人力資源診斷方法

1、人力資源診斷方法由于人力資源管理診斷涉及企業(yè) “人 ” 的管理和 “事” 的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營診斷的側(cè)重點(diǎn)略有不同。人力資源管理診斷多采取如下方法：一、調(diào)查問卷法調(diào)查問卷法也是人力資源管理診斷最常用的方法之一，即通過設(shè)計(jì)問卷來了解企業(yè)員工的意愿。依據(jù)不同的人力資源管理診斷目的，可以設(shè)計(jì)出調(diào)查對(duì)象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問卷。對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行加工、分析、核對(duì)后所提出的相應(yīng)的改革措施，員工也易于接受。經(jīng)驗(yàn)表明，人們對(duì)他們能影響的決定是支持的。調(diào)查問卷法可以用來診斷企業(yè)運(yùn)營狀況， 也可以用來分析單個(gè)人力資源管理部門的管理效果，是人力資源管理診斷中最有效的方法之一。問卷調(diào)查法，調(diào)查面較

2、大，屬抽樣調(diào)查方法。問卷調(diào)查的進(jìn)行一般先作問卷設(shè)計(jì)，根據(jù)調(diào)查目的編制一套結(jié)構(gòu)性的問句，并由回答人在不受干擾的條件下獨(dú)立填寫，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)收回，最后由調(diào)查人員匯總整理。問卷調(diào)查中必須注意如下 6 點(diǎn)：(1) 問句貼切，用詞正確，所問之處與調(diào)查目的相一致。(2)一問不能兩答，語義明確，不要含糊其辭。(3)不用威脅性的語句。(4)問句排列要合乎邏輯，便于回答者思考。(5)問卷回收率必須達(dá)到一定比例。(6)要作問卷信度分析。二、量表調(diào)查法量表調(diào)查法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的等級(jí)量表，通過組織測(cè)評(píng)、員工測(cè)評(píng)、自己測(cè)評(píng)等多種途徑，對(duì)人員管理狀況進(jìn)行全面調(diào)查的方法。量表調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是調(diào)查項(xiàng)目設(shè)計(jì)嚴(yán)格，調(diào)查的問題明確，被

3、調(diào)查對(duì)象的意向選擇比較規(guī)范，計(jì)量方法統(tǒng)一而又合理，調(diào)查結(jié)果便于計(jì)量，便于比較分析，如表3-1 所示。三、面談?wù){(diào)查法面談是人力資源管理診斷的一個(gè)有效的方法。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進(jìn)行面談，便可以對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念，并對(duì)組織運(yùn)轉(zhuǎn)狀況有較準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。因此，面談是人力資源管理診斷人員獲取第一手資料的一個(gè)有效的方法。四、統(tǒng)計(jì)分析法統(tǒng)計(jì)分析法即對(duì)人力資源管理部門提供的有關(guān)報(bào)表用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法分析綜合，揭示某方面的變動(dòng)趨勢(shì)。由于統(tǒng)計(jì)分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說服力。五、個(gè)案分析法尋找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進(jìn)行人員組 織、結(jié)構(gòu)、功能、發(fā)展規(guī)劃和人力開發(fā)方

4、面的研究，力求分 析方法的科學(xué)性和應(yīng)用上的可操作性人員功能測(cè)評(píng)是人員業(yè)績(jī)考核的工具， 一般要求采用 多 層測(cè)評(píng)法”，即評(píng)定時(shí)，既要求有足夠的評(píng)定人數(shù)， 又要求評(píng) 定人分層取樣，保持一個(gè)合理結(jié)構(gòu)， 人力資源診斷還要求評(píng)定人在沒有外界干涉的條件下，獨(dú)立自主地 進(jìn)行評(píng)定，以保證充分發(fā)揚(yáng)民主，從多種角度攝取信息，防 止評(píng)價(jià)的片面性。六、圖像描繪法人力資源管理診斷的目的在于改善人力資源管理狀況， 最終需通過診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努 力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，診斷人員將分析結(jié)果加以量化 成圖像，讓全體人員參觀，聽取診斷人員的解釋和評(píng)論。顯 然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易于讓員工

5、理 解，也較容易獲得他們的支持。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則 往往使人不知所措，因而缺乏說服力。七、德爾斐催化法這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員 對(duì)企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣，然后分析這些數(shù)據(jù)，并作出帶有幾個(gè)探索主要方面問題的初步報(bào)告，再將可供選擇的處理觀點(diǎn)制成一覽表，要求對(duì)此提供反饋或不同意見， 當(dāng)那些步驟得到最大限度回答時(shí)，即可最后定稿。經(jīng)典制度人力資源診斷要點(diǎn)企業(yè)人力資源診斷是管理咨詢?nèi)藛T通過對(duì)企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運(yùn)行、實(shí)施的實(shí)際狀況和管理效果進(jìn)行調(diào)查評(píng)估、分析人力資源工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和存在的問題，提出合理的改革方案以使企業(yè)人力資源管理工作達(dá)到 “人 ” 與“事 ”

6、的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性目的的一種顧問服務(wù)活動(dòng)。是幫助企業(yè)人力資源管理人員作出改進(jìn)工作、提高管理效率、開發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑。人力資源診斷的內(nèi)容主要包括如下幾方面：一、人力資源政策和人力資源組織診斷。其診斷要點(diǎn)為：1 . 企業(yè)有無明確的人力資源方針、政策；2 .人力資源管理組織是否適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)和規(guī)模；3 .企業(yè)員工是否了解企業(yè)人力資源方針、政策；4 .人力資源管理制度是否健全；5 . 人力資源部門與其他部門上下左右關(guān)系是否協(xié)調(diào)、融洽，溝通是否有效。二、人力資源考核診斷。人力資源考核是晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人力資源工作的依據(jù)，其診斷要點(diǎn)為：1、有無完整的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程；2 .人力資源記錄是否完整

7、、實(shí)事求是；3 . 人力資源考核方法、程序是否適應(yīng)不同考核目的和不同考核對(duì)象；4 .人力資源考核結(jié)果是否具有權(quán)威性、是否被有效運(yùn)用。人力資源診斷三、人才教育培訓(xùn)診斷。其診斷要點(diǎn)為：1 . 人才培訓(xùn)是否在職務(wù)分析基礎(chǔ)上進(jìn)行；2 .人才培訓(xùn)是否與能力開發(fā)有機(jī)結(jié)合；3 .人才培訓(xùn)的重要作用是否被重視；4 .人才培訓(xùn)的方式、方法、內(nèi)容、設(shè)施及實(shí)施時(shí)間是否有效。四、工資診斷。工資作為企業(yè)人力資源管理中最敏感領(lǐng)域之一，其診斷要點(diǎn)為：1 .工資總額診斷，包括工資總額如何確定；工資總額是 否反映員工意愿；是否考慮了人工費(fèi)用的支付能力限度。2 .工資體系診斷：包括工資制度是否與企業(yè)經(jīng)營方針、生 產(chǎn)性質(zhì)相一致；是

8、否能吸引人才、調(diào)動(dòng)員工積極性；存在的問題。3 .工資、獎(jiǎng)金激勵(lì)結(jié)果診斷，包括工資獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)；工資 獎(jiǎng)金能否體現(xiàn)職務(wù)差別；提薪、晉升的方法是否適合且制 度化。五、人員調(diào)配、任用診斷。其診斷要點(diǎn)為：1 . 人員任用是否有計(jì)劃依職務(wù)要求進(jìn)行；2 .對(duì)新進(jìn)員工如何管理、評(píng)價(jià)；3 .能否做到因事?lián)袢?，人適其職；4 .對(duì)能力不適者如何處置；5 .是否實(shí)行能力晉升制度。 六、人際關(guān)系診斷。其診斷要點(diǎn)為：1 . 企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)是否得到員工支持；2 .是否經(jīng)常進(jìn)行員工意見調(diào)查；3 .各部門、各職務(wù)之間權(quán)責(zé)分割是否明確、協(xié)調(diào)；4 .員工參與管理狀況如何。人力資源診斷的實(shí)施要點(diǎn)一、預(yù)備診斷的實(shí)施要點(diǎn)預(yù)備診斷是為正式診斷

9、作準(zhǔn)備的，因此正式診斷的規(guī)模越大預(yù)備診斷越應(yīng)該細(xì)致，只有預(yù)備診斷做得好，正式診斷才能迅速、準(zhǔn)確，但預(yù)備診斷亦不宜耗時(shí)耗力過多，以免喧賓奪主。預(yù)備診斷包括如下操作：1. 預(yù)備診斷表的編制：預(yù)備診斷表是為了初步收集企業(yè)人力資源工作資料而準(zhǔn)備的，因而最好能設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)格式，以使企業(yè)人力資源部門有關(guān)工作人員正確填寫。2. 診斷小組的組成：即確定診斷小組的成員，一般根據(jù)受診企業(yè)的狀況、規(guī)模、診斷人員的能力以及人力資源部門的實(shí)際情況而定，要求診斷人員、人力資源管理部門主管和企業(yè)經(jīng)理共同組成。3. 收集內(nèi)外資料。包括企業(yè)所屬行業(yè)特點(diǎn)，面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和勞務(wù)市場(chǎng)狀況等有關(guān)信息。人力資源部門應(yīng)提供有關(guān)企業(yè)發(fā)展、 組織

10、機(jī)構(gòu)、 人力資源制度及運(yùn)作全套規(guī)程等原始資料。二、正式診斷的實(shí)施要領(lǐng)正式診斷是整個(gè)人力資源診斷活動(dòng)的主體，通常持續(xù)較長時(shí)間，在這一階段中，診斷人員將進(jìn)行分散調(diào)查和集中協(xié)調(diào)，一般經(jīng)過如下順序：1. 綜合調(diào)查。其目的在于通過調(diào)查企業(yè)經(jīng)營概況和人力資源部門運(yùn)營狀況，了解面臨問題，制定詳細(xì)調(diào)查方向。診斷人員可以通過與人力資源部門主管，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和其他有關(guān)人員面談獲取信息。人力資源診斷2. 詳細(xì)調(diào)查。根據(jù)人力資源工作的主要職責(zé)分類別、有重點(diǎn)地調(diào)查分析，此時(shí)可采用人力資源工作運(yùn)作分析，事務(wù)、程序分析或依據(jù)有關(guān)報(bào)表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析等方法。3. 總結(jié)階段。這一階段是根據(jù)歸納出的詳細(xì)調(diào)查結(jié)果制定綜合改進(jìn)方案，以向企

11、業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源主管進(jìn)行說明，交換意見，因此需經(jīng)過如下幾步：（ 1）診斷人員協(xié)商，對(duì)各人調(diào)查分析結(jié)果進(jìn)行匯總、討論、綜合，然后就全面改革方案的歸納、總結(jié)作協(xié)商。（ 2）與企業(yè)管理者面談，主要討論改革方案的內(nèi)容及構(gòu)想，雙方相互交換意見、反復(fù)討論研究，其目的是即使企業(yè)方面理解人力資源工作中的主要癥結(jié)和變革方案，也同時(shí)補(bǔ)充、修改方案的不完整部分。（ 3）匯總診斷結(jié)果、編寫診斷報(bào)告書，同時(shí)舉行診斷報(bào)告會(huì)，讓企業(yè)管理人員，全體員工和診斷人員共同參加，加深全體人員對(duì)變革方案的理解，以促進(jìn)人力資源改革的順利實(shí)施。人力資源診斷實(shí)施方法由于人力資源診斷涉及企業(yè) “人 ” 的管理和 “事”的管理，因而采用的方法

12、與一般經(jīng)營診斷側(cè)重點(diǎn)略有不同。人力資源診斷多采取如下方法：一、實(shí)地觀察：診斷人員在診斷過程中常到企業(yè)內(nèi)走動(dòng)，進(jìn) 行現(xiàn)場(chǎng)觀察，仔細(xì)調(diào)查、詢問和了解企業(yè)的工作氣氛。一個(gè)富有經(jīng)驗(yàn)的診斷人員以此往往可以較準(zhǔn)確地獲得有關(guān)人力 資源工作狀況的感性認(rèn)識(shí)。這種方法直觀，但對(duì)大規(guī)模企業(yè) 來說，則需投入較多人力。二、面談：面談是人力資源診斷一個(gè)有效方法。一名優(yōu)秀的 診斷人員只需與少數(shù)人進(jìn)行面談即可對(duì)企業(yè)人力資源管理 乃至整個(gè)企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念并對(duì)組織運(yùn)轉(zhuǎn)狀況有較 準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。因此，面談是人力資源診斷人員獲取第一手資 料的一個(gè)很有效的方法。三、調(diào)查問卷法：調(diào)查問卷法也是人力資源診斷最常方法之 一，即通過設(shè)計(jì)問卷

13、了解企業(yè)員工的意愿。依據(jù)不同的人力 資源診斷目的，可以設(shè)計(jì)由調(diào)查對(duì)象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查 內(nèi)容不同的問卷。對(duì)調(diào)查結(jié)果加工、分析、核對(duì)后所提由的 相應(yīng)的改革措施員工也易于接受。經(jīng)驗(yàn)表明，人們對(duì)他們能 影響的決定會(huì)支持，反之則不然。調(diào)查問卷法可用來診斷企業(yè)運(yùn)營狀況，也可用來分析人 力資源部門的管理效果，是人力資源診斷中最有效方法之O四、統(tǒng)計(jì)分析法：即對(duì)人力資源部門提供的有關(guān)報(bào)表用數(shù)理 統(tǒng)計(jì)方法分析綜合，揭示莫方面的變動(dòng)趨勢(shì)。由于統(tǒng)計(jì)分析 手段較客觀，所得由的數(shù)據(jù)也較有說服力。五、圖像描繪法：人力資源診斷的目的在于改善人力資源管 理狀況，最終需通過診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方 共同努力促進(jìn)企業(yè)

14、的發(fā)展，因此，診斷人員將分析結(jié)構(gòu)加以 量化成圖像，讓全體員工參觀，聽取診斷人員的解釋和評(píng)論 顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易于讓員工理解，也較易獲得他們的支持。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則 往往使人不知所措，因而缺乏說服力。六、德爾斐催化法：這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步 驟是由診斷人員對(duì)企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣、然后 分析這些數(shù)據(jù)并作曲帶有幾個(gè)探索主要方面問題的初步報(bào) 告，再將可供選擇的處理觀點(diǎn)制成一覽表，要求對(duì)此提供反 饋或不同意見，當(dāng)那些步驟得最大限度回答時(shí)即可最后定 稿。以上提供的幾種人力資源診斷方法各有其特點(diǎn)，診斷人員可 在實(shí)際工作中謹(jǐn)慎選擇，方能取得滿意的效果。人

15、力資源診斷工作準(zhǔn)則一、要明確。人力資源診斷的根本目的在于充分發(fā)揮企業(yè)員 工的積極性、創(chuàng)造力和潛能，以及改善人力資源管理效果， 提高企業(yè)組織效率，因而人力資源診斷不是為了把員工管死”，也不會(huì)損害員工的根本利益，企業(yè)管理人員和全體員 工必須理解認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，人力資源診斷工作才能順利、有 效進(jìn)行、所提供的改革方案才能有廣泛的群眾基礎(chǔ)。二、要分析人力資源部門與企業(yè)各職能部門的密切聯(lián)系。人 力資源管理涉及到的績(jī)效、士氣、價(jià)值取向、行為方式均體 現(xiàn)在企業(yè)員工投入、轉(zhuǎn)換、產(chǎn)生的各項(xiàng)基礎(chǔ)活動(dòng)中，與財(cái)務(wù)管理、物資管理、信息管理的功效關(guān)系十分密切，因此進(jìn)行人力資源診斷不可把目光僅局限于人力資源部門內(nèi)部工作，要樹立

16、全面、全過程的系統(tǒng)人力資源管理思想，這樣才能正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源工作中存在的實(shí)質(zhì)問題，在制定改善方案時(shí)，才能與企業(yè)各職能部門的業(yè)務(wù)管理工作和整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營管理有機(jī)銜接，不至于 “只見樹木，不見森林 ”而導(dǎo)致人力資源管理工作與其他部門的工作割裂開來。三、人力資源診斷應(yīng)與培訓(xùn)工作結(jié)合起來，以提高企業(yè)人力資源部門工作人員的素質(zhì)。 診斷是短期的， 管理卻是長期的，只有通過診斷活動(dòng)普及有關(guān)現(xiàn)代化管理的理論和實(shí)踐知識(shí)，使人力資源管理者掌握科學(xué)的人力資源管理方法，才能保證企業(yè)人力資源工作長久高效運(yùn)作。四、人力資源診斷必須尊重企業(yè)現(xiàn)行的人力資源政策和人力資源安排。一個(gè)企業(yè)得以生存發(fā)展，必有其存在的依據(jù)，其原有

17、的人力資源管理制度、體系和規(guī)程與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的性質(zhì)和管理風(fēng)格有密切聯(lián)系，片面否定企業(yè)原有做法只會(huì)造成管理上的混亂。因此，人力資源診斷報(bào)告書的提出應(yīng)把握住“分寸” ，既要克服阻力，大膽改革，又要循序漸進(jìn)，與其他改革配套進(jìn)行，人力資源診斷才會(huì)取得滿意的效果。人力資源診斷觀察一覽表1. 組織結(jié)構(gòu)1-1-1 是否以機(jī)構(gòu)劃分職能1-1-2 各部門主管與下屬比例是否適當(dāng)1-1-3 有無流動(dòng)性1-1-4 為執(zhí)行職務(wù)其人數(shù)與工作是否相當(dāng) 參考資料：組織圖、職務(wù)說明書1-2 命令系統(tǒng)1-2-1 是否有明確規(guī)定1-2-2 系統(tǒng)是否以職能為中心 1-2-3 上下橫縱關(guān)系是否明確1-2-4 有無雙重指令系統(tǒng) 1-3

18、責(zé)任權(quán)限1-3-1 有無有名無實(shí)的規(guī)定1-3-2 規(guī)定的內(nèi)容是否正確1-3-3 是否適當(dāng)授權(quán)給部屬1-3-4 有無相互矛盾的職能 參考資料：責(zé)任權(quán)限表、決策權(quán)限規(guī)定1-4 委員會(huì)1-4-1 委員會(huì)的數(shù)目是否能與經(jīng)營規(guī)模相稱 人力資源診斷1-4-2 有無活動(dòng)1-4-3 效率是否在提高參考資料：委員會(huì)有關(guān)規(guī)定2. 人力資源政策2-1 合理的政策2-1-1 經(jīng)營者是否有現(xiàn)代人力資源管理意識(shí)2-1-2 是否實(shí)施有效政策 2-1-3 處理問題時(shí)是否有違度和人情味 參考資料：人力資源管理各種計(jì)劃書和記錄2-2 人力資源管理組織2-2-1 組織的性質(zhì)與人力特征是否適宜2-2-2 現(xiàn)場(chǎng)的人力資源管理組織是否適

19、宜 2-2-3 組織的事務(wù)手續(xù)是否適宜 參考資料：人力資源管理規(guī)章、事務(wù)處理流程2-3 人力資源研究2-3-1 是否在研究有關(guān)職務(wù)與組織問題2-3-2 是否在研究有關(guān)人力資源管理的慣例 2-3-3 有無利用報(bào)紙雜志等刊物進(jìn)行研究 參考資料：各種機(jī)構(gòu)發(fā)布的統(tǒng)計(jì)報(bào)告文件的運(yùn)用狀況3. 招募員工3-1 錄用計(jì)劃3-1-1 是否依生產(chǎn)、銷售、預(yù)算等計(jì)劃錄用人員3-1-2 有無現(xiàn)場(chǎng)管理者參與計(jì)劃擬定3-1-3 對(duì)勞動(dòng)供給來源的選擇、開發(fā)、維持如何3-1-4 是否參考社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況作計(jì)劃參考資料：有關(guān)錄用的各種文件3-2 錄用方法3-2-1 錄用的手續(xù)和組織是否適宜3-2-2 測(cè)驗(yàn)種類、內(nèi)容、方法是否

20、適宜3-2-3 有無優(yōu)先雇用親友情形3-2-4 是否有雇用那些易拉幫結(jié)派者3-2-5 是否對(duì)家庭交友等背景進(jìn)行調(diào)查3-2-6 中途錄用方法是否適宜 3-2-7 對(duì)中途錄用者經(jīng)歷、背景調(diào)查是否適宜 參考資料：有關(guān)錄用規(guī)則、程序、內(nèi)容、工具、記錄3-3 接納方法3-3-1 試用期間與處理是否適宜3-3-2 是否使錄用者充分了解人力資源管理規(guī)定 3-3-3 對(duì)年輕員工的關(guān)心是否適宜 參考資料：就業(yè)規(guī)定、工資制度、新進(jìn)員工教育培訓(xùn)辦法4. 人力資源考核4-1 記錄整理4-1-1 是否作了完善的整理4-1-2 保管是否適宜 參考資料：人名冊(cè)、人力資源考核記錄、人力資源檔案、出勤卡、工資卡、勞務(wù)合同等4-

21、2 晉升、升級(jí)4-2-1 方針是否徹底4-2-2 標(biāo)準(zhǔn)是否適宜4-2-3 考選辦法是否公平適宜 人力資源診斷4-2-4 是否對(duì)制度內(nèi)容、運(yùn)行、升職等考試作記錄 參考資料：人力資源考核記錄、升職記錄等4-3 離職制度4-3-1 為配合調(diào)整生產(chǎn)導(dǎo)致的人員調(diào)整適宜度4-3-2 是否與辭職者面談以作深入研究 4-3-3 退休制度的運(yùn)用是否適宜 參考資料：有關(guān)辭退、辭職記錄、規(guī)定5. 工作守則5-1 就業(yè)守則5-1-1 必要事項(xiàng)是否已全部包括5-1-2 是否已為全體員工了解5-1-3 與其他規(guī)則關(guān)系是否合理 參考資料：就業(yè)規(guī)則、工資規(guī)定、退休金規(guī)定、出差規(guī)定、假日規(guī)定、安全衛(wèi)生規(guī)定等5-2 勤務(wù)6-2-

22、3 構(gòu)造是否公正、明了5-2-2 出退勤的時(shí)間規(guī)定是否明確5-2-3 加班處理是否適宜5-2-4 出差處理是否適宜5-2-5 對(duì)休假的時(shí)間是否考慮適宜5-2-6 對(duì)假期時(shí)間考慮是否適宜5-2-7 換班制是否合理5-2-8 休假的安排是否適宜 參考資料：有關(guān)勤務(wù)管理的規(guī)定5-3 規(guī)律5-3-1 有關(guān)人員的行動(dòng)規(guī)則是否有明文規(guī)定5-3-2 員工規(guī)則是否熟悉 5-3-3 各級(jí)干部能否以身作則 參考資料：獎(jiǎng)懲規(guī)定、調(diào)查流程6. 工資報(bào)酬6-1 工資報(bào)酬6-1-1 各種待遇、津貼構(gòu)成比率是否適當(dāng)6-1-2 體系是否公平、明了 6-2 基本薪金6-2-1 是否能符合經(jīng)營內(nèi)容、規(guī)模6-2-4 是否考慮同行同

23、業(yè)同職位狀況 6-2-5 是否考慮物價(jià)因素 參考資料：工資制度、有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料6-3 各種津貼6-3-1 津貼的種類與內(nèi)容是否適宜6-3-2 以盈余分配津貼的內(nèi)容是否適宜 6-4 提薪制度6-4-1 定期提薪是否合適？6-4-2 升職等辦法是否合理 6-4-3 是否曾對(duì)制度的合理性與運(yùn)用效果作評(píng)定 參考資料：工資制度、人力資源考核制度有關(guān)升職等規(guī)定6-5 獎(jiǎng)金制度6-5-1 獎(jiǎng)金的來源如何確定 人力資源診斷6-5-2 分配方法是否公正 參考資料：工資規(guī)定、獎(jiǎng)金考核辦法、人力資源考核制度6-6 補(bǔ)償制度6-6-1 對(duì)公傷補(bǔ)償?shù)膶?shí)施狀況如何6-6-2 對(duì)傷病補(bǔ)償實(shí)施如何6-6-3 休假時(shí)工資給付標(biāo)準(zhǔn)

24、如何6-6-4 補(bǔ)償制度實(shí)施是否合理 參考資料：工資規(guī)定、就業(yè)規(guī)則、保險(xiǎn)醫(yī)療規(guī)定6-7 退休金制度6-7-1 制度內(nèi)容是否合理6-7-2 執(zhí)行是否適宜 6-7-3 有無研究年金事宜 參考資料：退休制度及有關(guān)記錄7. 員工福利7-1 保險(xiǎn)7-1-1 辦理手續(xù)是否有效率7-1-2 員工的受益程度是否高 參考資料：有關(guān)保險(xiǎn)規(guī)定、記錄7-2 福利活動(dòng)7-2-1 宿舍與住房設(shè)施是否合理7-2-2 伙食內(nèi)容與設(shè)施是否適宜 7-2-3 其他福利設(shè)施是否適宜 參考資料：福利制度及支出記錄7-3 文化體育7-3-1 文化體育娛樂活動(dòng)是否有計(jì)劃性7-3-2 員工參加率是否高7-3-3 各種設(shè)施的經(jīng)營是否適宜參考資

25、料：各種有關(guān)規(guī)定8. 安全衛(wèi)生8-1 安全管理8-1-1 是否有計(jì)劃的實(shí)行安全管理8-1-2 管理組織是否適宜8-1-3 安全設(shè)施是否健全8-1-4 有無推行安全教育 8-1-5 預(yù)防火災(zāi)與消防體制的訓(xùn)練如何 參考資料：安全管理規(guī)定及安全記錄8-2 衛(wèi)生管理8-2-1 管理計(jì)劃是否適宜8-2-2 對(duì)工作環(huán)境是否考慮8-2-3 定期檢查衛(wèi)生工作進(jìn)行如何8-2-4 對(duì)工作特有傷病是否充分防治8-2-5 醫(yī)療設(shè)施是否健全 參考資料：有關(guān)衛(wèi)生管理的規(guī)定9. 教育訓(xùn)練9-1 新進(jìn)員工教育9-1-1 內(nèi)容與期間是否適宜9-1-2 效果有否提高 9-1-3 企業(yè)外教育訓(xùn)練處理是否適宜 參考資料：新進(jìn)員工教育

26、訓(xùn)練規(guī)定、培訓(xùn)制度、培訓(xùn)記錄11-1-2 是否被活用人力資源診斷9-2-1 再教育訓(xùn)練的方法與期間是否適宜9-2-2 效果有無提高9-2-3 監(jiān)督人員培訓(xùn)是否適宜參考資料：再教育訓(xùn)練規(guī)定、升級(jí)規(guī)定10. 傳播活動(dòng)10-1 意見交流10-1-1 意見交流的機(jī)會(huì)是否充分10-1-2 與干部的接觸是否充分10-1-3 能否活用提案制度10-1-4 能否活用人力資源協(xié)商制度參考資料：會(huì)議規(guī)定、會(huì)議狀況、民主制度10-2 公司方針傳達(dá)10-2-1 對(duì)內(nèi)刊物是否被活用10-2-2 能否借公告、廣告作充分說明10-2-3 對(duì)家庭傳播活動(dòng)是否充分10-2-4 對(duì)傳播活動(dòng)效果是否作評(píng)估11. 人際關(guān)系11-1

27、人情處理11-1-3 效果有無提高 11-2 精神關(guān)懷11-2-1 干部有無努力創(chuàng)造公司良好氣氛11-2-2 與業(yè)務(wù)外人員接觸是否充分11-2-3 對(duì)員工關(guān)心是否充分11-2-4 能否充分了解員工家庭與環(huán)境 參考資料：咨詢制度、人力資源記錄、信息交流程序12. 上下關(guān)系與民主建設(shè)12-1 認(rèn)識(shí)12-1-1 經(jīng)營者能否重視良好的關(guān)系12-1-2 工會(huì)的作用如何12-1-3 管理者與被管理者之間關(guān)系是否協(xié)調(diào)12-1-4 雙方是否了解有關(guān)政策規(guī)定12-2 糾紛處理12-2-1 和平交涉和意見交流委員會(huì)是否有作用12-2-2 交涉途徑是否有效 參考資料：過去糾紛處理記錄組織溫度調(diào)查表1 . 我們這個(gè)組

28、織里的笨蛋和做事效率高的人好像一樣多。2 .職責(zé)的劃分不清楚。3 .似乎沒有人清楚地知道我們組織中問題出在哪里。4 . 我們的組織并不缺乏技能，但已有的技能不是我們組織所需要的。5 . 如果大家能對(duì)他們的工作再表現(xiàn)出更多的興趣，對(duì)組織會(huì)有好處。6 .好的建議不被當(dāng)作一回事。7 .每個(gè)部門各自為政。8 .經(jīng)理人員相信大家只為金錢工作。9 .大家對(duì)誰來構(gòu)成組織里的 “關(guān)鍵人物 ”一點(diǎn)都不清楚。10 .大家并沒有足夠的時(shí)間來計(jì)劃未來。11 .大家對(duì)薪水分配的比例看法相當(dāng)不一致。12 .要花很多時(shí)間才能讓大家同意什么是作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。13 .工作的劃分不清楚。14 .授權(quán)不夠。15 .經(jīng)理人員好像沒有足夠

29、的時(shí)間來認(rèn)真地做好訓(xùn)練工作。16 .我們組織里并沒有實(shí)實(shí)在在的誘因來促使改進(jìn)作業(yè)，所以大家都不在乎改進(jìn)。17 .與傳統(tǒng)不一樣的觀念從來沒有被聽進(jìn)去。18 .各個(gè)團(tuán)體并沒有聚集在一起來解決共同問題。19 .經(jīng)理人員相信監(jiān)督愈嚴(yán)，生產(chǎn)效率愈高。20 .我們的組織常常需要從外面雇用新的經(jīng)理人員。21 .我主要的問題之一是不知道上面期望我怎么表現(xiàn)。22 .由于別的公司薪水高，使這里的員工常辭職。23 .干工作的人的水準(zhǔn)一年不如一年。24 .我們組織的標(biāo)準(zhǔn)已不合時(shí)宜，需要趕上時(shí)代。25 .只有高階層的經(jīng)理人員有資格參與重要的決定。26 . 各個(gè)部門對(duì)訓(xùn)練所采取的態(tài)度不一樣。有的當(dāng)它是一回事，有的不當(dāng)它是

30、一回事。27 .懲罰的次數(shù)似乎比獎(jiǎng)賞的次數(shù)多。28 .只要我們的組織多冒一點(diǎn)險(xiǎn)，就會(huì)增加成功的機(jī)會(huì)。29 .大家并不打算說出他們真正的想法。30 .經(jīng)理人員相信大家基本上是懶惰的。31 .我們組織并不準(zhǔn)備儲(chǔ)備人才，來接替未來的位置。32 .組織對(duì)員工說的是一回事，而評(píng)判又是另外一回事。33 .順從好像得到最好的獎(jiǎng)賞。34 .大多數(shù)新進(jìn)的人員很快就離職了。35 .我們組織的各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)各自為政。36 .我們組織并不清楚組織里有哪些人才。37 .工作上需要的技能并非有系統(tǒng)學(xué)來的，而是偶爾拾得的。38 .大家被剝削 工作努力但報(bào)酬不足。39 .革新經(jīng)常得不到獎(jiǎng)賞。40 .只要壓力一來，每個(gè)人只顧自己而不

31、管組織的利益。41 .經(jīng)理人員想到回到紀(jì)律至上的時(shí)代。42 .管理部門并不發(fā)掘和培養(yǎng)有潛能的人。43 .個(gè)人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)很少能一致。44 .薪資制度使大家的工作不能做最好的配合。45 .許多員工只是勉強(qiáng)能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的工作效率。46 .高級(jí)主管要做的事太多，而無法直接處理每一件事。47 .做決定時(shí)所需的正確資料并不能馬上得到。48 . 經(jīng)理人員必須刻苦學(xué)習(xí)，因此他認(rèn)為別人也必須跟他一 樣。49 .組織里的人并不完全知道他們的表現(xiàn)是怎樣被評(píng)判的。50 .與我們競(jìng)爭(zhēng)的組織，好像有比較先進(jìn)的觀念。51 .每一個(gè)經(jīng)理都對(duì)自己的部門負(fù)責(zé)，并不歡迎別人干涉。52 .這組織所以存在，唯一的理由是要替股東賺

32、錢。53 .大家并不知道這個(gè)組織對(duì)他們未來的打算是什么。54 .組織依照個(gè)人的性格而不是按他們的貢獻(xiàn)來評(píng)判員工。55 .一般說，組織并沒有適當(dāng)?shù)姆椒▉愍?jiǎng)賞特別努力的表現(xiàn)。56 .新進(jìn)的員工似乎得到較好的工作，這引起大家憤憤不平。57 .有些部門人多但貢獻(xiàn)少。58 .組織根據(jù)老觀念而非新觀念來作業(yè)。59 .經(jīng)理人員沒有能力訓(xùn)練他人。60 .危急時(shí)，經(jīng)理人員并不會(huì)全心全意地幫助組織。61 .有些事情一旦要成了既定的作業(yè)后，就很少受到挑戰(zhàn)。62 .開會(huì)不受歡迎，因?yàn)槌３Ｊ菦]有結(jié)果的。63 .部門經(jīng)理并不關(guān)心員工工作是否快樂。64 .管理業(yè)績(jī)和發(fā)展是不能計(jì)劃的，因?yàn)闋可娴囊蛩靥唷?5 .這個(gè)組織的未

33、來計(jì)劃很差。66 .這個(gè)組織所付的薪水無法吸引有足夠才能的人。67 .這個(gè)組織中人才實(shí)在不多。68 .組織里重要的事情經(jīng)常要么不做，要么一做做兩次。69 .沒有將勞工流動(dòng)率的數(shù)字計(jì)算出來。70 .只要有恰當(dāng)?shù)募寄?，便可以使生產(chǎn)增加。71 .我并不覺得我想要做的事情有人支持。72 .這是個(gè)變化的時(shí)代，而這個(gè)組織的步調(diào)卻不夠快。73 .一個(gè)部門學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)，并沒有轉(zhuǎn)移到其他部門。74 .這個(gè)組織并沒有想使工作變得有趣而且有意義。75 .很多人在這個(gè)組織里接受了訓(xùn)練，卻替競(jìng)爭(zhēng)的組織工作。76 .目標(biāo)表達(dá)不清楚。77 .大家必須工作很長的時(shí)間才能獲得剛夠生活的薪資。78 .這個(gè)組織雇用了幾乎沒有才能和經(jīng)

34、驗(yàn)的人。79 .有些經(jīng)理人員工作量過多，有些卻過少。80 .員工并不知道薪資競(jìng)爭(zhēng)的程度，因?yàn)闆]有比較的數(shù)字可供參考。81 .這個(gè)組織并不鼓勵(lì)大家的技術(shù)趕上時(shí)代。82 .就因?yàn)榇蠹覜]有機(jī)會(huì)貢獻(xiàn)，所以也就不專注了。83 .大家并不喜歡“破壞現(xiàn)狀 ” 。84 .組織內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)如此激烈，以致產(chǎn)生破壞性的影響。85 .經(jīng)理并不認(rèn)為大家對(duì)他們自己的工作生活性質(zhì)有興趣。86 .高階層經(jīng)理人員的經(jīng)驗(yàn)不夠廣泛。87 .須優(yōu)先辦理的事不清楚。88 .大家覺得他們好像在二流的組織工作。89 .在改選時(shí)，這個(gè)組織容易選出適當(dāng)可用的人才。90 .談?wù)摳慕M是沒有用的，大家的態(tài)度已經(jīng)不會(huì)改變了。91 .由經(jīng)理部門控制的信息，

35、并不是需要用時(shí)就有。92 .如果職員的技能較好，便可以更好地改進(jìn)產(chǎn)品的質(zhì)量。93 .這個(gè)組織的薪資低于標(biāo)準(zhǔn)，大家不滿意。94 .經(jīng)理人員對(duì)外在環(huán)境的改變并沒有足夠的反應(yīng)。95 .雖然大家可以互相幫助，但他們似乎心不在此。96 .大家并不直呼經(jīng)理的名字。97 .經(jīng)理不相信管理教育對(duì)他們能有什么作用。98 .計(jì)劃似乎不實(shí)際。99 .這個(gè)組織的一切福利比其他類似的組織差。100 .這個(gè)組織并沒有許多大家認(rèn)可的備選措施，每個(gè)經(jīng)理根據(jù)自己認(rèn)為最好的方法去選擇。101 .部門經(jīng)理并沒有認(rèn)識(shí)組織對(duì)一個(gè) “不滿的員工”所付的代價(jià)。102 .想想看新進(jìn)員工剛進(jìn)來的幾天， 組織是如何地對(duì)待他們，便知道有時(shí)候他對(duì)組

36、織的印象不好是不足為怪的。103 .大家希望他們的工作有更多的挑戰(zhàn)。104 .面對(duì)問題時(shí)，并不開放和坦誠。105 . 每一個(gè)團(tuán)體無意采取步驟來改變他們?cè)谝黄鸸ぷ鞯姆椒?。人力資源診斷106 .經(jīng)理與經(jīng)理間明爭(zhēng)暗斗。107 .經(jīng)理對(duì)于他們員工的前途并不開誠布公。108 .現(xiàn)在所做的決定，其實(shí)幾個(gè)月前就該做了。109 .我個(gè)人覺得公司付我的薪水低了。咨詢顧問業(yè)務(wù)素質(zhì)要求一、咨詢工作的專業(yè)知識(shí)。主要包括：1 . 咨詢工作的性質(zhì)、目的和歷史；2 .咨詢公司的專業(yè)、職責(zé)、組織和管理；3 .咨詢的類型，有關(guān)咨詢的術(shù)語；4 .咨詢顧問的基本任務(wù)和特點(diǎn)；5 .各種咨詢職務(wù)之間的關(guān)系；6 .咨詢顧問與受咨詢企業(yè)之

37、間的關(guān)系；7 .工作及行為準(zhǔn)則；8 .咨詢公司的行政及財(cái)務(wù)管理。 二、調(diào)查和解決問題的技法。主要包括：1 . 解決問題的系統(tǒng)方法；2 .了解企業(yè)組織現(xiàn)狀，鑒別問題；3 .計(jì)劃和安排工作任務(wù)；4 .掌握事實(shí)的方法和技巧，工作研究、會(huì)談和其他技法；5 .調(diào)查、分析事實(shí)的方法和技巧；6 .形成可供選擇的方案，論證可取得的效益；7 .提出解決問題的建議、詳細(xì)辦法；8 .設(shè)計(jì)工作制度和程序、管理體制；9 .制定實(shí)施方案的具體措施，培訓(xùn)受咨詢企業(yè)的人員；10 .提出繼續(xù)服務(wù)的措施。 三、思想交流和改革。1 . 介紹行為科學(xué)，企業(yè)內(nèi)思想交流和改革方面的發(fā)現(xiàn)；2 . 進(jìn)行口頭交流，傾聽具有實(shí)效的陳述，有目的地

38、找有關(guān)人 員交談；3 .領(lǐng)導(dǎo)和掌握小組會(huì)議，了解問題；4 .進(jìn)行書面通訊，利用信息和傳遞的工具，撰寫報(bào)告；5 .提出實(shí)行改革的戰(zhàn)略和策略。四、管理理論和實(shí)踐。1 . 經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、市場(chǎng)和其他環(huán)境對(duì)管理的影響；2 .管理職責(zé)和管理機(jī)構(gòu)；3 .綜合管理；4 .財(cái)務(wù)管理；5 .銷售管理；6 .生產(chǎn)和供應(yīng)管理；7 .研究和開發(fā)管理；8 .人力資源管理；9 .應(yīng)用于管理的定量技術(shù)；10 .資料管理； 11.管理信息系統(tǒng)和計(jì)算機(jī)在管理中的運(yùn)用。 人力資源診斷 市場(chǎng)營銷咨詢程序 人力資源方針和人力資源管理組織診斷要點(diǎn) 一、對(duì)問題的認(rèn)識(shí)是否敏感、正確、靈活？經(jīng)營者是否正確地掌握職員的要求和意見及部門之間的糾紛等

39、；是否明確煙 塵、高溫、垃圾、照明、機(jī)械性能等實(shí)際條件給職員帶來的影響；對(duì)銷售條件的變化、購買條件的變化、勞動(dòng)市場(chǎng)的變 化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感；對(duì)法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動(dòng)向、技術(shù)動(dòng)向這些間接的環(huán)境變化是否敏感 二、對(duì)哪些方面的信息關(guān)心？具范圍有多大？必須分為企業(yè) 目前所關(guān)心的領(lǐng)域和企業(yè)將來要關(guān)心的領(lǐng)域并進(jìn)行調(diào)查。另 外，有必要將企業(yè)目前關(guān)心的領(lǐng)域分為長期關(guān)心領(lǐng)域和短期 關(guān)心領(lǐng)域兩類。三、企業(yè)掌握的現(xiàn)實(shí)情況和客觀實(shí)際情況之間有無差異？如 有差異，應(yīng)予指由四、是否謀求加快事務(wù)處理的速度？五、是否適當(dāng)?shù)厥褂昧藱C(jī)器、儀器來處理事務(wù)工作？六、單據(jù)、轉(zhuǎn)賬、報(bào)表種類是否齊全？七、文件整理工作是否順利？

40、八、是否經(jīng)常研究事務(wù)工作手續(xù)？九、更正錯(cuò)誤工作情況是否多？十、是否作了適當(dāng)?shù)臋z查？十一、有無消除違法行為的安排？十二、是否為減少需要熟練的工作量而推行了標(biāo)準(zhǔn)化？十三、是否對(duì)工作的繁簡(jiǎn)作了調(diào)整？十四、必要的資料、機(jī)器、儀器是否齊全？十五、環(huán)境是否良好？十六、有無提案制度？如有，應(yīng)調(diào)查是職員自己對(duì)問題有所 意識(shí)而提由建議，還是針對(duì)企業(yè)提由的問題提建議。十七、對(duì)于采納的建議是否發(fā)給獎(jiǎng)金？如有，應(yīng)調(diào)查獎(jiǎng)金數(shù) 目是否有助于促進(jìn)其積極性。十八、一年提由多少項(xiàng)建議？被采納多少項(xiàng)？止匕外，還應(yīng)計(jì) 算由采用的建議所占的比例。十九、是否向建議者說明了不采納其建議的理由。二十、有無職員入股制度？如有，應(yīng)調(diào)查職員持有

41、股票總數(shù) 相當(dāng)于總資本的百分比。二十一、對(duì)職員取得股份是否有限制。人力資源考核診斷要點(diǎn)力資源考核是企業(yè)對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行考查的重要手段，是 進(jìn)行人員安排、晉升、獎(jiǎng)懲、能力開發(fā)的科學(xué)管理依據(jù)?？?核的目的，主要是為了教育和培訓(xùn)，促進(jìn)從業(yè)人員素質(zhì)的提 高。其診斷要點(diǎn)是：一、人力資源記錄是否完整。二、是否有成文的人力資源考核規(guī)程。三、人力資源考核的方法是否適當(dāng)。四、對(duì)評(píng)定人員是否進(jìn)行了教育。五、人力資源考核的間隔時(shí)間是否適當(dāng)。能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷要點(diǎn)能力開發(fā)和教育訓(xùn)練是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略任務(wù)，能力 開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷成為企業(yè)人力資源勞動(dòng)管理診斷的重 要課題。其診斷要點(diǎn)是：一、能力開發(fā)是否在職務(wù)分析的基

42、礎(chǔ)上進(jìn)行的。二、有無教育訓(xùn)練計(jì)劃，實(shí)施情況如何。三、教育訓(xùn)練是否與能力開發(fā)和工作調(diào)動(dòng)有機(jī)結(jié)合。四、教育訓(xùn)練與人員晉升是否做到有機(jī)結(jié)合。五、教育訓(xùn)練的方法、設(shè)施和時(shí)期是否合適。六、培育部屬態(tài)度診斷說明。1 .應(yīng)本著堅(jiān)定的態(tài)度培育部屬。2 .本著使命感，認(rèn)真地、專心地、積極地培育部屬。3 .有信心啟發(fā)部屬的意愿。應(yīng)多費(fèi)心于策動(dòng)部屬。最重要的是讓部屬參與探索必要點(diǎn)、共有化、決定方式等一連串的過程， 而且要避免一意孤行， 一起共同參與可刺激部屬的意愿。4 .認(rèn)真積極地培育部屬，就不會(huì)造成空洞化。應(yīng)該具備使命 感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。5 .培育部屬也有利于管理者成長。工資診斷要點(diǎn)工資診斷包括工資總額診斷、工資體系診斷、基本工資診斷和獎(jiǎng)金診斷等。各診斷要點(diǎn)分析如下：一、工資總額診斷它是指對(duì)工資、津貼資金、各種福利費(fèi)等伴隨勞動(dòng)力的使用支付的全部費(fèi)用的管理，其中心課題是如何根據(jù)企業(yè)支付能力判斷工資總額規(guī)定得是否適當(dāng)。工資總額診斷，就是根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表，對(duì)工資總額的管理狀況進(jìn)行診斷，其診斷要點(diǎn)是：1 .工資總額是如何確定的，是參照同