出版社績效薪酬改革研究

1、出版社績效薪酬改革研究事業(yè)單位改革研究中心   韓雪  翟秀蓮     隨著出版社事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制工作的推進(jìn)，出版業(yè)面臨的壓力和競爭加劇，原有的事業(yè)單位性質(zhì)的績效考核和薪酬模式已不能適應(yīng)當(dāng)前形勢的需要，因此，出版社改革勢在必行。    一、出版社績效薪酬改革背景    2004年的春天，在出版業(yè)這個被稱為“改革的最后一個堡壘”的行業(yè)里，中國出版業(yè)開始駛?cè)敫闹频目燔嚨?。改制大幕拉開從2004年開始，國家全面啟動了地方出版社、高等院校出版社的改革，部委出版社是事業(yè)出版社

2、中最后一批改制的。目前，地方出版社和高校出版社將在今年年底前全部完成改制，中央各部門各單位出版社將在2009年和2010年分兩批完成改制，到期未完成改制的，“將注銷出版許可，沒有例外”。轉(zhuǎn)企改制只是出版社體制改革的關(guān)鍵一步。轉(zhuǎn)制后的出版社將要繼續(xù)深化內(nèi)部機(jī)制改革，進(jìn)一步抓住轉(zhuǎn)企改制的機(jī)遇，聯(lián)合重組，推進(jìn)公司制股份制的改造，重構(gòu)中國出版業(yè)的新格局，做大做強(qiáng)中國出版產(chǎn)業(yè)，參與國際出版市場的競爭，帶動中國文化“走出去”。     二、出版社績效薪酬管理存在的問題    友泰咨詢公司（UTC）通過調(diào)查認(rèn)為：目前我國出版社績效薪酬管理

3、存在以下七個方面的問題：    1、考核目的不明確，考核機(jī)制不健全    進(jìn)行績效考核的目的是通過獎勵與懲罰，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作績效，實(shí)現(xiàn)出版社的發(fā)展目標(biāo)?？己酥皇鞘侄尾皇悄康摹５窃S多出版社實(shí)施績效考核時(shí)并未真正認(rèn)識到這一點(diǎn)。有的只是效仿別的出版社，有的是為了考核而考核，更有甚者，把它作為一種強(qiáng)制的“壓迫式”的管理方式。這勢必帶來一系列問題，如考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理，考核過程流于形式等。    2、考核指標(biāo)不科學(xué)、不合理以出版社核心員工編輯為例，由于編輯工作的特殊性和復(fù)雜性，編

4、輯績效考核指標(biāo)設(shè)置的復(fù)雜程度不言而喻。目前我國多數(shù)出版社在設(shè)置編輯績效考核指標(biāo)上還處于摸索階段，大都參照外行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)體系不夠科學(xué)、合理。    （1）關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)置過多且個別指標(biāo)過高。有些出版社的編輯績效考核指標(biāo)設(shè)置非常復(fù)雜，既有書稿性質(zhì)、字?jǐn)?shù)、版式方面的，又有質(zhì)量、速度、效率方面的，還有編輯工作服務(wù)、協(xié)調(diào)、執(zhí)行等方面的。考核全面固然是為了評價(jià)更加公正合理，但是不能眉毛胡子一把抓，分不清主次。過多設(shè)置關(guān)鍵考核指標(biāo)，實(shí)際上加大了考核的計(jì)算難度和評估難度，降低了考核效率。尤其是目前整個出版業(yè)信息系統(tǒng)還不健全，不能完全支持高度量化的考核方法，因而這種考核方法是不科

5、學(xué)的。在設(shè)置過多考核指標(biāo)的同時(shí)，還有些指標(biāo)設(shè)置過高。如對編輯創(chuàng)利指標(biāo)設(shè)置過高，直接導(dǎo)致編輯工作的價(jià)值取向向商品價(jià)值傾斜，帶來過度追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視社會效益，過分注重銷售數(shù)量而忽視品牌建設(shè)，注重短期收益而忽視長遠(yuǎn)利益等問題。    （2）指標(biāo)量化程度不適宜。編輯考核指標(biāo)的過度量化或者缺乏量化也是一個重要的問題。比如，有的出版社為了爭奪作者資源，將編輯對作者的服務(wù)質(zhì)量也進(jìn)行量化和考核，雖然這在一定程度上有利于提高編輯對作者的服務(wù)質(zhì)量，但更容易導(dǎo)致編輯降低對作者作品質(zhì)量的要求。相反，一些重要指標(biāo)的量化程度卻不夠，比如編輯經(jīng)過多年努力形成的圖書品牌、作者資源等。這些如果沒

6、有被納入考核體系，就很可能降低編輯對它們的重視程度，只注重短效產(chǎn)品的開發(fā)，不利于出版社的長遠(yuǎn)發(fā)展。    （3）成本考核過度。目前出版社一般都將圖書成本考核納入編輯績效考核之中，并將圖書的利潤與編輯收入直接掛鉤。這在某種程度上可以節(jié)約成本，實(shí)現(xiàn)利潤最大化。但是過度的成本考核，將導(dǎo)致編輯一味追求降低成本致使圖書質(zhì)量下降或者品牌效果降低。從長遠(yuǎn)來說，這樣過度的考核成本得不償失。    3、考核過程形式化，考核結(jié)果無反饋    在績效考核體系實(shí)施過程中，由于考核者對編輯績效考核的意義與目的認(rèn)識不深刻，對績效考核

7、方法的運(yùn)用不熟練，缺乏良好的溝通能力，使得績效考核容易流于形式，考核者只想做“和事佬”，盡量不得罪編輯。除非編輯犯了很明顯或者嚴(yán)重的錯誤，給社里帶來了極大的損失，考核才會落到實(shí)處，一般情況下，只起到提示或者約束的作用。    考核結(jié)果無反饋是另一個較為突出的問題。反饋不僅是通報(bào)考核結(jié)果或者獎勵先進(jìn)、懲罰后進(jìn)。成功的反饋還應(yīng)該包括幫助編輯認(rèn)識自己工作的特長與不足，給他們的工作提供及時(shí)的幫助與支持，以及完善績效考核方案，使之更加科學(xué)合理，更能促進(jìn)編輯工作績效的提高。如果僅限于公布考核結(jié)果，根據(jù)結(jié)果發(fā)放報(bào)酬、獎勤罰懶，就會導(dǎo)致只考不改，無助于改進(jìn)工作。 

8、60;  4、考核與激勵機(jī)制脫節(jié)    要充分實(shí)現(xiàn)績效考核目的需要相應(yīng)的機(jī)制支持。一方面要建立激勵機(jī)制和約束機(jī)制，在工資、獎金、津貼分配，職稱晉升和職務(wù)提高，以及評先評優(yōu)等多方面實(shí)行“獎勤罰懶”。另一方面，考核要公平、公正、公開。公平公正指考核者不能以自己的思維方式或?qū)Ρ豢己苏叩挠∠笤u價(jià)被考核者的工作績效，公開指出版社在制定和實(shí)施一套新的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要與編輯進(jìn)行及時(shí)、有效和細(xì)致的溝通，讓大家了解績效考核的內(nèi)容和目的，避免產(chǎn)生抵觸心理。然而，目前很多出版社還缺乏有效的激勵機(jī)制，傳統(tǒng)的精神激勵對編輯的鼓舞不大，取而代之的是完全的物質(zhì)激勵，而這些物質(zhì)激勵也缺乏考

9、核細(xì)則規(guī)定和兌現(xiàn)辦法，有的甚至經(jīng)常改動，難以保證政策上的一致性，大大削弱了考核力度，還給編輯造成一種賺錢機(jī)器的感覺，不利于工作積極性的調(diào)動和主人翁精神的發(fā)揮。同時(shí)，由于績效考核前缺乏良好的溝通，未對績效考核標(biāo)準(zhǔn)與方式進(jìn)行詳細(xì)解釋，考核中存在一些獎罰不公現(xiàn)象，使得編輯對考核的公平性和嚴(yán)謹(jǐn)性產(chǎn)生懷疑，考核中抵觸情緒較強(qiáng)。    5、薪酬水平較低    就世界各國而言，出版業(yè)待遇不高好像是一個普遍性的問題。如英國Bookcareersx調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分人認(rèn)為他們的工資偏低，但大多數(shù)公司提供崗位補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利，發(fā)放紅利、獎金也是常見的獎

10、勵，有的公司還提供用車、季票、移動電話、購車貸款甚至購房貸款、休假補(bǔ)助等，在一定程度上彌補(bǔ)了薪酬偏低的不足。    在我國出版界，存在兩種情況：一種是靠政策特別關(guān)照的出版社，擁有某類圖書（如教材、職業(yè)用書）的壟斷出版權(quán)，每年有吃不完的“大蛋糕”。他們不用操心勞神就有源源而來的訂單。另一些被推上市場的出版社則常年辛苦打拼，收入仍難保證。當(dāng)然，也有一些在市場上站起的強(qiáng)社，如作家、長江文藝等社，員工收入很不錯。但從我國整體情況來看，出版人的待遇還是偏低的，所以近年來不少從業(yè)人員跳槽，加入文化公司或自己創(chuàng)辦工作室。即使有壟斷利潤的出版社，如果失去有利政策，員工收入也會大幅

11、下滑。隨著出版業(yè)競爭的加劇，加之網(wǎng)絡(luò)傳播、數(shù)字技術(shù)對書業(yè)的沖擊，行業(yè)利潤日趨微薄，有時(shí)即使是暢銷書也未必有多少盈利。不少年富力強(qiáng)的精英人士，紛紛離開出版界另尋高就。如何留住人才，使出版業(yè)持續(xù)健康發(fā)展？較好的待遇是不可少的。出版業(yè)作為一項(xiàng)知識密集型、智力含量高、腦力和體力均消耗較大的活動，薪酬應(yīng)稍高于社會文化行業(yè)收入的平均水平，而不是扮演“為他人做嫁衣裳”的寒酸文化人。不少書稿，案頭編輯要付出大量勞動，所耗精力甚至不亞于作者，而報(bào)酬只有作者稿酬的1/10到1/40，這是不公平的，這也是這些年來圖書質(zhì)量下降的原因之一。    6、過于注重身份的差別待遇 &#

12、160;  幾乎每個單位都會在薪酬中體現(xiàn)對資歷的重視，這本無可厚非。因?yàn)橐话阗Y歷老，就水平高，貢獻(xiàn)大。從培養(yǎng)員工忠誠度看，也是應(yīng)該的。但是，如果一味論資排輩，使新老員工待遇差別過大，甚至同工不同酬，就會挫傷年輕員工的積極性。    7、薪酬制度不透明   多數(shù)出版社的分配方式“不為外人道”，甚至連“內(nèi)人”也不清楚。這種“模糊工資制”簡便、隱秘、靈活，可以減少紛爭、維護(hù)團(tuán)結(jié)。但因缺乏透明度，容易給人造成暗箱操作的印象，對員工激勵不大，甚至把錢算錯、發(fā)錯了都不知道。薪酬制度不透明，除了出版社自身原因之外，與管理部門、社會機(jī)構(gòu)缺乏介入也有關(guān)

13、系。    總之，對于正處于轉(zhuǎn)企改制這一轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國出版業(yè)，盡管已經(jīng)開始嘗試績效薪酬的改革，但是由于受原有體制的影響較深，還存在著一些問題。體制歸根結(jié)底還是還要?dú)w結(jié)到對“人”的引導(dǎo)上，而薪酬和績效恰恰是解決這個“引導(dǎo)”的最有力的手段，因此薪酬績效是我國出版業(yè)的改革重要組成部分。     三、出版社績效薪酬改革思路    1、績效薪酬改革的導(dǎo)向    績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須立足于出版業(yè)的使命和功能定位。出版產(chǎn)業(yè)區(qū)別于其他產(chǎn)業(yè)的最顯著特性之一，就是作為文化產(chǎn)業(yè)的核心之一，它

14、肩負(fù)著傳承和傳播人類文化的重任，肩負(fù)著服務(wù)于國民教育的重任，肩負(fù)著塑造個人的精神世界和社會的普遍道德的重任。因此，出版社作為文化企業(yè)才有了與其他企業(yè)截然不同的雙效功能，即社會效益與經(jīng)濟(jì)效益功能。社會效益與經(jīng)濟(jì)效益并舉，而且社會效益始終放在第一位，當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益與社會效益發(fā)生矛盾沖突時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持社會效益，也就是說，不能以犧牲社會效益來換取經(jīng)濟(jì)效益。因此，以單一的財(cái)務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向，必然導(dǎo)致單一的只追求經(jīng)濟(jì)效益的結(jié)果，而忽略了社會效益的功能。近幾年中國出版業(yè)出現(xiàn)了許多“不良”現(xiàn)象，如圖書產(chǎn)品的低俗化傾向；出版社打著營銷之名而肆意夸大宣傳、誤導(dǎo)讀者等不公平競爭之實(shí)的現(xiàn)象；少數(shù)出版社甚至為了經(jīng)濟(jì)效益而不惜制造

15、“偽書”的現(xiàn)象等。出版社為了保證自己向著正確的航向行駛，保證自己履行好出版產(chǎn)業(yè)的使命，實(shí)現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的雙效功能，必須改變只考核經(jīng)濟(jì)效益的做法，把對社會效益的考核有效地納入績效考核體系之中，使之成為時(shí)刻不能放松的績效考核標(biāo)準(zhǔn)之一。    2、出版社績效改革思路    （1）績效管理組織體系建設(shè)    要想通過績效管理提升員工和整個組織的績效水平，運(yùn)行績效管理體系，就必須為績效管理提供組織保障，成立相應(yīng)的管理組織，并進(jìn)行明確的定位與分工，按級負(fù)責(zé)。只有建立相應(yīng)的組織，并做好責(zé)任分工，才能把績效管理工作

16、落到實(shí)處。績效管理需要出版社內(nèi)部各層級，尤其是高層和直線管理者的深度參與；人力資源部門及相關(guān)職能部門要提供專業(yè)支持；管理層要深入宣貫，發(fā)動基層員工理解、接受并運(yùn)轉(zhuǎn)崗位層面績效管理循環(huán)，實(shí)現(xiàn)工作績效的持續(xù)改進(jìn)，進(jìn)而支持部門績效、組織績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。    （2）績效管理指標(biāo)體系建設(shè)    績效指標(biāo)體系的建立是績效管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)工作，是績效計(jì)劃制定的前提，因此如何更好地建立一套完整的科學(xué)合理的績效指標(biāo)體系也就成了績效管理的重點(diǎn)工作。    UTC在長期的管理咨詢實(shí)踐中，總結(jié)出了“CRT”績效指標(biāo)分解方法：

17、“CRT”是一種系統(tǒng)化的方法，綜合了平衡積分卡和“KPI”績效指標(biāo)分解的優(yōu)點(diǎn)，兼顧了組織戰(zhàn)略、成功要素、關(guān)鍵職責(zé)三大維度，避免了指標(biāo)設(shè)計(jì)中的短期行為。建設(shè)一套完整的績效指標(biāo)體系，應(yīng)該涵蓋出版社三個不同的層面，包括從社級指標(biāo)到部門級指標(biāo)再到崗位（員工）級指標(biāo)。    出版社績效指標(biāo)包含內(nèi)容：發(fā)行量、市場占有率、銷售利潤、提高讀者滿意度、社會影響力、差錯率、再版率、重印率、品牌效應(yīng)等方面；    部門績效指標(biāo)包含內(nèi)容：降低部門平均成本、降低讀者投訴率、技術(shù)力量培養(yǎng)、培訓(xùn)覆蓋率和效果、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等；    個人績

18、效指標(biāo)包含（例編輯）： 審讀加工量、書稿加工質(zhì)量、開拓項(xiàng)目情況、獲獎情況等。     3、出版社薪酬改革思路    （1）選擇合適的薪酬激勵模式    基于我們在咨詢實(shí)踐中對于激勵的理解，不同企業(yè)在不同階段有不同思考和不同的操作手法。總結(jié)起來，基于中國文化的激勵本源是和中國文化分不開的，國內(nèi)典型的薪酬激勵模式歸納起來有四種：基于職位的薪酬激勵模式、基于技能的薪酬激勵模式、基于“崗位+技能”薪酬激勵模式、基于中國文化的復(fù)合薪酬激勵模式。    基于友泰咨詢的研究和咨詢

19、實(shí)踐，每個企業(yè)的薪酬激勵模式和辦法是不一樣的，用金庸先生的話說是：“無劍勝有劍”，“法無定法，水無常形，運(yùn)用之妙，存乎，出版社必須結(jié)合自己的實(shí)際情況，自身需要來思考解決問題，采取有效的薪酬設(shè)計(jì)模式，或是薪酬激勵模式組合，這就是薪酬管理的有效途徑。尤其對于中高級核心員工的激勵上，在不違反管理體制規(guī)定條件下，出版社要發(fā)揮智慧以提高薪酬激勵的市場競爭力，靈活采取參股、期權(quán)鼓勵、利潤分享、彈性福利等多種激勵形式，吸引和激發(fā)中高端人才工作熱情。    （2）設(shè)計(jì)和完善薪酬方案體系    薪酬方案設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于在切合出版社企業(yè)現(xiàn)狀、匹配發(fā)展戰(zhàn)略

20、的基礎(chǔ)上，“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”。要設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的薪酬核心方案體系，一般遵循以下幾個步驟展開相應(yīng)的工作：主要步驟所需信息關(guān)鍵的工作內(nèi)容/成果1.出版社薪酬策略制定出版社發(fā)展階段、戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀 -變剛性工資為彈性工資，保障性福利為激勵性福利，實(shí)行崗位績效工資制。 2.職務(wù)分析職務(wù)說明書 -梳理、編寫各職務(wù)說明書；-界定每個職務(wù)的職責(zé)、工作性質(zhì)等。 3.崗位評價(jià)付酬因素、代表性崗位和標(biāo)桿崗位 -設(shè)計(jì)崗位評價(jià)體系，確定評價(jià)因素及相應(yīng)的權(quán)重；-組織專家小組進(jìn)行崗位打分，區(qū)分出每個崗位的相對價(jià)值，比如量化得出各職系間的崗位價(jià)值差異，以及同職系的各崗位價(jià)值大小序列。 4.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 出版社政策、階段性戰(zhàn)略 -明確出版社薪酬由基本工資、崗位工資、績效工資和福利等組成；-確定不同職系職等員工固定工資和浮動工資的比例。 5.薪酬調(diào)查行業(yè)及地區(qū)薪酬水平&#