績效考核實施方案和步驟

1、績效考核實施方案和步驟績效考核過程的實施可以說是績效管理中的重中之重，對于整個績效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用，那么這個過程如何實施及應(yīng)注意的問題， 正是我們每個參與考核的主管和 員工都非常關(guān)注的問題。結(jié)合各類企業(yè)的績效考核管理實踐操作和相關(guān)問題的反饋，本文認(rèn)為績效考核的實施過程主要包括五個主要環(huán)節(jié)，即：定目標(biāo)、定標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重、績效輔導(dǎo)、考核評價、結(jié)果反饋與 面談，下面將就上述環(huán)節(jié)進(jìn)行逐一探討。一、定績效目標(biāo)-員工參與1關(guān)于績效目標(biāo)的理解所謂績效目標(biāo)，具體地講，是指員工未來績效所要達(dá)到的目標(biāo)，它可以幫助員工關(guān)注那些對于組織更為重要的項目，鼓勵較好的計劃以分配關(guān)鍵資源（時間、金錢和能量），并且

2、激發(fā)為達(dá)到目標(biāo)而做的行動計劃準(zhǔn)備。而員工個人績效目標(biāo)又來源于組織、部門的總體目標(biāo)的分解和傳承，即通過一種專門設(shè)計的過程使目標(biāo)具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標(biāo)分解到組織的各個單位。 組織的整體目標(biāo)被轉(zhuǎn)換為每一級組織的具體目標(biāo)，即從整體組織目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo)， 再到部門目標(biāo)，最后到個人目標(biāo)。而個人績效目標(biāo)的制訂又來自于 個人的工作計劃，從年度計劃到季度計劃，最后分解到月度計劃。2、目標(biāo)制訂方法1）根據(jù)組織戰(zhàn)略進(jìn)行分解出本部門的主要目標(biāo)；2）基于本部門的目標(biāo)，明確個人的崗位職責(zé)使命，即個人承擔(dān)的工作任務(wù)；3）依據(jù)個人工作任務(wù)制訂工作計劃；4）按照SMART從個人工作計劃中提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（分

3、為量化指標(biāo)和定性指標(biāo)）；二、定標(biāo)準(zhǔn)-SMART 原則設(shè)定了績效目標(biāo)之后， 就要確定評價績效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。沒有明確標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)不是真正意義上的績效目標(biāo)，SMART原則是最常用的區(qū)分一個標(biāo)準(zhǔn)是否符合要求的工具。即，目 標(biāo)必須是具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、有時限的。這個原則反映了我們所確定的 績效考核目標(biāo)必須是可衡量的或是可計算的。同時，我們還應(yīng)注意，標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)分出層次，如，我們可以將標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、良好、 合格、需改進(jìn)和不合格五個水平。而我們將合格作為績效考核的基準(zhǔn)水平，它的作用在于判斷被考核者的績效是否能夠滿足基本的要求。另外，我們在制定標(biāo)準(zhǔn)的時候，一定要注意與員工的溝通。即績效考核標(biāo)準(zhǔn)

4、的確定，應(yīng)由主管與員工共同來確定完成。三、績效輔導(dǎo)-重在改進(jìn)提升1績效輔導(dǎo)的理解績效輔導(dǎo)階段在整修績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，也是在耗時最長、 最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響績效管理的成敗。具體來講，績效輔導(dǎo)階段主要的工作就是持續(xù)不斷的績效溝通、收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。溝通的目的有兩個：一是員工匯報工作與進(jìn)展情況， 或就工作中遇到的障礙向主管求助， 尋求幫助和的方法；另一個是主管人員對員工的工作與目標(biāo)計劃之間出現(xiàn)的偏差及時糾正。n ext2、意義對于主管而言，及時有效的溝通有助于全面了解員工的工作情況，掌握工作的進(jìn)展信息，并針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)和資源，有助于提升下屬工作能力，達(dá)到激勵

5、的目的；同時，主管可以掌握績效評價的依據(jù)，以便對下屬做出公正客觀的評價。對員工而言，員工可以得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，以便盡快改進(jìn)績效、 提高技能；同時，員工可以及時得到主管相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo)；以有效溝通為 基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核輔導(dǎo)也是雙方共同解決問題的機(jī)會，這也是員工參與管理的一種形式。最后，在績效輔導(dǎo)的過程中，對于員工的突出貢獻(xiàn)和績優(yōu)行為，主管給予適時的贊揚將極大地調(diào)動員工的工作熱情，使好的行為得以強(qiáng)化和繼續(xù)，有利于良好組織績效氛圍的營造。四、考核評價-以事實為依據(jù)在進(jìn)行績效評價時，很多企業(yè)首先要求員工對本人的業(yè)績達(dá)成狀況進(jìn)行自評，員工自評后由主管對照期初與員工共同確定

6、的績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行評價。有效的績效評價依靠兩方面的因素：一是評價制度要合理， 二是評價人要有評估技巧，并能保證績效面談的準(zhǔn)確性，而后者尤為重要。五、考核結(jié)果反饋與面談-重在改進(jìn)1操作方法就考核結(jié)果雙方進(jìn)行面談溝通，也就是說對于考核分?jǐn)?shù)的分歧，員工可以提出自己的道理，如果主管認(rèn)為說得有道理分?jǐn)?shù)是可以改的，最終要達(dá)成績效考核結(jié)果意見的共識，員工對于自己的考核結(jié)果表示認(rèn)可后簽字確認(rèn)。通常，反饋應(yīng)該關(guān)注于具體工作行為；依靠客觀數(shù)據(jù)，而不是主觀意見和推斷。 總之，只要員工誠心誠意地對待反饋，反饋又是與工作任務(wù)相聯(lián)系的，并且接受者可以從備選建議中選擇新的行為，那么，績效反饋就很有可能引導(dǎo)出現(xiàn)行

7、為改變。2、績效結(jié)果反饋面談的步驟1） 面談準(zhǔn)備。主要包括相關(guān)的數(shù)據(jù)和分析的準(zhǔn)備，也就是要求主管在績效面談前一定 要進(jìn)行績效診斷，主管不僅要告訴員工考核結(jié)果，還要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。2）面談過程控制。首先，主管應(yīng)當(dāng)在開始的時候花一點時間講清楚面談的目的和具體議程，這樣會有助于消除雙方的緊張情緒，同時也便于雙方控制面談的進(jìn)程；其次， 在面談過程中，主管一定要注意平衡講與問，注意傾聽被考核者的意見， 充分調(diào)動對方討論的積極性，贏得他們的合作，避免對抗與沖突的發(fā)生。 主管應(yīng)當(dāng)只談員工的工作表現(xiàn)，而不要對員工的本人作出評論。 負(fù)性的評價不可避免， 但為了讓員工保持正性的自我印象，可以先說好的評價。如果管理者和員工