工作分析與崗位研究

1、崗位描述工作分析與崗位研究一、工作分析與崗位研究的概念崗位的概念1定義在一定的時(shí)間和空間內(nèi)，崗位是企業(yè)賦予每個(gè)員工所應(yīng)完成的任務(wù)，應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，應(yīng)具有的權(quán)限的統(tǒng)一。【名言】大的組織是一種松散型的組織。不僅如此，基本上可以確定地說(shuō)組織經(jīng)常是散亂的。·切斯特頓（18741936），作家一定的時(shí)間就是在一個(gè)崗位不可能做一輩子，可能兩年或者三年。也許因?yàn)樽龅煤蒙毩?，或者因?yàn)楣ぷ餍枰{(diào)動(dòng)了，或者被解聘了，總之不在這個(gè)崗位了。所以，要求在一定時(shí)間之內(nèi)。一定的空間就是執(zhí)行任務(wù)必定是在一個(gè)有限范圍內(nèi)。如果在某公司工作，一定是在這個(gè)公司內(nèi)履行職責(zé)，不可能跑到另外一個(gè)公司去。崗位是企業(yè)給予員工的任務(wù)、

2、責(zé)任和權(quán)限的統(tǒng)一。在崗位上，要去完成領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)，要負(fù)責(zé)任，要把工作做好。如果做不好，可能會(huì)受到懲罰或者被解聘。另外，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)賦予一定的權(quán)限，有責(zé)便有權(quán)。 2崗位和職位的區(qū)別人力資源中經(jīng)常講到崗位和職位，崗位跟職位實(shí)際意義上，沒(méi)有太大的區(qū)別。那么，在什么情況下稱(chēng)為職位，什么情況下稱(chēng)為崗位呢？通常對(duì)于一些知識(shí)密集型企業(yè)或管理方面的崗位，叫職位更恰當(dāng)一點(diǎn)。對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)或勞動(dòng)密集型的崗位叫做崗位比較合適，比如工人就不要叫職位。崗位的含義更廣泛。無(wú)論高層還是低層，都可以稱(chēng)為崗位。低層次的人員稱(chēng)為職位似乎就不太合適了。工作分析與崗位研究的概念工作分析與崗位研究是以企業(yè)各級(jí)員工的工作崗位為

3、對(duì)象，采用科學(xué)的方法，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的崗位調(diào)查、崗位信息的采集及崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，制訂出崗位說(shuō)明書(shū)等人力資源管理文件，為員工的招聘、考核、培訓(xùn)、晉升、調(diào)配、薪酬和獎(jiǎng)懲等提供客觀依據(jù)的過(guò)程。工作分析與崗位研究簡(jiǎn)稱(chēng)工作崗位研究或崗位研究。工作崗位研究的幾個(gè)術(shù)語(yǔ)1任務(wù)是為了達(dá)到某一特定目標(biāo)或者完成領(lǐng)導(dǎo)交待的工作而進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)。2職務(wù)指員工所承擔(dān)工作任務(wù)的綜合概括。職務(wù)就是員工在一個(gè)固定的崗位上，所做的工作。任務(wù)與職務(wù)的關(guān)系：任務(wù)崗位職務(wù)3責(zé)任指份內(nèi)的、應(yīng)該做的事。4職責(zé)是對(duì)崗位的全部工作，從時(shí)間和空間上做出限定，是責(zé)任與職務(wù)的統(tǒng)一。應(yīng)該做的事情是責(zé)任，在崗位上所負(fù)的責(zé)任是職責(zé)。責(zé)任與職責(zé)的關(guān)系：責(zé)任職

4、務(wù)職責(zé)工作崗位研究的對(duì)象和內(nèi)容1對(duì)象工作崗位研究的對(duì)象就是研究崗位研究企業(yè)已經(jīng)確定的、有人來(lái)承擔(dān)的崗位。首先要有這個(gè)崗位，如果根本就沒(méi)有這個(gè)崗位那研究就失去了意義。其次，這個(gè)崗位要由某員工來(lái)承擔(dān)。提示工作崗位研究的對(duì)象是崗位而不是其他東西。2內(nèi)容工作分析和研究。工作內(nèi)容的研究，比如工作方法、操作方法、工作的標(biāo)準(zhǔn)等。對(duì)工作時(shí)間的研究。另外，非常重要的一點(diǎn)是很多企業(yè)對(duì)定額的研究。定額就是在一定的時(shí)間內(nèi)完成的工作量。就像過(guò)去泰勒的科學(xué)管理中，把人的勞動(dòng)動(dòng)作進(jìn)行分解，然后確認(rèn)時(shí)間，研究哪些動(dòng)作可以去掉，怎么來(lái)節(jié)約時(shí)間。這一類(lèi)的工作實(shí)際上都屬于工作分析和研究。崗位調(diào)查。一個(gè)成立好多年的企業(yè)，已經(jīng)設(shè)置了許

5、多崗位，這些崗位到底設(shè)置得合適不合適，工作量飽滿(mǎn)不飽滿(mǎn)，需要什么樣的認(rèn)知條件，將來(lái)如何考核等等。首先要對(duì)這些進(jìn)行調(diào)查研究，這些工作叫做崗位調(diào)查。崗位調(diào)查為崗位分析、崗位評(píng)價(jià)提供依據(jù)。崗位分析。崗位分析也有人叫做職位分析或叫職位描述。崗位分析最核心的內(nèi)容是編制崗位說(shuō)明書(shū)，即現(xiàn)代人力資源管理中所用的檔案。這項(xiàng)工作的實(shí)際應(yīng)用性很強(qiáng)。崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)也叫做職位的評(píng)價(jià)、職位評(píng)估或者崗位評(píng)估。在崗位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上，對(duì)某一個(gè)崗位進(jìn)行整體的、綜合性的評(píng)價(jià)，確定在企業(yè)中的重要程度及如何確定薪酬。 二、工作分析與崗位研究在人力資源管理中的作用現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理體系是以人力資源管理為核心、為基礎(chǔ)的，工作

6、分析和崗位研究在人力資源管理工作中有七項(xiàng)作用：人力資源規(guī)劃有助于編制這項(xiàng)工作在編制企業(yè)人力資源規(guī)劃中起相當(dāng)大的作用。企業(yè)在編制長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候，或者在年初，或者在某一發(fā)展階段開(kāi)始的時(shí)候，都要編制人力資源的規(guī)劃。比如今年人力資源要做哪些工作，人員、崗位要不要增加，要不要調(diào)整，員工薪酬要不要增加等。工作分析和崗位研究是編制人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。有助于員工招聘、甄選和錄用企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候，首先要確定員工的任職條件，如這個(gè)員工將付哪些責(zé)任，給多少工資等。工作分析和崗位研究是基礎(chǔ)資料，沒(méi)有這些資料，招聘錄用工作就不好做。有助于工作設(shè)計(jì)與提高生產(chǎn)力崗位設(shè)置、定員定編也需要以工作分析和崗位研究為基

7、礎(chǔ)，依據(jù)這個(gè)基礎(chǔ)資料來(lái)確定需要設(shè)立多少個(gè)崗位，配備多少人員。有助于設(shè)計(jì)與管理薪酬薪酬體系設(shè)計(jì)以及日常的薪酬管理也需要工作分析和崗位研究的一些具體資料。能有效地對(duì)員工實(shí)施目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)估目標(biāo)管理的前提是要分析每個(gè)崗位承擔(dān)的責(zé)任、職權(quán)范圍以及應(yīng)該有什么樣的目標(biāo)，依據(jù)工作分析和崗位研究的資料對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)管理和績(jī)效考核。有助于開(kāi)發(fā)人力資源組織培訓(xùn)根據(jù)工作分析和崗位研究，進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，更好地適應(yīng)崗位要求s，符合任職條件。更好地調(diào)動(dòng)員工的職業(yè)積極性根據(jù)對(duì)員工崗位的分析和研究，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，調(diào)動(dòng)積極性，更大限度地發(fā)揮潛能。三、工作分析與崗位研

8、究的原則與方法原  則1系統(tǒng)原則整個(gè)規(guī)范化管理體系是一個(gè)大的系統(tǒng)，從發(fā)展戰(zhàn)略、組織設(shè)計(jì)、職能分解、崗位設(shè)置一直到工作分析與崗位研究，都要服從前面研究的結(jié)果。根據(jù)戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)來(lái)進(jìn)行職能分解，根據(jù)職能分解來(lái)做崗位設(shè)置，根據(jù)崗位設(shè)置來(lái)做工作分析和崗位研究。2能級(jí)原則所謂能級(jí)原則就是一個(gè)崗位在組織結(jié)構(gòu)中處于一個(gè)什么樣的等級(jí)，起什么樣的功能，也就是崗位在管理場(chǎng)中所具有的能量等級(jí)。在規(guī)范化體系里面，每一個(gè)崗位在企業(yè)里所發(fā)揮的作用不一樣，也就是說(shuō)能量不一樣。過(guò)去傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理就不是這樣，比如所有的正處級(jí)干部工資應(yīng)該一樣?，F(xiàn)在同樣是處長(zhǎng)，但是每個(gè)人在企業(yè)里

9、發(fā)揮的作用或者所具有的能量不一樣，比如技術(shù)部經(jīng)理與行政部經(jīng)理發(fā)揮的能量是不一樣的。通過(guò)對(duì)每一個(gè)崗位的功能分析，最后確定在企業(yè)里的能量等級(jí)。3標(biāo)準(zhǔn)化原則通過(guò)分析以后，要制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。比如任職條件，有一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，凡是部門(mén)經(jīng)理級(jí)的一定要大本以上文化程度，凡是擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)的一定要有高級(jí)職稱(chēng)等。不是確定某一個(gè)崗位具體的任職條件，而是確定某一個(gè)范圍內(nèi)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。4最優(yōu)化原則通過(guò)對(duì)崗位的分析和研究，最后使崗位設(shè)置、崗位職責(zé)的分配最優(yōu)化，達(dá)到企業(yè)所有資源整合的最優(yōu)狀態(tài)。比如，某一個(gè)部門(mén)設(shè)置三個(gè)人還是四個(gè)人或者五個(gè)人合適。通過(guò)對(duì)崗位的分析和研究，認(rèn)為三個(gè)人太忙，一忙可能會(huì)有失誤，五個(gè)人偏多，四個(gè)人最優(yōu)。方&

10、#160; 法1調(diào)查研究的方法崗位分析的很多內(nèi)容都需要有第一手資料，而第一手資料的來(lái)源就是直接到崗位上進(jìn)行調(diào)查、研究和分析。2數(shù)量分析的方法通過(guò)調(diào)查研究，取得基礎(chǔ)性資料。通過(guò)對(duì)基礎(chǔ)性資料進(jìn)行數(shù)量化分析，才能得出結(jié)論。比如工作負(fù)荷問(wèn)題，到底工作負(fù)荷重不重，就要通過(guò)動(dòng)作計(jì)時(shí)來(lái)檢查。假如一個(gè)工人一天能車(chē)100個(gè)零件，一個(gè)零件大概需要多長(zhǎng)時(shí)間，工人有多少休息時(shí)間，車(chē)完一個(gè)零件總要直直腰，有時(shí)去廁所，中午去午餐等等。通過(guò)這些計(jì)時(shí)進(jìn)行一些數(shù)據(jù)性分析，最后來(lái)確定一天100個(gè)零件的工作負(fù)荷是重還是不重。3.心理學(xué)的方法運(yùn)用心理學(xué)知識(shí)分析員工的思想狀況，如某些崗位工作量并不一定大，可能員工思想負(fù)擔(dān)很重；有些崗位

11、雖然工作量較大，但是思想負(fù)擔(dān)比較輕。如果需要，就可以采用心理學(xué)測(cè)試方法進(jìn)行測(cè)試。如技術(shù)部的心理負(fù)擔(dān)可能比較重，因?yàn)槿绻谀硞€(gè)技術(shù)環(huán)節(jié)上出現(xiàn)失誤，可能會(huì)造成很大經(jīng)濟(jì)損失，甚至可能發(fā)生安全事故。關(guān)于工作崗位研究的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)要認(rèn)真做好這項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。工作崗位研究是人力資源管理、企業(yè)規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性工作。如果不做這項(xiàng)工作，就沒(méi)有基礎(chǔ)資料，可能會(huì)在崗位評(píng)價(jià)、薪酬福利體系設(shè)計(jì)、目標(biāo)管理和績(jī)效考核中出現(xiàn)失誤。比如在北京坐車(chē)去一個(gè)地方，地圖就是基礎(chǔ)資料。要想知道那個(gè)地方在哪里，通過(guò)查看地圖可以知道，并了解了乘車(chē)路線(xiàn)。如果沒(méi)有做這些基礎(chǔ)工作，出門(mén)就上車(chē)，就容易出現(xiàn)方向不對(duì)甚至越坐越遠(yuǎn)的情況。結(jié)合國(guó)情，逐步吸收消

12、化。這項(xiàng)工作在西方和港澳臺(tái)已經(jīng)推行很長(zhǎng)時(shí)間了，但在中國(guó)內(nèi)地特別是國(guó)有企業(yè)推行還有困難，因?yàn)橐恍┤藢?duì)于這些概念和理念存在認(rèn)識(shí)問(wèn)題。比如在國(guó)有企業(yè)里，大家認(rèn)為只要是處級(jí)干部拿錢(qián)就應(yīng)該一樣等。類(lèi)似這些思想會(huì)給推行工作造成阻力，所以要注意結(jié)合中國(guó)的國(guó)情來(lái)逐步推行，逐步吸收消化。有些分析也要盡可能接近我們的企業(yè)內(nèi)部情況，逐漸被大家理解。另外，要逐步認(rèn)識(shí)到這些工作的重要性，只有這樣才能夠逐步推開(kāi)。注意適用性原則與標(biāo)準(zhǔn)化原則。在推行工作崗位研究這項(xiàng)工作中，特別要注意適應(yīng)性原則和標(biāo)準(zhǔn)化原則。就是通過(guò)分析和研究得出的結(jié)論能不能在企業(yè)里推行，是不是適用，是否具有很強(qiáng)的操作性。否則，很多研究是在做無(wú)用功。分析研究的

13、結(jié)果最后要落實(shí)到崗位標(biāo)準(zhǔn)上，這些崗位標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該符合標(biāo)準(zhǔn)化原則，在標(biāo)準(zhǔn)面前人人平等。【忠告】我們研究的是崗位而不是人不是在崗位上的那個(gè)人。與國(guó)外相比差距很大與國(guó)外企業(yè)相比，無(wú)論研究還是應(yīng)用差距都很大。目前，在我們國(guó)家的企業(yè)里，工作分析和崗位研究還處于初試階段。與歐美企業(yè)或港澳臺(tái)企業(yè)相比，研究和應(yīng)用都很初級(jí)，差距非常大。有些企業(yè)雖然在這方面做了一些工作，但是做成以后無(wú)法應(yīng)用。主要原因一是脫離企業(yè)實(shí)際，二是推行阻力大。往往是做成文件后，就放在保險(xiǎn)柜里存起來(lái)，起不了任何作用。【總結(jié)】這一講主要講了工作分析與崗位研究的概念、對(duì)象、內(nèi)容、原則和方法，分析了工作分析與崗位研究在人力資源管理中的作用。【心得體會(huì)

14、】_工作崗位調(diào)查 一、崗位調(diào)查的概念、意義、方式和內(nèi)容 【名言】對(duì)于一個(gè)人苦干的最高獎(jiǎng)賞不在于他得到了什么，而在于他成為了什么人。約翰·拉斯?。?8191900），批評(píng)家和作家概念和意義崗位調(diào)查是以工作崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過(guò)程。崗位調(diào)查必須采用科學(xué)方法認(rèn)真進(jìn)行，確保材料的真實(shí)性、可靠性和完整性。崗位調(diào)查是工作崗位研究的重要組成部分，只有做好這項(xiàng)工作，崗位分析和崗位評(píng)價(jià)才能順利進(jìn)行。方  式1面談就是拿著崗位調(diào)查表到現(xiàn)場(chǎng)和從事這個(gè)崗位工作的同志進(jìn)行面對(duì)面的交流，來(lái)了解情況。2現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行觀測(cè)，了解這個(gè)崗位的工作內(nèi)

15、容、工作的時(shí)間和工作負(fù)荷等問(wèn)題。3書(shū)面調(diào)查（崗位調(diào)查表）給在這個(gè)崗位工作的員工發(fā)一個(gè)崗位調(diào)查表，通過(guò)這些表進(jìn)行收集、整理和分析。內(nèi)  容1工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、程序、地點(diǎn)、時(shí)間比如是做什么工作的，是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)還是某一方面的主管，是做研發(fā)的還是做銷(xiāo)售的；這些內(nèi)容里面哪些比較重要，哪些比較次要；工作經(jīng)過(guò)哪些程序，是怎么做的；完成這項(xiàng)任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)有沒(méi)有在時(shí)間上的要求等等。2本崗位的責(zé)任這個(gè)崗位負(fù)哪些責(zé)任，哪些負(fù)主責(zé)，哪些負(fù)部分責(zé)任，哪些工作只是支持別人。比如美國(guó)企業(yè)都有一個(gè)辦公室，開(kāi)會(huì)時(shí)辦公室只負(fù)支持的責(zé)任，做布置會(huì)場(chǎng)、準(zhǔn)備開(kāi)水、準(zhǔn)備紙張等支持性的工作，不負(fù)責(zé)開(kāi)會(huì)內(nèi)容。3要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、年齡

16、及其他資格和條件崗位所要求什么樣的任職條件，比如對(duì)學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、年齡和身體有什么要求。比如某些崗位女同志做不太適合，要求一定是男性；有些工作一定要求大本以上學(xué)歷，或者五年以上的工作經(jīng)驗(yàn)等。4工作的應(yīng)知應(yīng)會(huì)的技能負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作必須要懂某些方面的知識(shí)，比如一定要懂化工或辦公設(shè)備自動(dòng)化等等。5與公司內(nèi)部和外部的關(guān)系比如你是某某部門(mén)的職員，首先打交道的是部門(mén)經(jīng)理，再上面是分管這項(xiàng)工作的總監(jiān)或者副總，可能要和營(yíng)銷(xiāo)部、技術(shù)部打橫向交道。對(duì)外，比如說(shuō)要和工商局、技術(shù)監(jiān)督局打交道，這些情況在崗位調(diào)查的時(shí)候都要摸清楚。6工作環(huán)境條件工作處在一種什么條件下，特別是對(duì)于勞動(dòng)密集型的企業(yè)，比如說(shuō)建筑行業(yè)、化工行業(yè)，可能涉

17、及野外、高空作業(yè)或接觸有毒氣體等等。在做崗位分析和評(píng)價(jià)的時(shí)候要考慮這些因素，比如化工行業(yè)和接觸有毒氣體的車(chē)間的員工除了基本工資還得給營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼。【自檢】請(qǐng)?zhí)顚?xiě)你所在部門(mén)的崗位調(diào)查情況。二、崗位調(diào)查表的設(shè)計(jì)與填寫(xiě)崗位調(diào)查表的作用崗位調(diào)查表是和員工交談時(shí)提問(wèn)題的根據(jù)。書(shū)面調(diào)查時(shí)請(qǐng)員工來(lái)填寫(xiě)，不需要當(dāng)面交流，通過(guò)這個(gè)表可以了解得很清楚。崗位調(diào)查表設(shè)計(jì)方式1選擇式的比如給出、五個(gè)答案，劃“”就行了，被調(diào)查者感覺(jué)很簡(jiǎn)潔方便，不需要花費(fèi)很多時(shí)間。2開(kāi)放式的開(kāi)放式就是都留出空白，沒(méi)有供選擇的答案，被調(diào)查者愿意怎么填就怎么填。這樣可能反映的情況更真實(shí)。有關(guān)的注意事項(xiàng)內(nèi)容要和調(diào)查主題密切相關(guān)。運(yùn)用語(yǔ)言要求精煉、簡(jiǎn)

18、潔。注意防止誘導(dǎo)，就是不要提誘導(dǎo)式的問(wèn)題。三、崗位調(diào)查的方法1問(wèn)答式面對(duì)面調(diào)查的時(shí)候，調(diào)查者應(yīng)該做好記錄，詳細(xì)把被調(diào)查者的原話(huà)記下來(lái)，回去以后進(jìn)行分析。特別注意的就是必須記下原話(huà)，這樣才能保證獲得的信息是“綠色信息”。面談的方式是最常用的，被調(diào)查者時(shí)間很忙時(shí)才采取書(shū)面形式。書(shū)面形式的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如當(dāng)面調(diào)查，因?yàn)楫?dāng)面調(diào)查的時(shí)候被調(diào)查者可以提供很多信息，分析工作能夠更深入或者更能得出準(zhǔn)確的結(jié)論?！臼吕繂?wèn)：你能不能談?wù)勀愕墓ぷ鞣秶约敖?jīng)常和哪些人接觸？答：我是做市場(chǎng)銷(xiāo)售的，主要和財(cái)務(wù)部還有儲(chǔ)運(yùn)部的人員接觸。問(wèn)：有沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)差錯(cuò)，這種情況大概頻率是多少？答：出現(xiàn)過(guò)，但是影響度很小。問(wèn)：你在什么情況下應(yīng)

19、該向本單位的領(lǐng)導(dǎo)或主管匯報(bào)工作呢？答：接到訂單或簽訂合同的時(shí)候。問(wèn)：你自己決定事情的時(shí)候一般情況下影響不影響其他人？答：影響，但是這種影響很小。問(wèn)：你能不能舉一個(gè)例子？答：比如說(shuō)我們決定給一個(gè)客戶(hù)發(fā)貨，這樣只影響儲(chǔ)運(yùn)部，其他部門(mén)影響不到。問(wèn)：就是發(fā)貨的時(shí)候要跟儲(chǔ)運(yùn)部打招呼，如果你自己做決定可能會(huì)影響儲(chǔ)運(yùn)部的計(jì)劃。比方儲(chǔ)運(yùn)部原本沒(méi)準(zhǔn)備發(fā)貨，這個(gè)時(shí)候就要進(jìn)行溝通。答：對(duì)。2工作日寫(xiě)實(shí)工作日寫(xiě)實(shí)是對(duì)工作操作者整個(gè)工作日的工時(shí)利用情況，按照時(shí)間順序進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察、記錄和分析的一種方法。這種寫(xiě)實(shí)可以有兩種方法：（1）本人記錄【案例分析】某單位財(cái)務(wù)部有5個(gè)人，一個(gè)經(jīng)理，兩個(gè)會(huì)計(jì)，兩個(gè)出納。兩個(gè)出納中，一個(gè)是

20、銀行出納，一個(gè)是現(xiàn)金出納，他們兩個(gè)的工作有時(shí)交叉。60多個(gè)人的公司有5個(gè)財(cái)務(wù)人員，覺(jué)得有點(diǎn)多。但是沒(méi)有根據(jù)，不知減掉誰(shuí)才對(duì)。公司就用工作日寫(xiě)實(shí)的辦法，進(jìn)行調(diào)查。記錄他們每天都在做什么，看工作是不是飽滿(mǎn)，或者說(shuō)工作有沒(méi)有重疊，等。財(cái)務(wù)部的五個(gè)人每人拿一個(gè)本子，把他每一天的工作全都記下來(lái)。比如幾點(diǎn)到幾點(diǎn)做什么，這樣記了兩周。通過(guò)記錄發(fā)現(xiàn)，出納的工作確實(shí)很緊張，有一個(gè)出納因?yàn)樘峥钜惶烊チ怂拇毋y行。問(wèn)他為什么一天去四次呢？能不能去一次就把款提了。他說(shuō)不行，因?yàn)楣疽?guī)定一次提款現(xiàn)金量不能超過(guò)一萬(wàn)，另外公司需要的現(xiàn)金量大，經(jīng)常是這樣。因?yàn)楣竟ぷ饔?jì)劃性差，造成出納很忙。找出問(wèn)題后，如果能夠改進(jìn)，出納就可以

21、從兩個(gè)人減為一個(gè)人。（2）跟蹤記錄北京的一個(gè)網(wǎng)絡(luò)服務(wù)公司人力資源部專(zhuān)門(mén)對(duì)售后服務(wù)工程師或者叫技術(shù)支持工程師一天的工作進(jìn)行了跟蹤記錄調(diào)查。這個(gè)公司技術(shù)工程師每天就是用電話(huà)回答客戶(hù)提出的問(wèn)題。調(diào)查結(jié)果是在一天時(shí)間里售后服務(wù)工程師一共接了70個(gè)電話(huà)，其中最長(zhǎng)的電話(huà)13分鐘，最短的電話(huà)兩分鐘。分析結(jié)果是八個(gè)小時(shí)中大概六個(gè)半小時(shí)都在接電話(huà)，加上中間去吃飯的時(shí)間還有上廁所的時(shí)間，應(yīng)該說(shuō)任務(wù)很飽滿(mǎn)。（3）測(cè)時(shí)像上面所舉的例子，拿著表記錄第一個(gè)電話(huà)幾分鐘，第二個(gè)電話(huà)幾分鐘，這樣的調(diào)查就非常準(zhǔn)確。這種調(diào)查方法事先要做一些準(zhǔn)確，比如準(zhǔn)備好記錄紙和表格等。3工作抽樣法如果一個(gè)企業(yè)員工很多，就不可能使用工作日寫(xiě)實(shí)和測(cè)

22、時(shí)的方法，逐人調(diào)查。只能抽取一定的崗位來(lái)做，比如在100個(gè)崗位中做10個(gè)或者20個(gè)。要用“蓋立論”和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)原理進(jìn)行隨機(jī)抽樣，然后推算，得到整個(gè)公司崗位調(diào)查的總體狀況的結(jié)論?！究偨Y(jié)】這一講介紹了崗位調(diào)查的概念、意義、“三種方式”和項(xiàng)內(nèi)容”，重點(diǎn)講了崗位調(diào)查表的作用、設(shè)計(jì)方式、注意及三種具體調(diào)查方法?！拘牡皿w會(huì)】_ 崗位分析一、崗位分析的概念、內(nèi)容與程序定  義【名言】工作不只是個(gè)職業(yè)。在過(guò)去，企業(yè)是所有希望參加工作的人的雇主。將來(lái)企業(yè)有很多的顧客，但是沒(méi)有很多工作崗位。查爾斯·漢迪（生于1932年），英國(guó)管理思想家崗位分析就是對(duì)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境和條

23、件，以及員工承但本崗位應(yīng)具備的任職資格和條件進(jìn)行的系統(tǒng)的分析與研究。并由此制訂出崗位規(guī)范、崗位說(shuō)明書(shū)等人力資源管理文件的過(guò)程。內(nèi)  容崗位的內(nèi)涵。就是這個(gè)崗位是做什么的，職責(zé)是什么。本崗位員工的分析，又叫做員工規(guī)格分析。就是承擔(dān)這個(gè)崗位工作的員工，應(yīng)該具備什么樣的條件。比如應(yīng)該具備什么樣的知識(shí)水平和經(jīng)歷，對(duì)身體、職業(yè)道德有什么要求，等等。崗位分析示意圖  二、崗位內(nèi)涵分析內(nèi) 容 1崗位名稱(chēng)的分析規(guī)范化管理要求，崗位名稱(chēng)要非常規(guī)范，現(xiàn)在有些企業(yè)的崗位，名稱(chēng)五花八門(mén)，既不統(tǒng)一也不規(guī)范。把崗位名稱(chēng)確定下來(lái)，叫做名稱(chēng)的分析。2工作任務(wù)的分析崗位承擔(dān)什么任務(wù)，一共

24、有幾項(xiàng)，哪些是重要的，哪些是次要的，哪些是支持別人的。 3職責(zé)的分析執(zhí)行任務(wù)相應(yīng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任。4溝通關(guān)系的分析和其他部門(mén)、其他崗位的人有什么關(guān)系，相互之間怎樣配合，是否需要交流和溝通。另外，與企業(yè)外部比如說(shuō)政府部門(mén)、客戶(hù)或供應(yīng)商是什么關(guān)系。 5勞動(dòng)強(qiáng)度分析勞動(dòng)強(qiáng)度如何，有什么要求。室內(nèi)工作一般對(duì)體力沒(méi)有特殊要求，但有些崗位對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度是有要求的。6勞動(dòng)條件與環(huán)境分析處于一個(gè)什么樣的勞動(dòng)環(huán)境下，比如在室外、野外或高空工作，或者在一種有毒、有害的氣體中工作等。在做崗位內(nèi)涵的分析的時(shí)候，這些都是要考慮的。7勞動(dòng)資料與對(duì)象分析比如有些人是操作機(jī)器的，是不是需要付出很大體力。像手動(dòng)

25、檔的汽車(chē)跟自動(dòng)檔的汽車(chē)體力消耗就不一樣。一些大型的生產(chǎn)線(xiàn)或者設(shè)備，操作時(shí)可能有其他要求。就要分析對(duì)勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象有沒(méi)有特殊要求。需要做的工作1工作內(nèi)容分析對(duì)職務(wù)所承擔(dān)的工作的各個(gè)構(gòu)成因素進(jìn)行分析研究。比如承擔(dān)哪些任務(wù)，負(fù)什么職責(zé)，任務(wù)量的大小，工作性質(zhì)，重要程度等。2工作分級(jí)將企業(yè)所有的工作，按技術(shù)繁簡(jiǎn)、責(zé)任大小、強(qiáng)度高低、條件好壞等因素，劃分為若干相對(duì)等級(jí)，確定工作處于什么層次。通過(guò)分析，為崗位評(píng)價(jià)提供條件。方 法1查閱有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)、制度、流程研究有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)性工作一般都有相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)在我們國(guó)家對(duì)很多崗位都要求持“證”上崗，上崗證就是標(biāo)準(zhǔn)。查閱相關(guān)的制度。比如財(cái)務(wù)制度對(duì)會(huì)計(jì)師有什么樣

26、的要求，對(duì)出納員有什么樣的要求。查閱公司的業(yè)務(wù)流程和管理流程。在整個(gè)工作流程中，這個(gè)崗位處于什么位置，負(fù)責(zé)哪些工作。2面談或調(diào)查問(wèn)卷填寫(xiě)調(diào)查表，或者工作日寫(xiě)實(shí)等等。3直接觀測(cè)、實(shí)地考察對(duì)一線(xiàn)生產(chǎn)崗位，可能要到現(xiàn)場(chǎng)去考察，做好記錄，回來(lái)進(jìn)行分析。4工作日記錄被調(diào)查者做工作記錄或叫工作日記錄。5參與法和關(guān)鍵事件法一種是全過(guò)程參與。在某一階段，利用一天或者是一周時(shí)間，跟蹤這個(gè)崗位的工作的全部過(guò)程，掌握第一手資料。關(guān)鍵事件法。不是全過(guò)程跟蹤，只看一些關(guān)鍵點(diǎn)。看關(guān)鍵點(diǎn)的工作內(nèi)容，承擔(dān)哪些任務(wù)，負(fù)什么責(zé)任。如果關(guān)鍵事件掌握了，就可以推斷整個(gè)工作狀態(tài)。比如銷(xiāo)售員工作最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是跟客戶(hù)談判簽單，那么就注

27、意這一點(diǎn)，至于前期對(duì)客戶(hù)進(jìn)行宣傳，后期對(duì)客戶(hù)進(jìn)行跟蹤等都是次要的事件。“五級(jí)法”五級(jí)分析法，就是把任何事情都分成五個(gè)等級(jí)。比如第一級(jí)叫做很好，第二級(jí)叫做較好，第三級(jí)叫做一般，第四級(jí)叫做不太好，第五級(jí)叫做很不好。1名稱(chēng)：很適合、較、一般、不太、很不覺(jué)得現(xiàn)在的崗位名稱(chēng)很合適、比較合適、一般、不太合適還是很不合適，記下來(lái)進(jìn)行分析。比如有一個(gè)企業(yè)只有企管部，企管部部長(zhǎng)實(shí)際上主要在做生產(chǎn)調(diào)度。企業(yè)管理的一些重要事項(xiàng)比如編制企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、制定企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度等基本上不管。就此判定他的名稱(chēng)不太適合，因?yàn)樗枪苌a(chǎn)的，不如叫生產(chǎn)部部長(zhǎng)。 2任務(wù)：很飽滿(mǎn)、較、一般、不太、很不關(guān)于任務(wù)，可以分成很

28、飽滿(mǎn)、比較飽滿(mǎn)、一般、不太飽滿(mǎn)和很不飽滿(mǎn)。比如有的統(tǒng)計(jì)員，每個(gè)月只在月底做一次報(bào)表。而這個(gè)報(bào)表可能只用三四天時(shí)間或最多五天時(shí)間就做完了，其他時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有給他安排工作，那么他的工作屬于很不飽滿(mǎn)。3職責(zé)：很重要、較、一般、不太、很不對(duì)于職責(zé)，可以分成很重要、比較重要、一般、不太重要和很不重要。當(dāng)然，企業(yè)里很不重要的崗位好象沒(méi)有，一般分為很重要的、比較重要的、一般的和次要的。程 序準(zhǔn)備階段。準(zhǔn)確階段就是事先要做一些準(zhǔn)備，比如做一些表格，做一些訪談?dòng)涗洷恚瑴?zhǔn)備需要查閱的資料、標(biāo)準(zhǔn)、制度等。調(diào)查階段?？偨Y(jié)分析階段。對(duì)所有資料進(jìn)行分析和處理，得出結(jié)論，進(jìn)行分級(jí)。崗位分析的作用分析以后確定員工的任職條件，為

29、選拔、任用和招聘員工提供依據(jù)；確定了標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)，為員工考核與晉升提供依據(jù)；通過(guò)分析可以了解工作崗位設(shè)計(jì)得合理不合理，為改進(jìn)工作設(shè)計(jì)和改善勞動(dòng)環(huán)境提供依據(jù)；在編制人力資源規(guī)劃和進(jìn)行人才的預(yù)測(cè)的時(shí)候提供依據(jù)；最重要的一點(diǎn)是崗位分析為職位評(píng)價(jià)提供依據(jù)。制定崗位標(biāo)準(zhǔn)制定崗位標(biāo)準(zhǔn)就是崗位需要什么樣的條件、任務(wù)和工作職責(zé)。比如招聘研發(fā)部經(jīng)理，要求碩士以上研發(fā)需要很強(qiáng)的技術(shù)開(kāi)發(fā)能力，需要在本行業(yè)工作五年以上，需要對(duì)新技術(shù)、新產(chǎn)品、新材料方面的動(dòng)向很敏感，身體要求很健康，能夠勝任很繁重的研發(fā)任務(wù)，要求較高的職業(yè)道德等等。崗位的設(shè)計(jì)與調(diào)整崗位分析后制定了崗位標(biāo)準(zhǔn)，就可以對(duì)原來(lái)的崗位進(jìn)行調(diào)整。比如名稱(chēng)、范圍、內(nèi)容

30、是不是合適。工作負(fù)荷是不是飽滿(mǎn)，假如不飽滿(mǎn)就把兩個(gè)崗位合成一個(gè)崗位；如果很滿(mǎn)，就把一個(gè)崗位分成兩個(gè)崗位?？纯船F(xiàn)在的勞動(dòng)環(huán)境和條件有沒(méi)有可能得到改善或者進(jìn)一步優(yōu)化。三、員工素質(zhì)要求分析或者員工的規(guī)格分析將員工素質(zhì)分為五個(gè)層次，便于分析和評(píng)價(jià)的時(shí)候作為標(biāo)準(zhǔn)。比如把必備知識(shí)分成博士、碩士、大本、大專(zhuān)和中專(zhuān)五級(jí)。工作經(jīng)歷可以分成兩年以下、兩年、五年、十年、十五年。必備能力、必備體格和必備特性也有必要制定一個(gè)具體的所謂“五級(jí)法”，便于在分析的時(shí)候通過(guò)打分確定所處的等級(jí)。必備的知識(shí)分析 1學(xué)歷比如這個(gè)崗位一定要求大本或碩士以上，那個(gè)崗位只要大專(zhuān)或中專(zhuān)以上，對(duì)學(xué)歷進(jìn)行要求。2專(zhuān)業(yè)知識(shí)崗位所要求的專(zhuān)

31、業(yè)知識(shí)不能單獨(dú)用學(xué)歷來(lái)表示，比如化工型生產(chǎn)企業(yè)，體育專(zhuān)業(yè)大專(zhuān)是不行的。學(xué)的專(zhuān)業(yè)是機(jī)械制造，那么到高科技的軟件公司當(dāng)部門(mén)經(jīng)理，即使他是碩士，也是不行的。3法律法規(guī)政策某些行業(yè)需要具備法律法規(guī)知識(shí)，比如做營(yíng)銷(xiāo)或做進(jìn)出口貿(mào)易，就需要有法律方面的知識(shí)或有進(jìn)出口方面的知識(shí)。必備經(jīng)驗(yàn)分析工作經(jīng)歷。有的崗位規(guī)定需要大本以上、從事本專(zhuān)業(yè)五年以上工作經(jīng)歷的任職條件。比如雖然有五年以上的工作經(jīng)歷，但學(xué)農(nóng)業(yè)的去化工企業(yè)還是不行。相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。培訓(xùn)經(jīng)歷。就是要經(jīng)過(guò)某種培訓(xùn)才能達(dá)到這個(gè)要求。比如公司招一個(gè)進(jìn)出口部經(jīng)理，那么就要求這個(gè)人除了有好的工作經(jīng)歷和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)外，還要經(jīng)過(guò)基本知識(shí)的培訓(xùn)。 必備能力分析創(chuàng)新能力。

32、如負(fù)責(zé)產(chǎn)品研發(fā)的，就要求有創(chuàng)新能力，不斷有新思路，為產(chǎn)品的創(chuàng)新提出創(chuàng)意和見(jiàn)解。適應(yīng)能力。公關(guān)能力和親和能力。假如是一個(gè)普通員工就不一定有這種要求，但是作為一個(gè)部門(mén)經(jīng)理或者公關(guān)部經(jīng)理，就需要有較強(qiáng)的公關(guān)能力和親和能力。決策能力。重要崗位需要有決策能力，能夠非常果斷、非常清晰地作出決定。必備體格分析體力。很多工作有體格方面的要求。如勞動(dòng)密集型的工作，就要求身體健壯，能夠從事八小時(shí)體力勞動(dòng)。講課時(shí)需要連續(xù)站三、四個(gè)小時(shí)，必然要求老師要有一定的體力。視力。有些工作要求有很好的視力，比如汽車(chē)司機(jī)等。其他。如聽(tīng)力等。必備特性分析性別。有些工作有性格的要求。年齡。職業(yè)道德。如果職業(yè)道德不好就不能勝任這個(gè)工作

33、。 【自檢】結(jié)合實(shí)際制定員工素質(zhì)崗位標(biāo)準(zhǔn) 表192   員工素質(zhì)崗位標(biāo)準(zhǔn)表 【總結(jié)】上面我們介紹了崗位分析的概念，對(duì)崗位分析兩個(gè)的方面，即崗位內(nèi)涵分析（或者叫崗位規(guī)格分析）和員工質(zhì)要求分析（或者叫員工規(guī)格分析）進(jìn)行了比較詳細(xì)的述。崗位內(nèi)涵分析主要講了“七項(xiàng)內(nèi)容”和“五種方法”，工規(guī)格分析中我們主要講了員工素質(zhì)分析“五級(jí)法”及分方法等內(nèi)容?！拘牡皿w會(huì)】_   崗位說(shuō)明書(shū)的編制 一、崗位說(shuō)明書(shū)的定義和編制要求定  義崗位說(shuō)明書(shū)是對(duì)企業(yè)崗位的任職條件、崗位目的、指揮關(guān)系、溝通關(guān)系、職責(zé)范圍、負(fù)責(zé)程度、

34、考核評(píng)價(jià)內(nèi)容給予的定義說(shuō)明。崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該成為勞動(dòng)合同文本的附件。 【名言】人就是工人。如果他不是工人，那么他什么都不是。約瑟夫·康拉德（18571924），小說(shuō)家編制要求1任職條件就是什么樣的人才能承擔(dān)這個(gè)崗位的任務(wù)，對(duì)學(xué)歷、經(jīng)歷、知識(shí)、體能等有什么要求。2崗位目的為什么要設(shè)置這個(gè)崗位，這個(gè)崗位設(shè)置以后將發(fā)揮什么樣的作用。3上下級(jí)之間的關(guān)系這個(gè)崗位的上級(jí)是誰(shuí)，下級(jí)是誰(shuí)，他們之間是什么關(guān)系。 4溝通關(guān)系這個(gè)崗位要和企業(yè)內(nèi)的哪些部門(mén)打交道，對(duì)外要和哪些政府部門(mén)、相關(guān)企業(yè)、客戶(hù)或者社會(huì)中介機(jī)構(gòu)打交道。5職責(zé)范圍負(fù)什么責(zé)，負(fù)責(zé)程度，是負(fù)主責(zé)、是負(fù)部分還是支持。6評(píng)價(jià)考核

35、崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)步驟單位。部門(mén)。崗位名稱(chēng)。直接主管直接主管填的不是人名，而是崗位名稱(chēng)，就是說(shuō)受哪個(gè)崗位管。編制日期。簽字。二、崗位任職條件與溝通關(guān)系的確定任職條件1學(xué)歷一般填某某學(xué)歷以上。學(xué)位，比如要求碩士或博士學(xué)位。技術(shù)職稱(chēng)，要求有高級(jí)職稱(chēng)的任職資格（不是要求有高級(jí)職稱(chēng)）。2經(jīng)驗(yàn)要求在本行業(yè)工作過(guò)。要求在本崗位工作多少年以上。3專(zhuān)業(yè)知識(shí)要求具有哪個(gè)專(zhuān)業(yè)的知識(shí)。一般不必寫(xiě)得很詳細(xì)，只要求哪一個(gè)方面或哪一個(gè)專(zhuān)業(yè)。4業(yè)務(wù)了解范圍業(yè)務(wù)了解范圍填起來(lái)比較困難一些，也就是除了本專(zhuān)業(yè)，還要了解哪些相關(guān)知識(shí)。崗位目的崗位目的就是崗位的作用，這是崗位說(shuō)明書(shū)最難寫(xiě)的一個(gè)部分。一般寫(xiě)這個(gè)崗位的必要性和所起的作用。

36、【事例】人力資源部的人事培訓(xùn)專(zhuān)員的崗位目的是：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，組織協(xié)調(diào)公司各個(gè)部門(mén)、子公司的員工培訓(xùn)工作，開(kāi)發(fā)員工潛能，提高員工素質(zhì)，為集團(tuán)公司的經(jīng)營(yíng)管理提供人力資源的保障和支持。確定崗位上下級(jí)關(guān)系和溝通關(guān)系1溝通關(guān)系分兩部分內(nèi)部溝通內(nèi)部溝通就是在企業(yè)內(nèi)部將跟誰(shuí)打交道。溝通關(guān)系不填寫(xiě)下級(jí)，只填寫(xiě)上級(jí)和平級(jí)，因?yàn)橄录?jí)是必然要溝通的。主要是兩個(gè)層面：一個(gè)是上級(jí)。一個(gè)是平級(jí)。平級(jí)主要是在企業(yè)里將要和哪些相關(guān)的部門(mén)、崗位打交道。一般只選擇兩個(gè)或三個(gè)左右經(jīng)常打交道的部門(mén)。外部溝通企業(yè)的外部還有哪些相關(guān)單位要打交道。外部溝通關(guān)系一般分幾類(lèi)：政府部門(mén)。比如企管部負(fù)責(zé)企業(yè)的注冊(cè)登記這些工作，要和工商局打交

37、道，技術(shù)開(kāi)發(fā)部可能要跟標(biāo)準(zhǔn)局、技術(shù)監(jiān)督局打交道，統(tǒng)計(jì)工作可能要和統(tǒng)計(jì)局打交道。相關(guān)企業(yè)。相關(guān)企業(yè)指上下游企業(yè)，上游指原材料供應(yīng)商，下游指運(yùn)輸、客戶(hù)等。中介機(jī)構(gòu)。比如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、咨詢(xún)公司、培訓(xùn)公司等。2上下級(jí)關(guān)系在溝通關(guān)系的下面要填下級(jí)的人數(shù)：直接領(lǐng)導(dǎo)的人數(shù)。間接領(lǐng)導(dǎo)的人數(shù)?？倲?shù)。人員類(lèi)別指級(jí)別，就是屬于經(jīng)理級(jí)、中層還是屬于一般人員。三、崗位職責(zé)的確定1職責(zé)范圍按職責(zé)重要性依次列出每項(xiàng)職責(zé)及其目的，是職責(zé)范圍的精確描述。要按照職責(zé)的重要程度來(lái)填寫(xiě)，重要的放在前面，次要的放在后面。基層工作人員可能兩至五項(xiàng)，中層人員可能五至十項(xiàng)，高層人員可能十幾項(xiàng)。有時(shí)候第二頁(yè)可能一張紙不夠，也許會(huì)兩

38、張紙或者三張紙。2負(fù)責(zé)程度應(yīng)承擔(dān)的全部責(zé)任、部分、支持的責(zé)任。就是負(fù)什么樣的責(zé)任，是負(fù)全部責(zé)任，還是負(fù)部分責(zé)任，還是支持。全責(zé)在同一個(gè)級(jí)別上沒(méi)有其他同志負(fù)全部責(zé)任，只有你負(fù)責(zé)，那么這個(gè)責(zé)任叫全責(zé)?？v向有可能有兩個(gè)職位都負(fù)全責(zé)，橫向不允許有兩個(gè)崗位同時(shí)負(fù)全責(zé)。比如人力資源部經(jīng)理，員工管理、薪酬管理、培訓(xùn)、考核也都是負(fù)全責(zé)。下屬所負(fù)的全責(zé)之和應(yīng)該和上級(jí)部門(mén)經(jīng)理負(fù)的全責(zé)一致。部分責(zé)任就是大家需要配合，或者責(zé)任有交叉，這時(shí)候是部分責(zé)任。比如培訓(xùn)專(zhuān)員負(fù)主責(zé)，但是員工管理者也要負(fù)部分責(zé)任，因?yàn)樗?fù)責(zé)篩選這些員工，哪些需要培訓(xùn)，他負(fù)部分責(zé)任。支持責(zé)任比如企業(yè)的生產(chǎn)管理部有部長(zhǎng)，有負(fù)責(zé)計(jì)劃的，負(fù)責(zé)調(diào)度的，負(fù)責(zé)

39、統(tǒng)計(jì)的，那么負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)的同志對(duì)生產(chǎn)管理調(diào)度計(jì)劃都有支持責(zé)任，因?yàn)榻y(tǒng)計(jì)資料要提供給其他幾個(gè)人看。做崗位說(shuō)明書(shū)的時(shí)候，支持責(zé)任不要太多。一個(gè)人負(fù)責(zé)很多支持責(zé)任，就會(huì)造成相互之間的矛盾。3考核評(píng)價(jià)考核就是從數(shù)量和質(zhì)量上來(lái)檢測(cè)職責(zé)?！咀詸z】請(qǐng)你根據(jù)你自己的實(shí)際情況，動(dòng)手編一個(gè)簡(jiǎn)單的崗位說(shuō)明書(shū)      崗位說(shuō)明書(shū)【總結(jié)】編制崗位說(shuō)明書(shū)是工作分析跟崗位研究最重要的一項(xiàng)工作，也是最終得出的一個(gè)最關(guān)鍵的文件。我們把編制崗位說(shuō)明書(shū)叫做崗位描述，就是通過(guò)這項(xiàng)工作把整個(gè)崗位進(jìn)行一個(gè)整體全面的描述。做好了這項(xiàng)工作才能夠做好崗位評(píng)價(jià)工作，所以它是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。這一講主要介紹了崗

40、位說(shuō)明書(shū)的編制。編制崗位說(shuō)明書(shū)有哪些要求，如何編寫(xiě)，欄目怎樣確定，怎樣填寫(xiě)。特別要注意任職條件，因?yàn)槿温殫l件是評(píng)估員工的標(biāo)準(zhǔn)，甚至牽扯到工資待遇。再一個(gè)要特別注意的是，如何填寫(xiě)溝通關(guān)系。崗位說(shuō)明書(shū)的核心內(nèi)容是確定崗位職責(zé)。崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該作為公司與員工簽定的勞動(dòng)合同的附件，是合同的組成部分。【心得體會(huì)】_    崗位說(shuō)明書(shū)的作用一、崗位說(shuō)明書(shū)的六大作用為招聘錄用員工提供依據(jù)【名言】我認(rèn)為一個(gè)人在某個(gè)工作崗位上工作愉快，這并不總是表明他就適合該項(xiàng)工作。簡(jiǎn)·奧斯丁（17751817），小說(shuō)家崗位說(shuō)明書(shū)確定的任職條件是招聘工作的基礎(chǔ)，招聘時(shí)需要依照任職條件來(lái)選人

41、。崗位說(shuō)明書(shū)作為員工錄用以后勞動(dòng)合同的附件。就是企業(yè)已經(jīng)決定錄用你了，事先約定你要負(fù)什么職責(zé)，不用領(lǐng)導(dǎo)詳細(xì)做介紹。崗位說(shuō)明書(shū)可以作為新員工入司培訓(xùn)的教材。新員工被錄用以后，企業(yè)都要進(jìn)行入司培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是要讓新員工了解公司概況，了解公司組織結(jié)構(gòu)，了解公司基本規(guī)章制度，了解崗位職責(zé)。而崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)這些規(guī)定得很詳細(xì)。對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)管理在目標(biāo)管理設(shè)計(jì)的時(shí)候，依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)所規(guī)定的職責(zé)，給員工下達(dá)目標(biāo)會(huì)很清晰。比如人力資源部的培訓(xùn)專(zhuān)員，就下達(dá)培訓(xùn)指標(biāo)，要求今年完成150人次，而不是下達(dá)薪酬管理指標(biāo)。是績(jī)效考核的基本依據(jù)在績(jī)效考核的時(shí)候，一看崗位說(shuō)明書(shū)就知道只有這個(gè)崗位才有這個(gè)職責(zé)，才能去考核他是不是

42、盡職盡責(zé)，是不是完成了工作目標(biāo)。假如在崗位說(shuō)明書(shū)中根本就沒(méi)有這個(gè)職責(zé)，你就不能去考核他。所以，崗位說(shuō)明書(shū)在工作目標(biāo)管理和績(jī)效考核工作中起很大的作用，是一個(gè)基本的依據(jù)。崗位說(shuō)明書(shū)明確確定了某一項(xiàng)職責(zé)的范圍，是全責(zé)、部分還是支持，很清楚地劃分了員工的職責(zé)。當(dāng)某一項(xiàng)工作沒(méi)有完成或出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，責(zé)任十分清楚。崗位說(shuō)明書(shū)還規(guī)定了考核評(píng)價(jià)內(nèi)容?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是一致的。不能說(shuō)是崗位說(shuō)明書(shū)寫(xiě)的是一個(gè)樣，考核標(biāo)準(zhǔn)又是一個(gè)樣。為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)直接決定薪酬的是崗位評(píng)價(jià)，所以崗位說(shuō)明書(shū)所提供的依據(jù)評(píng)價(jià)是間接的。崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位說(shuō)明書(shū)，如果沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)、崗位內(nèi)涵分析、員工規(guī)格分析等資料，就無(wú)

43、法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬政策的基本依據(jù)，整個(gè)薪酬體系需要以崗位評(píng)價(jià)為支撐性資料。是員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)任職條件不足的員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升他本身的素質(zhì)。 為晉升與開(kāi)發(fā)提供一個(gè)依據(jù)人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的工作是人力資源開(kāi)發(fā)，就是通過(guò)一些手段使員工的素質(zhì)和積極性不斷提高，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)做更大貢獻(xiàn)。舉例：比如某崗位要求大學(xué)本科以上學(xué)歷，但是應(yīng)聘這個(gè)崗位的是一位碩士，那么錄用沒(méi)有問(wèn)題。但是這個(gè)同志本身有潛力，將來(lái)可以作為晉升的預(yù)備成員。員工大都愿意在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期工作，并不愿意來(lái)回跳槽。主要是看有沒(méi)有發(fā)展的空間，比如現(xiàn)在是銷(xiāo)售員，有沒(méi)有可能做

44、銷(xiāo)售經(jīng)理或銷(xiāo)售總監(jiān)。公司就要依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)，有針對(duì)性地做工作。根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)做員工晉升路徑圖，作為規(guī)范化管理的一個(gè)基礎(chǔ)文件。每一個(gè)員工都清楚，做這個(gè)崗位，只要好好做將來(lái)就能升到什么職位，或幾年才能達(dá)到任職條件。 【自檢】請(qǐng)?zhí)顚?xiě)下列崗位說(shuō)明表崗位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用     崗位職責(zé)表【總結(jié)】崗位說(shuō)明書(shū)是規(guī)范化管理的一個(gè)重要的基礎(chǔ)性文件，你可能會(huì)問(wèn)：崗位說(shuō)明書(shū)到底起什么作用？它怎么應(yīng)用呢？這一講主要針對(duì)這些問(wèn)題，介紹了崗位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用辦法及“六大作用”。【心得體會(huì)】_    崗位評(píng)估一、崗位評(píng)估概述 崗位評(píng)估的概念

45、崗位跟職位的關(guān)系通常崗位跟職位沒(méi)有太大區(qū)別。但是政府部門(mén)或高科技企業(yè)通常用職位，大型的生產(chǎn)制造企業(yè)（傳統(tǒng)企業(yè)）通常用崗位。通常情況下都用崗位，因?yàn)閸徫坏暮x更廣泛。定  義【名言】每項(xiàng)管理工作本身必須是值得做的工作，而不僅僅是攀登梯子中的一步。吉爾伯特（18361911），作家對(duì)崗位做了調(diào)查、分析之后，有必要確定一下企業(yè)里，崗位和崗位之間是一種什么關(guān)系。哪些崗位更有價(jià)值，哪些崗位相對(duì)來(lái)說(shuō)次要一些。崗位評(píng)估就是通過(guò)一些科學(xué)的方法來(lái)確定崗位和崗位之間的相對(duì)價(jià)值。崗位說(shuō)明書(shū)是崗位評(píng)估的基礎(chǔ)。沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)，就得不出客觀的評(píng)價(jià)。崗位說(shuō)明書(shū)清楚地解釋了這個(gè)崗位的名稱(chēng)、任職條件、上下級(jí)關(guān)系、溝通

46、關(guān)系、承擔(dān)的責(zé)任、職責(zé)等，通過(guò)分析崗位說(shuō)明書(shū)，做出一種評(píng)估或評(píng)價(jià)，這個(gè)過(guò)程就叫做崗位評(píng)估。崗位評(píng)估（又稱(chēng)職位評(píng)價(jià)或崗位評(píng)價(jià)）是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。它是在崗位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需的資格條件出發(fā)，對(duì)崗位進(jìn)行的系統(tǒng)衡量、評(píng)比和估價(jià)的過(guò)程。二、崗位評(píng)估的特點(diǎn)崗位評(píng)估的中心是客觀存在的“事”，而不是現(xiàn)有的人員。崗位評(píng)估針對(duì)的是崗位，不是坐在那個(gè)崗位上的人這一點(diǎn)很重要。在崗位評(píng)估時(shí)，不要攙雜對(duì)某某人的印象。崗位評(píng)估是對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。為什么強(qiáng)調(diào)“相對(duì)”？因?yàn)槠髽I(yè)的情況是隨著市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變而變化

47、的，發(fā)生變化的時(shí)候，企業(yè)里崗位之間的價(jià)值也可能發(fā)生變化。比如在某一個(gè)時(shí)期，企業(yè)里某些崗位非常重要，而其他崗位相對(duì)次要一點(diǎn)，隨著企業(yè)的發(fā)展，另外一些崗位變得重要了，原來(lái)重要的崗位則變得次要了。崗位評(píng)估是對(duì)性質(zhì)相同崗位的判斷。根據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，確定企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)，牽扯到在某個(gè)崗位上的同志的利益問(wèn)題。通過(guò)評(píng)定，劃分出不同等級(jí)。根據(jù)這個(gè)等級(jí)，將薪酬設(shè)計(jì)成幾級(jí)幾等。三、崗位評(píng)估的功能、作用功  能崗位評(píng)估為薪酬福利體系的設(shè)計(jì)提供最原始的資料。現(xiàn)在有些企業(yè)的工資體系不科學(xué)，比如國(guó)有企業(yè)套用政府部門(mén)的一些工資級(jí)別，一些民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有完整的薪酬制度。要把薪酬設(shè)計(jì)科學(xué)化，就需要確定崗位的相對(duì)價(jià)值。

48、劃分等級(jí)，確定某一個(gè)職位、某一個(gè)崗位應(yīng)該在某一個(gè)工資級(jí)別上。1以事定崗就是以任務(wù)來(lái)確定崗位，不是以人設(shè)崗?，F(xiàn)在有些企業(yè)尤其民營(yíng)企業(yè)因人設(shè)崗，比如過(guò)去的老同學(xué)來(lái)了，沒(méi)有位置，就給他設(shè)一個(gè)行政副總。 2以崗定人根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的任職條件聘用人。符合條件，就可以進(jìn)入這個(gè)崗位。如果不符合，就不錄用。3以崗定責(zé)即根據(jù)崗位確定職責(zé)。4以責(zé)定權(quán)要負(fù)責(zé)，就要給一定的權(quán)。進(jìn)入崗位以后，給什么樣的權(quán)利，比如人權(quán)，如果崗位是部門(mén)經(jīng)理，就有權(quán)決定屬下員工的工作分配和日常的管理。根據(jù)崗位職責(zé)確定權(quán)利。5以責(zé)定酬在一定崗位上，負(fù)一定責(zé)任，就應(yīng)該給相應(yīng)的報(bào)酬。崗位評(píng)估的主要功能就是為薪酬提供依據(jù)。作  用

49、對(duì)崗位進(jìn)行定量測(cè)評(píng)。崗位評(píng)估的最大價(jià)值是把指標(biāo)從定性化變成定量化，把工作繁簡(jiǎn)難易程度、任職資格和條件、承擔(dān)的職責(zé)和所處的環(huán)境條件等等定量化，表現(xiàn)崗位的量化價(jià)值。崗位到底重要不重要，通過(guò)崗位評(píng)估就可以得知。為薪酬提供依據(jù)的時(shí)候，量化價(jià)值將轉(zhuǎn)變?yōu)榻疱X(qián)價(jià)值。量化價(jià)值不一樣，薪酬就不一樣?？赡?80分的是3500元，320分就是3000元。崗位價(jià)值的量化延伸到金錢(qián)的量化。員工在企業(yè)里的作用和貢獻(xiàn)量化。量化能夠體現(xiàn)出員工在企業(yè)里面的作用和重要程度。使員工看到差距，有助于克服平均主義，激發(fā)員工的上進(jìn)心和斗志。量化價(jià)值較低的員工可能會(huì)努力，有利于改變過(guò)去企業(yè)吃“大鍋飯”混日子的現(xiàn)象。四、崗位評(píng)估的程序和對(duì)評(píng)估人員的要求崗位評(píng)估的功能、作用和應(yīng)掌握的信息崗位名稱(chēng)、編碼所在單位的職能同崗位的人數(shù)過(guò)去本崗位的情況（人數(shù)、出勤率、加班加點(diǎn)、退職、升遷、調(diào)動(dòng)的原因）崗位的主要任務(wù)和職責(zé)本崗位的上下級(jí)關(guān)系執(zhí)行本崗位的必備條件（任職條件）勞動(dòng)時(shí)間和能量代謝率（生理指標(biāo)）勞動(dòng)定額情況勞動(dòng)環(huán)境和條件體力和勞動(dòng)負(fù)荷專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位評(píng)估工作的程序收集匯總與該崗位有關(guān)的信息和資料。建立專(zhuān)門(mén)的組織配備專(zhuān)門(mén)的人員，系統(tǒng)掌握崗位評(píng)估的基本理論和實(shí)施辦法。在廣泛收