員工選擇海外外派意愿解析

1、員工選擇海外外派意愿解析員工選擇海外外派意愿解析 許伊茹浙江大學(xué) 310027 嚴(yán)燕四 JII 外語學(xué)院 400031 【文章摘要】 本文分析了從中國某跨國通訊設(shè) 備制造公司對內(nèi)部員工的接受海外外 派意愿調(diào)查情況 ,分析了影響員工外 派意愿選擇的因素 ,并提出了企業(yè)可 以采用的方法 ,以提高員工對海外外 派的意愿 ,為企業(yè)外派員工選拔儲備 更多的人才資源 .【關(guān)鍵詞】 海外外派 ;員工意愿 ;職業(yè)發(fā)展 ;家庭 因素;外派期限 ;薪酬 ,企業(yè)外派員工管理所面臨的難題 隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展 ,中國經(jīng)濟與 國際化接軌的發(fā)展進(jìn)程的加大 ,越來越多 的中國企業(yè)走出國門 ,中國企業(yè)在 "走出 去

2、 "的過程中逐步壯夫和發(fā)展 .作為中國 企業(yè)國際化經(jīng)營中重要的人力資源配置中 的一環(huán):外派人員管理 ,在現(xiàn)階段成為企 業(yè)能否順利發(fā)展的重要因素 .外派人員（Expatriates是跨國公司 從母國選聘的 ,并派往海外任職的高級管 理者或?qū)I(yè)技術(shù)人員 ,他們在跨國公司競 爭優(yōu)勢的形成與子公司的發(fā)展過程中扮演 著重要角色 ,其工作狀況的好壞對跨國公 司全球戰(zhàn)略的實施和子公刮的發(fā)展具有重 要影響. 隨著中國企業(yè)的國際化經(jīng)營發(fā)展和全 球化的步伐 ,中國企業(yè)從母國選派的外派 人員的數(shù)量與日俱增 .但是 ,西方跨國企 業(yè)的外派人員管理實踐中 ,所面臨的難題 主要體現(xiàn)在 :外派失敗率高 ,外派人員

3、的 績效水平低以及歸國人員的流失 .J. Stewart.Black 和 Ha1.B.Gregersen (1999)研究發(fā)現(xiàn) ,lO%-20% 的外派經(jīng)理 由于無法勝任工作 ,工作不滿或無法適應(yīng) 跨文化的新環(huán)境而提前歸國 .在完成任期 的人員中 ,近 l/3 無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo) .那 些能夠勝任海外工作的員工在外派結(jié)束后 的一年內(nèi)有 l/4 離開了公司 .于此同時 , 跨國企業(yè)還面臨著越來越難以找到有意愿 接受外派的員工的困境 . 在對外派管理的研究中 ,如何提高外 派的有效上 ,研究的重點集中跨文化適 應(yīng)性 ,家庭影響囚素 ,相關(guān)培訓(xùn)以及歸國 安置等方面 .但是 ,從員工的個人意愿方 面 ,

4、是否接受外派的主觀動機及原因 ,也 是需要企業(yè)關(guān)注許加以調(diào)適的工作方I, 口】 Tun g(1987)在對如何提高外派的成功 率,降低失敗率的研究中 ,對美國企業(yè)的 員工外派管理進(jìn)行了總結(jié) ,認(rèn)為企業(yè)面臨 的外派管理的問題中 ,外派經(jīng)理人缺乏海 外工作的動機是關(guān)系到企業(yè)外派管理成功 與否的重要原因之一 .由此可見 ,關(guān)注員 工的外派意愿能夠幫助企業(yè)有針對性的調(diào) 整外派管理舉措 ,以提高員工海外派遣的 成功率. 二,對某中國跨國企業(yè)員工是否接 受外派的意愿調(diào)查 某中國通訊設(shè)備公司近年任海外市場 拓展迅猛 ,海外市場銷售收人已經(jīng)超過國 內(nèi)市場由于在海外10 - 0余代表處的擴張 和發(fā)展需要 ,企業(yè)

5、對國內(nèi)的外派員丁的需 求與 El 俱增.近年來中國員工的海外派遣 人數(shù)每年遞增 ,仍不能滿足海外 f91- 派員 工的需求 . 為了解員工對海外派遣的意愿 ,在向 公司萬佘名員丁發(fā)放網(wǎng)上匿名調(diào)查問卷 后,共收同有效問卷 8266 份. 調(diào)查結(jié)果顯示 :(1) 回復(fù)問卷的員工中 60%愿意接受 外派 ,40%不愿意或暫時不考慮接受外派 .(2) 在愿意接受外派的員工中 ,希望 外派的原岡 88.4%為個人發(fā)展需要 ,是主 要的外派意愿因素 ;有3.36%的員工 x,tgl- 派的期限比較關(guān)注 ,而關(guān)注公司所提供的 激勵措施的不到 1%.(3) 在不愿意接受外派的員工中 ,主 要的原因是家庭原因

6、57.74%,其次是考慮 到自己的個人發(fā)展 20.97%(認(rèn)為在國內(nèi)的 發(fā)展更優(yōu)于外派 ,以及擔(dān)心外派后歸國的 發(fā)展），認(rèn)為組織保障不力的占5.82%。認(rèn) 為外派期限過長不能接受的占 4.55%.（4）員工在考慮海外派遣時 ,對公司 所提供的支持方面的需求 ,員工的回復(fù)情 況如下:a）家屬陪同方面：允許海外人員家屬 （父母,子女,配偶）探親,許給予生活上 的支持,如住房,一定的補貼 ,往返機票 等支持 ,77.4%的回復(fù)認(rèn)為非常有價值 ; 19.21%的回復(fù)認(rèn)為有一定價值.b）建立海外回國人員的崗位安排機 制：66.69%的員工認(rèn)為非常有價值 ,27.78% 的回復(fù)認(rèn)為有一定價值 ;6.37%

7、的同復(fù)認(rèn)為 不確定 ,價值不大或完全沒有價值 .C）在外派前及外派服務(wù)期間提供適應(yīng) 性培訓(xùn),如生活適應(yīng) ,業(yè)務(wù)技能 ,海外知 識,外浯水平等 ：72.11%的叫復(fù)認(rèn)為非常 有價值;24.08%的回復(fù)認(rèn)為有一定價值 ; 4.59%的同復(fù)認(rèn)為不確定 ,價值不大或完 全沒有價值 .d）增加海外人員回國休rEBel司的頻度 和長度：60.26%的回復(fù)認(rèn)為非常有價值 ; 31.64%的回復(fù)認(rèn)為有一定價值 ;9%的回復(fù) 認(rèn)為不確定 ,價值大或亢全沒有價值 .總結(jié)此次對員上外派意愿的影響因素 的調(diào)查結(jié)果如下 ：（一）員工對個人的發(fā)展的考慮是最 主要的接受海外派遣的原因 ,也是主要的 員丁拒絕海外派遣的因素

8、.（二）家庭因素是員上拒絕海外派遣 的最主要的原因 ;（三）公司提供的各項激勵舉措 ,會在定程度上吸引員工接受海外派遣 ,但對 員 T 的是否接受海外派遣的意愿來說 , 已 不是 +要的影響因素 .（四）對外派期限的長短設(shè)計 ,也會影 響到員工接受或者拒絕海外派遣 . 三 ,企業(yè)在選擇員工海外派遣時 ,從 個人意愿角度需考慮的問題和解決 措施 在企業(yè)的國際化發(fā)展進(jìn)程中 ,如果企 業(yè)從員工的個人意愿角度出發(fā) ,能夠有針 對性的進(jìn)行引導(dǎo)員工的外派意愿 ,適時調(diào) 整企業(yè)的外派管理措施 ,從而盡可能提高 員工的外派意愿 ,在一定程度上可以擴大 有意愿接受海外派遣的員工的資源庫 ,進(jìn) 而使企業(yè)在員工海外

9、派遣管理能夠更具有 豐動權(quán). 第一,企業(yè)應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注員上個人的 職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo) ,增強員工自主對個人發(fā) 展的職業(yè)發(fā)展設(shè)計 .建立同際化為導(dǎo)向的 職業(yè)發(fā)展軌道 ,在企業(yè)內(nèi)部的晉升 ,待遇 提升等方面向海外派遣的員工群體傾斜 . 除了員工在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展 ,企業(yè)應(yīng)加強 員工與企業(yè)在際化發(fā)展過程中 "雙贏 " 的意識培養(yǎng) .只有使員工對其發(fā)展的不確 定性的顧慮降低 ,才能使員工增強對外派的發(fā)腱信心 .MODERNBUSINESS 壩代商業(yè)另?方面,特別關(guān)注外派員工的其職IJI,發(fā)展以及技能提升對外派員工的歸國 職業(yè)發(fā)展道路的保障 ,解除員工對海外派 遣到期后的歸國發(fā)展的后顧之憂

10、. 第,員工家庭因素的調(diào)適和引導(dǎo) . 家庭因素是導(dǎo)斂員工拒絕海外派遣的最重 要的因素.家庭因素包括了員j二對家庭照 順的顧慮 ,家庭穩(wěn)定性和子女成長環(huán)境等 方面.尤其是在家庭照顧責(zé)任比較重火的 員工,這方面的影響力可能更火 .岡此,如 何降低家庭因素的影響對業(yè)外派管理來 說具有很重要的作用.Tung(1987)的研 究中,分析了日本跨國企業(yè)相對十歐洲和 美跨國企存提升外派的成功率上的一 個菩的特點在丁家庭的因素家庭配 偶的順從和依賴 .而對于歐美企業(yè)來說 , 家庭岡素則足這些企業(yè)外派失敗的重要的 原.這原因 ,也同樣是中國企業(yè)員工 所面臨的問題 .另一方面 ,家庭因素來自 于配偶 ,父母的反對

11、的聲音也會對員1 在怍出是否接受海外派遣的決定產(chǎn)生很大的 影響.尤其是日前在 80 后的員 ,獨生子 女的甘羊體導(dǎo)致了家庭結(jié)卡勾的倒三角形 ,對 家庭雙方父母的照顧的責(zé)任 ,以及父母對 子女的海外派遣的十 H 憂,越來越成為影響80 后員是否接收海外派遣的因素 . 因此,增強員工家庭對員工海外派遣 的支持 ,以及緩解員工對家庭因素的后頤 之憂 ,是日前 1芏企需要大批外派人員需 求時的必要 T 作 .第 _二 ,設(shè)計適的外派期限 .查中 顯示,外派期限的長短與靈活性是對員工 外派意愿的影響的重要因素 .從企業(yè)角 度,外派期限長短是與企業(yè)國際化戰(zhàn)略和 對員工職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向息息相關(guān) .例如 ,在 T

12、ung(1987)的研究中表明，美國的外派 企業(yè)傾向于短期的外派計劃 ,但是 bl 本和 歐洲企業(yè)則傾向于采用相對長期的外派計 劃.相對長期的外派期限 ,例如在 3-5 年 的外派計劃 ,員工可以獲得更大的收益或 苦長期的職業(yè)發(fā)展 ,企業(yè)也從長期外派計 劃中獲得比短期外派更大效益 .問時,研 究表明 ,相對長期的外派時間 ,外派員工 存東道的適應(yīng)性能力才能得到有效發(fā) 揮.但是,從員工調(diào)查的角度發(fā)現(xiàn) ,員工 傾向于更短的期限的 ,或更加靈活的外派 期限.因此,在外派期限設(shè)計上 ,需要綜 合考慮企 ,卜了員工小同的要求 ,設(shè)置合適 企，發(fā)展及員匸接受意愿的外派期限計 劃.同時，企業(yè)對j:長期外派的

13、員工提供 傾斜性的獎勵政策 ,例如,隨外派期限的 增加,調(diào)整提高外派津貼 ,獎金系數(shù) ,提 高探親時間和頻次以及對長期外派員工的 鑿升保障等 .第四,設(shè)計靈活的外派薪酬福利體 系 ,提高外派人員的外派收益 .雖然調(diào)查 顯示在是否選擇外派的意愿上 ,員工對于 薪酬福利并不是主要的考慮因素 .但作為 "保健因素 ",薪酬福利體系的臺理和吸引 力是保障員工外派成功的基本條件 . 外派薪酬福利體系 ,包括了企業(yè)內(nèi)部 獎勵傾斜政策 ;對外派的各類津貼的設(shè) 計 ,如外派生河補岵 ,伙食補貼 ,地補 貼等;家屬陪同或探親的費用 ;優(yōu)先蚓薪 ; 外派期限的獎勵和長期激勵方式等 .以保 障外

14、派員工的薪酬內(nèi)外部競爭力 . 綜上昕述 ,關(guān)注外派員工的外派意 愿,并有針對性的對企業(yè)的外派政策及措 施進(jìn)行調(diào)整 ,增強員工外派意愿 ,為業(yè) 外派員工選拔儲備更多的人才資源 .圃 【參考文獻(xiàn)】1, 邱立成 ,成澤宇 :跨國公司外派人 員管理 ,載南開管理評論 ,1999 年 第5期2, 李華,張湄.:外派人員 :跨國公司 專業(yè)化管理的核心環(huán)節(jié) ,載國際經(jīng) 濟合作 ,2004年第 12 期 【作者簡介】 1,許伊茹(1976),女,廣東汕頭人 , 浙江大學(xué)管理學(xué)院碩士2,嚴(yán)燕 (1975),女,貴州安順人 ,四 川外語學(xué)院語言文學(xué)系碩士 接 125 頁(2) 人力資源成本循環(huán)控制執(zhí)行環(huán)節(jié) (DO

15、).這一環(huán)節(jié)以成本意識嚴(yán)恪控制支 出,在合理范圍內(nèi)進(jìn)行預(yù)算調(diào)整 .成砬=以 人力資源部門和財務(wù)部門合作的人力資源 成本管理組織 ,系統(tǒng) ,全過程地對該項工 作進(jìn)行監(jiān)控 .完善人力資源成本費統(tǒng)計臺賬 ,建立 勞動工資 ,保險福利統(tǒng)計報表制度和財務(wù) 報表制度 .除有單項規(guī)定外 ,臺賬要按本 期實際發(fā)生數(shù)而不是計劃數(shù)填報 ,按"誰 支付,誰統(tǒng)計"的原則登賬 ,并明確成本 責(zé)任 .健傘預(yù)算調(diào)整審核機制 ,凡需調(diào)整 的 ,要預(yù)先申請和陳述理由 ,并經(jīng)嚴(yán)恪審 核.滾動預(yù)算項目則通過項目階段結(jié)算的 方法,對每一階段的資金使用情況進(jìn)行審 核 ,符合要求才能進(jìn)入下一階段 .(3) 人力資源成

16、本循環(huán)控制檢查環(huán)節(jié) (Check).這'環(huán)節(jié)通過檢查及時糾偏,確 保成本管理不失控 . 階段性審查即按季度 ,月度或項 目,對各部門人力資源活動成本使用情況 進(jìn)行階段性審核 . 年度結(jié)算審查一即年度財務(wù)決算 后,專門按照有關(guān)財會規(guī)定和臺賬對人力 資源成本進(jìn)行結(jié)算 ,對比年初所定的預(yù)算 方案計算節(jié)約或超支的額度 ,看成本控制 是否有效 . 年度統(tǒng)計分忻一即進(jìn)一步分析結(jié)算 結(jié)果,發(fā)現(xiàn)問題和差距 ,為下一年度的人 力資源成本控制提供改進(jìn)依據(jù) .(4) 人力資源成本循環(huán)控制處理環(huán)節(jié) Action). 通過第三環(huán)節(jié)的檢查 ,可以得 到季度 ,年度企業(yè)人力資源成本使用情況 的總結(jié) .針對其分析結(jié)果

17、 ,采取改進(jìn)對策 . 季度審核結(jié)果對策 :對控制成本 ,提高效 益的做法 ,及時給予肯定和褒揚 ;及時發(fā) 現(xiàn)并糾正成本溢和效率低下的做法 . 年度審核結(jié)果對策 :表彰 ,獎勵人力 資源成本控制好的 '屬機構(gòu) ,部,推, 他們的經(jīng)驗 ,促進(jìn)其他機構(gòu) #部門加強成 本控制 ;如果存在人資源成本控制失當(dāng) 的情況 ,必須從機構(gòu) ,制度 ,執(zhí)行各環(huán)節(jié) 分析原因 ,尋求對策 ,下'年度進(jìn)行針對 性調(diào)整.四,結(jié)束語 在競爭如此激烈的今天 ,企,【必須高 度重視人力資源成本的管理 ,以達(dá)到降低 成本 ,提高經(jīng)濟效益的目的 .但是 ,不同 的企業(yè) ,其人力資源成本控制的目標(biāo)是不佯的,因此,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特