組織行為學復習題及答案

1、單項選擇題1、組織行為學綜合應用心理學、社會學、人類學、政治學、生物學、倫理學等學科的知識，在組織管理工作的實踐中，來解釋組織中人的行為。反映了組織行為學的（ ）。B.多學科交叉性2科學管理學派把組織中的人看作是（ ）。A. 理性的經濟人3行為學派把組織看成一個封閉的社會性的模式，梅約通過著名的霍桑試驗證實只有把人當作（ ）。B.社會人4組織行為學具有多層次性的特點，第一層次是（ ），這是研究組織行為學的基礎和出發(fā)點。A.個體5決定人的心理活動動力特征的是（ ）。A.氣質6弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是（ ）。B.本我7通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為

2、他的整體行為特征，這種知覺屬于（ ）。B.暈輪效應8.個性中受“現實原則”所支配的部分是指（ ）。A.自我9.在個性結構中居于可控制地位的最高層的是（ ）。C.超我10.精力充沛，但局限于從事內容多變的活動，行為反映靈活而敏捷，情緒易表現和變換，行為的外傾性明顯，對行為的改造較容易，是屬于（ ）。A. 多血質11精力充沛，膽量較大，好猛干，但往往粗枝大葉，興奮性行為反應敏捷而迅速，但要把興奮性行為轉變?yōu)橐种菩孕袨檩^不靈活；情緒的抑制較難，易表現暴發(fā)性情緒；行為的外傾性明顯；對興奮性行為的改造較不容易，是屬于（ ）。B. 膽汁質12有精力，但沉著平穩(wěn)，行為反映遲緩，不靈活不敏捷；情緒易受抑制，不

3、易表露，行為的內傾性明顯；對興奮性行為的改造較容易，是屬于（ ）。C. 粘液質13對事物的感受性很強，特別敏感多疑，精力較不足，忍耐力較差，膽量較小，行為反應中細心謹慎，但遲疑緩慢，帶有刻板性，情緒易波動且持久，行為的內傾性嚴重；對行為的改造較難D. 抑郁質14個人對現實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式是（ ）。A. 性格15.人們比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關的事物，視而不見，聽而不聞，這種保護自己的一種思想方法傾向是（ ）。A.知覺防御16.在進行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往“先入為主”，對后來對該對象的印象起著強烈的影響，這是（ ）。C.首

4、因效應17.人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關該類對象的知覺發(fā)生強烈的影響，這屬于（ ）D.定型效應18.一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法是（ ）。A.價值觀19.個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向是（ ）。B.態(tài)度20.如果我們在知覺活動中，只能注意到某個事物或個人比較突出的特征，并用這個特征代表其整體的性質，這種現象就是（ ）C.暈輪效應21（ ）是指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度，即對所從事的工作持有的評價與行為傾向。C.工作滿意度22.霍桑實驗的資料使梅約得出了與以前不同的對人性的認識,即提出了關于（ ）的假設。

5、B.社會人23.表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的（ ）。A.尊重需要24.如果職工A認為和職工B相比，自己報酬偏低，根據公平理論，A會采取以下哪種行為（ ）。B.減少自己的投入25.當某種行為出現后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現的可能性或消除該行為，這種強化方式是（ ）。A.懲罰26.通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是（ ）。C. 自然消退27.某公司年終進行獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風扇，結果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現象的原因是（ ）。C.公司沒有做到獎人所需、形式多變28

6、.經常表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的（ ）。A.尊重需要29.激勵的目的是調動組織成員的積極性。從根本上說，（ ）是積極性的本源。A. 需要30.由組織正式文件明文規(guī)定的.群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權力和義務，有明確的職責和分工的群體屬于（ ）。B.正式群體31.工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（ ）可能達到最高的工作績效。A.同質群體32.完成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產生不利后果時，（ ）將會達到最高的工作績效。B.異質群體33.兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相

7、排斥從而產生心理上的或行為上的矛盾，是（ ）。A.沖突34.當與雙方利益都有重大關系時.當你的目標是向他人學習時.需要集思廣益時.需要依賴他人時.出于感情關系的考慮時，處理沖突的方式是（ ）。B.開誠合作36.每一成員在群體中都表現出自己特定的行為模式,我們稱之為( ）。B.角色多項選擇題1組織行為學的特點有（ ）。A.邊緣性 B.綜合性 C.兩重性 E.實用性2組織行為學的研究方法包括（ ）。A.調查法 B.談話法 C.實驗法 D.個案研究法 E.觀察法3影響人的行為的因素有（ ）。A.個人主觀內在因素 C.客觀外在環(huán)境因素4.影響人的行為的內在因素主要有（ ）。A.生理因素 B.心理因素

8、C.文化因素 D.經濟因素5.影響人的行為的外在因素主要有（ ）。A.組織內部的環(huán)境因素 B.組織外部的環(huán)境因素6人的行為特征有：A.自發(fā)的 B.有原因的 C.有目的的 D.持久性的 E.可改變的7影響個性形成的因素主要有（ ）。A.先天遺傳因素 C.后天社會環(huán)境因素8.希波克拉底劃分的氣質類型有（ ）。A.多血質 B.粘液質 C.膽汁質 E.抑郁質9社會知覺主要包括（ ）。A.對人知覺 B.人際知覺 C.角色知覺 D.因果關系知覺10知覺偏差主要表現有（ ）。A.知覺防御 B.暈輪效應 C.首因效應 D.近因效應 E.定型效應11當出現認知不協(xié)調時，認知主體消除不協(xié)調的方法有（ ）。A.改變

9、行為 B.改變態(tài)度 C.引進新的知元素12.需要層次論的內容有：（ ）。A.生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要 B.尊重需要 C.自我實現的需要13.根據赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有（ ）。A.工作本身的特點 B.責任感 C.提升和發(fā)展 E.上司的賞識14.以下做法中，屬于消退強化方法的有（ ）。B.對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為 D.對請客送禮者，關門拒之 E.對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待15.以下屬于過程型激勵理論的是（ ）。C.弗魯姆的期望理論 D.亞當斯的公平理論16.人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（ ）。A.安全需要 B.情感需要

10、 C.尊重和認同需要 D.完成任務的需要17.同質結構的群體達到最高工作效率的條件是（ ）。A.工作比較單純不需要復雜的知識和技能 C.完成一項工作需要大家密切配合 E.一個工作群體的成員從事連鎖性的工作18.異質結構群體達到最高工作效率的條件是（ ）。B.完成復雜的工作 D.需要有創(chuàng)造力的工作 E.當作出決策太快可能產生不利后果時19.群體決策的方式有( )。A.缺少反應 B.獨裁原則 C.少數原則 D.多數原則 E.完全一致原則20.按人際關系的結構分，人際關系的類型有（ ）。A.經濟關系 B.親緣關系 C.政治關系 E.倫理關系21.按人際關系形成的紐帶分，人際關系的類型有（ ）。A.親

11、緣關系 C.地緣關系 E.業(yè)緣關系22.人際關系的發(fā)展趨勢是（ ）。A.社會性增強，自然性減弱 B.自主性增強，依附性減弱 C.平等性增強，等級性減弱 D.開放性增強，封閉性減弱 E.合作性增強，分散性減弱23.人際交往的原則是（ ）。A.互利原則 B.平等原則 C.信用原則 D.相容原則24.信息溝通中的障礙有（ ）。A.語言障礙，產生理解差異 B.環(huán)節(jié)過多，引起信息損耗 C.信息溝通中的偏見.猜疑.威脅和恐懼，妨礙溝通 D.地位差異，妨礙交流 E.信息表達不清，溝通要求不明，渠道不暢，影響溝通25.按溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（ ）。A.正式溝通 B.非正式溝通26.按溝通的方法分，溝通

12、可分為（ ）。A.口頭溝通 B.書面溝通 C.非語言的信息溝通27.概括起來，我國優(yōu)秀的領導者的素質應當包括（ ）。A.政治素質 B.知識素質D.能力素質 E.身心素質28.勒溫認為存在著（ ）的領導工作方式。A.專制方式 C.民主方式 E.放任自流方式29.菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的是（ ）。A.職位權力 B.任務結構 C.上下級的關系30.做好領導工作應遵循的基本原則是（ ）。A.權責利一致的原則 B.民主公開的原則 C.統(tǒng)一領導的原則 D .集體領導與個人分工負責相結合的原則 E.能級相符的原則31.領導者的權威是由（ ）因素構成的A.品格 B.才能 C.知識 D.情感

13、E.地位32.組織文化的結構層次是什么？（ ）。A.物質層 C.制度層 D.精神層33.組織變革的阻力主要來自：（ ）。A觀念 B習慣 C經濟 D地位34.克服組織變革阻力的措施（ ）。A.教育 C.參與 D.獎懲35.組織變革的內在基本動因包括（ ）。A組織結構的改變 C組織職能的改變 D組織成員內在動機與需求的變化判斷改錯題1.織行為學研究的對象是人的行為的規(guī)律性，它研究人的一般行為規(guī)律。錯?？椥袨閷W研究的對象是人的行為的規(guī)律性，但不是研究人的一般行為規(guī)律，而是集中研究在各種組織中的人的行為規(guī)律。2.由本我支配的行為受社會規(guī)范道德標準的約束。錯。由本我支配的行為(不)受社會規(guī)范道德標準的約

14、束。3.態(tài)度是天生的。錯。態(tài)度（不）是天生的4.工廠的車間、班組、科室，學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式群體。錯。工廠的車間、班組、科室，學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是正式群體。5.如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制作用。錯。如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當有別人在場觀察時會發(fā)生（社會助長）作用。6.大群體比起小群體(7人以下)，往往內聚力更強。錯。（小群體(7人以下)比起大群體），往往內聚力更強。7.隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感提高。錯。隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感（降低）8.完成復雜

15、的工作，以同質結構為好錯，完成復雜的工作，以（異）質結構為好9.隨著社會主義商品經濟的發(fā)展和新技術革命的興起，生產的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯系日益廣泛、密切，血緣關系、地緣關系的影響不斷擴大。錯。隨著社會主義商品經濟的發(fā)展和新技術革命的興起，生產的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯系日益廣泛、密切，血緣關系、地緣關系的影響（逐步縮?。?。10.現代觀點認為沖突是有害無益的。錯。不否認沖突有時是有害的，但更重要的是有些沖突非常有益。11.現代特性理論認為，領導者的特性和品質是先天遺傳的，是不可以通過教育訓練培養(yǎng)的。錯?，F代特性理論認為，領導者的特性和品質是實踐中形成的，是可以通過

16、教育訓練培養(yǎng)的。12.組織是為實現某些目標而把每個成員召集在一起進行各種活動。錯。組織是為實現某些目標而設計的人群集合體，是每個成員在這個集合體中進行各種活動的構架系統(tǒng)。一、問答題1、我國學術界按組織泊性質把組織分為哪幾種類型？經濟組織。 政治組織。 文化組織。 群眾組織 宗教組織。2、如何進行情緒的調適與情感的培養(yǎng)？第一方面：情緒的調節(jié)與控制（）保持適宜的情緒狀態(tài)（）豐富并端正人們的情緒經驗（）引導人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展第二方面：情感的培養(yǎng)（）培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀（）通過多種途徑，豐富人們的情感體驗（）培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度3、對人本管理的理解，要

17、準確把握哪幾點含義？第一，人本管理的主體是人，是具有一定政治素質、科技素質、文化素質和操作技能的組織全體成員，而不是指少數組織成員或個別領導。 第二，人本管理是同對物、對事的管理緊密結合在一起的，是在對人、對物、和對事三者管理的緊密中，突出人在組織中的主動地位和能動作用。 第三，人本管理是把組織成員的個人價值與社會價值相結合，使個人利益和國家利益、組織利益一致起來，使每個組織成員認識到自己在為滿足社會需要而勞動的同時，也在為滿足自己個人需要而勞動。 第四，人本管理是要貫徹全心全意依靠廣大勞動人民群眾的方針，發(fā)揮組織成員在民主管理中的主體作用，強化勞動人民群眾的主人翁地位。 第五，人本管理要建立

18、組織的人才開發(fā)體系，從戰(zhàn)略高度全面開發(fā)組織的人力資源，開發(fā)職工的現有潛能，全面提高組織成員的政治和科學文化素質。 第六，人本管理的本質是人的全面解放。4、何謂激勵？激勵指的是鼓舞、指引和維持個體努力指向目標行為的驅動力，它對行為起著激發(fā)、加強和推動的作用。受到高度激勵的組織員工會努力工作，以實現績效目標。激勵的含義可從以下幾個方面理解：第一，激勵有一定的被激勵對象。第二，激勵是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。第三，是什么因素把人們已被激活的行為引導到一定方向上去的。第四，這些行為如何能保持與延續(xù)。激勵的實質就是通過目標導向，使人們出現有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動。5、

19、有效激勵的手段和方法有哪些？有效激勵的手段和方法有：（1）目標激勵（2）工作激勵（3）持股激勵（4）榜樣激勵（5）榮譽激勵（6）組織文化激勵（7）危機激勵6、有效激勵應遵循什么原則？有效激勵應遵循的原則（1）按需激勵原則（2）組織目標與個人目標相結合原則（3）獎懲相結合原則（4）物質激勵與精神激勵相結合原則（5）內在激勵與外在激勵相結合原則（6）嚴格管理與思想工作相結合原則7、 管理者在運用強化理論實施激勵時要做到哪幾點？（1）正確選擇強化物（2）正確選擇強化的方式 （3）正確選擇強化時間 （4）設立一個目標體系 （5）及時反饋、及時強化 （6）強調員工的社會學習 （7）要實事求是地進行強化8

20、、內聚力有何作用？群體內聚力在群體存在和發(fā)展過程中，有著重要的作用，主要有：（1）滿意感。（2）溝通。（3）敵意。（4）生產率。（5）對改革的阻礙。（6）群體意識。9、人際交往應遵循哪些原則？人際交往應遵循：（1）平等原則（2）互利原則（3）信用原則（4）相容原則10、弱勢群體的保護與管理有什么措施？弱勢群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進步而不斷得到改善。就目前而言，要解決這三個方面的問題：（1）社會的公正、公平和正義的問題。（2）社會保障制度。（3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化

21、的渠道來表達。 11、菲德勒認為影響領導工作的主要因素是什么？德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是職位權力、任務結構、領導者與被領導者之間的關系。（1）職位權力指的是與領導者職位相關聯的正式職權，以及領導者從上級和整個組織各方面所取得的支持程度。（2）任務結構是指任務的明確程度和人們對這些任務的負責程度。（3）菲德勒認為，上下級關系對領導者來說是最重要的。12、影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么？組織行為學家的研究成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于知覺、經歷、壓力與工作績效關系、人際關系等因素。這是因為每個人所具有這四個因素的情況不同，所以壓力的體驗完全是因

22、人而異的。壓力所引起的情感反應因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環(huán)境和對付壓力的方法等各種因素的制約。人是有區(qū)別的，具有不同個性的人，對同樣的壓力卻有相反的反應。如現代社會中當企業(yè)裁員和進行重組時，經理人員便經歷到了工商業(yè)史上最為嚴厲的壓力考驗。老板們的壓力感除了來源于變革的快節(jié)奏外，現在生意場上發(fā)生的事情也會對他們的日常生活產生影響。除了生產和銷售指數在不斷地攀升外，其他事情卻好象都在下滑：企業(yè)運作費用預算、差旅費補助、花銷賬目、工資增長、晉升機會等等。最令經理人員痛苦的是，他們本來是為構建組織、增強企業(yè)實力而服務的，可現在卻要他們拆自己的臺；本來需要增加員工，壯大企業(yè)力量，而現在卻恰恰相反

23、，不得不面臨裁員的選擇。13、什么是組織文化？企業(yè)文化的構成內容？組織文化較為全面的一種解釋是：組織文化是組織成員在較長時期的生產經營實踐中逐步形成的共有價值觀、信念、行為準則及具有相應特色的行為方式、物質表現的總稱。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。組織文化的結構一般分為三個層次：物質層、制度層和精神層。從組織文化的形式看，其內容可以分為顯性和隱性兩大類。所謂顯性內容就是指那些以精神的物化產品和行為為表現形式的，人通過直觀的視聽器官能感受到的、又符合組織文化實質的內容。它包括組織的標志、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經營管理行為等幾部分。組織文化的隱性內容是組織文化的根本，是最重要的部分。它雖然隱藏在顯性內

24、容的背后，但它直接表現為精神活動，直接具有文化的特質，而且它在組織文化中起著根本的決定性作用，因此，我們在研究組織文化的內容時，要牢牢抓住這些隱性內容，作為根本點和出發(fā)點。組織文化的隱性內容包括組織哲學、價值觀念、道德規(guī)范、組織精神。14、簡述彼得圣吉“五項修煉”的基本內容。第一項修煉：自我超越。就是不斷認識自己、認識外界的變化，不斷賦予自己新的奮斗目標，突破過去，超越自己。 第二項修煉：改善心智模式。就是改善認知模式，要求企業(yè)能夠不斷隨著外部環(huán)境的變化適時調整甚至革新企業(yè)內部的習慣做法，只有人的思想和邏輯改變才能使行為發(fā)生根本的轉變。 第三項修煉：建立共同愿景。就是建立一個組織成員共同的遠景

25、和愿望，并以這個共同愿景感召全體組織成員，使之為這個愿景而奮斗。 第四項修煉：團隊學習。其主要形式為“深度匯報”，使組織成員互相幫助，進行溝通，建立共識，使集體思維變得越來越默契。 第五項修煉：系統(tǒng)思考。就是要人與組織形成系統(tǒng)觀察、系統(tǒng)思考的能力，以系統(tǒng)的觀點，動態(tài)的觀點觀察世界，從而決定其正確的行動。 二、案例分析案例1：怎樣處理人際關系（1） 明娟和阿蘇之間產生矛盾的原因是什么?1、由職權之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產生矛盾。（2） 威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行?2、威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉移目標的策略，如給他們設置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信

26、息，協(xié)調認知。（3）正確處理好人際關系方面的原則是什么？3、改善人際關系一定要體現平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應該依據人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題。案例2：王義堂現象說明了什么？王義堂現象說明了什么?1、王義堂現象說明領導者個人的實際管理水平與素質，即真才實學很重要。同時還說明，王義堂采用的專制管理方式，在技術相對簡單和成熟、而管理又比較混亂的情況下，具有很好的效力。在當前，研究王義堂現象有何現實意義?2、在當前研究王義堂現象，有以下現實意義：A、國企

27、改革應首先從企業(yè)領導人入手；B、國企改革的關鍵是管理創(chuàng)新。要建立科學的管理制度并嚴格執(zhí)行，落到實處；并根據客觀實際情況，適時調整領導人的管理方式。C、國企改革要進行制度創(chuàng)新，要在經營機制上把領導人的個人利益同組織利益相結合。案例3：建造“大家庭”1馮景禧是如何提高新鴻基證卷有限公司凝聚力的？ 1、馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè)的，使職工感受到大家庭的溫暖；他能做到知人善任，合理地使用人才,強調發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，以能有一個高素質的人才隊伍而驕傲；他能以身作則、寬嚴相濟，注重團結，營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍。正是這些，使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力。2你從該案例中得到什么啟示？香

28、港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵措施？2、這個案例告訴我們，一個組織的領導人的管理哲學和管理方式對一個組織的發(fā)展具有何等重要的意義，在管理中，堅持以人為本的哲學，注重發(fā)揮人的作用是一個組織成功之本。香港新鴻基證券有限公司從職工的需求出發(fā)，采用營造“大家庭”的激勵措施，去滿足職工對安全、人際交往以及成長和發(fā)展的需要，是內容型激勵理論在實踐中的映證。案例4： 固定工資與傭金制、小白為何不同意公司現有的付酬制度？試用亞當斯的公平論來解釋、亞當斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比

29、率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現了不相等，致使小白產生不公平感，因此他不同意公司現有的付酬制度。、小白能否算一位高成就激勵者？試用麥克利蘭的標準來說明。、麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，能夠為解決問題擔當起個人的責任；第二，善于在工作進程中調整取得成就的目標，使他能在切實可以達到的目標的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據此可以判斷小白算一個高成就動機者，因為他能承擔起自己的推銷工作，而且做得

30、十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。組織行為學期末復習試題一、名詞解釋1. 社會知覺社會知覺是對社會對象的知覺，包括一個人對另一人、個人對群體、群體劉個人、群體對群體的知覺，以及個人間、群體間關系的知覺。2. 激勵激勵，就是激發(fā)鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。3. 組織變革組織變革是一個相當廣泛的概念，最初僅是在一般意義上對組織某些部分或某些方面進行變革和修正，隨著社會的發(fā)展對組織提出越來越高的要求，現

31、在已發(fā)展到對全部組織進行有計劃、系統(tǒng)的、長遠的變革和開發(fā)，并形成了一整套開發(fā)和變革的戰(zhàn)略、措施和方法，成為組織行為學的一個專門的研究領域。4. 個性個性是指一個人整個的心理面貌，是經常出現的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。5. 群體規(guī)范規(guī)范是由群體成員們建立的行為準則，或是指群體對其成員適當行為的共同期望。6. 組織發(fā)展組織發(fā)展包括了建立在人本主義的民主價值觀基礎上的有計劃變革的干預措施的總和，它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福。組織發(fā)展重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及質詢精神。二、單項選擇題1一個人經常出現的、比較穩(wěn)定的心理傾向和非傾向性特征的總和是：(B )。B個性

32、2領導的連續(xù)流理論是( B )提出的。B坦南鮑母和施密特3帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的?( A )A社會功能4以人為中心的變革措施主要包括哪些(A )A. 調查反饋、群體建議、咨詢活動5組織變革大致涉及哪些方面?( D )D組織的環(huán)境、組織的任務及技術、組織的結構、組織的人員6面談法屬于下面組織行為學研究方法中哪種研究方法(B )B 調查法7某人對完成某項任務的把握性很大，因此他對干這項工作的積極性會( C )。C.可能高也可能低8在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂部式的管理”是哪種領導方式?( B ) B19型9大型組織擁有的成員一般在多少人左右?( C )。C.100045000人三、多項選擇

33、題1根據赫茲伯格的雙因素理論，下列因素屬于激勵因素的有(ABC )。A工作本身的特點 B責任感 C提升和發(fā)展 2群體典型的角色有( ACE )。A自我為中心者 C任務角色 E維護角色3組織行為學研究的層次有( ABCE )。A個體 B群體 C組織 E環(huán)境4一個人在組織內的職業(yè)生涯變動，一般是向( ABC )。A縱向變動 B橫向變動 C核心變動5麥克利蘭的激勵需求理論認為人的基本需要有( ADE )。A成就需要 D權力需要 E社交需要6人們在群體中可以獲得的需要和滿足有( ABCD )。A安全需要 B情感需要 C尊重和認同需要 D完成任務的需要 7領導規(guī)范模式(領導參與理論)提出了選擇領導方式的

34、原則是( ACDE )。A信息的原則 C沖突的原則 D合理的原則 E目標合適的原則四、判斷改錯題1. 影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。錯，影響個性形成的因素，既有先天遺傳因素，也有后天社會環(huán)境因素。2. 根據馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產生激勵作用。錯誤，五個需要中只有滿足人的優(yōu)勢需要，才能對個人產生激勵作用。3. 現代特性理論認為，領導者的特性和品質是先天遺傳的，是不可以通過教育訓練培養(yǎng)的。錯，現代特性理論認為，領導者的特性和品質是實踐中形成的，可通過教育訓練培養(yǎng)的。4. 群體行為是組織行為學研究的基礎和出發(fā)點。錯，個體行為是組織行為學研究的基礎和出發(fā)點。5. 黑膽汁占

35、優(yōu)勢的屬于膽汁質氣質。錯，黑膽汁占優(yōu)勢的屬于抑郁質。6. 組織是群體的總稱，它不是管理的一種職能。錯，組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能。五、簡答題1. 簡述氣質差異的作用。氣質是人的心理活動的動力特點。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現，而不依賴于活動的內容、動機和目的。氣質是個人與神經過程的特性相聯系的行為特征。各種氣質類型往往都有積極的和消極的一面。許多行業(yè)，尤其是某些特殊的行業(yè)，對人員的氣質行為有更高的要求。如果人們能夠從事較適合其氣質特征的工作，則能擴大氣質類型積極的一面，而縮小其消極的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而保證工作的安

36、全和效率的提高。因此應當應用氣質的差異，妥善地安排人們的工作?？梢詮娜藱C關系、人際關系、思想教育等方面考慮應用氣質差異。此外，要選拔和培訓某些特殊專業(yè)的人員，也必須運用氣質差異，以提高培訓效果。2. 組織設計應遵循什么原則？建立一個開放體系的組織機構，必須遵守以下基本原則：(1)目標明確、功能齊全。(2)組織內部必須實行統(tǒng)一領導，分級管理。(3)有利于實現組織目標，力求精干、高效、節(jié)約。(4)有利于轉換經營機制和提高經濟效益與社會效益。(5)既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。(6)明確和落實各個崗位的責、權、利，建立組織內部各種規(guī)章制度。3. 影響人的行為的因素是什么?任何事物的運動都

37、有其內部原因和外部原因，人的行為也不例外。影響人的行為的因素我們可以從內、外兩個方面去尋找原因。影響人的行為的個人主觀內在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經濟因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。4. 需要層次論在管理中有何應用?馬斯洛把人的需要劃分為七個層次：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實現的需要。將其應用在管理方面時，應注意兩點：掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要。管理者要了解、掌握職工的需要。及其變化發(fā)展規(guī)律，根據不同層次的需要，采取相應的組織措施，以引導和控制人的行為，尤其注意強化或者改造最高需要，使之與組織的或社會的需要相一致。5. 組織結構合理化的主要標志是什么?組織結構合理化的標志主要有下列四個方面：組織目標設置的合理性與適應性 組織管理層次與管理幅度的合理性組織權責體系的合理界定與授權行為的合理性 組織結構的功能優(yōu)化六、論述題1試述現代組織理論的主要思想。1隨著科學技術的發(fā)展和人員素質的提高，組織所處的環(huán)境發(fā)生了很大的變化。為了使組織不斷適應新的環(huán)境，產生了以系統(tǒng)權變方法