績效在組織發(fā)展中的作用

1、績效在組織開展中的作用績效是組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式，也是決定組 織競(jìng)爭(zhēng)成敗和可持續(xù)開展的關(guān)鍵因素。一般意義上，績效指的是工作的效果和效 率?？冃Ч芾淼那疤犴槕?yīng)這種意義， 我們自然而然的得出“以人為本的管理理念是推廣績效管 理的前提。公司的愿景能否轉(zhuǎn)化為員工心中的燈塔， 公司的方案能否轉(zhuǎn)化為員工 日常的工作目標(biāo)，關(guān)鍵在于它們能否調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性！ 而主管的主要職責(zé)不是 監(jiān)督員工的行為而是創(chuàng)造一個(gè)催人奮進(jìn)、和諧的工作環(huán)境，創(chuàng)造一種個(gè)人需要與 公司管理目標(biāo)相互統(tǒng)一，最大限度鼓勵(lì)士氣的環(huán)境。實(shí)施績效管理的方法秉承這種管理理念，我們?cè)谕菩锌冃Ч芾頃r(shí)候的方法就很明確。那就是參與、

2、共識(shí)、溝通、反應(yīng)、宣傳、協(xié)調(diào)、信任、鼓勵(lì)。這樣一來，績效管理的過程就變 成一個(gè)增強(qiáng)共識(shí)、凝聚人心、促進(jìn)溝通、能力提升的過程?？冃Ч芾淼捏w系一個(gè)完整的績效管理包含四個(gè)相互關(guān)連的體系：目標(biāo)分解體系、目標(biāo)責(zé)任體 系、結(jié)果測(cè)量體系、結(jié)果運(yùn)用體系。目標(biāo)分解體系：參照平衡記分卡的理念，找到真實(shí)具體的目標(biāo)，確定各項(xiàng) 目標(biāo)之間的優(yōu)先秩序，平衡短期任務(wù)和長期戰(zhàn)略之間的資源分配， 并將它們合理 分解到各個(gè)部門和個(gè)人。目標(biāo)責(zé)任體系：與員工一起討論設(shè)計(jì)各個(gè)目標(biāo)可以執(zhí)行的具體的衡量指 標(biāo)，層層落實(shí)，責(zé)任到人，使員工真實(shí)的感受到成就感和責(zé)任感。結(jié)果測(cè)量體系：建立一整套可以橫向、縱向比擬的評(píng)估體系，使績效考核 的結(jié)果活晰可

3、量化，同時(shí)各個(gè)部門、各級(jí)員工之間可以有一個(gè)公平合理的參照體 系，建立一套標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估程式和方法，使評(píng)估過程最大限度的表達(dá)員工的真實(shí)結(jié) 果。結(jié)果運(yùn)用體系：對(duì)員工經(jīng)過共同努力取得的成果進(jìn)行公平合理的分配，依據(jù)個(gè)人的績效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估并兌現(xiàn)承諾。 對(duì)人員的綜合表現(xiàn)和素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，重 新確定他們?cè)诮M織中應(yīng)有的地位和將來開展的方向，據(jù)此設(shè)計(jì)個(gè)性化的培訓(xùn)方案 或其他成長計(jì)畫?？冃Ч芾淼乃膫€(gè)階段：方案一監(jiān)控一評(píng)價(jià)一反應(yīng)方案階段：高層管理根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和自身情況制定年度目標(biāo)；確定組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)；分解各級(jí)目標(biāo)；上下級(jí)就目標(biāo)達(dá)成的條件、資源幫助、時(shí) 候獎(jiǎng)懲等達(dá)成共識(shí)。監(jiān)控階段：在整個(gè)績效周期內(nèi)，管理者采取恰當(dāng)

4、的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極指導(dǎo)下 屆工作，與下屆進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問 題以期到達(dá)更好地完成績效方案的目的。評(píng)價(jià)階段：對(duì)人或事物的價(jià)值做出判斷的一種觀念性活動(dòng)。反應(yīng)階段：對(duì)上個(gè)過程中形成的好的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)推廣， 對(duì)失誤進(jìn)行冷靜 分析，引以為戒，為下一個(gè)回圈做更好的準(zhǔn)備?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中居于核心地位， 是人力資源經(jīng)理整合企業(yè)人力資 源管理的有效手段和方式，也是人力資源經(jīng)理的工作目標(biāo)?？傮w來說，績效管理涉及到了人力資源管理的各個(gè)方面,既包括了大量的管理技巧,也包括企業(yè)的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業(yè)員工的績效水平和企業(yè)管理員工績 效的能力。2績效管理在企業(yè)經(jīng)

5、營運(yùn)作中的意義1績效管理是提高績效的有效途徑2績效管理可以促進(jìn)質(zhì)量管理3績效管理能滿足由于組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整而帶來的管理的變化如下，我就績效考核來舉一個(gè)案例：案例分析 2:2:某公司生產(chǎn)部門主管李某的績效考核王某是藍(lán)寶石裝飾公司生產(chǎn)部門主管，該部門有2020 多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為 100100 分，上級(jí)打分占 30%,30%,同事打分占 70%70%。在考評(píng)時(shí)，2020 多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流， 行打分排序。結(jié)合案例分析以

6、下問題：(1)(1) 、該部門在考評(píng)中存在哪些問題?只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)才對(duì)所屬員工進(jìn)(2)(2) 、產(chǎn)生問題的原因是什么？案例分析 2:2:某公司生產(chǎn)部門主管李某的績效考核參考答案(1)(1)、存在的問題：1、考評(píng)方法不適宜，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比擬。2、考評(píng)方法不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同， 應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)。3、無論生產(chǎn)人員還是管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。4、主管平時(shí)缺少與員工的溝通和對(duì)員工的指導(dǎo)。5、考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些。(2)(2)、產(chǎn)生問題的原