年終考核明晰角色

1、年終考核：明晰角色各就各位A 公司根據(jù)事先確定好的考核指標(biāo)，于年終進(jìn)行了全員的績效考核。但是，績效考核的結(jié)果并沒有預(yù)期那么理想：績效考核的結(jié)果并不能恰當(dāng)?shù)胤磻?yīng)員工的工作成績；員工工作態(tài)度、工作能力的信息呈現(xiàn)出集中的趨勢；每個部門根據(jù)員工考核結(jié)果制定的培訓(xùn)計劃也非常雷同；唯一能作為薪酬調(diào)整依據(jù)的就是客觀的業(yè)績。得到這樣的績效考核結(jié)果，A 公司的總經(jīng)理很不滿意。通過人力資源部的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)績效管理結(jié)果的不理想，主要來源于各部門經(jīng)理對績效考核的不重視。 A 公司的部門經(jīng)理普遍認(rèn)為績效考核是人力資源部的事情，進(jìn)行績效考核是增加了自己的工作量，影響了自己的日常工作，而且和下屬對考核結(jié)果進(jìn)行溝通感覺很別扭。

2、在年終考核工作中，A 公司的案例很普遍，甚至有人力資源經(jīng)理把績效考核看成是一件 “不做等死，做了找死”的苦差事。追究績效考核“盛名之下、其實難副”的原因，很大程度上就在于執(zhí)行力，其實我們可以看到問題的關(guān)鍵出在部門經(jīng)理這個環(huán)節(jié)上。通常來講，一個企業(yè)有四個層面的角色，分別是：公司老總、HR 經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工。 績效考核工作作為企業(yè)績校管理系統(tǒng)中的一個環(huán)節(jié)，同樣需要企業(yè)各層面人員的支持和配合才能完成， 而不能只靠人力資源部門的單兵作戰(zhàn)。那么在即將到來的年終考核工作中，為避免出現(xiàn)上述考核結(jié)果不理想的狀況，企業(yè)各層面人員到底應(yīng)該充當(dāng)怎樣的角色、發(fā)揮怎樣的作用呢？企業(yè)老總績效管理體系能否獲得成功， 企

3、業(yè)老總應(yīng)該是全面負(fù)責(zé)的。既然績效考核是績效管理系統(tǒng)中的一個環(huán)節(jié)， 那么老總在其中理當(dāng)是發(fā)揮支持和推動的作用。首先在態(tài)度上要支持，然后在行動上對績效考核進(jìn)行推動，促其深入、全面、公正、有效地發(fā)展。有一家民營醫(yī)藥企業(yè)，公司高管層部分為嫡系部隊，部分為外聘空降兵，互相之間利益沖突非常嚴(yán)重。最近，老板要求從高管層到普通員工，全面進(jìn)行績效考核，但剛剛開展工作，就遭遇諸多阻力，比如：公司需要全面更新工作說明書，從高管層到普通層基本上都是推脫、扯皮，好不容易強(qiáng)制推行下去了（當(dāng)然基本上都是人力資源部在獨立更新）。到開始實施了，問題又來了，HR 部門考慮到公司現(xiàn)狀（矛盾沖突），準(zhǔn)備外委咨詢公司的專業(yè)人事給全員分

4、層次做一下 “績效考核導(dǎo)入及制度講解 ”，但老板出了個政策：所有花費都要均攤到個人，并要限制一定的服務(wù)期限，服務(wù)期滿才給核銷。大家的不滿情緒一下子起來了，本來就不愿進(jìn)行考核，現(xiàn)在還要有費用負(fù)擔(dān)。 HR 部門和老板溝通不暢，最后只好先做一些表面功夫，將實質(zhì)性的考核暫時擱淺。本來績效考核對公司、對個人是一件好事，既提高工作效率，又能將貢獻(xiàn)與收入掛鉤。但公司內(nèi)部矛盾重重，加之老板的費用政策，人力資源部門真是有些無無可奈何了。有一個著名的企業(yè)管理大師說過，績效就是企業(yè)管理層所應(yīng)致力追求的那座圣杯。既然績效改革是公司的改革大事，企業(yè)老總就不應(yīng)該躲在幕后，不應(yīng)該嫌麻煩、 怕阻力；而是要積極站到前臺，積極參

5、與其中，給予 HR 經(jīng)理充分的領(lǐng)導(dǎo)支持，讓員工和管理者都能看到這種關(guān)心和支持，都能跟著行動起來，共同去做好這件改革大事，直至成功。直線經(jīng)理年終績效考核能否取得預(yù)期理想效果的關(guān)鍵就是直線經(jīng)理、 即部門經(jīng)理作用的完美發(fā)揮。所以說，直線經(jīng)理是績效考核實施的中堅，他們是年終考核工作的真正執(zhí)行者。從長遠(yuǎn)目標(biāo)考慮，年終考核作為一項系統(tǒng)工作，并不只是最后一個時點的操作，它應(yīng)該由一系列連續(xù)的環(huán)節(jié)所構(gòu)成，只不過在最終以年終考評的形式表現(xiàn)出來。基于此，直線經(jīng)理的作用也理所當(dāng)然應(yīng)貫穿于這個系統(tǒng)工作的始終，因而其作用應(yīng)發(fā)揮于如下幾方面：1. 負(fù)責(zé)任的指導(dǎo)者。 績效考核指標(biāo)是直線經(jīng)理制定的， 他們是在綜合分析屬下的工作

6、經(jīng)驗、 能力和潛質(zhì)的基礎(chǔ)上形成的對員工未來工作成果的預(yù)期目標(biāo)，這一目標(biāo)必然略高于下屬的實際能力， 需要下屬跳一跳才能夠得著， 所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)故障和挫折。 因此作為制定考核指標(biāo)的直接上級有責(zé)任和義務(wù)去持續(xù)不斷地輔導(dǎo)下屬業(yè)績的提升，從而及時幫助、指導(dǎo)下屬朝著既定目標(biāo)努力。這樣做也可以增進(jìn)上下級之間、考核者和被考核者之間彼此的理解。2. 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠涗浾摺?績效管理的一個很重要原則就是沒有意外， 即在年終考核時， 直線經(jīng)理與下屬不應(yīng)該就一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，上級與下屬對績效考核結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。為達(dá)到這一理想效果，直線經(jīng)理有必要在平時每一階段、每

7、一項目進(jìn)行過程中花點時間、花點心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)下屬績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效考核的文檔，以作為年終考核的依據(jù)。記錄下的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，以確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)、公平公正、沒有意外發(fā)生。3. 有效的溝通者。 溝通的最大好處就是使經(jīng)理與下屬之間達(dá)成默契和彼此信任， 這種默契和彼此的信任在年終考核中尤其重要。不論是在考核指標(biāo)的制定、下屬實現(xiàn)目標(biāo)的過程、年終考核的操作、還是考核后反饋的若干環(huán)節(jié)中，直線經(jīng)理和下屬及時、真誠的溝通都必不可少。因此，溝通不僅僅是在開始，也不僅僅是在結(jié)束，而是貫穿于一年工作的始終、貫穿于績效考評的所有環(huán)節(jié)，并且需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。這可能是一

8、個挑戰(zhàn)，也可能是直線經(jīng)理所不愿意做的，但習(xí)慣成自然，到年終考核時自然會發(fā)現(xiàn)長期溝通帶來的益處。 至于考核之后的有效溝通環(huán)節(jié)也是不容忽視的，因為只有讓員工清楚自己的績效為什么是那樣、 今后該如何改進(jìn)或發(fā)揚(yáng)，才能真正起到績效考核應(yīng)有的導(dǎo)向作用。4. 積極的執(zhí)行者。 任何制度的制定都需要嚴(yán)格的執(zhí)行者， 在年終考核中， 直線經(jīng)理就是這個有力的執(zhí)行人。 他們負(fù)責(zé)把員工在一定考核期內(nèi)的工作業(yè)績、工作能力以及態(tài)度方面的信息進(jìn)行評定，最終得出結(jié)論。很多企業(yè)管理者談績效考核“色變 ”，但身為直線經(jīng)理應(yīng)該努力改變這種排斥心理。尤其是，在以上這些作用都發(fā)揮到位后，年終那一時點的考核其實是可以水到渠成的。同時，一個再

9、好的績效考核體系，如果缺了直線經(jīng)理在執(zhí)行環(huán)節(jié)的大力支持，其結(jié)果都是極其危險的。直線經(jīng)理也只有主動、積極地去推進(jìn)考核工作、去認(rèn)真完成最后的評定，才能讓年終考核實現(xiàn)理想的預(yù)期。5. 權(quán)威的公證者。 直線經(jīng)理之所以可以作為公證員， 主要是因為前面若干角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，下屬的考核已不需費心，可以說是下屬自己決定了自己的考核結(jié)果。直線經(jīng)理要做的是保證考核全過程的公平與公正。公證的工作似乎是輕松的，但卻是上述所有努力的結(jié)果，是一直的努力才使得直線經(jīng)理可以坦然面對本來很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對。HR經(jīng)理HR 經(jīng)理就是那個經(jīng)常被冤枉的人，通常，企業(yè)寄全部希望于HR 經(jīng)理身上，千斤重

10、擔(dān)都讓 HR 經(jīng)理一肩挑，現(xiàn)在看來，這顯然不現(xiàn)實。HR 經(jīng)理的角色定位應(yīng)該是“咨詢師 ”，是績效考核的絕對專家，為企業(yè)年終考核提供方案支持，提供工具，提供各種問題的咨詢，但他們并不是年終考核工作的直接執(zhí)行者。HR 經(jīng)理如何向總經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工傳達(dá)年終績效考核的理念，如何使自己的績效考核方案得到上至企業(yè)管理高層下到普通員工的接受， 使績效考核體系真正地落到實處，收到實效，這才是 HR 經(jīng)理關(guān)心的問題所在。團(tuán)結(jié)各部門直線經(jīng)理是HR 經(jīng)理的又一個艱巨的任務(wù)。優(yōu)秀的HR 人員，不會直接替直線經(jīng)理去做考核等工作，而是以 “教練 ”的身份去指導(dǎo)他們，告訴他們?nèi)绾握J(rèn)識自己的角色定位并真正發(fā)揮作用；刺激他們對年終考核有強(qiáng)烈的需求和動機(jī)；帶動他們?nèi)ヅc部署做績效面談及改善績效。中國古代傳家之道：賜子千金，不如教子一技。聰明的 HR 人員不是那個直接給直線經(jīng)理魚吃的人，而是給他們釣竿，然后教他們學(xué)會如何去釣到魚。員 工員工是績效管理的終端，業(yè)界給員工的定位是績效的主人，他們是績效的擁有者，擁有并產(chǎn)生績效。首先，積極配合和嚴(yán)格執(zhí)行公司的一切規(guī)章制度是作為一名合格員工的基本素質(zhì)。 再者，全體員工的積極、 主動參與， 也有利于考核指標(biāo)的合理確立和完善，有利于考核過程的順利實施。最后，員工對考核結(jié)果的認(rèn)識和反饋，才是實現(xiàn)考核最終目標(biāo)的根本所在。因此，員工應(yīng)充分發(fā)揮主人的作用，在