人力資源管理工作存在問題與改進建議

1、人力資源管理存在問題與改進建議為了確保公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標的實施，貫徹并落實公司節(jié) 約人力成本、提高工作效率、強化服務意識，打造一支“務實高效”團 隊的工作思路和要求， 切實做好人力資源管理工作。 2012 年度人力資源 管理工作應從以下幾個方面開展：一、圍繞公司的發(fā)展戰(zhàn)略和 2012 年度銷售目標，對公司的組織構(gòu)架進 行梳理與整合。 存在問題：1、現(xiàn)有部門較多，部門職責存在相互交叉或重疊；2、工作流程不暢，公司整體工作效率不高。 改進建議：1、公司應本著“開源節(jié)流”的原則，對現(xiàn)有公司各部門工作進 行分析，據(jù)此對組織架構(gòu)進行整合、優(yōu)化。即對部門工作情 況進行工作分析和評估， 對達不到工作

2、成效的部門進行撤并， 對相應人員編制進行壓縮和精減，如人事、行政、財務、企 劃、項目部等。對直接創(chuàng)造效益的部門進行優(yōu)化，適當增加 相應的人員編制，如銷售、產(chǎn)品及技術(shù)支持等部門。2、梳理部門工作流程，本著合理、簡化及提高效率的原則，制 定部門工作流程和部門之間的無縫銜接，使部門與部門工作 之間不存在脫節(jié)，從而提高公司工作的整體效率。二、做好部門內(nèi)各崗位工作分析， 梳理工作關(guān)系， 明確各崗位的崗位職責，制定工作標準程序（SOP和工作流程。存在問題：1、有些部門崗位人員工作量不飽和，工作的積極性缺乏；2、一些部門內(nèi)部工作分工過細，部門人員之間缺乏團隊協(xié)作 精神，出現(xiàn)有些崗位忙，有些崗位閑，工作量分布

3、不均衡；3、崗位缺乏工作標準程序（SOP,新員工入職不能很快進入 工作狀態(tài)，效率不高。改進建議：1、進行崗位工作分析和評估，將相關(guān)聯(lián)的崗位和工作量不飽和的崗位進行合并，壓縮部門人員編制，壓縮后的崗位適當調(diào)整 薪資。2、將多余的人員剝離出來，進行相應的調(diào)整或轉(zhuǎn)崗，充實銷售 部一線人員。從而在整個公司里形成一種無形的工作壓力，促 使現(xiàn)有人員具有緊迫感，進而提高員工的工作效率 。3、制定各崗位的工作標準程序文件（SOP，這樣不管哪個崗位 人員離職，通過簡單的培訓，很快進入工作狀態(tài)，不會造成工 作脫節(jié)，影響工作效果。三、加強對用人部門招聘崗位的評估、 測評工具的使用，避免招聘的盲 目性和隨意性。存在問

4、題：1、最近一個時期公司人員變動大，需求部門缺乏對崗位做認 真的工作分析，有些部門存在編制不合理，缺乏統(tǒng)籌考慮， 也是造成現(xiàn)有人員工作量不足的原因之一；2、招聘工作沒有走流程， 人力資源部對需求部門的人員需求沒有做到分析和評估，沒有起到監(jiān)督和把控的作用。3、招聘中高級人員需要避免因個人主觀原因，造成看人不準， 給公司帶來的損失。 改進建議1、人資部門對用人部門人員的需求要進行相應地評估， 真正 做到招聘崗位明確、 目標明確、 任務明確、考核指標明確， 才安排招聘。對所需招聘人員要根據(jù)情況有保有壓，對一 些可有可無的崗位可以建議用人部門進行內(nèi)部調(diào)整， 用人 部門必須具有成本意識，認真貫徹“精兵簡

5、政”的用人理 念。2、對招聘工作必須堅持走流程， 對招聘的流程和面試環(huán)節(jié)要 做必要的規(guī)范，避免因個人行為，給公司招聘工作造成不 應有的損失， 尤其是對中高級人員的招聘最好有面試小組 和利用招聘測評工具，以提高招聘的準確度。3、要加大對公司人才儲備庫的開發(fā)與建設， 對公司銷售和技 術(shù)部等關(guān)鍵崗位的人員實行 1：1：2 的梯隊體系建設，即 部門經(jīng)理或總監(jiān)須培養(yǎng) 1 個副職， 1個副職須培養(yǎng)兩個業(yè) 務或技術(shù)骨干， 這樣才能在某一關(guān)鍵崗位人員離職的前提 下，保持公司業(yè)務發(fā)展的延續(xù)性和穩(wěn)定性。四、加強公司培訓體系建設，做到培訓工作的合理性、計劃性、及時和有效性。原因分析：鑒于當前公司近期新招人員較多，而

6、且大多數(shù)是中高層管理 人員，他們之間一定存在認知方面的差異，如何使這些人員在短 時間內(nèi)進入角色、融入公司，并接受伊時代的公司文化改進建議：1、加大入職培訓的規(guī)范化和體系建設，嚴格考核測評體系， 必須保證入職達標率在百分之百，對不合格的一定培訓到合 格為止，絕不可放寬入職培訓門檻。2、針對公司的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)目標，也需要對公司所有人員 價值理念、工作方式、態(tài)度、技能等多方面進行培訓，從而 塑造與高科技企業(yè)發(fā)展需求相適應的精英團隊，提升公司的 整體素質(zhì)和競爭力。五、建立并完善公司的考核體系，真正做到考核的客觀和公正。存在問題：1、 有的考評體系是以部門為單位進行的工作任務的考核，考 核內(nèi)容主要分：

7、例行工作、專案工作和臨時工作。2、從考核主體來說是部門內(nèi)部考核，除非是部門主管原則性很強，否則在考核時會出現(xiàn)趨同性，屬于部門內(nèi)部的自說 自話，結(jié)果會出現(xiàn)部門內(nèi)部一片大好，會產(chǎn)生部門之間配 合度不夠，缺乏大局意識，不利于團隊建設，也不能真正 體現(xiàn)客觀公平公正。改進建議:對現(xiàn)有的考核體系需要調(diào)整，建議在公司內(nèi)逐步實行關(guān)鍵 指標（KPI）考核體系，因為這些指標的制定是多層面、全方位 和可量化的，在考核指標提取的部門是不同的，所以更接近客觀 和公正。六、建立基于能力項的薪資福利體系，不斷完善職工薪資福利等相關(guān)制 度，以減少員工的過度流失，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。問題分析：根據(jù)相關(guān)人資統(tǒng)計數(shù)據(jù)，公司的人員流

8、失率比較高，保持一定的人員流動性，可以促使優(yōu)勝劣汰，但流失率過高會造成公司工作的脫節(jié)和業(yè)務接續(xù)不上，制約了公司業(yè)務的正常 開展。當然造成員工的流失有多種原因，根本原因是相關(guān)制度 建立不健全和不完善，造成員工對前途及行為的迷茫而無所適 從，缺乏員工職業(yè)規(guī)劃和員工的上升通道明確，表現(xiàn)在薪資福 利上長期不變，缺乏激勵措施：改進建議：1、根據(jù)崗位和對公司所做貢獻的大小，給予相應的薪資福利， 采用領先型的薪資福利體系，同時加強績效考核，是崗位 和薪資福利相匹配。2、調(diào)整并完善工資結(jié)構(gòu)，建立 工齡工資，根據(jù)服務公司的年 限，逐年增加；3、建立每年工資調(diào)整制度，公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況每年進行 一次工資調(diào)整，幅

9、度多寡，根據(jù)公司經(jīng)營、考核情況及物 價增長水平確定，這樣才能留住老員工。4、制定年終獎發(fā)放相關(guān)標準及相關(guān)制度，并切實遵守和履行。七、加大對公司制度的執(zhí)行和監(jiān)督力度。問題分析：公司出臺了各部門的管理制度，員工對制度的了解 和貫徹執(zhí)行差強人意。比如辦公室 6S管理制度很好，但發(fā)現(xiàn)有 些部門和個人還沒有嚴格遵守，有些地方還存在臟亂差的衛(wèi)生 死角，對制度落實情況應有哪個部門進行監(jiān)督，存在異議，所 以造成制度執(zhí)行中出現(xiàn)偏差。改進建議：1、制度制定部門應負責檢查制度的落實情況，對落實和執(zhí) 行不好的部門，報由總裁辦給予相應處理。2、強化總裁辦的管理職能和人員配置，讓懂經(jīng)營和管理的 人進入總裁辦，提高執(zhí)行監(jiān)督

10、的力度。3、建立民主決策機制，即在公司決策前應當盡可能聽取各 部門、各層級人員意見，提升員工的參與意識，從而提 升員工的主人翁責任，提高公司的凝聚力。八、在公司企業(yè)文化的建設方面，致力于“塑造精英文化，打造精英團 隊，創(chuàng)造非凡業(yè)績”的企業(yè)理念。問題分析：伊時代的企業(yè)文化不夠明晰，新的人員不斷加入， 如果沒有對企業(yè)文化有明確的界定，可能會誤入歧途；企業(yè)文 化從來都是企業(yè)經(jīng)營過程中積累沉淀下來的精華，對民營企業(yè) 來說企業(yè)文化就是老板文化，是自上而下的推行。老板和高層 的言行直接影響著公司文化的優(yōu)劣，優(yōu)良的企業(yè)文化可以助推企業(yè)的良性發(fā)展，反之會阻礙企業(yè)的發(fā)展。文化的培養(yǎng)不能是跳躍式，應該是穩(wěn)步推進。改進建議：1、堅持“真誠、團結(jié)、創(chuàng)新、拼搏”的企業(yè)精神，對注重團 隊建設，增強企業(yè)凝聚力，弘揚積極進取的工作狀態(tài)和“敢為 人先”的創(chuàng)新精神。2、組織員工活動：每年定時或不定時組織公司員工聚會、聚 餐、娛樂、旅游等戶外活動，每月部門組織一次員工活動，聚 餐、體育活動等；每半年公司組織一次大型文娛活動或評優(yōu)評 先活動等?？偵纤?，2012年人力