精神衛(wèi)生專科醫(yī)院薪酬體系現(xiàn)狀及改革探析

1、精神衛(wèi)生專科醫(yī)院薪酬體系現(xiàn)狀及改革探析摘要：精神衛(wèi)生?？漆t(yī)院的發(fā)展、衛(wèi)生人才的開發(fā)和現(xiàn)代 醫(yī)院管理模式的建立，呼喚一個科學(xué)合理的薪酬分配制度及 針對精神衛(wèi)生人才的激勵機制與之相配套。本文通過對精神 衛(wèi)生?？漆t(yī)院薪酬體系現(xiàn)狀、存在問題的分析，提出了精神 衛(wèi)生?？漆t(yī)院激勵性薪酬分配制度的原則并對醫(yī)院激勵性 薪酬體制改革進行了探討。關(guān)鍵詞：精神衛(wèi)生專科醫(yī)院薪酬體系探討隨著我國國民經(jīng)濟的發(fā)展，社會經(jīng)濟體制改革日益深 入，社會競爭不斷加劇，導(dǎo)致了各種心理應(yīng)激因素急劇增加。 精神疾病已成為嚴重損害人體健康和影響社會生活的主要 疾病。與此同時,2005年世界精神衛(wèi)生圖冊資料中數(shù)據(jù)表明: 全球每10萬人口的精

2、神科床位平均數(shù)是17.0張，中國僅為 10.2張；精神科醫(yī)師為1.46,護士為2. 25,遠遠低于中高 收入國家的2. 70和5. 30o為此如何推動精神衛(wèi)生事業(yè)健康、 快速、可持續(xù)的發(fā)展，以滿足日益增長的精神健康需求成為 了一項重要的課題。本文僅從如何最大限度地調(diào)動精神衛(wèi)生 從業(yè)人員工作的主動性和創(chuàng)造性，即建立精神衛(wèi)生?？漆t(yī)院 科學(xué)合理的薪酬體系角度來探討這個問題。、薪酬內(nèi)容的構(gòu)成薪酬分為二類，一類是以現(xiàn)金形式收入的經(jīng)濟類報酬， 它屬外在激勵性因素，如工資、津補貼、獎金、社會強制性 福利和醫(yī)院各項福利待遇等；另一類是非經(jīng)濟性報酬，即內(nèi) 在激勵因素，如員工的工作環(huán)境、個人前途、挑戰(zhàn)性工作、 醫(yī)

3、院各種制度、培訓(xùn)計劃等，此報酬是員工通過努力工作受 到嘉獎、晉升，而產(chǎn)生滿意感、成就感和提高自身價值和社 會影響力中獲得，是物質(zhì)與精神的統(tǒng)一。本文所論述的薪酬 主要是指經(jīng)濟性報酬，適當?shù)貙Ψ墙?jīng)濟類薪酬予以討論。在 薪酬設(shè)計上把二者有機結(jié)合起來，使薪酬產(chǎn)生最大化效益， 來發(fā)揮薪酬的最大作用。二、精神衛(wèi)生?？漆t(yī)院薪酬分配現(xiàn)狀及問題1個人所得與經(jīng)濟利益掛鉤現(xiàn)行公立醫(yī)院的薪酬分配包括三部分：第一部分是國家 規(guī)定標準的崗位工資薪級工資；第二部分是單位根據(jù)國家政 策按個人崗位、職務(wù)、職稱級別分配的各種津貼、補貼；第 三部分是按醫(yī)院收支結(jié)余計提的獎金部分。精神衛(wèi)生?？漆t(yī) 院作為公立醫(yī)院屬差額預(yù)算事業(yè)單位，財

4、政賦予的撥款極為 有限，只有第一部分中的少量是由財政撥款外，醫(yī)院的發(fā)展 和職工收入的提高大部分資金來源靠自己籌集、靠從病人身 上“挖掘”，這是引發(fā)醫(yī)院小病大查、開大處方與亂收費的 罪魁禍首。同時，依據(jù)一定醫(yī)療業(yè)務(wù)收支數(shù)據(jù)比例計算的獎 金數(shù)額只反映了提供醫(yī)療服務(wù)的價格數(shù)量和衛(wèi)生資源的消 耗數(shù)額，而無法提供不同醫(yī)療服務(wù)所需的技術(shù)含量和技術(shù)風 險等因素，不能體現(xiàn)多勞多得、按績效取酬的分配原則，弱 化了獎金的激勵作用。衛(wèi)生事業(yè)要堅持“公益方向”，適應(yīng) 市場原則，就應(yīng)擺脫個人所得與經(jīng)濟效益掛鉤，改變以收支 為基礎(chǔ)的薪酬分配的舊模式。2同行業(yè)間薪酬水平差距過大，有失公平薪酬制度是在公平的基礎(chǔ)上建立的，一致

5、性原則是亞當 斯平公理論在薪酬設(shè)計中的運用。它包括三個方面含義：一 是橫向公平，即組織中所有員工之間的薪酬標準，尺度應(yīng)該 是一致的；二是縱向公平，即組織設(shè)計薪酬時必須考慮到歷 史的延續(xù)性，一個員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都 應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是增長的；最后就是外部 公平，即組織薪酬設(shè)計與同行業(yè)的同類人員相比應(yīng)具有一致 性。精神衛(wèi)生專科醫(yī)院與其它綜合醫(yī)院一樣都是衛(wèi)生醫(yī)療 機構(gòu)，屬同一個行業(yè)，只是在醫(yī)治病種上、服務(wù)對象上有所 差別。即精神衛(wèi)生?？漆t(yī)院主治精神疾病，綜合醫(yī)院服務(wù)對 象為軀體疾患。目前，由于病種的不同，精神病?？漆t(yī)院人 員的薪酬水平只是綜合醫(yī)院的一半（2007年北京市

6、衛(wèi)生局直 屬醫(yī)院薪酬總額核查）。這是因為精神病病人的診治收費項 目很少，目前主要靠藥物而非高額的醫(yī)學(xué)檢查和醫(yī)療器械手 術(shù)完成，又由于精神病人的特殊性，其住院病程長，病床周 轉(zhuǎn)率低及國家醫(yī)保單病種收費控制的政策，因此使得精神衛(wèi) 生?？漆t(yī)院的業(yè)務(wù)收入很低，無法與同級別的綜合醫(yī)院相 比。但各醫(yī)院現(xiàn)行的人員績效工資分配制度，是按業(yè)務(wù)收入 的提取比例進行分配，其結(jié)果是精神病?？漆t(yī)院人員的經(jīng)濟 性報酬只是同級綜合醫(yī)院同類人員的50%,這種收入分配制 度造成同行業(yè)間人員薪酬水平差距過大，違反了薪酬設(shè)計的 外部公平性原則，大大挫傷了精神衛(wèi)生從業(yè)人員的工作積極 性，同時總體偏低的工資水平使精神?？漆t(yī)院沒有競爭力

7、， 不僅留不住所需的優(yōu)秀人員，而且很難引進高質(zhì)量的人才， 它嚴重制約了精神衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。3正常工資晉級幅度過小，激勵作用不大2006年7月，事業(yè)單位進行了建國以來第四次工資制度 改革，建立起正常的工資晉級增長機制，即員工經(jīng)年終考核, 評為“合格”以上者，可晉升一級薪級工資。同時國家規(guī)定 了薪級工資的級別標準，薪級工資按專業(yè)、管理、工勤三大 類別劃分。同一類別人員，增加一級薪級工資從最低10元 至最高50元不等。這種工資增長機制的數(shù)額幅度太小，此 數(shù)額最多占到個人總收入的1%,且同一級別人員各薪級級差 之間的差距也只是1元至5元，未拉開距離。這種正常工資 晉級的幅度還抵不過物價上漲的幅度，從而

8、失去了考核的真 正意義，未起到激發(fā)員工努力工作、不斷創(chuàng)新的作用和效果。4.政府扶持力度及政策連續(xù)性有待進一步提高精神病人由于缺乏正常的心理、情感和自控力，常常受 妄想、幻覺支配，經(jīng)常出現(xiàn)暴力傾向，給精神衛(wèi)生從業(yè)人員 帶來身體的傷害和工作上的心理緊張感。到目前為止，國家 未出臺任何保障政策，基本處于打了白打的尷尬局面。根據(jù) 工資補償性原則，國家在制定津貼、補貼政策上，應(yīng)考慮精 神科醫(yī)院的低收入和高風險性，對精神衛(wèi)生專科醫(yī)院在政策 上應(yīng)給予更多優(yōu)惠，并加大其扶持力度。但遺憾的是，國家 現(xiàn)行的政策及扶持力度極為有限。以"衛(wèi)生津貼”為例，國 家規(guī)定，綜合醫(yī)院普遍病房醫(yī)護人員每人每月10元，精神 病?？漆t(yī)院醫(yī)護人員每人每月12元，且此政策已25年未作 修改。與綜合醫(yī)院相比，每月只多2元的補償讓精神衛(wèi)生從 業(yè)人員很難從心理上、情感上接受，他們更多勞動的付出得 不到社會和政府認可，極大挫傷了他們的工作積極性。再有, 國家在95年出臺了針對精神病?？漆t(yī)院從業(yè)人員的優(yōu)惠政 策，即在精神病?？漆t(yī)院的工作人員，每月上浮一級薪級工 資，工作每滿八年，給予固定并繼續(xù)上浮，此政策從1993 年工改時開始執(zhí)行。醫(yī)院在2001年對符合條件的人員固定 了一級檔案工資。此政策的出臺受到了精神病?？漆t(yī)院工作 人員的歡迎和好評。但該政策在2