公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模板最新版本

1、.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃LOGO公司名稱.目目 錄錄人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃簡介人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃簡介人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃簡介人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃簡介.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃簡介人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃簡介人力資源人力資源“戰(zhàn)略戰(zhàn)略”規(guī)劃規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃更強調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。辭海中對戰(zhàn)略的定義是：對戰(zhàn)爭全局的籌劃和指揮?！皯?zhàn)略”的英文是 “strategy”，簡明不列顛百科全書中對戰(zhàn)略的定義是：“在戰(zhàn)爭中利用軍

2、事手段達到戰(zhàn)略目的的科學和藝術(shù)。.從管理學家的定義中，我們可以認識到，戰(zhàn)略是一種計劃或模式，為組織的特定目標服務，要解決一定的問題。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為組織的人力資源目標服務、要解決人力資源供需動態(tài)平衡問題，同時，它包含了一系列計劃，也反映了一系列行動。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃簡介人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃簡介人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系企業(yè)企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力人力資源資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系。A 從屬于公司經(jīng)營戰(zhàn)略B 為公司經(jīng)營戰(zhàn)略服務C 對公

3、司經(jīng)營戰(zhàn)略有巨大作用.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系規(guī)劃的關(guān)系參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定 SWOT分析（Strength,Weakness,Opportunity,Threats):分析企業(yè)的外部機遇和所受到的威脅 分析企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢和不足若企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為外部擴張，則需要提供人力資源供給信息競爭對手的激勵政策最低工資、強制保險等政策法規(guī)企業(yè)要保持現(xiàn)有市場份額并擴大，如何保留和激勵關(guān)鍵員工？企業(yè)實施兼并，被兼并企業(yè)的人力資源以及企業(yè)文化如何融入？.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系組織能力：在尋求持續(xù)的競爭的過程中采取行動和做出變

4、動的能力。組織在規(guī)劃未來時，HR經(jīng)理必須使HR計劃與經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃相吻合（是完整的一體）。在戰(zhàn)略規(guī)劃中，一個日益重要的考慮因素是，是否有足夠的人（組織內(nèi)或外）實施組織的目標。成功的HR計劃有助于增進組織能力-靈活應變，保持競爭優(yōu)勢的能力。HR規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的承接，要理解規(guī)劃得的假設(shè)系統(tǒng)，需要從源頭-企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略從兩個角度思考人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系規(guī)劃的關(guān)系內(nèi)部外部即企業(yè)的競爭優(yōu)勢是來源于其所控制的戰(zhàn)略性資源，因而戰(zhàn)略制定應以企業(yè)內(nèi)部資源利用效果最大化為目標。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略即競爭戰(zhàn)略基于企業(yè)市場競爭的環(huán)

5、境與態(tài)勢確定企業(yè)的戰(zhàn)略及目標。.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略的出發(fā)點是企業(yè)內(nèi)部已有的資產(chǎn)、品牌、信息、知識人才等資源。資源觀的意義在于從企業(yè)內(nèi)部的資源而非企業(yè)外部環(huán)境來尋找企業(yè)在市場上獲得競爭優(yōu)勢的根源。應用價值在于幫助管理者識別能夠產(chǎn)生持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源，并從提高資源使用效率的角度制定企業(yè)的戰(zhàn)略和進行決策。HR戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是企業(yè)為達成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的HR配置目標、計劃和方式是企業(yè)HR開發(fā)與管理工作的龍頭。 優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，做到人盡其才。優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，做到人盡其才。 內(nèi)部戰(zhàn)略觀外部戰(zhàn)略觀通過研究行業(yè)最主要的經(jīng)濟特征、發(fā)展規(guī)律

6、以及前景、競爭對手的優(yōu)劣勢，確定本企業(yè)適合的經(jīng)營與運作模式，即企業(yè)戰(zhàn)略.增強企業(yè)對環(huán)境變化的適應能力增強企業(yè)對環(huán)境變化的適應能力環(huán)境是變化的，企業(yè)對人力資源的需求也是變化的。.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系規(guī)劃的關(guān)系企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略規(guī)劃環(huán)境變化經(jīng)營戰(zhàn)略HR戰(zhàn)略HR戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行企業(yè)的一切活動可以認為是企業(yè)對外部環(huán)境的一種反映，環(huán)境是企業(yè)活動的源頭。行業(yè)選擇與定位，核心競爭力與競爭方式。企業(yè)經(jīng)營模式HR策略員工的核心專長與技能的開發(fā);如何通過人力資源管理實踐獲得競爭優(yōu)勢通過相應的技通過相應的技術(shù)手段，結(jié)合術(shù)手段，結(jié)合企業(yè)的實際情企業(yè)的實際情況，將人力資況，將人

7、力資源戰(zhàn)略落實為源戰(zhàn)略落實為若干計劃的過若干計劃的過程。其中程。其中HRHR數(shù)數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)是規(guī)劃的核構(gòu)是規(guī)劃的核心。心。將戰(zhàn)略規(guī)劃落實到HR具體資源活動之中，執(zhí)行相應的職能計劃。.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系企業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略一般組織特征一般組織特征HRHR戰(zhàn)略規(guī)劃重點戰(zhàn)略規(guī)劃重點 低低 成成 本本 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略1.持續(xù)的資本投資2.嚴密監(jiān)督員工3.經(jīng)常、詳細的成本控制4.低成本的配置系統(tǒng)5.結(jié)構(gòu)化的組織責任6.方便制造的產(chǎn)品設(shè)計1.招聘錄用招聘錄用因崗定編外部招聘多為基層職位以崗位為核心明確的工作說明書詳盡的工作規(guī)則強調(diào)具有技術(shù)上的資和

8、證明和技能2.2.薪酬薪酬強調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪資低工資成本3.3.績效評估績效評估用績效評估作為控制機制鼓勵節(jié)約與降低成本4.4.培訓培訓強調(diào)與工作有關(guān)的培訓培訓種類單一企業(yè)戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略規(guī)劃.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系規(guī)劃的關(guān)系差差 異異 化化 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 1.銷售能力強2.重視產(chǎn)品的開發(fā)與設(shè)計3.基本研究能力強4.公司以品質(zhì)獲科技的領(lǐng)導力著稱5.公司的環(huán)境可吸引高科技的員工、科學家獲具有創(chuàng)造力的人 1.招聘錄用外部招聘為主松散的工作規(guī)則工作范圍廣工作邊界模糊2.薪酬強調(diào)以個人為基礎(chǔ)的薪資3.績效評估用績效評估作為員工發(fā)展的工具鼓勵創(chuàng)新和彈性4.培訓團隊為

9、基礎(chǔ)的訓練培訓種類多樣化專一化專一化戰(zhàn)略戰(zhàn)略 結(jié)合了成本領(lǐng)先和差異化戰(zhàn)略、具有特定的戰(zhàn)略目標。 結(jié)合了上述兩種HR戰(zhàn)略規(guī)劃的重點 .人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系企業(yè)計劃過程和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程企業(yè)計劃過程和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程戰(zhàn)略計劃戰(zhàn)略計劃（長期）企業(yè)的宗旨外部的環(huán)境實力和約束經(jīng)營計劃經(jīng)營計劃（中期）開發(fā)新項目轉(zhuǎn)換經(jīng)營目標利潤指標年度預算年度預算（短期）目標分解： 部門與個人目標計劃執(zhí)行的監(jiān)督和控制行動方案行動方案接替晉升計劃人員補充計劃退休解聘計劃素質(zhì)提升計劃預測需求預測需求雇員數(shù)量、質(zhì)量雇員結(jié)構(gòu)分布可供與所需的資源凈需求量分析問題分析問題企業(yè)

10、需求外部因素內(nèi)部供給人力人力資源資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)劃過程過程企 業(yè)計 劃過程.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容HRHR的素質(zhì)規(guī)劃的素質(zhì)規(guī)劃管理能力HRHR總量、結(jié)構(gòu)規(guī)劃總量、結(jié)構(gòu)規(guī)劃市場營銷技術(shù)能力作業(yè)能力管理人員匹配管理服務人員匹配市場營銷人員匹配作業(yè)人員匹配素質(zhì)要求行為能力行為方式業(yè)務動作要求非財務目標財務目標組織結(jié)構(gòu) 業(yè)務動作模式.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容財務目標財務目標非財務目標非財務目標業(yè)務運作模式業(yè)務運作模式業(yè)務運作流程業(yè)務運作流程組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)行為方式行為方式行為能力行為能力素質(zhì)要求素質(zhì)要求工作活動工

11、作活動工作規(guī)范工作規(guī)范工作質(zhì)量工作質(zhì)量知識知識技能技能經(jīng)驗經(jīng)驗動機動機個性個性興趣興趣客戶客戶內(nèi)部經(jīng)營內(nèi)部經(jīng)營學習與成長學習與成長收入收入利潤利潤成本成本企業(yè)核心能力的提升企業(yè)核心能力的提升財務目標財務目標非財務目標非財務目標業(yè)務運作模式業(yè)務運作模式業(yè)務運作流程業(yè)務運作流程組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)行為方式行為方式行為能力行為能力素質(zhì)要求素質(zhì)要求工作活動工作活動工作規(guī)范工作規(guī)范工作質(zhì)量工作質(zhì)量知識知識技能技能經(jīng)驗經(jīng)驗動機動機個性個性興趣興趣客戶客戶內(nèi)部經(jīng)營內(nèi)部經(jīng)營學習與成長學習與成長收入收入利潤利潤成本成本原任職資格要求原任職資格要求原組織模式原組織模式原企業(yè)戰(zhàn)略原企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略 / 組織 / 人力資源

12、/ 互動模型.人力資源管理構(gòu)與管理層次中、長期經(jīng)營計劃短期年度經(jīng)營計劃人人 力力 規(guī)規(guī) 劃劃員工發(fā)展績 效 管 理員工生涯管理培訓管理聘用管理薪酬管理經(jīng)營層管理層基層人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的限制任何人力供需的預測都不會很精確如果業(yè)務和組織的變化很快，必須每月修正用人計劃一次一個不精確的預測比沒有預測好一個有瑕疵的計劃比沒有計劃好因為人力資源規(guī)劃的限制太多，因此常被批評與忽視因為人力資源規(guī)劃的限制太多，因此常被批評與忽視.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容基于戰(zhàn)略的組織人力資源運行系統(tǒng)模塊經(jīng)營人才人力資本增

13、值吸納功能吸納功能開發(fā)功能開發(fā)功能激勵功能激勵功能維系功能維系功能招募與配置管理招募與配置管理考核與薪酬管理考核與薪酬管理培訓與開發(fā)管理培訓與開發(fā)管理溝通與勞資關(guān)系管理溝通與勞資關(guān)系管理基于戰(zhàn)略的人力基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)資源規(guī)劃系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的人力基于職業(yè)生涯的人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)基于任職資格的職基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)業(yè)化行為評價系統(tǒng)基于業(yè)績與能力基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)的薪酬分配系統(tǒng)KPIKPI指標與績效考指標與績效考核系統(tǒng)核系統(tǒng)基于勝任能力的潛能基于勝任能力的潛能評價系統(tǒng)評價系統(tǒng)戰(zhàn) 略基于流程面向市場權(quán)責明確組 織.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)

14、略規(guī)劃的實施.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施HRHR需求分析需求分析現(xiàn)有現(xiàn)有HRHR盤點盤點HRHR供給分析供給分析管理體制管理體制調(diào)整計劃調(diào)整計劃人 員 調(diào) 配人 員 調(diào) 配補充計劃補充計劃退休解聘退休解聘計劃計劃人人力力資資源源總總計計劃劃 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)戰(zhàn)略環(huán)境HRHR結(jié)構(gòu)優(yōu)化結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標目標HRHR素質(zhì)提升素質(zhì)提升目標目標信息收集與處理階段信息收集與處理階段 總體規(guī)劃與分析階段總體規(guī)劃與分析階段 制定、實施計劃階段制定、實施計劃階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程圖HRHR總量目標總量目標素質(zhì)提升素質(zhì)提升計劃計劃.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)

15、略規(guī)劃的實施人力資源規(guī)劃的程序（一）組織戰(zhàn)略分析（一）組織戰(zhàn)略分析 用來檢討全盤性的組織策略，即檢討組織目標及為達成目標時，人力資源分配與環(huán)境的關(guān)系。應考慮之因素為：組織規(guī)模、產(chǎn)品需求、生產(chǎn)方法、管理方式.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施組織目標及戰(zhàn)略設(shè)定組織所有階層的目標和計劃提供了組織整體人力需求的基礎(chǔ)，人力資源的目標與戰(zhàn)略應以企業(yè)目標與戰(zhàn)略為藍本來擬定，以配合完成企業(yè)未來的目標。.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施監(jiān)視組織的目標與戰(zhàn)略組織的任務組織的功能、產(chǎn)品與客戶制造集成電路為何？組織的理念員工之行為準則德、才、志、和 為何？組織的愿景未來理念之藍圖成為世界級的公

16、司為何？組織的目標達到愿景前的階段性成就營業(yè)額于2001年達到100億為何？組織的策略達到目標的基本方法或原則開發(fā)OLED產(chǎn)品為何？組織策略對人力資源管理的含意為何？.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施決定人力資源目標為達成組織目標，需要多少人力？為達成組織目標，需要何種專長人力？為達成組織目標，何時需要上述人力？為達成組織目標，需要何種組織結(jié)構(gòu)？為達成組織目標，需要何種企業(yè)文化？.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施未來公司需要多少員工？公司需要哪些技能？公司的人力資源流動儲備如何？公司的員工流動率多大？員工的年齡結(jié)構(gòu)怎樣？公司需要什么樣的？公司該培訓自己的員工，還是雇用有

17、經(jīng)驗的員工？公司要擴張，需要哪些方面的人才？公司兼并其他企業(yè)，被兼并企業(yè)的人員如何處置？企業(yè)文化如何融入？.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施組織發(fā)展階段與人力資源規(guī)劃初創(chuàng)期與高度成長期初創(chuàng)期與高度成長期 預計將來人力需求量 取得人力管道及取得時間把握成熟及穩(wěn)定期成熟及穩(wěn)定期 事務簡化 生產(chǎn)自動化的進行及現(xiàn)有人力素質(zhì)提升 人員配置合理安排衰退與更新期衰退與更新期 規(guī)劃自然淘汰 研擬多余人力處理方式及處理成本考慮 組織重整.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施組織發(fā)展階段與人力資源規(guī)劃初創(chuàng)期與高度成長期初創(chuàng)期與高度成長期 預計將來人力需求量 取得人力管道及取得時間把握成熟及穩(wěn)定

18、期成熟及穩(wěn)定期 事務簡化 生產(chǎn)自動化的進行及現(xiàn)有人力素質(zhì)提升 人員配置合理安排衰退與更新期衰退與更新期 規(guī)劃自然淘汰 研擬多余人力處理方式及處理成本考慮 組織重整.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施1.1.創(chuàng)業(yè)型戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)型戰(zhàn)略進行高風險之計劃較少之政策及規(guī)章制度資源有限，但必須應付各中開銷著重短期效益及如何讓企業(yè)開始運營2.2.成長型戰(zhàn)略成長型戰(zhàn)略企業(yè)風險為中等程度常困擾于應將時間用于處理眼前問題或是未來之計劃控制逐漸擴大之組織規(guī)模，規(guī)章制度等陸續(xù)產(chǎn)生.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施3.3.維持型策略維持型策略目的在維持現(xiàn)有獲利水準開始關(guān)心如何降低成本及精簡員額有完整嚴

19、謹?shù)囊?guī)章制度14.4.清算型戰(zhàn)略清算型戰(zhàn)略出售資產(chǎn)高度精簡人事111減少損失即使利潤日漸減少，亦不擬挽回企業(yè)生命5.5.再生型策略再生型策略目的在挽救企業(yè)為了長期的生存，必須作短期費用及人員裁減員工士氣會有某種程度的降低.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施短中長期的人力資源規(guī)劃短期中期長期戰(zhàn)略規(guī)劃預 算工作計劃事業(yè)計劃預測員工人數(shù)預 測環(huán)境勘查人力資源規(guī)劃.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源規(guī)劃的模式企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源盤點凈人力需求量人力供給預測人力需求預測匹配政策執(zhí)行計劃執(zhí)行反饋市場需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預期活動變化工作時間教育訓練勞力穩(wěn)定性晉升補充培訓發(fā)展配置

20、職涯發(fā)展現(xiàn)有人力資源預期職位空缺勞動市場社會政策.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施企業(yè)戰(zhàn)略決策企業(yè)經(jīng)營環(huán)境現(xiàn)有人力資源需求分析供給分析內(nèi)部供給外部供給影響因素內(nèi)部供給預測外部供給預測需求數(shù)量,質(zhì)量,層次,結(jié)構(gòu)供給數(shù)量,質(zhì)量,層次,結(jié)構(gòu)人力資源規(guī)劃的制定和實施需求預測.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施良良 循循 環(huán)環(huán)性性 圈圈u案例：美國企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略強大的經(jīng)濟實力強大的經(jīng)濟實力長期的人才戰(zhàn)略長期的人才戰(zhàn)略優(yōu)優(yōu)厚厚物物質(zhì)質(zhì)待待遇遇一一流流工工作作環(huán)環(huán)境境重重才才社社會會風風尚尚各國人才薈萃美國各國人才薈萃美國美國是全球創(chuàng)新之源美國是全球創(chuàng)新之源（科技（科技- -管理管

21、理- -服務）服務）科技領(lǐng)先推動新經(jīng)濟科技領(lǐng)先推動新經(jīng)濟領(lǐng)先發(fā)展（領(lǐng)先發(fā)展（ITIT）世界世界500500強美國近半強美國近半先先進進民民主主政政治治.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略組織的外部經(jīng)營環(huán)境或市場環(huán)境組織現(xiàn)有的人力資源狀況人力資源供給與需求預測制定人力資源計劃人力資源計劃執(zhí)行的監(jiān)控人力資源計劃的評估、調(diào)整系統(tǒng)人力資源計劃的一般程序.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力需求的預測程序分析組織目標與戰(zhàn)略分析組織目標與戰(zhàn)略分析目前人力需求分析目前人力需求預測將來人力需求預測將來人力需求經(jīng)營目標、工作內(nèi)容、工作量的變化組織構(gòu)架、出缺職位及職位改變、

22、工作內(nèi)容及資格要求、需求人數(shù)出缺職位及職位改變、工作內(nèi)容及資格要求、需求人數(shù)、優(yōu)先次序.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力需求預測應考慮的因素產(chǎn)品的需求外在的經(jīng)濟形勢技術(shù)組織所擁有的財力員工的流動率與缺勤率組織的成長率組織的經(jīng)驗哲學或理念.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力需求預測的方法工作量分析法貢獻度分析法趨勢分析法比率分析法相關(guān)分析法管理者判斷分析法德爾菲分析法.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施工作量分析法工作量分析法生產(chǎn)量目標此方法用于已標準化且能量化的工作，通常是直接員工之工作此方法用于已標準化且能量化的工作，通常是直接員工之工作工作量分析單位

23、時間的每人工作量人力需求.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力貢獻度人效人力貢獻度人效全員人效（月）全員人效（月） 平均營業(yè)額平均營業(yè)額總?cè)藬?shù)總?cè)藬?shù)業(yè)務人效（月）業(yè)務人效（月） 平均營業(yè)額業(yè)務人數(shù)生產(chǎn)人效（月）生產(chǎn)人效（月） 平均營業(yè)額平均營業(yè)額直接員工人數(shù)直接員工人數(shù).人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力編制的計算方法全員編制（月） 預估平均營業(yè)額預估平均全員人效業(yè)務編制（月） 預估平均營業(yè)額預估平均業(yè)務人效生產(chǎn)編制（月） 預估平均營業(yè)額預估平均生產(chǎn)人效行政編制研發(fā)編制（依比例分配） 全員編制業(yè)務編制生產(chǎn)編制.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施趨勢分析法 是

24、一種依據(jù)過去的數(shù)據(jù)來預測未來人力需求的方法員工人數(shù)員工人數(shù)公元1998 1999 2000 2001 2002.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施比率分析法是一種依據(jù)組織內(nèi)的若干因素與所需員工人數(shù)之比例所做的預估方法營業(yè)額 2000萬 2000萬 3000萬 5000萬人 數(shù) 10人 10人 15人 25人1998 1999 2000 2001200萬/人 年.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施管理者判斷分析法由待料及加班之頻率及時間來判斷人力過?；虿蛔阌善髽I(yè)比對之結(jié)果來判斷標準之人力配置比例由工作分析之結(jié)果來判斷.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施德爾菲分析法是

25、一種集合多位專家之見解來作預測的技術(shù)實施步驟 由主辦者將所擬預測之標的背景資料，擬妥一份問卷，在依事先擬妥的專家名單分別送出，請他們提供意見，完成后送回主辦者 主辦者于收到第一份問卷后，將結(jié)果整理統(tǒng)計，再擬出第二份問卷，在問卷中將第一份問卷之結(jié)果與專家意見并列供其參考，再發(fā)出問卷 .人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力供給的預測程序分析目前分析目前人力素質(zhì)人力素質(zhì)判斷目前判斷目前人力動向人力動向了解將來了解將來人力需求人力需求預測將來預測將來人力供給人力供給智識/技能績效/生產(chǎn)力勞動成本(即人力資源盤點)耗損率發(fā)展性可動性能供給人力之素質(zhì)能供給人力之數(shù)量能供給人力之時間.人力資源戰(zhàn)

26、略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施u現(xiàn)實與目標？現(xiàn)實與目標？分析目前人力的素質(zhì)分析目前人力的素質(zhì)人力盤點人力盤點人力盤點的意義以企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人力為主體，分別依照其部門、職務、職級、職位、學經(jīng)歷、年資、年齡、專長、興趣及人格特質(zhì)加以分析，并且近一步地與工作負荷、人員績效與薪資待遇作一比較分析，從而了解現(xiàn)有人力的數(shù)量、素質(zhì)、生產(chǎn)力及成本是否符合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展之需求，作為未來人力規(guī)劃及追求人員合理化的依據(jù)。.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力盤點的目的了解員工是否具備足夠的智識與技能明了員工所從事的工作是否仍具有存在的價值了解人力的分配與數(shù)量是否合理評估現(xiàn)有或未來可能的新投資對生產(chǎn)力和人力

27、成本的影響程度了解勞動生產(chǎn)力變化情形與技術(shù)發(fā)展的一致性.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力盤點的應用可以對未來人力的需求條件及數(shù)量進行預測，作為招募與訓練發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)可以避免人力的浪費，讓每位員工的邊際效用發(fā)揮到最大可以作為人力的安排與工作安置的依據(jù)可以作為內(nèi)部人力供給的來源.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力盤點人力盤點人力預算人力預算前程規(guī)劃前程規(guī)劃招募計劃招募計劃教育訓練教育訓練人力考核人力考核薪酬管理薪酬管理.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力盤點的前置作業(yè)組織與職位的規(guī)劃 組織架構(gòu)的設(shè)定 組織職掌的設(shè)定 組織編制的設(shè)定 工作分析(工作說明書

28、的建立)晉升與調(diào)派系統(tǒng)的建構(gòu) 職位晉升之時機、要件 職務調(diào)派之時機、要件.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力盤點的作業(yè)程序確認盤點的項目人力盤點表的填寫人力盤點表的設(shè)計匯整并分析組織中的人力現(xiàn)狀合理化.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力盤點的內(nèi)容與核心技術(shù)人力盤點發(fā)展性運用性關(guān)鍵能力的辨識能力信息系統(tǒng)的配合適當?shù)暮饬抗ぞ邩藴柿鞒獭⒐r的建構(gòu)能力對工作分析技術(shù)的充分了解質(zhì)量目標權(quán)責.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力盤點的內(nèi)容發(fā)展性分析概念上能力作業(yè)能力人際關(guān)系能力成就能力概念上能力的思維重點概念上能力的思維重點遠見、目標整合的能力事業(yè)導向經(jīng)營者導向?qū)嶋H

29、觀.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力盤點的作業(yè)程序確認盤點的項目人力盤點表的填寫人力盤點表的設(shè)計匯整并分析組織中的人力現(xiàn)狀合理化.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施判斷目前人力的動向耗損率：按職稱、年資、廠區(qū)、部門等因素分析 離職 退休發(fā)展性：發(fā)展計劃、發(fā)展?jié)摿?、發(fā)展時間、升遷速度 員工發(fā)展 內(nèi)部升遷可動性：輪調(diào)制度與工作量分析 內(nèi)部輪調(diào) 人力重新分配.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施預測將來的人力供給能供給人力之素質(zhì) 指能勝任出缺職位或職位改變后之工作內(nèi)容的員工，因工作內(nèi)容，不同人力類別必須加以區(qū)分及確認能供給人力之數(shù)量 指衡量工作量及生產(chǎn)力之后，之所能

30、提供合于資格要求的員工數(shù)量能供給人力之時間 指員工發(fā)展完成后可以晉升、升等、轉(zhuǎn)調(diào)至新工作的時間，或其它部門可以釋放出來的時間.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源供給預測 一旦組織已經(jīng)預測了未來的員工需求，它必須確定是否有足夠的合格人員。 內(nèi)部勞動力供給預測：根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量； 外部勞動力供給預測：確定未來可能的人員供給狀況。.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源內(nèi)部供給預測用內(nèi)部候選人填補職位空缺有幾個方面的優(yōu)點： 當員工看到工作能力的提高會得到報償時，士氣和工作績效就會因此而改善 內(nèi)部候選人對組織的目標更有認

31、同感，更不容易辭職 內(nèi)部提升可以激發(fā)員工的獻身精神，并使他們在進行管理決策時從長期的觀點出發(fā) 對組織來講更為安全 內(nèi)部候選人更容易定位，需要的培訓更少.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施內(nèi)部提升的不足之處：內(nèi)部提升的不足之處：F 對于申請了某一職位而未獲批準的員工，要進行大量的面談，會浪費很多時間F 最大的弊端就是近親繁殖。要實現(xiàn)有效的內(nèi)部提升，就要求運用工作公告、人事記錄、員工技能要實現(xiàn)有效的內(nèi)部提升，就要求運用工作公告、人事記錄、員工技能庫等多種手段。庫等多種手段。.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施員額編制表部門別主管人員技術(shù)人員管理人員合計經(jīng)理副理課長小計工程師副工

32、程師助理工程師技術(shù)員小計專員管理員辦事員小計.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施管理人員的判斷 可能對初始人員需求預測發(fā)生修正作用的重要因素：可能對初始人員需求預測發(fā)生修正作用的重要因素：F提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務質(zhì)量的決定F進入新市場的決定F技術(shù)和管理變革導致生產(chǎn)率提高降低人員需求水平F可能獲得的財力資源薪資支付水平、人員需求水平影響所需要員工的素質(zhì).人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施計算機化技能存量文件與管理人才庫工作經(jīng)驗產(chǎn)品知識行業(yè)經(jīng)驗學歷訓練課程外語技能更換工作地點的限制事業(yè)生涯的打算考績數(shù)據(jù).人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施替換單法類似于“管理人員接續(xù)計劃”

33、.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施國外某公司管理者繼任圖總裁人事副總裁K.艾迪生C.胡斯S.佛蘭奇執(zhí)行副總裁H.格蘭德D.斯諾E.法萊營銷副總裁S.馬拉爾M.莫雷爾F.葛蘭德財務副總裁G.斯萊特C.沃德家用電扇部經(jīng)理D.斯諾J.詹姆士R.加佛斯空調(diào)機部經(jīng)理R.德佛斯工業(yè)電扇部經(jīng)理E.法萊R.加佛斯F.葛蘭德.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人事經(jīng)理C.胡斯A.凱特財務經(jīng)理C.沃德W.韋克斯H.羅斯財務經(jīng)理M.佩普人事經(jīng)理S.佛蘭奇T.史密斯J.瓊斯銷售經(jīng)理M.莫雷爾E.冉佛羅B.斯托萊生產(chǎn)經(jīng)理R.加佛斯C.彼特C.康姆斯生產(chǎn)經(jīng)理J.詹姆士W.朗格G.佛雷斯銷售經(jīng)理F.葛

34、蘭德S.萊莫斯現(xiàn)職表現(xiàn)杰出滿意需要改進晉升潛力具備條件需培訓不確定.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施外部人力現(xiàn)況分析人口結(jié)構(gòu)的變遷經(jīng)濟景氣狀況未來的市場狀況就業(yè)市場狀況.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源外部供應預測：F人才供應的數(shù)量和質(zhì)量F人才對職業(yè)的選擇F當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀與前景F我們所提供的工作崗位數(shù)量和層次F我們所提供的工作崗位地點、工資和福利等等*人才交流市場*科學技術(shù)的發(fā)展*相關(guān)政策法規(guī).人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施制約供給的因素地區(qū)性因素（八個方面）地區(qū)性因素（八個方面）公司所在地和附近地區(qū)的人口密度；其他公司對人才的需求狀況；公司當

35、地的就業(yè)水平、就業(yè)觀念；公司當?shù)氐目萍嘉幕逃?；公司所在地對人才的吸引力；公司本身對人才的吸引力；公司當?shù)嘏R時員工的供給狀況；當?shù)厝瞬诺墓┙o狀況；當?shù)氐淖》俊⒔煌?、生活條件。全國性因素（五項內(nèi)容）全國性因素（五項內(nèi)容）全國勞動人口的增長趨勢；對各類人才的需求程度；各級各類學校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；教育制度變革（改變學制、高校改革、改革教學內(nèi)容等）而產(chǎn)生的影響；國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力供需差異比較人力供給人力需求 鼓勵加班、聘用兼職或臨時人員、訓練或在訓練、擬定遞補計劃、內(nèi)升、業(yè)務外包、運用閑置人力、與學校建教合作、鼓勵延后退休、企業(yè)間互通有

36、無彼此支持、雇用外勞、外聘人力供給人力需求 遇缺不補、縮減工作時間或工作日數(shù)、實施工作分擔制、減薪、鼓勵自愿提早退休、鼓勵離職、解聘臨時人員、收回外包工作、舉辦訓練、降級、資遣人力供給=人力需求 職位出缺時，內(nèi)升與外埔同時考慮 經(jīng)由訓練與生涯發(fā)展計劃的實施從事內(nèi)部的調(diào)職.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源規(guī)劃方案的制定人力資源規(guī)劃中一項重要的內(nèi)容是人力資源政策人力資源短缺時的政策人力資源富余時的政策.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源短缺時的政策崗位調(diào)整培訓培養(yǎng)員工獻身精神提高員工的效率聘用一些兼職人員聘用一些臨時的全職人員聘用一些正式的員工工作轉(zhuǎn)包減少工作

37、量添置新設(shè)備.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源富余時的政策擴大有效業(yè)務量培訓員工提前退休降低工資減少福利鼓勵員工辭職減少每個人的工作時間臨時下崗辭退員工.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施組織需要與個人需要的平衡企業(yè)增強組織功能提高組織效率目標個人滿足精神與物質(zhì)需求的目標人力資源規(guī)劃手段發(fā)展專業(yè)化工作豐富化工作分析與職位設(shè)計精簡人員工作保障不斷進行適應新任務的培訓穩(wěn)定骨干員工尋求發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃降低成本提高待遇生產(chǎn)率計劃.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源供給與需求的平衡不平衡的情況：不平衡的情況： 人力不足 人力過剩 某些類別不足，某些過剩 結(jié)構(gòu)性失調(diào)人力資源供給或需求彈性不足，剛性過大.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行人力資源規(guī)劃由誰來做人力資源部門高層主管其它專業(yè)主管部門各級主管.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施由人力資