬與福利培訓(xùn)ppt

1、薪酬與福利考試形式考試形式v應(yīng)知應(yīng)知v應(yīng)會(huì)應(yīng)會(huì)v面試面試v英語英語應(yīng)應(yīng) 知知v第一部分第一部分 單項(xiàng)選擇單項(xiàng)選擇 （4040題）題）v第二部分第二部分 判斷（判斷（4040題）題）v第三部分第三部分 多項(xiàng)選擇題（多項(xiàng)選擇題（1010題）題） 應(yīng)會(huì)應(yīng)會(huì)v1、案案例分析題例分析題v2、方案設(shè)計(jì)題方案設(shè)計(jì)題v3、項(xiàng)目策劃項(xiàng)目策劃考點(diǎn)考點(diǎn)v薪酬管理薪酬管理v福利管理福利管理v薪酬策略薪酬策略v薪酬制度的完善與創(chuàng)新薪酬制度的完善與創(chuàng)新第一章第一章 薪酬管理薪酬管理v緒論緒論v第一節(jié)第一節(jié) 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)v第二節(jié)第二節(jié) 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查v第三節(jié)第三節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)v第四節(jié)第四節(jié)

2、薪酬制度的制定薪酬制度的制定v第五節(jié)第五節(jié) 薪酬計(jì)劃薪酬計(jì)劃v第六節(jié)第六節(jié) 薪酬制度的調(diào)整薪酬制度的調(diào)整v第七節(jié)第七節(jié) 人工成本的核算人工成本的核算緒論緒論v什么是薪酬？它有哪些因素構(gòu)成？什么是薪酬？它有哪些因素構(gòu)成？v它的作用是什么？它的作用是什么？v薪酬管理應(yīng)該遵循哪些原則？薪酬管理應(yīng)該遵循哪些原則？什么是薪酬？它有哪些因素構(gòu)成什么是薪酬？它有哪些因素構(gòu)成？v員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬貨幣報(bào)酬與與實(shí)實(shí)物報(bào)酬物報(bào)酬的總和，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)補(bǔ)的總和，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)補(bǔ)償。償。v工資是企業(yè)薪酬的主要形式，是企業(yè)依據(jù)國工資是企業(yè)薪酬的主要形式，是企業(yè)依

3、據(jù)國家的法律規(guī)定和勞動(dòng)合同，以貨幣形式支付家的法律規(guī)定和勞動(dòng)合同，以貨幣形式支付給雇員的勞動(dòng)報(bào)酬。給雇員的勞動(dòng)報(bào)酬。v狹義的工資指基本工資或標(biāo)準(zhǔn)工資。狹義的工資指基本工資或標(biāo)準(zhǔn)工資。v廣義的工資是指包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、廣義的工資是指包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬的作用是什么？薪酬的作用是什么？v補(bǔ)償功能補(bǔ)償功能v激勵(lì)功能激勵(lì)功能v協(xié)調(diào)和配置功能協(xié)調(diào)和配置功能薪酬管理應(yīng)該遵循哪些原則？薪酬管理應(yīng)該遵循哪些原則？v對(duì)外競爭性對(duì)外競爭性(確定薪酬水平）確定薪酬水平）v對(duì)內(nèi)公平性對(duì)內(nèi)公平性(確定薪酬結(jié)構(gòu)）確定薪酬結(jié)構(gòu)）v對(duì)員工的激勵(lì)性對(duì)員工的激

4、勵(lì)性(確定個(gè)人工資）確定個(gè)人工資）對(duì)外競爭性對(duì)外競爭性v超出競爭企業(yè)水平超出競爭企業(yè)水平v相應(yīng)競爭企業(yè)的水平相應(yīng)競爭企業(yè)的水平 v低于競爭企業(yè)的水平低于競爭企業(yè)的水平 薪酬策略對(duì)企業(yè)的影響薪酬策略對(duì)企業(yè)的影響薪酬薪酬策略策略薪酬目標(biāo)薪酬目標(biāo)吸 納 能吸 納 能力力留 住 能留 住 能力力勞 動(dòng) 成勞 動(dòng) 成本控制本控制減 少 員減 少 員工 對(duì) 薪工 對(duì) 薪酬不滿酬不滿提 高 勞提 高 勞動(dòng) 生 產(chǎn)動(dòng) 生 產(chǎn)率率領(lǐng)先型領(lǐng)先型+ + +？+ +？跟隨型跟隨型= = = = =？滯后型滯后型- -？+ +- -？薪酬管理應(yīng)該了解的相關(guān)理論薪酬管理應(yīng)該了解的相關(guān)理論v亞伯拉罕亞伯拉罕.馬斯洛的需要層

5、次理論馬斯洛的需要層次理論(1970) 自 我 實(shí) 現(xiàn) 尊 重 社 交 /愛 安 全 生 理 需 求 y理 論 x理 論 馬馬 斯斯 洛洛 需需 求求 層層 次次 管管 理理 工工 具具 激勵(lì)保健理論激勵(lì)保健理論 v赫茲博格（赫茲博格（herzberg）(1959) 提出激勵(lì)保健理論提出激勵(lì)保健理論（motivation-hygiene theory），又稱雙因素理論（），又稱雙因素理論（two-factor theory），對(duì)于能防止員工不滿的因素，稱為保?。瑢?duì)于能防止員工不滿的因素，稱為保健因素（因素（hygiene factors）或維持因素（）或維持因素（maintenance fa

6、ctors），而能帶來員工滿足的因素，稱為激勵(lì)因素），而能帶來員工滿足的因素，稱為激勵(lì)因素（motivators）。保健因素共有五項(xiàng)：）。保健因素共有五項(xiàng)： 組織的政策與管理、組織的政策與管理、上司的監(jiān)督、報(bào)酬待遇、人際關(guān)系、工作環(huán)境與條件上司的監(jiān)督、報(bào)酬待遇、人際關(guān)系、工作環(huán)境與條件 然保健因素僅能使員工安于工作，并不能使員工較高水平的自然保健因素僅能使員工安于工作，并不能使員工較高水平的自尊與自我實(shí)現(xiàn)需求獲得滿足，還必須運(yùn)用激勵(lì)因素如：成就尊與自我實(shí)現(xiàn)需求獲得滿足，還必須運(yùn)用激勵(lì)因素如：成就感、賞識(shí)、工作本身、責(zé)任、升遷與發(fā)展等，才能使員工具感、賞識(shí)、工作本身、責(zé)任、升遷與發(fā)展等，才能使員

7、工具有工作滿足感。因此，員工福利的設(shè)計(jì)可從保健與激勵(lì)因素有工作滿足感。因此，員工福利的設(shè)計(jì)可從保健與激勵(lì)因素考量，使員工較低水準(zhǔn)的生理、安全與社會(huì)需求以及較高水考量，使員工較低水準(zhǔn)的生理、安全與社會(huì)需求以及較高水平的自尊與自我實(shí)現(xiàn)需求皆能獲得滿足。平的自尊與自我實(shí)現(xiàn)需求皆能獲得滿足。 保 持因 素 激勵(lì) 因素 赫赫 茨茨 伯伯 格格 的的 雙雙 因因 理理 論論 控控 制制 工工具具 成就 感 負(fù)責(zé)/ 責(zé) 任感 被認(rèn) 可 自己 工作 個(gè)人 發(fā)展 企業(yè) 制度 和規(guī) 章 監(jiān)督 人際 關(guān)系 工作 條件 工資 保障 期望理論期望理論 v心理學(xué)家維克托弗羅姆（心理學(xué)家維克托弗羅姆（victor hvro

8、om）的期望理論的期望理論（expectancy theoryexpectancy theory）的基本立論是人們努力工作的程度）的基本立論是人們努力工作的程度取決于他所期望能獲得的報(bào)酬，主要由以下三個(gè)要素所構(gòu)成：取決于他所期望能獲得的報(bào)酬，主要由以下三個(gè)要素所構(gòu)成： 努力能達(dá)成績效的期望努力能達(dá)成績效的期望(effort-to-performance (effort-to-performance expectancy)expectancy)。 績效能帶來報(bào)酬的期望（績效能帶來報(bào)酬的期望（performance-to-outcome performance-to-outcome expecta

9、ncyexpectancy）。）。 個(gè)人對(duì)報(bào)酬的偏好與價(jià)值（個(gè)人對(duì)報(bào)酬的偏好與價(jià)值（valencevalence）。）。v換言之，透過設(shè)計(jì)一套完善的報(bào)酬制度，可以激勵(lì)員工努力換言之，透過設(shè)計(jì)一套完善的報(bào)酬制度，可以激勵(lì)員工努力工作以獲得所期望之報(bào)酬。員工福利可以被視為員工所期望工作以獲得所期望之報(bào)酬。員工福利可以被視為員工所期望的工作總報(bào)酬之一，諸如分紅入股、貸款優(yōu)惠等經(jīng)濟(jì)性的福的工作總報(bào)酬之一，諸如分紅入股、貸款優(yōu)惠等經(jīng)濟(jì)性的福利，以及住宅服務(wù)等設(shè)施性福利，若能讓員工覺得努力工作利，以及住宅服務(wù)等設(shè)施性福利，若能讓員工覺得努力工作可以確實(shí)獲得所期望的報(bào)酬，將有助于提升其努力工作的動(dòng)可以確實(shí)獲

10、得所期望的報(bào)酬，將有助于提升其努力工作的動(dòng)機(jī)。機(jī)。期望理論激勵(lì)工具期望理論激勵(lì)工具 努努 力力 工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)/ /績效績效 努力導(dǎo)致工作努力導(dǎo)致工作績效的可能性績效的可能性 獎(jiǎng)獎(jiǎng) 勵(lì)勵(lì) 努力導(dǎo)致工作努力導(dǎo)致工作績效的可能性績效的可能性 出色的績效導(dǎo)致出色的績效導(dǎo)致 獲得獎(jiǎng)勵(lì)的可能性獲得獎(jiǎng)勵(lì)的可能性“如果我如果我投入必要的投入必要的努力，我努力，我將工作做將工作做好的機(jī)會(huì)是多少？好的機(jī)會(huì)是多少？” “我能得到什么樣的我能得到什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)？獎(jiǎng)勵(lì)？”（被群體（被群體認(rèn)認(rèn)可，提升，加薪可，提升，加薪 ) ) “如果如果我將工作做得我將工作做得很滿意，我獲得獎(jiǎng)勵(lì)很滿意，我獲得獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)的機(jī)會(huì)有多少有

11、多少？” 期望理論的公式期望理論的公式v激勵(lì)力效價(jià)激勵(lì)力效價(jià)期望率期望率交換理論交換理論 v美國社會(huì)學(xué)家霍曼斯美國社會(huì)學(xué)家霍曼斯 ( homans1967) 的交換理論的交換理論中，酬賞的概念乃交換理論的礎(chǔ)石。交換理論相信中，酬賞的概念乃交換理論的礎(chǔ)石。交換理論相信個(gè)人的行為是自我中心且利己的，故在交換過程中，個(gè)人的行為是自我中心且利己的，故在交換過程中，交換的雙方若不能得到滿意的結(jié)果獲利潤時(shí)，則無交換的雙方若不能得到滿意的結(jié)果獲利潤時(shí)，則無交換的必要。今日美國企業(yè)的員工福利之所以蓬勃交換的必要。今日美國企業(yè)的員工福利之所以蓬勃發(fā)展，交易（發(fā)展，交易（trade-offs）的概念大量應(yīng)用在所得

12、）的概念大量應(yīng)用在所得與福利之取得乃一重要影響因素，而福利正是除了與福利之取得乃一重要影響因素，而福利正是除了工資以外的一種勞務(wù)與報(bào)酬的交換。換言之，員工工資以外的一種勞務(wù)與報(bào)酬的交換。換言之，員工福利可視為另一種酬賞員工的方式，雇主可藉此換福利可視為另一種酬賞員工的方式，雇主可藉此換取員工對(duì)組織更多的投入與向心力。取員工對(duì)組織更多的投入與向心力。 交換理論的五大命題交換理論的五大命題1 1、成功命題、成功命題 2、刺激命題刺激命題 3、價(jià)值命題價(jià)值命題 4、剝奪與滿足命題剝奪與滿足命題 5、攻擊與贊同命題攻擊與贊同命題 公平理論公平理論 公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國行為科學(xué)家公平理論又

13、稱社會(huì)比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（亞當(dāng)斯（jsadams） 在在工人關(guān)于工資不公平工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系、（、（1962，與羅森，與羅森鮑姆合寫）、鮑姆合寫）、工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響（1964，與雅各布森合寫）、，與雅各布森合寫）、社會(huì)交換中的不公社會(huì)交換中的不公平平（1965）等著作中提出來的一種激勵(lì)理論。該）等著作中提出來的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。理論指出，一個(gè)人不理論指出，

14、一個(gè)人不僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還關(guān)心與別人所得僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系。他們是以相對(duì)付出和相對(duì)報(bào)酬全面衡所失的關(guān)系。他們是以相對(duì)付出和相對(duì)報(bào)酬全面衡量自己的得失。因此薪酬分配合理性常是激發(fā)人在量自己的得失。因此薪酬分配合理性常是激發(fā)人在組織中工作動(dòng)機(jī)的因素和動(dòng)力。組織中工作動(dòng)機(jī)的因素和動(dòng)力。v第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。上面公式第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)中無論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過人感覺，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過高，對(duì)別人的投人估計(jì)過低。高，對(duì)別人的投人

15、估計(jì)過低。v第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎(jiǎng)學(xué)平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎(jiǎng)學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。有人認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平性對(duì)內(nèi)公平性1oaia=obib報(bào)酬相當(dāng)，感到公平報(bào)酬相當(dāng)，感到公平對(duì)內(nèi)公平性對(duì)內(nèi)公平性2oaiaobib報(bào)酬過高，感到不公平報(bào)酬過高，感到不公平不公平的后果不公平的后果v改變投入改變投入v改變參照人改變

16、參照人v離開這種環(huán)境離開這種環(huán)境第一節(jié)第一節(jié) 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)v崗位評(píng)價(jià)的定義崗位評(píng)價(jià)的定義v崗位評(píng)價(jià)的目的崗位評(píng)價(jià)的目的v崗位評(píng)價(jià)的原則崗位評(píng)價(jià)的原則v崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)v崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成v崗位評(píng)價(jià)的方法崗位評(píng)價(jià)的方法v崗位評(píng)價(jià)的程序崗位評(píng)價(jià)的程序崗位評(píng)價(jià)的定義崗位評(píng)價(jià)的定義v崗位評(píng)價(jià)又稱崗位評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在崗位評(píng)價(jià)又稱崗位評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的影響范圍、職崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件等責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件等特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的特征進(jìn)行

17、評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)相對(duì)價(jià)值價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。過程。崗位評(píng)價(jià)的目的崗位評(píng)價(jià)的目的崗位評(píng)價(jià)是工作分析的后續(xù)工作，其主要目的崗位評(píng)價(jià)是工作分析的后續(xù)工作，其主要目的主要有以下幾點(diǎn)。主要有以下幾點(diǎn)。v1、建立衡量崗位價(jià)值級(jí)別的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。、建立衡量崗位價(jià)值級(jí)別的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。v2、建立薪酬分配的客觀基礎(chǔ)。、建立薪酬分配的客觀基礎(chǔ)。v3、為員工職業(yè)發(fā)展提供指引。、為員工職業(yè)發(fā)展提供指引。崗位評(píng)價(jià)的原則崗位評(píng)價(jià)的原則v對(duì)崗不對(duì)人政策對(duì)崗不對(duì)人政策v適用性原則適用性原則v評(píng)價(jià)方法、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一原則評(píng)價(jià)方法、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一原則v過程參與原則過程參與原則v結(jié)果公開原則結(jié)果公

18、開原則崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)v1、崗位評(píng)價(jià)衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值、崗位評(píng)價(jià)衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值v2、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性v3、崗位價(jià)值評(píng)估過程中需運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)、崗位價(jià)值評(píng)估過程中需運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和方法和方法崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成v1、崗位評(píng)價(jià)技術(shù)方法、崗位評(píng)價(jià)技術(shù)方法v2、崗位評(píng)價(jià)要素、崗位評(píng)價(jià)要素v3、崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)v4、崗位評(píng)價(jià)主體、崗位評(píng)價(jià)主體v5、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的整理和分析、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的整理和分析崗位評(píng)價(jià)的方法崗位評(píng)價(jià)的方法1v1、崗位排列法崗位排列法v2、崗位分類法崗位分類法v3、要素比較法

19、要素比較法v4、要素計(jì)分法要素計(jì)分法v5、崗位參照法、崗位參照法v6、排序法、排序法崗位排列法定義崗位排列法定義v崗位排列法就是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)，例如崗位排列法就是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)，例如工作的復(fù)雜程度、對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小等對(duì)各工作的復(fù)雜程度、對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小等對(duì)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體比較，進(jìn)而將崗個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體比較，進(jìn)而將崗位按照相對(duì)價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序。位按照相對(duì)價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序。崗位排列法實(shí)施程序崗位排列法實(shí)施程序v1、獲取與崗位有關(guān)的信息（工作分析）、獲取與崗位有關(guān)的信息（工作分析）v2、成立崗位評(píng)估委員會(huì)、成立崗位評(píng)估委員會(huì)v3、選定參與排序的崗位、選定參與

20、排序的崗位v4、對(duì)排序的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)、對(duì)排序的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)v5、進(jìn)行比較和排序、進(jìn)行比較和排序v6、進(jìn)行檢驗(yàn)并確定、進(jìn)行檢驗(yàn)并確定崗位排列法崗位排列法某公司的崗位排序某公司的崗位排序 崗位崗位 評(píng)估者評(píng)估者1 評(píng)估者評(píng)估者2 評(píng)估者評(píng)估者3 評(píng)估者評(píng)估者4 評(píng)估者評(píng)估者5 綜合綜合 名次名次項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理 1 1 1 2 1 1.2 1市場經(jīng)理市場經(jīng)理 2 2 2 1 2 1.8 2市場專員市場專員 3 4 3 3 3 3.2 3項(xiàng)目助理項(xiàng)目助理 4 3 4 4 4 3.8 4 會(huì)計(jì)會(huì)計(jì) 5 5 6 5 5 5.2 5人事助理人事助理 7 6 5 7 6 6.2 6 出納出納 6 7 7 6

21、 8 6.8 7 前臺(tái)前臺(tái) 8 8 8 8 7 7.8 8成對(duì)排列法成對(duì)排列法工作崗位工作崗位行政秘書行政秘書行政秘書行政秘書文員文員文員文員電腦操電腦操作員作員電腦操電腦操作員作員系統(tǒng)分系統(tǒng)分析員析員系統(tǒng)分系統(tǒng)分析員析員程式設(shè)程式設(shè)計(jì)員計(jì)員程式設(shè)程式設(shè)計(jì)員計(jì)員得分得分1001111111100000001020143崗位排列法的優(yōu)缺點(diǎn)崗位排列法的優(yōu)缺點(diǎn)1、優(yōu)點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)簡單、容易操作、省時(shí)省力簡單、容易操作、省時(shí)省力2、缺點(diǎn)、缺點(diǎn)主觀性強(qiáng)、只能排序而無法量化、僅適用于小主觀性強(qiáng)、只能排序而無法量化、僅適用于小規(guī)模組織規(guī)模組織崗位分類法的定義崗位分類法的定義v通過制定出一套崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將崗位

22、通過制定出一套崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們歸到各個(gè)級(jí)別中去。與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們歸到各個(gè)級(jí)別中去。崗位分類法的步驟崗位分類法的步驟v進(jìn)行工作分析進(jìn)行工作分析v建立評(píng)估小組建立評(píng)估小組v建立崗位級(jí)別體系建立崗位級(jí)別體系崗位分類法舉例（工作復(fù)雜性）崗位分類法舉例（工作復(fù)雜性）等級(jí)等級(jí) 等級(jí)描述等級(jí)描述 1 例行的事務(wù)：按照既定的程序和規(guī)章工作；處在主管人員例行的事務(wù)：按照既定的程序和規(guī)章工作；處在主管人員的直接監(jiān)控之下；不帶有技術(shù)色彩的直接監(jiān)控之下；不帶有技術(shù)色彩 2 需要一定獨(dú)立判斷能力的崗位：具有初級(jí)的技術(shù)水平；需需要一定獨(dú)立判斷能力的崗位：具有初級(jí)的技術(shù)水平；需要一定的經(jīng)

23、驗(yàn)；需要主管人員監(jiān)督要一定的經(jīng)驗(yàn)；需要主管人員監(jiān)督3 中等復(fù)雜程度的工作：根據(jù)既定的政策、程序和技術(shù)能獨(dú)立中等復(fù)雜程度的工作：根據(jù)既定的政策、程序和技術(shù)能獨(dú)立思考；需要接受專業(yè)訓(xùn)練并具備一定的經(jīng)驗(yàn)；無需他人監(jiān)督思考；需要接受專業(yè)訓(xùn)練并具備一定的經(jīng)驗(yàn)；無需他人監(jiān)督 4 復(fù)雜工作：獨(dú)立作出決策；監(jiān)督他人工作；需要接受高級(jí)復(fù)雜工作：獨(dú)立作出決策；監(jiān)督他人工作；需要接受高級(jí)的專業(yè)訓(xùn)練和較豐富的經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)訓(xùn)練和較豐富的經(jīng)驗(yàn)崗位分類法常用的要素崗位分類法常用的要素v工作的復(fù)雜性和靈活性工作的復(fù)雜性和靈活性v接受和實(shí)施的監(jiān)督接受和實(shí)施的監(jiān)督v所需要的判斷力所需要的判斷力v所要求的創(chuàng)造性所要求的創(chuàng)造性v人際交

24、往的要求人際交往的要求v責(zé)任責(zé)任v經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)v知識(shí)水平知識(shí)水平崗位分類法的特點(diǎn)崗位分類法的特點(diǎn)v優(yōu)點(diǎn)：可以對(duì)大量的崗位進(jìn)行評(píng)估；靈活性優(yōu)點(diǎn)：可以對(duì)大量的崗位進(jìn)行評(píng)估；靈活性比較強(qiáng)，當(dāng)組織中的崗位發(fā)生變化時(shí)，可以比較強(qiáng)，當(dāng)組織中的崗位發(fā)生變化時(shí)，可以迅速將新出現(xiàn)的崗位歸類到合適的等級(jí)中去。迅速將新出現(xiàn)的崗位歸類到合適的等級(jí)中去。v缺點(diǎn)：主觀性強(qiáng)；等級(jí)的劃分和界定不易；缺點(diǎn)：主觀性強(qiáng)；等級(jí)的劃分和界定不易；難以量化，確定薪酬比較困難。難以量化，確定薪酬比較困難。要素比較法步驟要素比較法步驟v1、進(jìn)行工作分析，建立崗位說明書；、進(jìn)行工作分析，建立崗位說明書；v2、成立工作評(píng)估小組；、成立工作評(píng)估小組；

25、v3、選擇基準(zhǔn)崗位；、選擇基準(zhǔn)崗位；v4、分析基準(zhǔn)崗位，找到一系列共同的報(bào)酬因素；、分析基準(zhǔn)崗位，找到一系列共同的報(bào)酬因素；v5、將每個(gè)基準(zhǔn)崗位的工資或所賦予的分值分配到、將每個(gè)基準(zhǔn)崗位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報(bào)酬因素上；相應(yīng)的報(bào)酬因素上；v6、將待評(píng)估的崗位在各個(gè)報(bào)酬因素上分別與基準(zhǔn)、將待評(píng)估的崗位在各個(gè)報(bào)酬因素上分別與基準(zhǔn)崗位進(jìn)行比較，確定待評(píng)估崗位在各個(gè)因素上的分崗位進(jìn)行比較，確定待評(píng)估崗位在各個(gè)因素上的分值或工資率；值或工資率；v7、將各個(gè)報(bào)酬因素上的分值或工資率進(jìn)行匯總，、將各個(gè)報(bào)酬因素上的分值或工資率進(jìn)行匯總，得到待評(píng)估的崗位的工資水平。得到待評(píng)估的崗位的工資水平。常見的報(bào)

26、酬因素常見的報(bào)酬因素 因素種類因素種類 因素因素與技能有關(guān)與技能有關(guān)的因素的因素智力、創(chuàng)造力、分析能力、判斷力、心理要求、多才多藝智力、創(chuàng)造力、分析能力、判斷力、心理要求、多才多藝身體或機(jī)械技能、做詳細(xì)工作的能力、做常規(guī)工作的能力、辦公室工作身體或機(jī)械技能、做詳細(xì)工作的能力、做常規(guī)工作的能力、辦公室工作技能、身體靈活性技能、身體靈活性教育、技術(shù)要求、工作準(zhǔn)備、必要的教育和知識(shí)、基本的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、教育、技術(shù)要求、工作準(zhǔn)備、必要的教育和知識(shí)、基本的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷、過去的經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)經(jīng)歷、過去的經(jīng)驗(yàn)自我表現(xiàn)能力、人際關(guān)系能力、社會(huì)技能自我表現(xiàn)能力、人際關(guān)系能力、社會(huì)技能管理技巧、決策能力管理技巧、

27、決策能力與職責(zé)有關(guān)與職責(zé)有關(guān)的因素的因素行政職責(zé)、人事職責(zé)、監(jiān)督職責(zé)、財(cái)務(wù)職責(zé)、市場職責(zé)行政職責(zé)、人事職責(zé)、監(jiān)督職責(zé)、財(cái)務(wù)職責(zé)、市場職責(zé)責(zé)任的復(fù)雜性、錯(cuò)誤的影響、對(duì)公司決策的影響、對(duì)其他工作的影響、責(zé)任的復(fù)雜性、錯(cuò)誤的影響、對(duì)公司決策的影響、對(duì)其他工作的影響、準(zhǔn)確性的要求、與他人接觸的要求、與公眾和客戶的接觸、對(duì)合作的要準(zhǔn)確性的要求、與他人接觸的要求、與公眾和客戶的接觸、對(duì)合作的要求求材料、設(shè)備、方法材料、設(shè)備、方法常見的報(bào)酬因素（續(xù)表）常見的報(bào)酬因素（續(xù)表） 因素種類因素種類 因素因素與努力有關(guān)與努力有關(guān)的因素的因素工作困難、工作壓力、身體或精神疲勞、工作量、注意力集中程工作困難、工作壓力、

28、身體或精神疲勞、工作量、注意力集中程度、精神努力、身體努力、肌肉或精神緊張、眼睛緊張?jiān)斐傻膭诙取⒕衽?、身體努力、肌肉或精神緊張、眼睛緊張?jiān)斐傻膭诶劾叟c工作條件與工作條件有關(guān)的因素有關(guān)的因素工作條件、勞動(dòng)條件、自然環(huán)境、心理環(huán)境、個(gè)人危險(xiǎn)、工作條件、勞動(dòng)條件、自然環(huán)境、心理環(huán)境、個(gè)人危險(xiǎn)、單調(diào)性、長期出差、職業(yè)病、機(jī)器或設(shè)備危險(xiǎn)、工傷事故單調(diào)性、長期出差、職業(yè)病、機(jī)器或設(shè)備危險(xiǎn)、工傷事故危險(xiǎn)、抬舉重物的危險(xiǎn)危險(xiǎn)、抬舉重物的危險(xiǎn)案例案例在這次工作評(píng)估中，就在這次工作評(píng)估中，就5個(gè)因素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)個(gè)因素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估。崗位估。崗位a、崗位、崗位b、崗位、崗位c是基準(zhǔn)崗位，其是基準(zhǔn)崗位，其中崗位中

29、崗位a的市場工資水平是的市場工資水平是1000元，崗位元，崗位b的市場工資水平是的市場工資水平是2000元，崗位元，崗位c的市場工的市場工資水平是資水平是4000元。崗位元。崗位x是待評(píng)估崗位。首是待評(píng)估崗位。首先將崗位先將崗位a、崗位、崗位b、崗位、崗位c按照按照5個(gè)薪酬因個(gè)薪酬因素進(jìn)行排序，然后再將崗位素進(jìn)行排序，然后再將崗位x與這與這3個(gè)基準(zhǔn)崗個(gè)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行比較，得出結(jié)果（見下表）位進(jìn)行比較，得出結(jié)果（見下表）要素比較法案例要素比較法案例因素因素工資率工資率責(zé)任大小責(zé)任大小所需技能所需技能任務(wù)難度任務(wù)難度工作環(huán)境工作環(huán)境財(cái)務(wù)影響財(cái)務(wù)影響100元元/月月 職務(wù)職務(wù)a200元元/月月300元

30、元/月月400元元/月月500元元/月月600元元/月月700元元/月月800元元/月月900元元/月月職務(wù)職務(wù)a職務(wù)職務(wù)a職務(wù)職務(wù)b職務(wù)職務(wù)c職務(wù)職務(wù)x職務(wù)職務(wù)x職務(wù)職務(wù)b職務(wù)職務(wù)b職務(wù)職務(wù)x職務(wù)職務(wù)b職務(wù)職務(wù)x職務(wù)職務(wù)a職務(wù)職務(wù)a職務(wù)職務(wù)x職務(wù)職務(wù)c職務(wù)職務(wù)c職務(wù)職務(wù)c職務(wù)職務(wù)c職務(wù)職務(wù)b要素比較法的特點(diǎn)要素比較法的特點(diǎn)v通過報(bào)酬因素能計(jì)算出一個(gè)具體的報(bào)酬金額通過報(bào)酬因素能計(jì)算出一個(gè)具體的報(bào)酬金額v因素選擇比較復(fù)雜、要隨市場工資的變化進(jìn)因素選擇比較復(fù)雜、要隨市場工資的變化進(jìn)行調(diào)整行調(diào)整要素計(jì)分法定義要素計(jì)分法定義v選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對(duì)每個(gè)要素選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對(duì)每個(gè)要素

31、的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，也成為一定的分值，也成為“點(diǎn)數(shù)點(diǎn)數(shù)”，然后按照這，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，得到每些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以決定崗位的薪酬水平。個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以決定崗位的薪酬水平。要素計(jì)分法的步驟要素計(jì)分法的步驟v1、進(jìn)行工作分析、進(jìn)行工作分析v2、選擇薪酬要素、選擇薪酬要素v3、建立結(jié)構(gòu)化量表、建立結(jié)構(gòu)化量表v4、進(jìn)行評(píng)估，得出各要素分值、進(jìn)行評(píng)估，得出各要素分值v5、根據(jù)點(diǎn)數(shù)區(qū)間，確定崗位級(jí)別、根據(jù)點(diǎn)數(shù)區(qū)間，確定崗位級(jí)別薪酬要素的選擇與權(quán)重薪酬要素的選擇與權(quán)重v由評(píng)估小組

32、根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行要素的選擇、賦予權(quán)重、由評(píng)估小組根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行要素的選擇、賦予權(quán)重、分級(jí)（描述）分級(jí)（描述）1、如包括責(zé)任、知識(shí)與技能、工作復(fù)雜性、工作條件、如包括責(zé)任、知識(shí)與技能、工作復(fù)雜性、工作條件等四個(gè)要素，總點(diǎn)數(shù)等四個(gè)要素，總點(diǎn)數(shù)1000點(diǎn)。點(diǎn)。2、責(zé)任、責(zé)任30%；知識(shí)與技能；知識(shí)與技能25%；工作復(fù)雜性；工作復(fù)雜性30%；工；工作條件作條件15%3、以知識(shí)與技能為例：最高分值為、以知識(shí)與技能為例：最高分值為250點(diǎn)，假設(shè)劃分點(diǎn)，假設(shè)劃分為為10級(jí)，則每個(gè)等級(jí)的點(diǎn)數(shù)就是級(jí)，則每個(gè)等級(jí)的點(diǎn)數(shù)就是25、50、75、100、125、150、175、200、225、2504、定級(jí)：總點(diǎn)數(shù)、定級(jí)：總

33、點(diǎn)數(shù)0100為一級(jí)；為一級(jí)；101200為二為二級(jí)；級(jí)；9011000為十級(jí)。每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)相應(yīng)的薪為十級(jí)。每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)相應(yīng)的薪酬酬案例案例要素要素1級(jí)級(jí)2級(jí)級(jí)3級(jí)級(jí)4級(jí)級(jí)5級(jí)級(jí)6級(jí)級(jí)7級(jí)級(jí)教育程度教育程度1530456075100工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)20406080100125150責(zé)任復(fù)雜性責(zé)任復(fù)雜性1530456075100問題解決問題解決510204060錯(cuò)誤的代價(jià)錯(cuò)誤的代價(jià)51020406080與他人接觸與他人接觸51020406080保密條件保密條件510152025心理需求心理需求510152025工作條件工作條件5101520監(jiān)督的范圍監(jiān)督的范圍51020406080創(chuàng)造性創(chuàng)造性51

34、020406080100等級(jí)描述（保密條件）等級(jí)描述（保密條件）v1、不涉及保密資料、不涉及保密資料v2、有時(shí)接觸一些保密資料，如有泄密，會(huì)造成部、有時(shí)接觸一些保密資料，如有泄密，會(huì)造成部門內(nèi)部矛盾門內(nèi)部矛盾v3、接觸保密資料，如有泄密將造成一段時(shí)間內(nèi)的、接觸保密資料，如有泄密將造成一段時(shí)間內(nèi)的影響影響v4、接觸公司內(nèi)部機(jī)密，如有泄密將造成較大的內(nèi)、接觸公司內(nèi)部機(jī)密，如有泄密將造成較大的內(nèi)外影響外影響v 5、經(jīng)常接觸公司重要機(jī)密，如有泄密將嚴(yán)重影響、經(jīng)常接觸公司重要機(jī)密，如有泄密將嚴(yán)重影響公司利益公司利益點(diǎn)數(shù)范圍對(duì)應(yīng)的等級(jí)表點(diǎn)數(shù)范圍對(duì)應(yīng)的等級(jí)表點(diǎn)數(shù)范圍點(diǎn)數(shù)范圍級(jí)別級(jí)別點(diǎn)數(shù)范圍點(diǎn)數(shù)范圍級(jí)別級(jí)別點(diǎn)

35、數(shù)范圍點(diǎn)數(shù)范圍級(jí)別級(jí)別100及以下13714001167170021101130240143012701730221311603431460137317602316119044614901476179024191220549152015791820252212506521550162512807551580172813108581610183113409611640193413701064167020崗位評(píng)價(jià)的方法歸類崗位評(píng)價(jià)的方法歸類崗位評(píng)價(jià)的方法歸類崗位評(píng)價(jià)的方法歸類量化程度量化程度評(píng)價(jià)對(duì)象評(píng)價(jià)對(duì)象比較方法比較方法非量化評(píng)估，對(duì)崗非量化評(píng)估，對(duì)崗位整體進(jìn)行評(píng)估位整體進(jìn)行評(píng)估量化的評(píng)估，對(duì)崗

36、量化的評(píng)估，對(duì)崗位要素進(jìn)行評(píng)估位要素進(jìn)行評(píng)估在崗位與崗位之在崗位與崗位之間進(jìn)行比較間進(jìn)行比較將崗位與特定的級(jí)將崗位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較崗位排列法崗位排列法崗位分類法崗位分類法要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法要素比較法要素比較法崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)v1、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)評(píng)價(jià)方法、要素、指標(biāo)等各、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)評(píng)價(jià)方法、要素、指標(biāo)等各方面的統(tǒng)一。方面的統(tǒng)一。v2、新說法是按系列，如管理系列、技術(shù)系列、新說法是按系列，如管理系列、技術(shù)系列、操作系列等。操作系列等。崗位評(píng)價(jià)的主體崗位評(píng)價(jià)的主體v企業(yè)內(nèi)部高、中級(jí)人員和人力資源部的相關(guān)企業(yè)內(nèi)部高、中級(jí)人員和人力資源部的相關(guān)人員以及外部的專業(yè)人員，如咨

37、詢顧問等。人員以及外部的專業(yè)人員，如咨詢顧問等。崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的整理和分析崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的整理和分析v使崗位可以用明顯的數(shù)量關(guān)系或先后順序表使崗位可以用明顯的數(shù)量關(guān)系或先后順序表現(xiàn)出來，反映不同的工作性質(zhì)、不同工作責(zé)現(xiàn)出來，反映不同的工作性質(zhì)、不同工作責(zé)任、工作環(huán)境，不同任職資格間的區(qū)別與聯(lián)任、工作環(huán)境，不同任職資格間的區(qū)別與聯(lián)系。系。崗位評(píng)價(jià)與薪酬體系設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)與薪酬體系設(shè)計(jì)工作評(píng)估分?jǐn)?shù)工作評(píng)估分?jǐn)?shù)工資工資ab線形工資曲線線形工資曲線崗位評(píng)價(jià)與薪酬體系設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)與薪酬體系設(shè)計(jì)工作評(píng)估分?jǐn)?shù)工作評(píng)估分?jǐn)?shù)工資工資cd非線形工資曲線非線形工資曲線崗位評(píng)價(jià)與薪酬體系設(shè)計(jì)（散點(diǎn)圖）崗位評(píng)價(jià)與薪酬體系設(shè)計(jì)

38、（散點(diǎn)圖）崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)薪酬薪酬清潔工清潔工工程師工程師第二節(jié)第二節(jié) 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查v薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查的目的v薪酬調(diào)查的對(duì)象及數(shù)據(jù)薪酬調(diào)查的對(duì)象及數(shù)據(jù)v薪酬調(diào)查的程序薪酬調(diào)查的程序v薪酬調(diào)查的方法薪酬調(diào)查的方法薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查的目的v了解同一行業(yè)或地區(qū)中其他企業(yè)內(nèi)相同或相了解同一行業(yè)或地區(qū)中其他企業(yè)內(nèi)相同或相似工作的薪酬額，就可以推斷出競爭對(duì)手的似工作的薪酬額，就可以推斷出競爭對(duì)手的舉措舉措v將企業(yè)的現(xiàn)行薪酬與市場一般薪酬比較，調(diào)將企業(yè)的現(xiàn)行薪酬與市場一般薪酬比較，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保持企業(yè)的競爭地位，避免人整薪酬結(jié)構(gòu)，保持企業(yè)的競爭地位，避免人才的流失才的流失v通過提供廣

39、泛和準(zhǔn)確的市場調(diào)查，有助于提通過提供廣泛和準(zhǔn)確的市場調(diào)查，有助于提高本企業(yè)薪酬決策的重要性，為本企業(yè)制定高本企業(yè)薪酬決策的重要性，為本企業(yè)制定薪酬決策提供依據(jù)薪酬決策提供依據(jù)v為企業(yè)確定合理的人工費(fèi)用提供必要的依據(jù)為企業(yè)確定合理的人工費(fèi)用提供必要的依據(jù)薪酬調(diào)查的對(duì)象及數(shù)據(jù)薪酬調(diào)查的對(duì)象及數(shù)據(jù)v薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競爭薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)

40、構(gòu)對(duì)比、不同崗位和不同級(jí)別的崗位薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同崗位和不同級(jí)別的崗位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢分析等。未來薪酬走勢分析等。 薪酬調(diào)查的程序（大綱）薪酬調(diào)查的程序（大綱）v確定調(diào)查目的確定調(diào)查目的v確定調(diào)查范圍確定調(diào)查范圍v選擇調(diào)查方式選擇調(diào)查方式v統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)薪酬調(diào)查的程序薪酬調(diào)查的程序v界定市場（國際市場、全國市場、地區(qū)市場）界定市場（國際市場、全國市場、地區(qū)市場）v選擇調(diào)查對(duì)象（相同類型的其他企業(yè)）選擇調(diào)查對(duì)象（相同類型的其他企業(yè)）v確定薪酬調(diào)查的內(nèi)容確定薪酬調(diào)查的內(nèi)容v實(shí)施調(diào)查實(shí)施調(diào)查v調(diào)查資料的整理

41、與統(tǒng)計(jì)調(diào)查資料的整理與統(tǒng)計(jì)薪酬調(diào)查的方法薪酬調(diào)查的方法v1、企業(yè)間相互調(diào)查、企業(yè)間相互調(diào)查v2、委托調(diào)查、委托調(diào)查 公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。進(jìn)行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時(shí)，往往集中在美國商會(huì)、時(shí)，往往集中在美國商會(huì)、william mercerwilliam mercer（偉世（偉世顧問）、顧問）、watson wyattwatson wyatt（華信惠悅）、（華信惠悅）、hewitthewitt（翰（翰威特）、德勤事務(wù)所等幾家身上。在國內(nèi)，一些民威特）、德勤事務(wù)所等幾家身上。在國內(nèi)，一些民營的薪酬

42、調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和營的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和崗位定義都還不夠完善。崗位定義都還不夠完善。v3、調(diào)查公開的信息、調(diào)查公開的信息v4、問卷調(diào)查、問卷調(diào)查v5、訪談法、訪談法問卷調(diào)查法介紹問卷調(diào)查法介紹1、優(yōu)點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)價(jià)廉物美、范圍廣、樣本量大價(jià)廉物美、范圍廣、樣本量大2、缺點(diǎn)、缺點(diǎn)員工文化素質(zhì)參差不齊、缺少面對(duì)面溝通員工文化素質(zhì)參差不齊、缺少面對(duì)面溝通3、類型類型有開放性問卷和封閉性問答兩種，各有優(yōu)有開放性問卷和封閉性問答兩種，各有優(yōu)缺點(diǎn)、兩者結(jié)合更好缺點(diǎn)、兩者結(jié)合更好 4、抽樣調(diào)查法：隨機(jī)抽樣、等距抽樣、分抽樣調(diào)查法：隨機(jī)抽樣、等距抽樣、分層抽樣、整體抽樣層抽樣

43、、整體抽樣 范例：問卷調(diào)查范例：問卷調(diào)查薪酬、福利項(xiàng)目薪酬、福利項(xiàng)目實(shí)際情況實(shí)際情況希望達(dá)到的水平希望達(dá)到的水平備注備注月 平 均月 平 均額額占 總 收占 總 收入比入比月平均月平均額額占總收入占總收入比比工工 資資1.基本工資基本工資2.技能工資技能工資3.工齡工資工齡工資補(bǔ)補(bǔ) 貼貼4. 住房補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼5. 交通補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼6.過節(jié)費(fèi)（全年）過節(jié)費(fèi)（全年）7.崗位津貼崗位津貼8.餐補(bǔ)餐補(bǔ)9.通訊補(bǔ)助通訊補(bǔ)助范例：問卷調(diào)查續(xù)表范例：問卷調(diào)查續(xù)表1薪酬、福利項(xiàng)目薪酬、福利項(xiàng)目實(shí)際情況實(shí)際情況希望達(dá)到的水平希望達(dá)到的水平備注月平均額月平均額占總收入占總收入比比月 平 均月 平 均額額占 總 收

44、 入占 總 收 入比比獎(jiǎng)金10.月度獎(jiǎng)金11.季度獎(jiǎng)金12.半年度獎(jiǎng)金13.年度獎(jiǎng)金14.工作績效獎(jiǎng)勵(lì)15.公司效益獎(jiǎng)社保16.養(yǎng)老17.醫(yī)療18.失業(yè)19.公積金20.補(bǔ)充養(yǎng)老金21.其他商業(yè)保險(xiǎn)其他范例：問卷調(diào)查續(xù)表范例：問卷調(diào)查續(xù)表2項(xiàng)目項(xiàng)目現(xiàn)實(shí)狀況現(xiàn)實(shí)狀況希望達(dá)到的水平希望達(dá)到的水平備注備注住房住房分配分配配車配車實(shí)物實(shí)物分配分配培訓(xùn)培訓(xùn)公費(fèi)公費(fèi)旅游旅游帶薪帶薪假期假期其他其他訪談法訪談法v訪談?wù){(diào)查法：收集口頭資料；記錄訪談?dòng)^察。訪談?wù){(diào)查法：收集口頭資料；記錄訪談?dòng)^察。v特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)是具有直接性；靈活性、適應(yīng)性和應(yīng)變特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)是具有直接性；靈活性、適應(yīng)性和應(yīng)變 性；回答率高、效度高；但事

45、先需培訓(xùn)；費(fèi)用大、性；回答率高、效度高；但事先需培訓(xùn)；費(fèi)用大、 規(guī)模小、耗時(shí)多、標(biāo)準(zhǔn)化程度低。規(guī)模小、耗時(shí)多、標(biāo)準(zhǔn)化程度低。v類型：有結(jié)構(gòu)性訪談?lì)愋停河薪Y(jié)構(gòu)性訪談需事先設(shè)計(jì)精心策劃的調(diào)查需事先設(shè)計(jì)精心策劃的調(diào)查 表和非結(jié)構(gòu)性訪談表和非結(jié)構(gòu)性訪談無問題提綱，可自由發(fā)問無問題提綱，可自由發(fā)問。v場所：適用于部門較分散的公司、公共場所。場所：適用于部門較分散的公司、公共場所。 v人數(shù)：集體性和個(gè)別性訪談。人數(shù)：集體性和個(gè)別性訪談。 v時(shí)間：一次性或跟蹤性訪談時(shí)間：一次性或跟蹤性訪談。 員工滿意度調(diào)查員工滿意度調(diào)查v目的目的1 1、診斷本公司潛在的問題、診斷本公司潛在的問題 2、評(píng)估企業(yè)薪酬政策對(duì)員工

46、的影響評(píng)估企業(yè)薪酬政策對(duì)員工的影響 3、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流 4 4、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 實(shí)踐證明，員工滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種管實(shí)踐證明，員工滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種管理問題的滿意度的晴雨表。如果公司通過員理問題的滿意度的晴雨表。如果公司通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬滿意度有下降工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬滿意度有下降趨勢，就應(yīng)及時(shí)檢查其薪酬政策，找出不滿趨勢，就應(yīng)及時(shí)檢查其薪酬政策，找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正。日益增加的原因并采取措施予以糾正。 員工滿意度調(diào)查員工滿意度調(diào)查v實(shí)施步驟實(shí)施步驟 1、確定調(diào)查任務(wù)確定調(diào)查任務(wù) 決定調(diào)

47、查的主要內(nèi)容，之后以內(nèi)容決定任務(wù)，再以任務(wù)決定方法、技術(shù)手決定調(diào)查的主要內(nèi)容，之后以內(nèi)容決定任務(wù)，再以任務(wù)決定方法、技術(shù)手段和測量目標(biāo)。段和測量目標(biāo)。 2、制定調(diào)查方案制定調(diào)查方案 設(shè)計(jì)調(diào)查提綱，確定調(diào)查指標(biāo)，列出調(diào)查問題，確定調(diào)查范圍，選取調(diào)查設(shè)計(jì)調(diào)查提綱，確定調(diào)查指標(biāo)，列出調(diào)查問題，確定調(diào)查范圍，選取調(diào)查對(duì)象，提出調(diào)查方法，如決定是進(jìn)行普查還是抽樣調(diào)查。對(duì)象，提出調(diào)查方法，如決定是進(jìn)行普查還是抽樣調(diào)查。3、收集調(diào)查資料收集調(diào)查資料 實(shí)施調(diào)查過程，完成調(diào)查卷的收回，確保調(diào)查的數(shù)量和質(zhì)量。實(shí)施調(diào)查過程，完成調(diào)查卷的收回，確保調(diào)查的數(shù)量和質(zhì)量。 4、處理調(diào)查結(jié)果處理調(diào)查結(jié)果 整理調(diào)查資料整理調(diào)查

48、資料檢驗(yàn)、歸類、統(tǒng)計(jì)，形成調(diào)查結(jié)果圖表、文字、總體評(píng)價(jià)，檢驗(yàn)、歸類、統(tǒng)計(jì)，形成調(diào)查結(jié)果圖表、文字、總體評(píng)價(jià)，提供綜合調(diào)查報(bào)告。提供綜合調(diào)查報(bào)告。5 5、進(jìn)行分析并提出具體措施進(jìn)行分析并提出具體措施 范例：滿意度問卷調(diào)查（封閉）范例：滿意度問卷調(diào)查（封閉） 一一、基本信息、基本信息二、薪酬滿意度二、薪酬滿意度 01.您對(duì)自己的收入狀況您對(duì)自己的收入狀況 非常滿意非常滿意 5 4 3 2 1 不滿意不滿意02.您認(rèn)為你的工作業(yè)績與所得報(bào)酬您認(rèn)為你的工作業(yè)績與所得報(bào)酬 非常符合非常符合 5 4 3 2 1 不符合不符合03.您對(duì)目前的獎(jiǎng)金水平您對(duì)目前的獎(jiǎng)金水平 非常滿意非常滿意 5 4 3 2 1

49、不滿意不滿意04.您對(duì)目前的福利水平您對(duì)目前的福利水平 非常滿意非常滿意 5 4 3 2 1 不滿意不滿意05.您對(duì)公司的培訓(xùn)投入您對(duì)公司的培訓(xùn)投入 非常滿意非常滿意 5 4 3 2 1 不滿意不滿意06.您對(duì)公司的帶薪休假政策您對(duì)公司的帶薪休假政策 非常滿意非常滿意 5 4 3 2 1 不滿意不滿意07.您認(rèn)為您的報(bào)酬與本部門的業(yè)績聯(lián)系您認(rèn)為您的報(bào)酬與本部門的業(yè)績聯(lián)系 非常緊密非常緊密 5 4 3 2 1 沒關(guān)系沒關(guān)系08.與同地區(qū)、同崗位的人相比，您對(duì)自己的收入與同地區(qū)、同崗位的人相比，您對(duì)自己的收入 非常滿意非常滿意 5 4 3 2 1 不滿意不滿意09.您對(duì)公司的您對(duì)公司的“四金四金”

50、等保障等保障 非常滿意非常滿意 5 4 3 2 1 不滿意不滿意10.薪酬公開還是保密薪酬公開還是保密 完全公開完全公開 5 4 3 2 1 嚴(yán)格保密嚴(yán)格保密11.公司的薪酬政策影響工作積極性公司的薪酬政策影響工作積極性 的確如此的確如此 5 4 3 2 1 沒有關(guān)系沒有關(guān)系12.您認(rèn)為公司內(nèi)薪酬政策是否需要變更您認(rèn)為公司內(nèi)薪酬政策是否需要變更 非常需要非常需要 5 4 3 2 1 不需要不需要范例：滿意度問卷調(diào)查（開放）范例：滿意度問卷調(diào)查（開放）v您認(rèn)為公司薪酬管理中存在的最主要的問題您認(rèn)為公司薪酬管理中存在的最主要的問題有哪些？有哪些？ v您認(rèn)為哪些問題最需要優(yōu)先解決？您認(rèn)為哪些問題最需

51、要優(yōu)先解決？ 薪酬調(diào)查后的數(shù)據(jù)分析薪酬調(diào)查后的數(shù)據(jù)分析0864210年限100050004000300020009075502510第三節(jié)第三節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)v薪酬結(jié)構(gòu)的基本知識(shí)薪酬結(jié)構(gòu)的基本知識(shí)v傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)v薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)的基本知識(shí)薪酬結(jié)構(gòu)的基本知識(shí)v薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)不同工作類型的薪酬的是指企業(yè)內(nèi)不同工作類型的薪酬的比較和等級(jí)。企業(yè)可以根據(jù)其競爭策略和企比較和等級(jí)。企業(yè)可以根據(jù)其競爭策略和企業(yè)文化建立起不同形式的薪酬結(jié)構(gòu)。業(yè)文化建立起不同形式的薪酬結(jié)構(gòu)。v薪酬的構(gòu)成主要有基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、津薪酬的構(gòu)成主要有基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、津貼、可

52、變薪酬等（績效工資、獎(jiǎng)金）以及各貼、可變薪酬等（績效工資、獎(jiǎng)金）以及各部分所占比例部分所占比例傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)v以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)v以工作（崗位）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以工作（崗位）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)v以能力（技能）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以能力（技能）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)v組合薪酬結(jié)構(gòu)組合薪酬結(jié)構(gòu)v以年資為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以年資為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) v薪酬結(jié)構(gòu)包括兩部分：工作類別（例如管理薪酬結(jié)構(gòu)包括兩部分：工作類別（例如管理員工、技術(shù)員工、生產(chǎn)員工等）和工作等級(jí)員工、技術(shù)員工、生產(chǎn)員工等）和工作等級(jí)（例如管理人員可分為總經(jīng)理、部門經(jīng)理、（例如管理人員

53、可分為總經(jīng)理、部門經(jīng)理、和管理人員等）。企業(yè)可以用不同的方法，和管理人員等）。企業(yè)可以用不同的方法，決定不同的工作類別的平均薪酬和同一工作決定不同的工作類別的平均薪酬和同一工作類別的不同等級(jí)的薪酬，其中包括以人為本類別的不同等級(jí)的薪酬，其中包括以人為本的薪酬制和以工作為本的薪酬制。的薪酬制和以工作為本的薪酬制。 以工作（崗位）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以工作（崗位）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)v根據(jù)員工所從事的工作來厘定其薪酬，這種根據(jù)員工所從事的工作來厘定其薪酬，這種制度是建基于工作評(píng)價(jià)。有系統(tǒng)比較和評(píng)核制度是建基于工作評(píng)價(jià)。有系統(tǒng)比較和評(píng)核各類工作的內(nèi)容和價(jià)值，員工按工作取其所各類工作的內(nèi)容和價(jià)值，員工按工作取

54、其所需，使企業(yè)能合理地回報(bào)為企業(yè)付出的員工需，使企業(yè)能合理地回報(bào)為企業(yè)付出的員工。以能力（技能）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以能力（技能）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)v根據(jù)員工所具備的工作條件（如技術(shù)、知識(shí)、根據(jù)員工所具備的工作條件（如技術(shù)、知識(shí)、能力等）去決定其薪酬水平，這種做法稱為能力等）去決定其薪酬水平，這種做法稱為知識(shí)為本薪酬制。其目的是為了提高企業(yè)的知識(shí)為本薪酬制。其目的是為了提高企業(yè)的靈活性。在不影響薪酬的情況下，員工可以靈活性。在不影響薪酬的情況下，員工可以從事不同的工作崗位，企業(yè)可以藉此鼓勵(lì)員從事不同的工作崗位，企業(yè)可以藉此鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和技術(shù)。隨著員工知識(shí)和工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和技術(shù)。隨著員工知

55、識(shí)和技術(shù)的增加，企業(yè)可靈活調(diào)動(dòng)員工。而知識(shí)技術(shù)的增加，企業(yè)可靈活調(diào)動(dòng)員工。而知識(shí)為本薪酬制適用于團(tuán)隊(duì)工作和靈活性較高的為本薪酬制適用于團(tuán)隊(duì)工作和靈活性較高的企業(yè)，但這種制度會(huì)增加企業(yè)的培訓(xùn)成本。企業(yè)，但這種制度會(huì)增加企業(yè)的培訓(xùn)成本。 勝任能力勝任能力勝任能力（勝任能力（competency）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭

56、蘭 (mcclelland) 博士是國際上公認(rèn)的勝博士是國際上公認(rèn)的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。行為、行為、知識(shí)、技能知識(shí)、技能人際理解、團(tuán)隊(duì)合作、人際理解、團(tuán)隊(duì)合作、自信、責(zé)任感、自信、責(zé)任感、成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向等等表表象象的的 潛潛在在的的上圖就是素質(zhì)冰山模型，作為冰山水面下的部分，就是上圖就是素質(zhì)冰山模型，作為冰山水面下的部分，就是我們通常所指的人的我們通常所指的人的“潛能潛能”，從上到下的深度不同，從上到下的深度不同，則表示被挖掘與感知的難易程度不同。在水下越深，則表示被挖掘與感知的難易程度不同。在水下越深，通常越不容易被挖掘與感知。而在水面上的表象部分，通常越不容易被挖掘

57、與感知。而在水面上的表象部分，即人的知識(shí)、技能與行為，則易于被感知。素質(zhì)的內(nèi)即人的知識(shí)、技能與行為，則易于被感知。素質(zhì)的內(nèi)容除了包括冰山水面下的潛能部分，還包括水面上人容除了包括冰山水面下的潛能部分，還包括水面上人的知識(shí)與技能部分。的知識(shí)與技能部分。在在1973年，麥克里蘭博士從第一手材料入手，直接發(fā)掘年，麥克里蘭博士從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征，為那些能真正影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征，為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。他把這樣發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行他把這樣發(fā)現(xiàn)的，直接

58、影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征稱為為特征稱為competency（勝任能力）。七十年代初（勝任能力）。七十年代初期，麥克里蘭博士在美國波士頓創(chuàng)立期，麥克里蘭博士在美國波士頓創(chuàng)立mcber公司，公司，為企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)、和其它的專業(yè)組織提供勝任素質(zhì)為企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)、和其它的專業(yè)組織提供勝任素質(zhì)在人力資源管理方面的應(yīng)用服務(wù)在人力資源管理方面的應(yīng)用服務(wù)。常見的勝任力特征常見的勝任力特征成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向 、主動(dòng)性主動(dòng)性 、影響力影響力 、責(zé)任感責(zé)任感 、自信自信 、演繹思維演繹思維 、歸納思維歸納思維 、專業(yè)知專業(yè)知識(shí)與技能識(shí)與技能 、信息尋求能力信息尋求能力 、學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力 、培養(yǎng)人才培養(yǎng)人才

59、、團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作 、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 、人人際理解力際理解力 、關(guān)注質(zhì)量與秩序關(guān)注質(zhì)量與秩序 、創(chuàng)造力創(chuàng)造力 、靈活性靈活性 、忍受壓力忍受壓力 、預(yù)見力預(yù)見力 、授權(quán)授權(quán) 設(shè)計(jì)薪酬浮動(dòng)幅度設(shè)計(jì)薪酬浮動(dòng)幅度1、員工個(gè)人素質(zhì)存在差異、員工個(gè)人素質(zhì)存在差異2、不同素質(zhì)（能力）員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同、不同素質(zhì)（能力）員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同3、利用薪酬的變化來反映同一崗位不同員工的績、利用薪酬的變化來反映同一崗位不同員工的績效效4、員工希望自己的薪酬呈不斷上升趨勢、員工希望自己的薪酬呈不斷上升趨勢從內(nèi)部公平性的角度來看，浮動(dòng)幅度反映了企業(yè)針從內(nèi)部公平性的角度來看，浮動(dòng)幅度反映了企業(yè)針對(duì)某一崗位，愿意支付

60、給不同績效或經(jīng)驗(yàn)豐富員對(duì)某一崗位，愿意支付給不同績效或經(jīng)驗(yàn)豐富員工的合理差異。從外部競爭性來說，浮動(dòng)幅度也工的合理差異。從外部競爭性來說，浮動(dòng)幅度也可作為一種控制薪酬的工具?？勺鳛橐环N控制薪酬的工具。確定薪酬幅度確定薪酬幅度最小值最小值最小值最小值最小值最大值最大值最大值最大值最大值中位線中位線工資政策線工資政策線1ab2cdef3ghjk4lmn5op工工資資等級(jí)等級(jí)工資政策線的確定工資政策線的確定薪酬點(diǎn)薪酬點(diǎn)薪薪酬酬0246810120.511.52相關(guān)公式相關(guān)公式工資政策線公式工資政策線公式 y=a+bx根據(jù)一元經(jīng)驗(yàn)線性回歸方程根據(jù)一元經(jīng)驗(yàn)線性回歸方程 y=a + bxa =yb = s