XX公司績效考核管理辦法

1、武漢XX績效考核治理方法武漢市麥立金企業(yè)治理咨詢二零一零年十一月目 錄第一章總那么 1第二章考核方法 2第三章季度考核 7第四章年度考核 8第五章申訴及其處理 10第六章附那么 10附1：季度考核流程圖 11附2:部門季度團隊任務績效/評價表 12附3:部門季度周邊績效考核評分表 14附4:員工工作總結(jié)述職報告 15附5:季度部門團隊互評表 18附6:中高層治理人員職業(yè)考評表 19附7:員工職業(yè)考評表 22附8:部門季度/年度業(yè)績考核統(tǒng)計表 24附9:員工季度績效考核統(tǒng)計表 25附10:員工年度績效考核統(tǒng)計表 26附11:部門周邊績效考核交叉表 27附12:績效考核申訴表 29附13:部門周邊

2、績效評定表 31附15:部門關(guān)鍵任務績效領(lǐng)域KRA表 37附16:關(guān)鍵績效指標KPI辭典供參考 40第一章總那么第一條適用范圍武漢XX以下簡稱公司的所有員工均需參加考核.總經(jīng)理由董 事會負責考核,不在本方法考核范圍之內(nèi).考核對象具體分為高層治理人員、中層治理人員和普通員工.第二條 考核目的與考核宗旨公司績效考核倡導“以考核促進員工與公司的共同成長與開展, 到達不斷改 進績效、提升業(yè)績的目的.員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作水平和 工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而促進公司整體績效的提升.公司的考核宗旨倡導“績效是治理出來的,不是考核出來的",公司的績效 治理根據(jù)以下程序進

3、行循環(huán)：在主管副總/總經(jīng)理的領(lǐng)導下,制定各部門考核期的績效目標；部門主管進行績效輔導實施,同時人力資源部進行績效輔導培訓,不斷提升績效技能,以期到達考核期的績效目標；人力資源部組織績效考核,部門主管進行本部門的績效總結(jié)和考核；人力資源部公布績效考核結(jié)果,部門主管組織績效面談,并提出績效改 進的思想和方法,以期取得更好的績效；各部門在本期績效考核的根底上制定下期的績效工作目標,進入下一期的績效循環(huán).第三條考核原那么考核工作遵循以下原那么：以提升員工績效為導向；定性與定量考核相結(jié)合；公平、公正；多角度考核.第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要表達在以下幾個方面：薪酬分配；職務升降；崗位調(diào)動；員工培訓.

4、第二章考核方法第五條考核周期一公司考核分為月度工作自我總結(jié)、季度考核和年度考核等三種.二每月末公司各層員工都必須撰寫工作總結(jié) 述職報告參加附錄的 ?員工月度/季度工作總結(jié)述職報告?.其中每一季度的第三個月份的工作總 結(jié)直接表現(xiàn)為季度工作總結(jié),季度工作總結(jié)應與公司的季度績效考核同時進行.三季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；四年度考核于次年一月二十日前完成.第六條 關(guān)于員工工作總結(jié)述職報告一員工撰寫的工作總結(jié)述職報告分電子版和打印版必須提交給直 接上級,直接上級必須認真仔細閱讀下屬提交的每一份工作總結(jié) 述職報告,實 時掌握員工的工作狀態(tài)；二直接上級必須對下屬的工作總結(jié)述職報告進行妥善保管,其中電子

5、 版工作總結(jié)述職報告必須統(tǒng)一提交人力資源部歸檔；三公司各主管副總隨時有權(quán)調(diào)查所主管部門員工的工作總結(jié) 述職報 告,公司總經(jīng)理、考核的組織部門人力資源部和權(quán)威部門績效考評委員會 隨時有權(quán)調(diào)查公司所有員工的工作總結(jié)述職報告.第七條考核責任劃分一績效考評委員會責任由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成公司績效考評委員會領(lǐng)導公司 的績效考核工作.根據(jù)公司目前組織結(jié)構(gòu)的特點,績效考評委員會的全部責任由 公司總經(jīng)理辦公會代為行使.績效考評委員會承當以下責任：公司年度績效目標的制定與分解；公司績效治理體系的建設(shè)與維護；最終考核結(jié)果的審批；中層治理人員考核等級的綜合評定；員工考核申訴的最終處理.二人力資源部

6、責任作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要負責：對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；負責制定公司季度、年度績效輔導培訓方案,并組織實施；對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不標準行為進行糾正、指導與處分；為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位 調(diào)動等的依據(jù).三各部門主管包括部門經(jīng)理、主任等部門負責任,下同的責任負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督治理；負責幫助本部門員工制定季度績效目標、工作方案和考核標準；負責本部門績效目標的輔導實施；負責協(xié)助人力資源部門制定績效

7、輔導培訓方案；負責所屬員工的考核評分；負責本部門員工考核等級的綜合評定；負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改良方案；負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負責對本部門考核工作中不標準行為進行糾正和處分.第八條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度和不同方面.公司績效考核維度包括業(yè)績維度、職業(yè)水平維度和職業(yè)修養(yǎng)態(tài)度維度.業(yè)績維度考核又稱為顯性 績效考核,表達直接的工作業(yè)績和工作成果.職業(yè)水平維度和職業(yè)修養(yǎng)維度考核 又稱為根底績效考核或職業(yè)考核,表達員工的職業(yè)化水平.每一個考核維度由相應的測評指標組成,對不同的考核對象采用不同的考核 維度、不同的測評指標.一 業(yè)績：指被考核部門通過團隊的共同

8、努力所取得的工作成果,主要 從以下兩個方面進行考核：任務績效：表達部門季度初指定的各項績效目標的完成情況.周邊績效：表達對相關(guān)部門效勞的結(jié)果.二職業(yè)水平：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的各種專業(yè)技術(shù) 和知識技能及治理與領(lǐng)導知識技能.水平維度考核分為專業(yè)知識技能考核和治理 與領(lǐng)導知識技能考核.專業(yè)知識技能：考核被考核人具備的該崗位所需要的專業(yè)技術(shù)與知識 技能.治理與領(lǐng)導知識技能：從執(zhí)行力、團隊力、領(lǐng)導力三個方面進行考核, 主要是治理和領(lǐng)導崗位適用.三 職業(yè)修養(yǎng)：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風.職業(yè)修養(yǎng)考 核從自動自發(fā)、忠誠敬業(yè)、責任心、效勞意識、團隊協(xié)作、進去創(chuàng)新等六個方面 進行考核.

9、第九條考核分布的指導思想與考核分布一 指導思想.為了表達公司各層級員工的職業(yè)修養(yǎng)與職業(yè)水平和直接工作業(yè)績之間的高 度相關(guān)性,即公司每個員工都應該通過不斷提升自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)水平即提升自己的職業(yè)化水平來到達不斷提升工作業(yè)績的目的,最終到達公司整體業(yè) 績的提升.公司考核遵循以下考核思想：公司各個部門經(jīng)理主要行使治理和團隊 建設(shè)的職能,即部門經(jīng)理的工作重點是領(lǐng)導和治理整個部門團隊, 通過實施績效 輔導和培訓,不斷提升團隊每個成員的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)水平,以到達不斷提升整個部門團隊業(yè)績的目的；部門員工應該在部門經(jīng)理的領(lǐng)導下, 不斷提升自己的職 業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)水平,和部門團隊所有成員共同努力來獲得高部門團

10、隊績效.因此部門經(jīng)理對整個團隊的績效結(jié)果負責,每個部門團隊成員對自己的職業(yè)修養(yǎng) 和職業(yè)水平及行為過程負責.此考核指導思想同樣適用于公司更高一級的部門和領(lǐng)導.同時,公司的績效考核提倡靜態(tài)與動態(tài)、 短期與長期相結(jié)合的原那么,靜態(tài)和 短期內(nèi)以考核部門團隊業(yè)績?yōu)橹?從動態(tài)和長期開展出發(fā)那么以考核每個團隊成員 的成長為主,即考核每個團隊成員職業(yè)化水平的提升.二考核分布.遵循以上考核思想,根據(jù)考核的維度,公司將分別進行季度和年度的部門業(yè) 績考核和部門員工的職業(yè)考核.即部門考核的重點是業(yè)績,而公司員工考核的重 點是職業(yè)化水平.部門的整體業(yè)績水平即代表這個部門每個員工的業(yè)績水平.第十條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接

11、上級考核、直接下級考核、同級部門考核和自我總結(jié)評價. 其中自我總結(jié)評價主要運用于公司每月/季度進行的員工月度工作總結(jié)及公司進 行的部門團隊業(yè)績考核.不同考核對象對應不同的考核關(guān)系,見表 1.表1考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系部門直接上級、自我、同級考核中高層治理人員直接上級、下級考核普通員工直接上級、同級考核第H 條考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度.具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容.第十二條考核程序各部門對考核期的工作進行回憶,召開績效總結(jié)會議；人力資源部召開績效考核會議,明確考核的目的,發(fā)放考核表格；各考核人對被考核

12、部門和被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分,然后將統(tǒng)計結(jié)果反應到各被考核部 門的主管副總和被考核人的主管, 并與主管副總和部門主管進行充分溝 通,確認考核的結(jié)果；主管副總和部門主管根據(jù)得分確定被考核部門和被考核人的綜合評定得分和評定等級,上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報績效考評委員會審批后反應到部門； 人力資源部公布考核結(jié)果,部門主管將最終考核結(jié)果反應給被考核人； 部門主管組織績效面談,提出績效改良方法,并制定下一考核期的績效 目標.績效考核結(jié)果的運用.第十三條考核評分一職業(yè)考核評分.公司對每個員工進行的職業(yè)考核,每個指標均設(shè)計為 A、B、C、D E五個等 級,綜

13、合職業(yè)考核的結(jié)果也設(shè)計為 A B、C D E五個等級,具體定義和對應關(guān) 系如表2和表3:表2單個評分等級定義表等級ABCDE定義非常優(yōu)秀比擬優(yōu)秀比擬差差得分詳見附件中職業(yè)指標評級標準表3 綜合職業(yè)考核該崗位要求的職業(yè)化水平等級ABCDE定義非常優(yōu)秀比擬優(yōu)秀比擬差差得分100120分80- 100 分60 80 分50-60 分40 50 分二部門業(yè)績考核公司進行的部門團隊業(yè)績考核包括任務績效考核、 周邊績效考核及綜合業(yè)績 考核,任務績效考核、周邊績效考核由人力資源部收集考核表格后進行統(tǒng)計, 然后根據(jù)優(yōu)秀次序進行排名和綜合業(yè)績考核均根據(jù) A B C D E等五個等級 評分,具體定義和對應關(guān)系如表

14、 4:表4評分等級定義表等級ABCDE定義超出目標10%以上到達目標低于目標10%低于目標20%遠低于目標得分100-120 分80100 分60 80 分50- 60 分40-50 分第十四條綜合評定一根據(jù)部門業(yè)績評分和個人職業(yè)評分情況與比例限制計算綜合考核得分和考核指數(shù)考核得分除以100,并綜合評定個人等級.綜合考核得分計算公 式為：綜合考核得分=部門業(yè)績得分X 50% +個人綜合職業(yè)得分X 50%綜合評定結(jié)果共分為五級,分別是優(yōu)、良、中、根本合格、不合格,具體定義及考核得分與考核指數(shù)見表5 表5綜合評定等級定義表等級優(yōu)A良B中C根本合格D不合格E得分100 120 分80-100 分60

15、80 分5060 分40-50 分指數(shù)1.0 - 1.20.8 1.00.6 -0.80.5 -0.60.4 -0.5實際表現(xiàn)顯著超實際表現(xiàn)到達或?qū)嶋H表現(xiàn)實際表現(xiàn)根本實際表現(xiàn)未出預期方案/目標局部超過預期計根本到達到達預期方案到達預期計或崗位責任/分,劃/目標或崗位職預期方案/目標或崗位劃/目標或崗要求,在方案/目責/分,要求,在目標或崗責任/分,要位責任/分,定義標或崗位責任/分方案/目標或崗位位責任/分求,在主要方要求,在很多,要求所涉及的責任/分,要求所,要求,無向有明顯缺乏方圓失誤或各個方回都取得 特別出色的成績涉及的主要方面 都取得比擬出色 的成績明顯失誤.或失誤.主要方圓有 重大失

16、誤.二比例限制：在綜合評定等級時,對于不同類型人員有在部門范圍及全公司范圍內(nèi)有等級比例限制.具體限制比例見下表:表6綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中根本合格不合格高層治理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層治理人員15%30%不限制不限制不限制績效考評委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)、“良等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確 定.其中：公司業(yè)績表現(xiàn)為C和C以下的,公司中高層治理人員都不能評為“優(yōu)公司業(yè)績表現(xiàn)為D和D以下的,公司中高層治理人員都不能評為“良 和“優(yōu).“中、“根本合格和“不合格由主管副總和總經(jīng)理根據(jù)得 分和等

17、級的定義描述自己評定,績效考評委員會進行審定.部門業(yè)績評為C和C以下的,部門內(nèi)所有員工都不能評為“優(yōu),部門 業(yè)績評為D和D以下的,部門內(nèi)所有員工都不能評為“良和“優(yōu)中、“根本合格和“不合格由部門主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己 評定,績效考評委員會進行審定.第三章季度考核第十五條季度考核范圍季度考核對象包括各直線和職能部門、中層治理人員和普通員工 第十六條季度考核維度、權(quán)重與方法針對不同的考核對象,考核維度與權(quán)重不同.一部門業(yè)績考核表7部門業(yè)績考核維度、權(quán)重與方法表考核維度考核人季度考核權(quán)重r考核方法任務績效部門自我總結(jié)30%70%主管副總/總經(jīng)理70%考核表周邊績效相關(guān)部門30%二中層治理人

18、員職業(yè)考核表8中層治理人員考核人、權(quán)重與方法表考核人季度看核權(quán)重考核方法直接上級70%考核表直接卜級30%考核表民主評議三普通員工職業(yè)考核表9普通員工考核權(quán)重與方法表考核人季度看核權(quán)重考核方法直接上級70%考核表部門團隊30%團隊互評表第十七條季度考核時間一第一季度考核：4月1日10日；二第二季度考核：7月1日10日；三第三季度考核：9月20日一30日;四第四季度考核：1月1日10日.各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織.第十八條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：一啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作,組織召開季度績效會 議必要時由公司總經(jīng)理或指派特定人員直接主持.上季度

19、的考核 評定和下季度績效目標與工作方案的制定一起啟動.二根據(jù)績效考核流程組織本季度的績效考核.各層級部門的主管領(lǐng)導組 織召開季度績效會議,并進行本季度的績效考核,組織填寫相應的績 效考核表格.三人力資源部對考核結(jié)果進行統(tǒng)計分析,并與各層級主管領(lǐng)導充分溝通 確認考核結(jié)果后上報績效考評委員會進行審批,經(jīng)績效考評委員會確 認批準后由人力資源部公布季度考核結(jié)果.四各層級部門的主管領(lǐng)導組織績效面談,認真總結(jié)工作中的缺乏之處, 并提出績效改良的思路和方法,到達以考核促進成長和開展的目的.五人力資源部和各層級部門的主管進行溝通, 確定季度績效考核結(jié)果的 有效運用.六各層級部門在分管副總的領(lǐng)導下制定本部門下一

20、季度工作績效目標和輔導實施方案,確定部門團隊績效考核考核指標和權(quán)重, 并填寫相 應績效表格.績效表格填好后由人力資源部統(tǒng)一收回并保管, 待下一 季度績效考核工作開始時再統(tǒng)一發(fā)放.在實施過程中,必要時主管副 總可以向績效考評委員會申請對分管部門的季度績效目標進行修正 和調(diào)整.第十九條季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響員工的季度績效獎金和下一季度的崗位工資, 間接影 響年度考核結(jié)果,并影響員工的晉級.考核結(jié)果對薪酬和晉級的具體影響見 ?武 漢XX薪酬體系治理方法?.第四章年度考核第二十條年度考核范圍年度考核分為部門考核和個人考核兩種情況.一部門年度考核：反映部門整體對于公司的奉獻.二個人年度考

21、核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、職業(yè)水平和職業(yè)修 養(yǎng)進行全面綜合考核.年度考核要對員工的長期開展和水平長期表現(xiàn) 進行評價.年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓 的依據(jù).除總經(jīng)理和高層治理人員外的公司員工均需根據(jù)績效治理辦 法進行年度考核總經(jīng)理由公司董事會直接進行年度考核, 公司高層 治理人員由總經(jīng)理直接進行年度考核.三對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間缺乏六個月 或有其它特殊原因的員工,經(jīng)績效考評委員會批準可以不參加年度考 核,考核結(jié)果視為“中.第二十一條部門考核一部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標進行.每個部門的四個季度 的任務績效和周邊績效的平均得分作為部

22、門的年度考核得分.根據(jù)部 門的考核得分排序,然后由績效考評委員會根據(jù)與中層治理人員評定 時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級.二部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配 方案.具體參見?武漢XX薪酬體系治理方法?.第二十二條個人年度考核個人年度考核流程分為以下幾個步驟：一個人年度考核和第四季度考核一起進行.個人年度考核的結(jié)果分為 業(yè)績考核結(jié)果和職業(yè)考核結(jié)果,其中個人四個季度綜合考核評定結(jié) 果的平均值即為個人年度業(yè)績考核結(jié)果,個人第四季度職業(yè)考核的 直接評分和評級即為個人的年度職業(yè)考核評分和評級結(jié)果.個人年 度業(yè)績考核的結(jié)果和年度職業(yè)考核的結(jié)果不進行歸總,即不進行業(yè) 績

23、和職業(yè)的綜合評級.二年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部.三人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報績效考評委員會批準.公司績 效考評委員會可根據(jù)公司當年的具體業(yè)績情況及員工的年度綜合 表現(xiàn)對考核結(jié)果進行調(diào)整和修正第二十三條個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任 職稱等工作的依據(jù).對于薪酬的具體影響參見?武漢 XX薪酬體系治理 方法?.依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類： 一職務升降.年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務晉升對象.年度考 核不合格的員工給予行政降級處理.二崗位工資升降和年度獎金分配.具體見

24、?武漢XX薪酬體系治理方法?的詳細說明.三職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象.第五章申訴及其處理第二十四條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議, 可以采取書面形式向人力資源 部申訴.績效考評委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu).人力資源部是績效考 評委員會的日常辦事機構(gòu),一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理.第二十五條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書.申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、中訴理由.第二十六條 申訴受理一人力資源部接到職工申訴后, 應在三個工作日做出是否受理的答復. 對于 申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理.二受理的

25、申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查, 然后與員 工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通.不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報績效考評 委員會處理.三申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴,應及時上報績效考評委員會處理,并將進展情況告 知申訴人.績效考評委員會在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織 審查,并將處理結(jié)果通知申訴人.四對于績效考核過程中,出現(xiàn)不能獨立、客觀、公平、公正和正確的行使自 己考核權(quán)限包括徇私舞弊、弄虛作假和隨便應付等的考核人,經(jīng)人力 資源部發(fā)現(xiàn)報績效考評委員會批準后,此考核人本期的績效考核結(jié)果直接 記為E,并予以張榜公布.第六章附那么

26、第二十七條 考核過程文件考核評分表、統(tǒng)計表嚴格保密,考核結(jié)果要 反應到個人,公司對先進人員和落后人員的名單要進行公布,以起到表揚和警示的作用.第二十八條本方法由人力資源部制定并負責解釋.第二十九條 本方法實施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本方法有抵觸 的規(guī)定一律以本方法為準.第三十條本方法自公布之日起實施.附1:季度考核流程圖人力資源部把考核結(jié)果反應給部門主管一般人員:直接上級綜合評定等級,上報人力資源部中層治理:績效考評委員會綜合評定等級人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報考核治理 委員會審批和修正,公布考核結(jié)果部門主管反應考核結(jié)果給員工,并組織績 效面談,提出績效改良方案附2:部門季度團隊任

27、務績效/評價表部門部門主管直接上級考核期關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域KRA關(guān)鍵績效指標 KPI與目標衡量標準主要,作舉措權(quán)重自我評價上級評價1234變動績效評分：匯權(quán)重X評分頁眉內(nèi)容業(yè)績評價標準例如等級目標達成情況說明超出目標A110版上工作績效始終超越本部門標準要求,通常具有以下表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務,完成任務的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出 規(guī)定的標準,且能夠比擬好推動公司業(yè)績.到達目標B100-110%工作績效經(jīng)常超出本部門標準要求,通常具有以下表現(xiàn)：嚴格根據(jù)規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務,經(jīng)常 在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準,且能夠比擬好推動部門工作.低于目標10%C90-100%工作績效經(jīng)常維持

28、或偶爾超出本部門標準要求,通常具有以下表現(xiàn)：根本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準.低于目標20% D80-90%工作績效根本維持或偶爾未到達本部門標準要求,通常具有以下表現(xiàn)：偶有小的疏漏,有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不 到規(guī)定的工作標準.遠低于目標E80% 下工作績效顯著低于本部門正常工作標準的要求,通常具有以下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤,或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達 不到規(guī)定的工作標準.頁眉內(nèi)容附3:部門季度周邊績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月考核部門季度年度周 邊 績 效被考核部門部門一：部門二：部門三：部門四：部門九：部門六：部門七：指標/權(quán)重ABCDEABCDEABCDEABC

29、DEABCDEABCDEABCDE1主動性2響應 時間3解決問 題時間4信息反 饋及時5效勞質(zhì)魚考核評語與建議部門負責人簽字：頁眉內(nèi)容附4: 年月份/季度員工工作總結(jié)述職報告部門崗位：職務：姓名：A、職業(yè)總結(jié)指標一一三四五專業(yè)知識技能職業(yè)修:養(yǎng)專業(yè)知識技能自動自發(fā)治理與領(lǐng)導知識技能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責任心團隊力效勞意識領(lǐng)導力團隊協(xié)作修養(yǎng)評分專業(yè)評分治理評分進取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分：自我評價：B、本月工作業(yè)績總結(jié)本月工作目標/任務：本月實際完成業(yè)績:C、下月工作目標與工作方案工作目標:工作方案:日期:簽字:附5: 年 季度部門團隊互評表請對你所在部門團隊的同事按是否稱職 職業(yè)考評進行排隊,最稱職的人 在

30、他她的名字后面寫1,第二稱職的人在他她的名字后面寫 2,不可并 列,依次類推.根據(jù)分數(shù)的大小分為 5個等級A-優(yōu)秀,B-良好,C-合格,D-基 本合格,E-不合格.姓名排名附6:中高層治理人員職業(yè)考評表評定標準：公司對中高層治理人員所在崗位的職業(yè)定級要求,具體參考?員工職業(yè)定級與評分表?部門崗位：職務：姓名：A、直接卜級評價由直接卜級召開民主評價會議進行,直接上級不得參加指標一二三四五專業(yè)知識技能職業(yè)修養(yǎng)專業(yè)知識技能自動自發(fā)治理與領(lǐng)導知識:皮能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責任心團隊力效勞意識領(lǐng)導力團隊協(xié)作修養(yǎng)評分專業(yè)負Z分治理評分進取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分：直接下級評語：代表簽字：日期：B、直接上級評價指標一一三

31、四五專業(yè)知識技能職業(yè)修養(yǎng)專業(yè)知識技能自動自發(fā)治理與領(lǐng)導知識技能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責任心團隊力效勞意識領(lǐng)導力團隊協(xié)作修養(yǎng)評分專業(yè)評分治理評分進取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分:直接上級評語:日期:人力資源部評定: 職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分:日期:績效考評委員會最終評定: 職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分:日期:附7:員工職業(yè)考評表評定標準：公司對員工所在崗位的職業(yè)定級要求,具體參考?員工職業(yè)定級與評分表?部門崗位：職務：姓名：A、直接上級評價指標一一三四五專業(yè)知識技能職業(yè)修養(yǎng)專業(yè)知識技能自動自發(fā)治理與領(lǐng)導知識技能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責任心團隊力效勞意識領(lǐng)導力團隊協(xié)作修養(yǎng)評分專業(yè)評分治理評分進取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分：直接上級評語

32、：簽字：日期：B、部門團隊互評人力資源部根據(jù)互評表進行統(tǒng)計后得出結(jié)論職業(yè)考核評分：簽字：日期：人力資源部評定：職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分：簽字：日期：績效考評委員會最終評定：職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分：簽字：日期：附8:部門季度/年度業(yè)績考核統(tǒng)計表年季度/年度部門業(yè)績考核統(tǒng)計表部門名稱任務績效評定周邊績效評定1綜合業(yè)績評定綜合業(yè)績評分市場開展部銷售部駐外辦事處工程部售后效勞部研究所技術(shù)部生產(chǎn)部工程部物流部局壓事業(yè)部質(zhì)量部人力資源部辦公室財務部投融資部人力資源部審定：負責人簽字_日期績效考評委員會審定:負責人簽字 日期附9:員工季度績效考核統(tǒng)計表年季度員工績效考核統(tǒng)計表 部門：姓名職業(yè)評定業(yè)績評

33、定綜合績效評定綜合績效評分人力資源部審定負責人簽字 日期績效考評委員會審定:負責人簽字日期注：此表公司所有中層治理人員和員工通用.其中每個部門所有員工用一張表,公司所有中層治理人員共用一張表表頭不用列出部門名稱.附10: 員工年度績效考核統(tǒng)計表年年度員工績效考核統(tǒng)計表 部門：姓名職業(yè)評定職業(yè)評分業(yè)績評定業(yè)績評分人力資源部審定負責人簽字日期績效考評委員會審定：負責人簽字日期注：此表公司所有治理人員和員工通用.其中每個部門所有員工用一張表,公司所有中層和高層治理人員各共用一張表表頭不用列出部門名稱.附11:部門周邊績效考核交叉表考核人A市 場 發(fā) 展 部銷 售 部駐 外 辦 事 處項 目 部售 后

34、 服 務 部研 究 所技 術(shù) 部生 產(chǎn) 部工 程 部物 流 部高 壓 事 業(yè) 部質(zhì) 量 部人 力 資 源 部辦 公 室財 務 部投 融 資 部市場開展部VVVVVVVV銷售部VVVVVVVVVVV駐外辦事處VVVVVVVVVVV工程部VVVVVVVVVVV售后效勞部VVVVVV研究所VV技術(shù)部VVVVVVV生產(chǎn)部VVVVVVVV工程部VVVVVVV VV物流部VVVVVV局壓事業(yè)部VVVVVV質(zhì)量部VVVVVVVVVVV人力資源部VVVVVVVVVVVVkVVV辦公室VVVVVVVVVVVVVVV財務部VVVVVVVVV投融資部VVV注：表中代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系附12:績效考

35、核申訴表申訴人職位部門直接主管申訴事件:申訴理由可以附頁申訴處理意見上級部門負責人簽名：日期:申訴處理意見人力資源部負責人簽名：日期:申訴處理結(jié)果人力資源部負責人簽名：績效考評委員會負責任簽名：日期:1、申訴人必須在知道考核結(jié)果 3日內(nèi)提出申訴,否那么無效.2、申訴人直接將該表交人力資源部.3、人力資源部須在接到申述的 5個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果.4、本表一式三份,一份人力資源部存檔,一份交申訴人主管,一份交申訴人.附13:部門周邊績效評定表考核指標超出目標優(yōu)到達目標良接近目標根本合格低于目標不合格 遠低于目標很差主動性ABCDE經(jīng)常主動去其他部門詢 問,是否后,作協(xié)作需要有時去其他部

36、門詢問,是 合后,作協(xié)作需要很少去其他部門詢問,是 合后,作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問, 是否后,作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問, 是否后,作協(xié)作需要響應時間ABCDE其它部門/人員提出合理 工作協(xié)助要求時,每次及 時響應其它部門/人員提出合理 工作協(xié)助要求時,多數(shù)及 時響應其它部門/人員提出合理 工作協(xié)助要求時,重要的 能及時響應其它部門/人員提出合理 工作協(xié)助要求時,少數(shù)及 時響應其它部門/人員提出合理 工作協(xié)助要求時,從不及 時響應解決問題時間ABCDE盡快協(xié)助,解決問題遠低 十預期時間盡快協(xié)助,解決問題在預 期時間內(nèi)盡快協(xié)助,解決問題超出 預期時間,但可接受盡快協(xié)助,解決問題超出 預

37、期時間,很多時候不能 接受對于需協(xié)助解決的問題根 本不處理信息反應及時ABCDE協(xié)助工作完成后,每次都 及時將完成情況反應到 要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后,根本能 及時將完成情況反應到 要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后,多數(shù)能 及時將完成情況反應到 要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后,偶爾能 及時將完成情況反應到 要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后,從來沒 后及時將完成情況反應到 要求協(xié)助部門/人員效勞質(zhì)量ABCDE其他部門對協(xié)助工作結(jié) 果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié) 果比擬滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié) 果有點太滿忌其他部門對協(xié)助工作結(jié) 果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果 很不滿意附14：員工職業(yè)定

38、級與評分表說明：公司員工職業(yè)定級和評分是公司績效考核與員工職業(yè)開展規(guī)劃治理的重要組 成局部,其從靜態(tài)考核和動態(tài)開展的角度衡量了公司每個員工職業(yè)化的水平. 公司員工職業(yè)定級和評分分為職業(yè)修養(yǎng)、專業(yè)知識技能和治理與領(lǐng)導知識技能三個局部 后兩者統(tǒng)稱為職業(yè)水平.職業(yè)評分總分值為200分,其中職業(yè)修養(yǎng)為100分,專業(yè)知 識技能和治理與領(lǐng)導知識技能各為 50分.、職業(yè)修養(yǎng)態(tài)度自動自發(fā)定級描述評分一級需要在領(lǐng)導的嚴格監(jiān)控和直接輔導下才能根本完本錢職工作,但經(jīng) 常為失誤和過錯尋找借口,不愿意接受本質(zhì)工作以外或者與本質(zhì)工 作不相關(guān)的工作任務5分二級需要在領(lǐng)導的嚴格監(jiān)控和直接輔導下才能出色的完成各項工作任 務,偶

39、爾為失誤和過錯尋找借口10分三級根本不需要領(lǐng)導的監(jiān)控,就能夠主動的完成各項工作任務,很少為 失誤和過錯尋找借口,工作中能夠主動的分析問題和解決問題,有 一定的自律水平15分四級在沒有領(lǐng)導的監(jiān)控下,就能夠出色的完成各項工作任務,從不為失 敗找借口,工作中能夠積極主動的發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題, 并且有很強的自律水平,工作追求完美20分五級不為失敗找借口,只為成功找方法.工作中總是積極主動的發(fā)現(xiàn)問 題、分析問題和創(chuàng)造性的解決問題,能夠高度的自律,不需要領(lǐng)導 的監(jiān)控和指導就能夠非常出色的完成每一項工作任務,工作中能注 意細節(jié),并追求盡善盡美25分忠誠敬業(yè)定級描述評分一級根本能夠遵守公司的各項規(guī)章

40、制度和紀律,很少遲到早退,工作中 不會由于自己的行為對所在部門的工作造成影響3分二級能夠很好的遵守公司的各項規(guī)章制度和紀律,除特殊情況外絕不遲 到早退,工作中表現(xiàn)出一定的誠信和職業(yè)操守,遵守根本的社會公 德和傳統(tǒng)美德6分三級誠信、遵紀守法,有良好的職業(yè)操守和優(yōu)異的道德品質(zhì),熱愛自己 的工作,認同公司的企業(yè)文化,經(jīng)常關(guān)心公司的開展9分四級誠信、遵紀守法,有出色的職業(yè)操守和優(yōu)異的道德品質(zhì),熱愛自己 的職業(yè),認同公司的企業(yè)文化和經(jīng)營治理理念,對公司有較高的忠 誠度,能夠為公司的開展提出自己的建議12分五級誠信、遵紀守法,有出色的職業(yè)操守和優(yōu)異的道德品質(zhì),非常熱愛 自己的職業(yè),認同公司的企業(yè)文化和經(jīng)營

41、治理理念,對公司有非常 高的忠誠度,經(jīng)常為公司的開展提出自己建設(shè)性的意見和建議15分責任心定級描述評分一級根據(jù)一朋責任要求,根本元成,作目標.侶根本的責任心,能主動 對重大和明顯的失誤和過錯承當責任事后責任3分二級根據(jù)工作標準來完成工作目標.有一定的責任心,經(jīng)常對工作中出 現(xiàn)的明顯失誤和過錯主動承當責任事后責任6分三級嚴格執(zhí)行工作標準,有高度自覺性和主動性.有較強的責任心,經(jīng) 常對工作中出現(xiàn)的一般失誤和過錯都能主動承當責任事后責任9分四級對工作標準進行審視,能夠提出改良意見.有非常強的責任心,經(jīng) 常主動尋找自己在工作中出現(xiàn)的失誤和過錯,并積極尋求改良與解 決的方法事中責任12分五級能對整體工作

42、方法,流程進行分析,并提出改善意見和方案.有高 度的責任心,能夠主動預測工作失誤和過錯所產(chǎn)生的影響,并積極 采取對策進行有效的預防事先責任15分效勞意識定級描述評分一級根據(jù)工作責任,積極為客戶分內(nèi)部客戶和外部客戶,卜同提供 必要的效勞3分二級關(guān)注所效勞客戶的需求,積極主動的為客戶提供效勞,經(jīng)常提升服 務的質(zhì)量和效勞水平6分三級以客戶需求為導向,主動提供效勞和不斷提升效勞的質(zhì)量和水平, 不斷提升客戶的滿意度9分四級以客戶需求為導向,改善效勞的工作流程和方法,主動為客戶解決 問題,不斷提升客戶的滿意度12分五級以客戶利益為中央,全面建設(shè)效勞氣氛,積極主動的改善效勞的流 程與方法,主動為客戶解決問題

43、并為客戶創(chuàng)造價值,不斷提升客戶 的滿意度和忠誠度15分團隊協(xié)作定級描述評分一級能在團隊中配合其他成員,有一定的合作精神,態(tài)度端正,有時會 考慮團隊目標與利益3分二級尊重團隊中每個成員,能在團隊中積極配合其他成員,有較好的合 作精神和態(tài)度,當團隊利益和個人利益產(chǎn)生沖突時,一般首先考慮 團隊的利益6分三級經(jīng)常為團隊提出合理化建議,當團隊利益和個人利益產(chǎn)生沖突時, 總是以團隊利益為先9分四級能增強團隊中其他成員及跨部門團隊成員的合作意識,當團隊目標 利益與個人目標利益出產(chǎn)生沖突時,總是以團隊利益為先12分五級能影響團隊成員形成最高配合、互相信任與支持的團隊,并與其他 團隊緊密配合,能影響團隊中每個成

44、員是每個團隊成員都能做到當 團隊利益與個人利益產(chǎn)生沖突時,總是以團隊利益為先15分進取創(chuàng)新定級描述評分一級根據(jù),作責任要求,主動地完成,作任務3分二級具備對本職工作的熱愛,積極努力地完成工作任務,主動找差距6分三級具有事業(yè)心,能夠在領(lǐng)導的指導嚇制定自己的職業(yè)開展規(guī)劃,為更 好的到達工作目標,主動學習,有一定創(chuàng)新水平9分四級具備較強的使命感和事業(yè)心,有比擬明確的職業(yè)開展規(guī)劃,堅持學12分習,吸取和運用新知識,為自己樹立更高目標,工作中不斷提升工 作的標準,積極主動的進行創(chuàng)新五級具有強烈的使命感和事業(yè)心,有非常明確的職業(yè)開展規(guī)劃,堅持總 結(jié)和學習,吸取和創(chuàng)造性的運用新知識,不斷地向更好目標奮進,

45、工作中不斷提升工作標準,積極主動的創(chuàng)新和不斷迎戰(zhàn)新的挑戰(zhàn)15分、專業(yè)知識技能定級描述評分一級初做者有限的知識和技能,主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些根本知識或 單一領(lǐng)域的某些知識點,這種知識往往未在工作中實踐過；在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗,這種經(jīng)驗是不夠全面的,不能為獨立工作提供支持.在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的 對整體了解局部,對整個體系各組成局部之間關(guān)聯(lián)不能清楚把握； 只能在指導嚇從事一些單一的、局部的工作； 不能完全利用現(xiàn)有的方法/程序解決問題.10分二級基層業(yè)務主體具有根底的和必要的知識、技能.這種知識、技能集中于本專業(yè)中的 一個領(lǐng)域并且已在工作中屢次得以實踐；能夠運用

46、現(xiàn)有的程序和方法解決問題,但這種問題不需要進行分析或僅需要進行不太復雜的分析,工作相對而言是程序化的；在有適當指導情況下, 能夠完成工作,例行情況下有屢次獨立運作的 經(jīng)驗；能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改良和提升；工作是在他人的監(jiān)督卜進行的,工作的進度安排亦是給定的；能夠發(fā)現(xiàn)流程中一般的問題.20分三級業(yè)務骨干具有全面良好知識和技能,在主要領(lǐng)域是精通的, 并對相關(guān)領(lǐng)域知識有相當了解；能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務流程中存在重大問題,并提出合理有效解決方案；能夠預見工作中的問題并能及時解決之；對體系有全面的了解,并能準確把握各組成局部之間的相關(guān)性；能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法/程序進行優(yōu)化,并解決復雜問題；可以獨立地、熟練地完成大多數(shù)的工作任務,并能有效指導他人工作.30分四級專家在本專業(yè)領(lǐng)域具有精通、全