高盛集團(tuán)培訓(xùn)體系

1、Goldman Sachs Training: Integrating Training into HIPO Research Global Training ResearchAHC Group June 2016 Shareholder Board WorkshopSarah Forrest 44-20-7552-Goldman Sachs Global Investment Research2Goldman Sachs Training ResearchOverview企業(yè)文化建設(shè)高盛的用人理念扁平化管理高盛大學(xué)松樹(shù)街九大領(lǐng)導(dǎo)力法則高盛四大導(dǎo)師制高盛的評(píng)價(jià)系統(tǒng)人力資源管理機(jī)制與培訓(xùn)的協(xié)作核

2、心商學(xué)思想 戰(zhàn)略落地與組織能力思考與啟發(fā)Goldman Sachs Global Investment Research3Goldman Sachs Training Research企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)作為一家百年老店，高盛歷經(jīng)風(fēng)雨，甚至在2008年金融危機(jī)中仍巋然不動(dòng)，秘訣何在？高盛概覽給了我們明確的答案“我認(rèn)為我們成功的關(guān)鍵是文化?！痹呤⒓瘓F(tuán)高級(jí)合伙人約翰懷特黑德（John C. Whitehead）說(shuō)。在未來(lái)幾天的學(xué)習(xí)中，隨著科爾一天的授課和高盛高管對(duì)高盛文化的專(zhuān)業(yè)解讀，讓我領(lǐng)悟到：這句話沒(méi)那么簡(jiǎn)單。企業(yè)文化建設(shè)和傳播如何走向深入？（個(gè)人所寫(xiě)的滲透型企業(yè)文化落地方案）一天課程被分

3、為三段：“愿景與戰(zhàn)略”、“獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可”、“無(wú)邊界管理”。有了這樣的企業(yè)文化哲學(xué)，對(duì)高盛文化的理解困惑就迎刃而解了。高盛擁有業(yè)內(nèi)著名的“14條業(yè)務(wù)原則”，它們構(gòu)成了高盛文化的核心內(nèi)容。Goldman Sachs Global Investment Research4Goldman Sachs Training Research高盛的用人理念高盛的用人理念只雇傭最出色的人，而非最出色的銀行家人才發(fā)展是公司的一項(xiàng)重點(diǎn)工作，關(guān)系到如何向客戶(hù)提供高質(zhì)量服務(wù)，能否保持世界頂級(jí)投行的地位，把員工的能力發(fā)展到頂峰是首要的“14條業(yè)務(wù)原則”第二條：我們最重要的三大財(cái)富是：?jiǎn)T工、資本、聲譽(yù)Goldman Sach

4、s Global Investment Research5Goldman Sachs Training Research扁平化管理扁平化管理扁平化的組織架構(gòu)：即便是全球性的投資銀行，其崗位級(jí)別也就只有5級(jí)，A-VP-D-MD-合伙人典型的精英團(tuán)隊(duì)：能夠進(jìn)入到高盛的一定是精英人群，這是保障團(tuán)隊(duì)具備快速學(xué)習(xí)能力、高執(zhí)行能力的重要手段，這也是保證企業(yè)強(qiáng)大戰(zhàn)斗力的源泉晉升通道由易到難Goldman Sachs Global Investment Research6Goldman Sachs Training Research高盛大學(xué)高盛大學(xué) 負(fù)責(zé)中基曾和員工的管理技能和通用技能負(fù)責(zé)中基曾和員工的管理技

5、能和通用技能空間環(huán)境設(shè)置、組織實(shí)施、師資配備、課程背后的邏輯設(shè)計(jì)安排，講師對(duì)高管學(xué)員的充分調(diào)動(dòng)在師資配備上，講師陣容很強(qiáng)大。比如有來(lái)自高盛全球的精英高管、經(jīng)濟(jì)學(xué)家，他們對(duì)高盛公司及文化的介紹、對(duì)全球經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的展望、對(duì)保險(xiǎn)業(yè)的解讀、對(duì)高盛風(fēng)險(xiǎn)管理和投資者關(guān)系管理的分享，都十分透徹。外請(qǐng)講師也都是商業(yè)理論與實(shí)踐結(jié)合較好的管理大師，如原GE首席學(xué)習(xí)官、高盛首任首席學(xué)習(xí)官史蒂文科爾（Steven Kerr），中歐國(guó)際工商學(xué)院管理學(xué)教授楊國(guó)安，哥倫比亞大學(xué)商學(xué)院教授麗塔麥格拉思（Rita McGrath）等課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)突顯了專(zhuān)業(yè)致勝、追求卓越的品質(zhì)。課程設(shè)計(jì)與真實(shí)世界結(jié)合緊密。講師們?cè)谡n程中使用的案例

6、討論都全面地與戰(zhàn)略、商業(yè)模式連接在一起Goldman Sachs Global Investment Research7Goldman Sachs Training Research高盛大學(xué)高盛大學(xué) 負(fù)責(zé)中基曾和員工的管理技能和通用技能負(fù)責(zé)中基曾和員工的管理技能和通用技能教學(xué)方式和手段多元化。不僅有傳統(tǒng)商學(xué)院的經(jīng)典商業(yè)案例分析，如富國(guó)銀行交叉銷(xiāo)售、柯達(dá)和索尼的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型敗局等，還有用專(zhuān)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格測(cè)評(píng)及解讀來(lái)提升學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)力和管理技能，用經(jīng)典電影虎！虎！虎！中日本成功偷襲珍珠港的歷史原因來(lái)分析組織能力建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略落地中的重要性等。課程最后還設(shè)立專(zhuān)門(mén)的“培訓(xùn)遷移課”，將培訓(xùn)內(nèi)容向商業(yè)實(shí)戰(zhàn)引導(dǎo)，

7、促發(fā)學(xué)員深思。組織了豐盛的歡迎晚宴，為了讓我們更快地熟悉融入新環(huán)境，晚宴上他們配備了最好的各國(guó)廚師，同時(shí)還邀請(qǐng)了高盛總部的華裔員工與我們共進(jìn)晚餐，自由交流。這讓飛越重洋、對(duì)異域充滿(mǎn)陌生感的我們倍感溫馨。在教學(xué)區(qū)的設(shè)計(jì)上，高盛并沒(méi)有較大空間的培訓(xùn)會(huì)議室。他們認(rèn)為，大型會(huì)議室的使用率低，成本比外租場(chǎng)地要高。所以，高盛每個(gè)培訓(xùn)教室都可以自由拼拆，平時(shí)不用時(shí)，一間教室可以切分成幾個(gè)小的研討會(huì)議室，供員工研討業(yè)務(wù)使用。我們上課的教室里有三個(gè)固定的投影儀和升降幕布，在周邊的其他教室里還設(shè)有70寸顯示屏，供隨時(shí)視頻、衛(wèi)星聯(lián)線。教室里的窗簾也可以根據(jù)光線的變動(dòng)情況自動(dòng)電動(dòng)升降。Goldman Sachs Gl

8、obal Investment Research8Goldman Sachs Training Research高盛大學(xué)高盛大學(xué) 負(fù)責(zé)中基曾和員工的管理技能和通用技能負(fù)責(zé)中基曾和員工的管理技能和通用技能教學(xué)方式和手段多元化。不僅有傳統(tǒng)商學(xué)院的經(jīng)典商業(yè)案例分析，如富國(guó)銀行交叉銷(xiāo)售、柯達(dá)和索尼的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型敗局等，還有用專(zhuān)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格測(cè)評(píng)及解讀來(lái)提升學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)力和管理技能，用經(jīng)典電影虎！虎！虎！中日本成功偷襲珍珠港的歷史原因來(lái)分析組織能力建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略落地中的重要性等。課程最后還設(shè)立專(zhuān)門(mén)的“培訓(xùn)遷移課”，將培訓(xùn)內(nèi)容向商業(yè)實(shí)戰(zhàn)引導(dǎo)，促發(fā)學(xué)員深思。在功能區(qū)的設(shè)計(jì)上，教室設(shè)有單獨(dú)的一圈茶水間、講師和學(xué)員休

9、息室，供學(xué)員休息時(shí)上網(wǎng)查閱資料，學(xué)員在課間休息時(shí)也可以隨時(shí)到講師休息室詢(xún)問(wèn)教學(xué)中遇到的問(wèn)題。洗手間設(shè)計(jì)比較寬松舒適。為了方便學(xué)員，餐廳就設(shè)在教室附近，使用的桌椅都是原木材質(zhì)，可以自由拼桌，變化靈活，方便學(xué)員課后交流探討問(wèn)題。各部門(mén)對(duì)學(xué)習(xí)和專(zhuān)業(yè)發(fā)展極高重視，定期發(fā)展項(xiàng)目，和員工一起參與這些活動(dòng)Goldman Sachs Global Investment Research9Goldman Sachs Training Research高盛大學(xué)高盛大學(xué) 負(fù)責(zé)中基曾和員工的管理技能和通用技能負(fù)責(zé)中基曾和員工的管理技能和通用技能教學(xué)方式和手段多元化。不僅有傳統(tǒng)商學(xué)院的經(jīng)典商業(yè)案例分析，如富國(guó)銀行交叉銷(xiāo)

10、售、柯達(dá)和索尼的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型敗局等，還有用專(zhuān)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格測(cè)評(píng)及解讀來(lái)提升學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)力和管理技能，用經(jīng)典電影虎！虎！虎！中日本成功偷襲珍珠港的歷史原因來(lái)分析組織能力建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略落地中的重要性等。課程最后還設(shè)立專(zhuān)門(mén)的“培訓(xùn)遷移課”，將培訓(xùn)內(nèi)容向商業(yè)實(shí)戰(zhàn)引導(dǎo)，促發(fā)學(xué)員深思。初期：密集培訓(xùn)：1、產(chǎn)品 2、業(yè)務(wù) 3、質(zhì)量管理 4、跨部門(mén)培訓(xùn) 5、文化歷史后期：將有機(jī)會(huì)和各部門(mén)資深專(zhuān)業(yè)人員一起工作，學(xué)習(xí)新東西，隨著責(zé)任增加，學(xué)習(xí)新的方法和工具，管理層參與個(gè)人經(jīng)驗(yàn)分享，使整個(gè)培訓(xùn)和真實(shí)世界緊密結(jié)合。Goldman Sachs Global Investment Research10Goldman Sachs

11、 Training ResearchPSLP負(fù)責(zé)董事總經(jīng)理、副總裁級(jí)及以上高級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)董事總經(jīng)理、副總裁級(jí)及以上高級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)“松樹(shù)街”領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)戈U(Pine Street Leadership Program,PSLP)就是高盛人才培養(yǎng)體系中的一塊金字招牌。在高盛,無(wú)論是新人職員工還是富有經(jīng)驗(yàn)的管理者,均被納入領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)體系。高盛的人力資本管理是按照傳統(tǒng)的“選育用留”四大模塊,分成14個(gè)獨(dú)立運(yùn)作的團(tuán)隊(duì)。在“育”這一板塊,高盛分別設(shè)有“松樹(shù)街”和高盛大學(xué)兩支團(tuán)隊(duì)。為保證兩支團(tuán)隊(duì)在領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)上的無(wú)縫對(duì)接,雙方通常需要協(xié)同合作。其中,“松樹(shù)街”主要負(fù)責(zé)董事總經(jīng)理、副總裁級(jí)

12、及以上高級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā),負(fù)責(zé)人一般由首席學(xué)習(xí)官兼任;而高盛大學(xué)主要負(fù)責(zé)董事總經(jīng)理及副總裁以下的中基層管理者、普通員工、分析師的通用技能培訓(xùn)和管理技能培訓(xùn),隸屬高盛集團(tuán)人力資本部。項(xiàng)目階段：準(zhǔn)備 啟動(dòng) 成長(zhǎng) 成熟Goldman Sachs Global Investment Research11Goldman Sachs Training ResearchPSLP負(fù)責(zé)董事總經(jīng)理、副總裁級(jí)及以上高級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)董事總經(jīng)理、副總裁級(jí)及以上高級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)調(diào)研工作通常分為三個(gè)步驟:第一步,通過(guò)面向公司領(lǐng)導(dǎo)層和員工的內(nèi)部調(diào)查和深度訪談,搜集大量的建議。第二步,從“公司目前擁有多少職

13、業(yè)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目”“這些項(xiàng)目是否有效滿(mǎn)足了公司的發(fā)展要求”“與其他世界頂級(jí)公司領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)計(jì)劃的標(biāo)桿比較”三大主題,對(duì)公司現(xiàn)狀進(jìn)行細(xì)致分析和梳理。第三步,通過(guò)對(duì)業(yè)內(nèi)著名咨詢(xún)師及智庫(kù)的采訪,深入了解企業(yè)大學(xué)以及高管團(tuán)隊(duì)建設(shè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。 經(jīng)過(guò)近半年的調(diào)研,顧問(wèn)委員會(huì)向高盛管理委員會(huì)正式提交了調(diào)研報(bào)告。他們提出了五條對(duì)高盛領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)影響深遠(yuǎn)的政策建議:1.啟動(dòng)董事總經(jīng)理研討班,所有董事總經(jīng)理必須參加,培訓(xùn)時(shí)間為兩天。2.構(gòu)建行動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃。3.高管親自參與講授工作。4.舉辦精英培訓(xùn)班。5.設(shè)立首席學(xué)習(xí)官及以其為首的團(tuán)隊(duì),確保上述計(jì)劃順利推行。Goldman Sachs Global Investment Re

14、search12Goldman Sachs Training ResearchPSLP負(fù)責(zé)董事總經(jīng)理、副總裁級(jí)及以上高級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)董事總經(jīng)理、副總裁級(jí)及以上高級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)： 為了博得那些才華橫溢而又信奉實(shí)用主義的經(jīng)理人的支持,高盛開(kāi)始著手組建一支培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)豐富、在公司內(nèi)擁有崇高威望且又能代表各部門(mén)利益的項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。原總裁約翰桑頓(John Thornton)曾向每一位董事總經(jīng)理發(fā)送有聲郵件,向他們?cè)敿?xì)說(shuō)明計(jì)劃的具體內(nèi)容。保爾森也親自向“松樹(shù)街”學(xué)員發(fā)送邀請(qǐng)函,還時(shí)常出席研討會(huì)并發(fā)表演說(shuō)。這極大地激發(fā)了經(jīng)理人參與培養(yǎng)計(jì)劃的熱情。“ 松樹(shù)街”領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)計(jì)劃成功啟動(dòng),

15、并達(dá)到了預(yù)期要求。吸引客戶(hù)與行動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃啟動(dòng)之后,如何改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)方式,保持學(xué)員的吸引力,從而擴(kuò)大計(jì)劃的影響力,成為項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)最關(guān)心的問(wèn)題。在3年的成長(zhǎng)期中, 先后開(kāi)展了兩項(xiàng)活動(dòng)。Goldman Sachs Global Investment Research13Goldman Sachs Training ResearchPSLP負(fù)責(zé)董事總經(jīng)理、副總裁級(jí)及以上高級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)董事總經(jīng)理、副總裁級(jí)及以上高級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)第一項(xiàng)活動(dòng)的主題是吸引外部客戶(hù)。這個(gè)活動(dòng)是由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人科爾發(fā)起的?！巴獠靠蛻?hù)”是指待訓(xùn)經(jīng)理人的客戶(hù)?？茽栒J(rèn)為,讓極具商業(yè)頭腦的經(jīng)理人持續(xù)參與領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃的唯

16、一方式便是吸引外部客戶(hù)的注意。這個(gè)指導(dǎo)思想很快收到了成效,許多公司大佬紛紛表示愿意參加培養(yǎng)計(jì)劃。第二項(xiàng)活動(dòng)就是行動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃。在“松樹(shù)街”影響力迅速擴(kuò)展的過(guò)程中,項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到,有必要將復(fù)雜的開(kāi)發(fā)主題整合為一個(gè)擁有統(tǒng)一原則的開(kāi)發(fā)體系。為此,他們將領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃的首要原則確定為“提供與業(yè)務(wù)相關(guān)的最佳實(shí)踐案例和可促成行為轉(zhuǎn)換的培訓(xùn)內(nèi)容”,并將這一原則貫徹到計(jì)劃的持續(xù)改進(jìn)之中。在高盛,“松樹(shù)街”計(jì)劃的最高負(fù)責(zé)人是首席學(xué)習(xí)官,他的首要職責(zé)就是設(shè)計(jì)、執(zhí)行和創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃。除此之外,首席學(xué)習(xí)官還要把外界先進(jìn)的管理理念引入高盛,并使之成為公司的一部分。Goldman Sachs Global Investm

17、ent Research14Goldman Sachs Training Research9大領(lǐng)導(dǎo)力法則大領(lǐng)導(dǎo)力法則1、在深刻理解正直和誠(chéng)實(shí)的基礎(chǔ)上行動(dòng)2、通過(guò)卓越的商業(yè)行為和員工發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)成績(jī)3、打造強(qiáng)大的客戶(hù)和其他外部關(guān)系網(wǎng)4、在業(yè)務(wù)內(nèi)部和業(yè)務(wù)之間驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作5、鼓勵(lì)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和變化6、自由地爭(zhēng)論、快速地決策、承諾并負(fù)責(zé)7、用一視同仁的態(tài)度晉升精英人才8、發(fā)展戰(zhàn)略和執(zhí)行能力9、通過(guò)誠(chéng)實(shí)正直的溝通風(fēng)格來(lái)打造信任和可信度Goldman Sachs Global Investment Research15Goldman Sachs Training Research高盛四大高盛四大“導(dǎo)師制導(dǎo)

18、師制”“松樹(shù)街”領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)戈U(Pine Street Leadership Program,PSLP)就是高盛人才培養(yǎng)體系中的一塊金字招牌。基本目標(biāo)：1、各級(jí)經(jīng)理人通過(guò)與下屬的綁帶關(guān)系實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)2、各級(jí)經(jīng)理人與其他高管的協(xié)同合作，學(xué)習(xí)如何提高領(lǐng)導(dǎo)效能機(jī)制一：直接上級(jí)導(dǎo)師制機(jī)制二：跨部門(mén)導(dǎo)師制機(jī)制三：外部導(dǎo)師制機(jī)制四：公司高管導(dǎo)師制Goldman Sachs Global Investment Research16Goldman Sachs Training Research評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)于員工的年度評(píng)價(jià)，高盛采用了360度打分系統(tǒng)，每年每個(gè)員工都要找出和自己有過(guò)工作接觸的人，就員工參與的

19、多個(gè)項(xiàng)目業(yè)績(jī)、工作技能、團(tuán)隊(duì)合作、專(zhuān)業(yè)知識(shí)等進(jìn)行打分并寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，最后由專(zhuān)人進(jìn)行匯總。很多咨詢(xún)公司都會(huì)采用這個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，它給了項(xiàng)目經(jīng)理充分的話語(yǔ)權(quán)，員工最終的評(píng)定成績(jī)由高層主管最后確定，對(duì)于個(gè)別有爭(zhēng)議的員工，高層會(huì)進(jìn)行討論，包括再征求項(xiàng)目經(jīng)理的意見(jiàn)。年度評(píng)價(jià)分為4級(jí)，如果評(píng)價(jià)成績(jī)特別不好的，基本上就要末位淘汰了。這種考核不是流于形式的評(píng)價(jià)，所有給出評(píng)價(jià)的人都需要對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)語(yǔ)和分?jǐn)?shù)充分負(fù)責(zé)，如果一個(gè)評(píng)價(jià)人給出的所有評(píng)價(jià)都是高分，他的上級(jí)就會(huì)質(zhì)疑其管理能力，從而很大程度上影響自己的晉升。Goldman Sachs Global Investment Research17Goldman Sachs

20、Training Research人力資源管理機(jī)制與培訓(xùn)的協(xié)作人力資源管理機(jī)制與培訓(xùn)的協(xié)作高盛要管理全球43個(gè)國(guó)家的3萬(wàn)多名員工，人種、膚色、民族甚至性格取向各有不同。怎樣管理這樣多元化的人才呢？其實(shí)，高盛就是仰仗于這種管理機(jī)制。用高盛自已的話說(shuō)：英雄戰(zhàn)士和完美家庭的統(tǒng)一。“英雄戰(zhàn)士”是指那些充滿(mǎn)想象力，信念堅(jiān)定，設(shè)定高遠(yuǎn)目標(biāo)，掌握主動(dòng)權(quán)的員工；“完美家庭”是一種工作方式，即團(tuán)隊(duì)合作。高盛的人力資源管理機(jī)制從選用育留各個(gè)人力資源管理工作鏈條都給我們以深深的啟發(fā)。用完美主義的方式把好招聘入口關(guān)。高盛認(rèn)為，招錯(cuò)人代價(jià)太高，且無(wú)異于引狼入室。因此，與國(guó)內(nèi)的招聘相比，高盛的招聘簡(jiǎn)直有點(diǎn)兒吹毛求疵。他們

21、尤其注重尋找并吸引那些能展現(xiàn)出判斷力、個(gè)性、團(tuán)隊(duì)合作精神、分析和技術(shù)能力、溝通技巧以及領(lǐng)導(dǎo)力潛力的人才。事實(shí)上，盡管高盛是全球商學(xué)院畢業(yè)生的向往之地，他們每年的校園招聘大約可以收到2000份簡(jiǎn)歷，但最后成功入職的可能只有40人，且這40人的入職面試過(guò)程多達(dá)30輪。Goldman Sachs Global Investment Research18Goldman Sachs Training Research人力資源管理機(jī)制與培訓(xùn)的協(xié)作人力資源管理機(jī)制與培訓(xùn)的協(xié)作其次，用績(jī)效管理系統(tǒng)激活員工的潛能。高盛人力資源管理機(jī)制的核心支撐，其實(shí)是從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效反饋到績(jī)效評(píng)價(jià)所形成的一套完備的績(jī)

22、效管理系統(tǒng)。而且，高盛把績(jī)效管理視作一種激勵(lì)機(jī)制，而非簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)工具。高盛認(rèn)為，輔導(dǎo)員工是主管的重要職責(zé)，績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)該無(wú)處不在，隨時(shí)隨地進(jìn)行。在高盛，每名員工每年都有2天專(zhuān)門(mén)的時(shí)間是用來(lái)做自我績(jī)效評(píng)價(jià)的，而主管們要用一周時(shí)間對(duì)員工專(zhuān)門(mén)進(jìn)行績(jī)效反饋。除了KPI考核，高盛還堅(jiān)持輔以360度反饋。雖然360度反饋并不是績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)，但員工可以通過(guò)上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)的反饋，作為發(fā)現(xiàn)自己的問(wèn)題、改進(jìn)工作的重要依據(jù)。同時(shí)績(jī)效管理系統(tǒng)與人才培養(yǎng)體系也是無(wú)縫對(duì)接的，每年的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，主管會(huì)根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)情況，為其定制培訓(xùn)學(xué)習(xí)課程。Goldman Sachs Global Investment Rese

23、arch19Goldman Sachs Training Research人力資源管理機(jī)制與培訓(xùn)的協(xié)作人力資源管理機(jī)制與培訓(xùn)的協(xié)作再次，以領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)為核心的人才培養(yǎng)綜合能力。多年來(lái)，作為金融人才培養(yǎng)的“西點(diǎn)軍校”，高盛已培養(yǎng)出了一大批的領(lǐng)導(dǎo)者和高級(jí)管理人才，不乏西方著名政要。高盛對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)是從新員工開(kāi)始的，招聘人才的重要標(biāo)準(zhǔn)就是要具有領(lǐng)導(dǎo)力潛力。對(duì)新員工而言，這種領(lǐng)導(dǎo)力潛力就是自我管理能力。新人入職后，會(huì)經(jīng)歷長(zhǎng)達(dá)四周的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)涵蓋企業(yè)文化、職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力、領(lǐng)導(dǎo)力的養(yǎng)成等。入職后，高盛會(huì)給新員工指定導(dǎo)師。導(dǎo)師的主要責(zé)任是告訴新員工高盛的文化是什么，輔導(dǎo)員工進(jìn)入工作狀態(tài)，

24、并與其共同設(shè)定員工對(duì)自己職業(yè)生涯規(guī)劃的期望值。隨著職位的提升，高盛將會(huì)持續(xù)提供一系列的領(lǐng)導(dǎo)力課程，不僅包括傳統(tǒng)的面授課程，還有領(lǐng)導(dǎo)力顧問(wèn)服務(wù)（即外請(qǐng)私人教練），給員工提供管理能力和領(lǐng)導(dǎo)力提升方面的咨詢(xún)。當(dāng)然，除了面授培訓(xùn)，高盛的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)也值得借鑒。高盛擁有2000多門(mén)網(wǎng)絡(luò)課程，不僅涉及領(lǐng)導(dǎo)力、業(yè)務(wù)技能，還包括眾多個(gè)人發(fā)展的課程，如民風(fēng)民俗、交流方式、怎樣照顧好孩子、怎樣保持家庭和諧等。在網(wǎng)絡(luò)課程的學(xué)時(shí)要求上，新員工第一年學(xué)時(shí)是21小時(shí)，在職員工為10小時(shí)/年。Goldman Sachs Global Investment Research20Goldman Sachs Training Res

25、earch人力資源管理機(jī)制與培訓(xùn)的協(xié)作人力資源管理機(jī)制與培訓(xùn)的協(xié)作最后，用“心”和“薪”保留杰出人才。在歡迎晚宴中，我認(rèn)識(shí)了哥倫比亞大學(xué)畢業(yè)的一名華裔本科生。通過(guò)了解，她的年薪約7萬(wàn)美元（含稅），但新入職員工每年都會(huì)有分紅，是薪水的12倍。盡管如此，高盛的薪酬水平從來(lái)都不是業(yè)內(nèi)最高的，他們真正留住杰出人才的手段還是依靠對(duì)人才的信任與持續(xù)投資。高盛的合伙人制度給那些后來(lái)的、有領(lǐng)導(dǎo)力潛能的人才預(yù)留了股份。這些新員工如果業(yè)績(jī)持續(xù)卓越、領(lǐng)導(dǎo)力水平不斷提升，并成為高盛合伙人的話，其收益也是無(wú)比豐厚的。同時(shí)，他們不僅能參與公司利潤(rùn)與價(jià)值的分享，而且這種真正成為公司主人的感覺(jué)、商業(yè)財(cái)富被社會(huì)尊重的氛圍，更是精神上的極大享受。高盛認(rèn)為，對(duì)人才越信任，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力應(yīng)該越少。所以，在財(cái)政預(yù)算上，高盛一般會(huì)給予員工更多的自主權(quán)。以本次高盛-泰康“松樹(shù)街”計(jì)劃為例，與我方聯(lián)絡(luò)的香港亞太總部的一個(gè)董事總經(jīng)理就擁有200萬(wàn)元人民幣